XX集团人力资源现状分析报告
人力资源管理现状分析报告
人力资源部与集团高层的工作定位
了解对集团业务结构、发展和业绩目标 参与集团业务战略目标和计划的制定 确保人力资源战略与集团发展战略保持一致 制定相关政策和流程支持人力资源战略的实现 集团人力资源的战略性规划、开发、储备 掌握组织发展与工作设计的内容 及时反映集团组织结构的变化 为集团战略决策提供准确的人力资源数据，报表 制定反映人力资源部战略定位的管理流程 整合集团内人力资源信息，规划HR信息战略 参与集团变革管理与项目领导 了解国家人事政策、相关法律法规的变化
人力资源管理现状的总体分析
人力资源管理价值链介绍
确保人力资源信息的产生和流程运行高效、精确，并保持与其它业务系统和流程的整合
人力资源部工作定位建议
人力资源部的工作定位是指人力资源部在集团的发展战略指导下，制定支持性的人力资源管理战略，从不同层次上明确工作重点，使人力资源管理实现最大的战略价值 根据集团组织结构现状和发展的要求，为了使目前集团人力资源管理更上一个台阶，缩短现状和最佳实践之间的差距，我们建议人力资源部在三个层面进行明确的工作定位.我们建议： 集团高层的战略伙伴，从集团人力资源规划、人力资源战略管理方面，发挥参谋的角色 集团其他职能部门的HR经理，提供完整的HR服务 集团子公司(业务群)的HR专业顾问，通过推广HR管理的最佳实践，提高集团人力资源管理水平
HR 人事经理/工作伙伴 人力资源部在这一层面的工作应该强调对集团其他职能部门提供全面的专业人力资源服务方案，即在充分了解各职能部门人力资源管理需求的基础上，所设计的政策、流程、步骤和管理机制全力支持各职能部门实现业务目标
支持各职能部门实现业务目标的人 力资源管理基本政策和流程 招聘政策和流程 人才发展政策和流程，包括培训、职业发展、保留、继任、职称等 薪酬福利机制 绩效考核机制 人事行政管理 员工关系处理 岗位说明书
XX公司年度人力资源状况分析报告
＊*＊＊年度人力资源状况分析报告为了更好地完善公司的人力资源制度改革,帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化,通过有效管理,更大程度提升调动员工工作积极性。
本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告:第一部分公司的人力资源现状一、集团总部人力资源结构分析(一)集团总部现有员工１19人,其中，高层管理人员1１人，占9.24%，中层人员２４人，占20.2%，基层84人，占７0.６%注：1、高层：董事长，执行总裁，副总裁，总工、总监2、中层：部门经理，副经理3、基层：分四类人员●综合职能类指行政，财务，信息，企划，经营管理人员●生产技术类指工程、技术、检测人员及相关信息化人员●造价类指造价部人员及造价信息化人员●后勤辅助类：司机、厨师、保洁、门卫、帮厨(二)不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有１07人，其中男、女比例如下注：1、女性职工：主要集中于公司行政部、人资部、经营管理部、财务部和检测公司。
2、男职工：主要集中于高管，工程管理部、技术质量部3、后期将在部门员工配置，男女搭配上进行调整，同时尽量减少集中生育带来的用工风险(三)高层队伍结构分析◆高层队伍的年龄结构良好,平均年龄4４岁，年富力强,学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上,资质上有6人(占５5%)持一级建造师证,职称上3６%为高工，１8%为中级，1８%为助工,28％没有任何职称。
