2020年整理人力资源案例分析1.doc

案例分析（考前指导）

1、一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆将他调到小会客室，参与技术人员招聘面试工作。由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头专注于阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于下一名应聘者的情况，就这样一上午过去了，6名应聘者的面试结束了。小王的任务也完成了。

请您对上述的面试活动过程提出评价，并说明:

(1)是什么原因形成上述面试的过程？

(2)在一个有效的面试中，小王应该怎样做？如何避免这样的事件发生？

答：（1）形成上述面试过程的原因包括：面试的前期准备不充分，技术部的小王属技术类人才，不熟悉管理和面试的流程，缺乏系统的安排。

（2）在一个有效的面试中，小王应做到：事前熟悉应聘者的简历，并针对不同的应聘岗位设计不同的提问，因为面试的都是技术人员，应安排一定的时间进行技能考核，重点测试应聘者的动手能力。

针对不同岗位的面试，人事部应事前知会相关部门负责人，协商面试的程序和方法，并在面试的过程中全程跟踪，提供相关的帮助和服务，以确保面试的有效性。

2、某电器销售公司销售人员的工资水平普遍低于劳动力市场上同类人员的薪酬水平，最近几个月来，不但有一些销售人员离开企业，而且人事部门已经有三个月招收不到符合公司要求的销售人员，对此，您有什么好的建议？如果准备重新调整该公司薪酬制度，您认为需要做好哪些前期工作？

答：（一）建议：主要是提高薪酬标准，确保本企业的薪酬待遇在同行业有竞争力。

（二）需要做的前期工作有：

（1）本地区同行业薪酬调查；

（2）与营销部门主管和优秀业务员进行良好的沟通，达成薪酬标准的共识；

（3）以书面的形式向总办报告调薪计划，取得总办支持；

（4）适时给现有营销人员加薪，稳定现有营销队伍。

3、方案设计题

某公司是一家小型公司.创业初期,降低成本,提高销售额成为公司的总目标.由于业务繁忙,公司没有时间制订一套正式的,完整的绩效考评制度,只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监,采取了一些补救措施.如:他会不定期的对工作业务好的员工提出表扬,并予以物质奖励;也对态度不积极的员工提出批评;一旦员工的销售业绩连续下滑,他会找员工谈心,找缺陷,补不足,鼓励员工积极进取。

这几年公司发展非常迅速,已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大,管理人员和销售人员的增加,问题也出现了.员工的流失率一直居高不下,员工的士气也不高.王某不得不考虑,是否该建立绩效考评的正式制度,以及如何对管理人员考评等问题。

请您对该公司的绩效管理作出分析,为销售人员和管理人员设计一套更有效的绩效考评方案,并说明设计的基本依据.

答：（1）销售人员的绩效考评内容主要包括：A、工作态度（报岗情况、信息反馈等）；B、工作能力；

C、工作业绩（老市场维护、新市场开发、回款情况、跑单情况、月度或季度目标达成情况），这部分约占整个分数的50%。另外还可以增加一些其他考核项目，视情况而定。

（2）管理人员的考核内容主要包括：A、德：对企业的忠诚度，敬业精神等；B、能：是否胜任本岗位的工作要求，是否需要继续培训；C、勤：工作态度；D、绩：主要考核其执行力，完成工作情况等。

4、2000年6月，李先生与某企业签订了5年期的劳动合同，2003年11月，企业因工作需要与李先生协商一致，同意解除劳动合同，李先生可以得到( B )工资的经济补偿金。

(A)4个月 (B)5个月 (C)6个月 (D)12个月

5、订立4年期的劳动合同，双方约定了6个月的试用期，则劳动合同的期限为( A )。

(A)48个月 (B)50个月 (C)53个月 (D)54个月

6、某外资企业需要招聘一名财会人员；该职位在本企业的薪酬水平为4000元，企业要求的任职资格条件是：

接受过正规财会教育，有会计证；

至少有一年以上相关工作经历；

英语口语流利，熟悉专业外语；

为人诚实可靠；

一周内就可以到岗就职。

附表：求职者的基本情况

（1）针对表中项目，说明该企业在人员选择时，应该注意哪些事项？

（2）根据上述资料，对该企业选聘人员条件进行分析，并说明谁是最佳候选人。

答：（1）该企业在人员选择时，就注意如下事项：A、有外企工作经验；B、弄清楚离开原来公司的原因，做好员工的背景调查；C、是否能迅速胜任本职工作；D、该员工在企业的稳定程度预测。

（2）B是最佳人选。

7、某国有信息枝术企业在IT产业高速发展的2000年前后提出了在3-5年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，困此大规模地招聘人才，员工总数由1999年的2500人急速扩大为2002年的4500人。但是随着全球IT泡沫的破灭；市场空间逐步缩小、产业规模受到限制，人员富余情况比较严重。一方面一线生产人员和市场营销人员冗员严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足。尽管2003年以来IT产业开始复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，该企业领导和人力资源部都感到比较困惑。

（1）解决人员富余的主要途径有哪些？

（2）简要说明制定人力资源规划的主要步骤。

（3）该企业在解决人力资源总量过剩的同时应如何做好结构调整工作？

7、答：（1）解决人员富余的主要途径：（每项2分，最高10分）

①永久性辞退某些员工。（2分）

②鼓励提前退休。（2分）

③让一部分员工接受培训。（2分）

④鼓励部分员工自谋职业。（2分）

⑤减少员工的工作时间并降低工资水平。（2分）

⑥由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可以完成的工作和任务，企业按工作任务完成量计发工资

（2）制定人力资源规划的主要步骤：

①确认企业的总体发展战略和目标，明确其对人力资源规划的要求。（2分）

②根据企业发展的总体要求，进行人力资源需求预测。（2分）

③进行人力资源供给预测，包括两个方面内容：一是内部供给预测，二是外部人力资源供给预测。

（2分）

④对人力资源供给和需求进行综合平衡，并编制人力资源规划。（2分）