医药行业销售人员薪酬及考核管理制度
医药公司销售考核制度
医药公司销售考核制度一、背景介绍随着医药行业的不断发展，医药公司销售考核制度的制定对于提高销售绩效和激励销售团队具有重要意义。
医药公司销售考核制度是为了量化和评估销售人员的工作表现，并根据其绩效的好坏给予相应的奖励或惩罚。
一个合理的销售考核制度能够激励销售人员积极工作，增加销售额，提高公司的整体业绩。
二、目标和原则1.目标：医药公司销售考核制度的目标是通过量化和评估销售人员的工作表现，激励销售团队，提高销售额和市场份额，促进公司的长期发展。
2.原则：–公平公正原则：考核制度要公平公正，能够客观评估销售人员的工作绩效，确保每个销售人员都有公平竞争的机会。
–可衡量性原则：考核指标应具备可衡量性，能够清晰、客观地反映销售人员的工作表现。
–激励导向原则：考核制度应该能够激励销售人员，使其产生积极性，努力提高销售绩效。
–持续改进原则：考核制度应该定期进行评估和调整，以适应市场和公司的变化，不断提高考核的有效性。
三、考核指标医药公司销售考核制度的考核指标应该综合考虑以下几个方面：1.销售业绩：包括销售额、销售增长率等指标，反映销售人员的销售业绩。
2.客户管理：包括客户拜访次数、客户满意度、客户维持率等指标，反映销售人员在客户管理方面的能力。
3.市场份额：包括销售地区市场份额、产品市场份额等指标，反映销售人员在市场开拓方面的能力。
4.销售技巧：包括销售技巧的应用程度、销售演讲的能力等指标，反映销售人员的销售技巧水平。
5.团队协作：包括团队合作意识、团队贡献度等指标，反映销售人员在团队工作中的表现。
四、考核制度的奖励和惩罚医药公司销售考核制度应该设立相应的奖励和惩罚机制，以激励销售人员积极工作和提高绩效。
1.奖励机制：–销售额达到一定目标：给予销售人员奖金、提成等额外奖励；–销售增长率达到一定目标：给予销售人员提升职位、加薪等晋升机会；–客户满意度达到一定目标：给予销售人员表彰、荣誉称号等奖励。
2.惩罚机制：–销售额低于一定目标：降低销售人员的职位、减少薪资待遇；–销售增长率低于一定目标：限制销售人员的晋升机会；–客户满意度低于一定目标：给予销售人员警告、处罚等。
销售部薪资及绩效考核管理制度
销售部薪资及绩效考核管理制度一、制度目的二、薪资体系销售人员的薪资由基本工资、绩效工资和奖金组成。
1.基本工资销售人员的基本工资根据其工作岗位、工作年限和学历等因素确定，定期按月支付。
2.绩效工资销售人员的绩效工资是根据销售业绩和个人能力等因素来计算的，绩效工资以当月实际销售额为基础，分为多个档次，销售额越高，绩效工资档次越高。
3.奖金销售人员的奖金是根据销售业绩的完成情况来确定的，主要包括团队奖和个人奖两部分。
团队奖是销售团队共同完成的销售目标所获得的奖金，根据团队绩效进行分配。
个人奖是根据个人的销售业绩来计算的，个人销售业绩越高，个人奖金越多。
三、绩效考核机制销售人员的绩效考核按月度进行，主要考核指标包括销售额、销售目标完成情况、销售质量和客户满意度等。
1.销售额销售额是销售人员最直接的考核指标，根据销售额的完成情况评估销售人员的业绩。
2.销售目标完成情况销售人员的销售目标根据公司的销售计划制定，根据销售目标的完成情况评估销售人员的业绩。
3.销售质量销售质量是指销售人员完成的销售订单的质量和客户满意度等方面的考核指标。
根据上述考核指标，销售人员的绩效被分为几个等级，绩效等级越高，薪资及奖金越高。
四、绩效考核流程绩效考核流程如下：1.目标设定阶段销售人员和销售经理一起制定个人的销售目标，明确任务和责任。
2.销售过程跟踪阶段销售经理根据销售人员的工作计划和销售报表等文件，定期跟踪销售进展情况。
3.绩效评估阶段根据销售人员的销售报表和销售数据，进行绩效评估，并确定绩效等级。
4.薪资计算及发放阶段根据销售人员的基本工资、绩效工资和奖金，计算当月的薪资，并在制定时间内发放到销售人员的工资卡中。
五、制度执行六、制度评估与改进总结。
医药公司销售管理制度
医药公司销售管理制度在医药行业中，销售管理制度是一项至关重要且不可或缺的内容。
良好的销售管理制度可以为医药公司提供明确的销售目标和规范的销售流程，从而有效提高销售绩效、增加市场份额，并确保公司业务的可持续发展。