◆高层队伍的结构缺陷主要是●73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上,缺乏专业的企业管理方面的训练，在1１名高层中只有２名是在２012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。
●高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求(四)中层队伍结构分析◆中层队伍的平均年龄是38.7岁,年龄结构如下:1、优势是：中青年30－40岁偏多，既有一定工作经历，同时渴望突破成长，有一定工作执行力和指导力。
XX公司人力资源现状分析
XX公司人力资源现状分析为了更好地完善公司的人力资源管理体系，协助公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性。
现对公司人力资源现状进行分析，并针对存在的问题提出整改意见。
总体上，公司具有一定的人力资源管理理念，集团在人力资源管理方面也提供了大力的支持，整体管理水平也在不断改善，但是由于历史原因、企业体制等自身的原因，人力资源管理仍然存在着结构不全、制度不完善、功能不到位、职能未充分发挥的问题，且已严重影响和制约着公司未来的发展。
一、人力资源规划人力资源规划是一项持续的、动态的工作，必须和公司的发展战略紧密结合，随着公司战略目标的改变，不断地进行调整和完善，平衡人力资源的供给和需求，使企业对环境适应能力更强，更具有竞争力，从而保证企业目标的实现。
但从公司目前的状况来看，尚未进行人力资源的中、长期战略规划，仅仅停留在依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，缺乏发展观和动态观。
对于公司所需要的市场人员和管理人员并没有制定相应的人事政策规划，在薪酬政策规划方面也未按人才市场竞争规律奉行，致使公司在相关人才的获取方面缺乏竞争力。
在今后的发展过程中，公司战略方向进行调整后，人事工作要积极做出应对政策，及时调整人力资源规划，制定更完善、更科学的招聘计划、人员配置方案。
二、工作分析现代人力资源管理的基础性工作是工作分析。
工作分析是招聘、培训员工的标准、基础，是对员工进行绩效考核的依据，也是工作评价和薪酬设计的依据。
然而，公司至今未进行过详尽的工作分析。
公司只对几个部门制定了比较粗略的部门职责。
针对这一现状公司应重新科学地界定部门职责，进而制定出客观、合理的岗位职责，更明确地界定任职者的权力、责任、义务，在实际工作中防止遇到问题相互推诿的现象，在公司建立初期，就形成良好的工作规范和工作习惯。
三、培训开发与职业发展人员开发和职业生涯发展无论对员工，还是对公司而言，都至关重要，从公司角度，有效对员工进行开发和职业生涯规划，将有效实现人岗匹配，人尽其才，将最大限度地促使公司的经营目标的实现；而对员工个人来说，能够充分实现自身的价值和职业发展目标，同时实现组织目标。
年度总结人力情况分析(3篇)
第1篇一、前言随着我国经济的持续发展，企业对人力资源的需求日益增长。
人力资源作为企业发展的核心要素，其管理质量和效率直接影响到企业的竞争力和可持续发展。
本报告旨在对XX年度我司人力资源情况进行全面分析，总结经验，查找不足，为下一阶段的人力资源管理工作提供参考。
二、人员结构分析1. 人员数量分析XX年度，我司员工总数为XXX人，较上年度增长XX%。
其中，管理人员XXX人，技术人员XXX人，生产人员XXX人，销售人员XXX人。
2. 学历结构分析我司员工学历结构如下：- 本科及以上学历：XX%- 大专学历：XX%- 高中及以下学历：XX%与上年度相比，本科及以上学历员工占比略有上升，体现了公司对高学历人才的重视。
3. 年龄结构分析我司员工年龄结构如下：- 20岁以下：XX%- 20-30岁：XX%- 30-40岁：XX%- 40岁以上：XX%员工年龄分布较为均衡，有利于保持团队的活力和创新能力。
4. 性别结构分析我司员工性别结构如下：- 男性：XX%- 女性：XX%女性员工占比略高于男性，体现了公司对性别平等政策的落实。
三、人力成本分析1. 人力成本结构XX年度，我司人力成本总额为XX万元，较上年度增长XX%。
其中，工资福利费用XX万元，社会保险费用XX万元，其他人力成本XX万元。
2. 人力成本效率我司人均人力成本为XX元，较上年度略有下降。
这表明公司在控制人力成本方面取得了一定的成效。
四、薪酬数据分析1. 薪酬水平XX年度，我司员工平均薪酬为XX元，较上年度增长XX%。
薪酬水平的提升有利于吸引和留住优秀人才。
2. 薪酬结构我司薪酬结构如下：- 基本工资：XX%- 绩效工资：XX%- 奖金：XX%- 其他：XX%薪酬结构较为合理，能够有效激励员工的工作积极性。
五、招聘数据分析1. 招聘渠道XX年度，我司主要通过以下渠道进行招聘：- 校园招聘：XX%- 社会招聘：XX%- 内部推荐：XX%校园招聘是我司招聘的主要渠道，有利于为公司储备优秀人才。
XX集团人力资源现状分析报告
xx集团人力资源现状分析报告xx集团历经十余载的开拓耕耘，逐步形成了以房地产开发为龙头的集金融、贸易、建筑装饰、物业、环保旅游等业务版块为一体的集团化企业。
但是在运作过程中仍存在协作力不足、执行力不强的消极因素存在，这些不利因素在一定程度上迟滞了企业的发展速度。
从某种程度上来讲，上述因素的存在与企业及人员的结构有一定的关联。
鉴于此，本报告将从层级结构、人员素质、岗位结构等方面,对我公司的人力资源结构现状进行梳理分析。
一、我司人力资源结构分析（一)人员数量分析截止到2015年8月10日，我公司在岗人数一共162人，为便于对人员数量的分析，本部分按岗位职能，将公司各岗位人员划分为中高层管理人员、职能人员、后勤人员、工程技术类人员、销售业务类人员、服务类人员等六个岗位序列。
各岗位序列人员分布如下图:根据上图显示的数据，可得出以下结论：技术、销售业务类岗位与综合职能管理类岗位的人员配置关系不合理。
从我公司目前的配置数量上看，我们的综合管理、职能类人员要多于技术、销售业务类岗位人员。
造成这种状况的原因是我公司业态发展较多，系统庞大,但是人员分布不均匀。
（二）人员素质分析人员素质包含多方面，本部分对人员素质的分析仅从人员接受教育的程度（学历)进行分析。
人员学历结构如下图：从上图显示的数据上看，公司具备大专以上学历人数占公司总人数的54%,其中，具备本科学历人数占公司总人数的20%。
从员工学历分布上看，我公司员工学历构成呈中等水平，主要原因是老员工中学历低者所占比例较大.（三）年龄结构分析从某种程度上讲，员工年龄和工作经验呈正比例关系。
通过对员工年龄分布的分析，可初步得出具备工作经验丰富的员工数量所占比例。
具体数据如下图：从上图显示的数据上看,我公司在30岁以上年龄阶段的员工人数占公司总人数的67％，30岁以下年龄阶段的员工人数占公司总人数的33%,平均年龄约37岁。
整体上看，整个员工队伍正处于年富力强阶段，利于公司的快速成长.但是局部年龄分布不均，年龄偏大或偏小，需要进行人员优化。
某某集团人力资源管理现状分析报告
05
对策与建议
完善招聘与选拔体系
总结词
优化招聘流程，提高选拔质量
提高面试质量
采用结构化面试、行为面试等方法，确保 面试的公正性和客观性，提高选拔的准确 性。
强化选拔标准
制定明确的选拔标准，注重应聘者的能力 和潜力，而非单一的教育背景或工作经验 。
建立科学的招聘计划
根据企业战略和业务发展需求，制定合理 的招聘计划，明确招聘岗位、人数和要求 。
完善招聘渠道
利用多种渠道进行招聘，如线上招聘平台 、校园招聘、猎头公司等，提高招聘的效 率和效果。
加强员工培训与发展
总结词
提升员工技能，促进职业发展
02
制定培训计划
根据企业战略和员工需求，制定个性 化的培训计划，包括新员工培训、技 能提升培训、领导力培训等。