本文将对医药公司的销售管理制度进行详细的阐述。
一、销售目标及指标制定1. 销售目标的设定医药公司销售目标的设定应基于市场调研和公司战略定位的基础上，结合市场趋势和竞争对手的情况来制定。
目标设定需要具体明确，既要考虑销售额、销售量等硬指标，也要注重市场份额、客户满意度等软指标。
2. 销售指标的制定销售指标应根据销售目标来制定，包括市场份额、销售额、销售量、客户数量和客户满意度等。
同时，指标的设定应具有可衡量性和可操作性，以便销售人员能够理解和努力实现。
二、销售组织建设1. 销售团队构建医药公司销售团队应根据市场需求和销售目标来构建。
团队成员应具备专业的医药知识、销售技巧和良好的沟通能力。
同时，销售团队应以目标为导向，形成紧密的协作机制，确保销售任务的完成。
2. 销售岗位设定医药公司销售岗位的设定应根据需求和工作职责来制定，包括销售经理、区域经理、销售代表等。
每个岗位应明确职责和权限，以便于各岗位的工作协调和管理。
三、销售流程管理1. 客户拜访医药公司应建立并执行规范的客户拜访流程，包括拜访前的准备工作、拜访中的沟通与推销、拜访后的跟进与反馈等环节。
同时，要求销售人员记录拜访情况并定期汇报，以便管理层进行绩效评估和决策。
2. 销售订单处理医药公司销售订单处理需要建立清晰的流程和相应的系统支持。
销售人员应及时准确地录入订单信息，以确保订单及时完成、交付和结算。
同时，要对订单处理流程进行监控和评估，及时解决问题，提高订单处理效率。
四、销售绩效评估1. 销售数据分析医药公司应建立完善的销售数据分析系统，对销售额、销售量、市场份额、客户满意度等进行定期分析。
通过数据分析可以及时了解销售情况和趋势，为销售决策提供依据，并根据分析结果调整销售策略和目标。
医药有限公司的薪酬体系设计
医药有限公司的薪酬体系设计在当今竞争激烈的医药市场中，医药有限公司要想吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和绩效，设计一套科学合理的薪酬体系至关重要。
薪酬体系不仅是对员工劳动成果的回报，更是公司战略目标实现的重要保障。
一、医药有限公司薪酬体系设计的目标和原则（一）目标1、吸引和留住优秀人才：提供具有竞争力的薪酬待遇，吸引行业内优秀的专业人才加入公司，并使他们愿意长期为公司服务。
2、激励员工提高绩效：通过薪酬与绩效的紧密挂钩，激励员工努力工作，提高工作效率和质量，为公司创造更多价值。
3、保证内部公平性：确保公司内部不同岗位、不同级别员工的薪酬公平合理，避免因薪酬不公而导致员工的不满和流失。
4、控制成本：在保证薪酬竞争力和激励性的前提下，合理控制薪酬成本，确保公司的盈利能力和可持续发展。
（二）原则1、战略导向原则：薪酬体系应与公司的战略目标和发展规划相匹配，为实现公司战略提供支持。
2、公平性原则：包括内部公平、外部公平和个人公平。
内部公平是指公司内部不同岗位、不同级别员工的薪酬应根据其工作价值和贡献进行合理分配；外部公平是指公司的薪酬水平应与同行业类似岗位的薪酬水平相当，具有竞争力；个人公平是指员工的薪酬应与其个人的工作表现和能力相匹配。
3、激励性原则：薪酬应能够激励员工积极工作，提高工作绩效。
可以通过设置绩效奖金、提成、股权激励等方式，激发员工的工作动力。
4、经济性原则：公司在设计薪酬体系时，应充分考虑自身的财务状况和支付能力，合理控制薪酬成本，确保薪酬支出与公司的经济效益相适应。
5、合法性原则：薪酬体系的设计应符合国家法律法规和政策的要求，保障员工的合法权益。
二、医药有限公司的岗位分析与评估（一）岗位分析对公司内的各个岗位进行详细的分析，明确岗位职责、工作内容、工作条件、任职资格等。
通过岗位分析，可以为岗位评估提供基础数据，也为后续的薪酬设计提供依据。
（二）岗位评估采用科学的方法对公司内的岗位进行评估，确定各个岗位的相对价值。
医药行业销售人员薪酬及考核管理制度
医药行业销售人员薪酬及考核管理制度薪酬制度在医药行业中，销售人员的薪酬主要由底薪和绩效奖金构成。
底薪通常是月薪固定给出，而绩效奖金则是根据员工的表现进行考核后给出。
为了激励销售人员的工作积极性和主动性，许多销售职位的底薪并不高，而是以绩效奖金为主要的薪酬激励方式。