01
03
丰富培训内容
涵盖企业文化、业务知识、沟通技巧 等多个方面，提高员工的综合素质。
35%，30岁至45岁的员工占 45%，45岁以上的员工占20%。
学历结构
在某某集团，本科及以上学历的 员工占70%，大专及以下学历的 员工占30%。其中，硕士及以上 学历的员工占10%，博士及以上
学历的员工占5%。
职位结构
某某集团的员工中，基层员工占 60%，中层管理者占25%，高层
管理者占15%。
集团建立了完善的培训体系， 包括新员工入职培训、专业技
能培训、管理培训等。
培训方式
培训方式多样化，包括线上课 程、线下讲座、工作坊等，以 满足不同员工的培训需求。
职业发展规划
集团为员工提供职业发展规划 指导，帮助员工明确职业目标 ，提升职业竞争力。
学习氛围
鼓励员工自主学习和分享，通 过建立学习小组、分享会等形 式，促进员工之间的交流与成Βιβλιοθήκη 员工素质分析专业技能
公司人力资源现状分析报告
公司人力资源现状分析报告一、概述人力资源是企业最重要的资源之一，对于企业的发展起着决定性的作用。
本报告旨在对公司的人力资源现状进行分析，以便为企业的人力资源管理提供指导。
二、人力资源规模与结构1.人力资源规模根据最新统计数据显示，公司目前共有员工1000人，其中包括技术人员、销售人员、行政人员等各类岗位。
2.人力资源结构公司的人力资源部门负责人力资源规划、招聘、培训和绩效管理等工作。
然而，根据对公司人力资源结构的初步调查发现，人力资源部门在员工总数中占比仅为3％，导致人力资源部门的人员无法有效地开展相关工作。
三、员工福利与激励机制1.员工福利公司目前提供的员工福利包括基本工资、五险一金、带薪年假等，但在与竞争对手的比较中发现，并没有明显的竞争优势。
2.激励机制公司对于员工的激励机制尚不完善，目前仅仅通过奖金和晋升来激励员工，缺乏激发员工内在动力的机制。
这导致了员工的工作积极性不高，对于公司的发展产生一定的阻碍。
四、员工培训和发展机制1.培训机制公司目前存在的问题是培训机制不够完善。
培训主要集中在新员工的入职培训和岗位培训上，缺乏对于员工继续学习和发展的激励。
这导致了员工的技能水平无法得到有效提升，影响了公司的整体竞争力。
2.发展机制公司尚未建立良好的员工发展机制，缺乏晋升通道和职业发展规划的支持。
这使得员工在工作中缺乏发展的动力，有可能会流失优秀的人才。
五、员工关系和沟通机制1.员工关系公司的员工关系相对和谐，但在与员工的沟通和交流上还有一定的不足。
公司需要建立良好的员工关系，提供更多的员工活动和培训交流的机会，增加员工之间的互动和友好氛围。
2.沟通机制公司的沟通机制尚不完善，往往只局限于上级向下属传达信息，缺乏员工与管理层之间的双向沟通渠道。
因此，公司需要建立起员工与管理层之间的良好沟通机制，以便更好地听取员工的意见和建议，帮助提升公司整体的运营效率。
六、人力资源信息化建设目前，公司的人力资源信息化建设相对滞后，导致人力资源管理工作效率低下。
某集团人力资源管理分析报告
员工培训与发展计划
培训需求分析
定期开展员工培训需求调查，了解员工在技能、知识和态度等方面的需求。
培训计划制定
根据培训需求分析结果，制定针对性的培训计划，包括培训内容、培训形式和 培训时间等。
企业文化建设与员工关怀
企业文化建设
塑造积极向上的企业文化，增强员工的归属感和忠诚度。
员工关怀
关注员工的工作和生活状况，提供必要的支持和帮助，提高 员工的满意度和幸福感。
业务范围
业务领域
合作伙伴
某集团业务范围涵盖了房地产、金融 、能源、制造等多个领域。
某集团与国内外众多知名企业建立了 长期合作关系，共同开展各类业务。
重点项目
集团在各领域均拥有多个重点项目， 涉及大型基础设施、城市综合体等多 个方面。
02
人力资源现状分析
员工数量与结构
员工数量
该集团共有员工5000人，其 中管理人员占10%，技术人 员占30%，销售人员占20% ，其他支持人员占40%。
年龄结构
员工平均年龄为35岁，其 中30岁以下员工占35%， 30-40岁员工占45%，40
岁以上员工占20%。
性别结构
男女比例基本平衡，女 性员工占40%，男性员
工占60%。
学历结构
本科及以上学历员工占 80%，大专及以下学历
员工占20%。
员工素质与能力
专业能力
该集团员工具备较高的专业素 质和能力，其中90%以上员工 具备与岗位相关的专业背景或
总部位置
总部位于XX省XX市，并 在全国范围内设有多个分 支机构。
组织架构
组织形式
某集团采用母子公司制组 织架构，下辖多个子公司 ，分别负责不同业务领域 。
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XX 集团
人力资源现状分析报告
xx 集团历经十余载的开拓耕耘，逐步形成了以房地产开发为龙头的集金融、 贸易、建筑装饰、物业、环保旅游等业务版块为一体的集团化企业。
但是在运作 过程中仍存在协作力不足、执行力不强的消极因素存在，这些不利因素在一定程 度上迟滞了企业的发展速度。
从某种程度上来讲，上述因素的存在与企业及人员 的结构有一定的关联。
鉴于此，本报告将从层级结构、人员素质、岗位结构等方 面，对我公司的人力资源结构现状进行梳理分析。
一、我司人力资源结构分析
（一）人员数量分析
截止到2015年8月10日，我公司在岗人数一共162人，为便于对人员数量 的分析，本部分按岗位职能，将公司各岗位人员划分为中高层管理人员、 职能人 员、后勤人员、工程技术类人员、销售业务类人员、服务类人员等六个岗位序列。
各岗位序列人员分布如下图：
各个岗位人数情况
根据上图显示的数据，可得出以下结论: 技术、销售业务类岗位与综合职能管理类岗位的人员配置关系不合理。
从我 公司目前的配置数量上看，我们的综合管理、职能类人员要多于技术、销售业务
40
35
30
25
20
15
10
5
0 ~2^ ■人数
中高层职能人员后勤人员工程技术销售业务服务类
z20
类岗位人员。
造成这种状况的原因是我公司业态发展较多，系统庞大，但是人员分布不均匀。
（二）人员素质分析
人员素质包含多方面，本部分对人员素质的分析仅从人员接受教育的程度
（学历）进行分析。
人员学历结构如下图：
员工学历分布情况
从上图显示的数据上看，公司具备大专以上学历人数占公司总人数的54%, 其中，具备本科学历人数占公司总人数的20%。
从员工学历分布上看，我公司员工学历构成呈中等水平，主要原因是老员工中学历低者所占比例较大。
（三）年龄结构分析
从某种程度上讲，员工年龄和工作经验呈正比例关系。
通过对员工年龄分布的分析，可初步得出具备工作经验丰富的员工数量所占比例。
具体数据如下图：
员工年龄分布情况
从上图显示的数据上看，我公司在30岁以上年龄阶段的员工人数占公司
总人数的67%, 30岁以下年龄阶段的员工人数占公司总人数的 33%，平均年龄 约37岁。
整体上看，整个员工队伍正处于年富力强阶段，利于公司的快速成长。
但是局部年龄分布不均，年龄偏大或偏小，需要进行人员优化。
（四）岗位类别分析
公司现有员工162人，按岗位类别分高层管理人员、中层管理人员、经理级
人员、其他人员四个类别，各类别人数分布情况见下图：
（1） 从管理幅度（管理岗位人数与其他岗位人数的配置比例）上看，我公
司的管理幅度为1: 2.4,科学的管理幅度一般为1: 5〜7,最合适的比例为1:7, 通过比较可以看出，因部门分散，架构不清晰，造成管理岗位人员过多，此种情 况导致头重脚轻、交叉管理增多，有时会出现员工无所适从的现象；同时也会造 成沟通不畅、部门协作不得力、相互推诿等不良现象。
（2） 从管理层级上看，职位层次比较繁杂。
（3）从岗位结构上看，综合管理、后勤等支持类岗位过多，专业、销售类 岗位配120 100 80 60 40 20 ■人数 其他人员
0高层管理人员 中层管理人员 经理级人员
置不足，应适当优化人员结构。
（五）司龄分布分析
员工在企业的工作年限，可以看做是对企业文化、经营理念的认同，是对企业发展前景的信任，也是对企业忠诚的表现之一，老员工是企业文化传播的渠道，是企业核心价值观和企业精神的延续，也是企业发展的助力，我公司员工的司龄分布见下图：
员工司龄分布情况
从上图显示的数据上看，公司2年（含）以下员工占公司总人数的66%,新人较多，人员流动率较高，不利于公司的健康发展。
造成人员流动的因素有很多，但是企业建立一个公平施展的平台和健康的提升机制以及内部良好的竞争氛围、完善的薪酬体系、贴心的人文关怀是留住人才的关键。
二、分析结论
总体上，公司具有一定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但是由于种种的原因，人力资源管理仍然存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题，这些问题将会制约公司未来的发展与壮大。
公司领导层对人力资源管理的认识基本上还停留在传统的人事管理上，人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。
公司长期忽视或轻视人力资源管理的部门完善、岗位设置、人员
配备工作。
1、目前公司无明确的组织架构，领导层权责分配不明，没有一套简洁、快速的审批程序，造成日常工作复杂度增加、时间周期变长，降低了工作效率。
2、因无明确的组织架构，加上众多的业态发展，主线不清晰，造成相对区间岗位层级管理幅度过窄，管理人员配置过多；业务岗位与职能岗位人员分布不均匀。
3、工作分析、岗位说明书缺乏。
岗位职责不明确，工作职责不清晰，使岗位的基本作用严重削弱，岗位围绕员工转，会让管理者觉得员工“无所事事” ，这样会增大管理者与员工之间的分歧，激化双方的矛盾，不利于企业的良性发展。
4、目前公司尚未无人力资源战略规划，常常“头痛医头，脚痛医脚” ，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，缺乏长远的规划和配置。
5、目前公司没有激励人、留住人、建立后备人员的机制；公司缺乏中长期人才的培养规划，未合理的建设内部人才梯队和后备人才库，缺乏人员替代规划，无明确的内部晋升机制；缺乏对人力资源激励配套政策的规划，相关政策缺失或不明确，具体措施不能落实，无法吸引和保留优秀人才，难以调动员工积极性。
6、员工薪资缺乏弹性，多为长久不变，无完备的薪酬体系支撑，激励政策少，员工满意度不高。
7、没有成型的企业文化，企业软环境建设匮乏，员工关怀少，没有员工活动，缺乏实实在在的人文关怀。
8、计划管理和绩效考核是对既定目标的过程进行管理，通过过程管理达成
目标管理，尤其是绩效考核更是一项系统工程，他需要全员参与，通过不断的绩效沟通，发现问题，解决问题，确保最终目标的实现。
目前需要进一步提高计划、绩效管理的过程控制力度。
9、培训在我公司未得到应有的重视，目前公司所做的培训，大多立足于短期或近期需求的基础上，没有长远的规划。
未对培训进行需求分析，没有科学的规划，无培训体系，不能满足企业发展的经营战略需求和当前的业务需求，也不能满足员工的自我需求及相关技能、知识的提升。
现今企业的竞争，是人才的竞争，我公司正处于发展壮大的阶段，随着公司的规模不断扩大，所面临的机遇与挑战也会越来越多。
人才的需求会更加紧迫，基于公司目前人力资源管理的现状，建立公司完备的组织架构，明确的权责义流程，清晰的岗位工作职责，科学的培训体系，健康的晋升机制，完善的薪酬体系等人力资源管理系统是很有必要的。