医药行业中的销售人员的薪酬往往与业绩业绩挂钩，其绩效考核通常包括以下因素：1.销售业绩：指销售人员所负责的区域或产品的销售额或销售量。
由于销售人员的工作性质与医药行业的产品特性有关，因此销售业绩作为绩效考核的主要因素具有相当的重要性，对于企业来说，提高产品销售量的目标是其发展的基础。
2.市场占有率：指企业在市场中的占有率。
市场占有率是企业在市场中取得成功的基础，良好的市场占有率可以带来更多的销售业绩。
3.客户满意度：指企业向客户提供产品和服务后，得到客户认同的程度。
客户满意度不仅能够带来客户的忠诚度，还可以带来良好的口碑和品牌形象。
4.个人素质：指销售人员的个人素质，包括业务技能、沟通能力、应变能力等。
良好的个人素质可以提高销售人员的工作效率和工作质量。
在医药行业中，如果销售人员的业绩较好，其薪资水平将会相对较高，而在不良的表现下，其薪资水平也会相应降低。
因此，销售人员的薪酬水平与公司的业绩和其个人表现密切相关。
考核管理制度医药行业销售人员的考核周期是通常是每季度或每半年，企业可以根据自身的情况设定适宜的考核周期。
销售人员的考核主要涉及销售业绩及工作绩效。
（一）销售业绩评估1.销售任务：销售人员应根据企业的销售目标及自身市场情况，制定个人的销售计划，以完成企业制定的销售任务为目标。
2.销售额和销售量：销售额和销售量是评估销售人员业绩的主要指标。
企业应注重销售人员的有效销售能力。
3.市场份额：销售人员的市场份额是销售业绩的重要指标，企业可以通过市场份额的占比来评估销售人员的绩效。
（二）工作绩效评估1.客户满意度：销售人员的客户满意度是销售业绩的重要表现，企业应及时了解并纠正客户对产品或服务等方面的不满意，同时通过客户满意度提高品牌形象。
销售部薪资及绩效考核管理制度
销售部薪资及绩效考核管理制度销售部是企业中最为重要的部门之一，其薪资及绩效考核管理制度的设计及执行对于企业的发展和销售业绩的提升具有重要的意义。
因此，公司应该建立科学合理的销售部薪资及绩效考核管理制度，以激发销售人员的积极性和创造力，确保销售目标的完成。
一、薪资管理制度1.基本薪资销售人员的基本薪资应根据其职位及工作经验确定，与市场水平和公司竞争力相匹配。
基本薪资应该既能够吸引优秀的销售人才，又能够体现公司对销售人员的价值认可。
2.提成制度提成是激发销售人员积极性和发挥推动销售业绩的重要手段之一、公司可以设定销售业绩目标，销售人员在达到目标后可以获得相应的提成奖励。
提成奖励可以根据销售额、毛利额或者利润额来确定。
3.季度奖励为了激励销售人员更好地完成销售目标，公司可以设立季度奖励制度。
在季度结束时，根据销售人员的业绩表现，给予额外的奖励，以鼓励销售团队的共同努力和成绩。
4.提升机会公司应该建立晋升渠道，为销售人员提供升职和晋级的机会。
通过晋升渠道，销售人员可以得到更高的薪资待遇和更大的发展空间，同时也能够激发销售人员的积极性和工作动力。
1.考核指标销售部的绩效考核指标应该与公司整体的战略目标相一致，同时也要与销售部门的工作任务相对应。
常见的考核指标可以包括销售额、销售量、市场份额、客户满意度等。
2.考核周期公司可以将绩效考核周期设为季度或者半年，以使销售人员有足够的时间来完成工作任务和实现销售目标。
考核周期过短可能导致销售人员无法充分发挥潜力，而考核周期过长可能会导致对销售人员的激励效果不明显。
3.考核方式考核方式可以采用定性和定量相结合的方法。
定量考核可以通过业绩数据进行统计和分析，以确保考核结果的客观性和公正性。
定性考核可以通过对销售人员的工作态度、团队合作能力、客户维护能力等方面进行评估。
4.考核结果的运用公司应该将绩效考核结果与薪资及奖励挂钩，将绩效考核作为薪资调整和晋升的重要依据。
优秀的销售人员可以得到相应的薪资增长和晋升机会，而表现不佳的销售人员可能会面临薪资调整和岗位变动。
医药行业销售人员薪酬及考核管理制度
销售员工薪酬及考核方案第一章目的第一条使员工能够分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益和长期收益有效结合起来，充分体现报酬给付，促进公平、激励并吸引人才、留住人才的作用。
第二章适用范围第二条适用于XXX公司销售部负责人、区域经理、销售代表。
第三章职责第三条销售部负责销售奖励和奖金的计算。
第四条人力资源部负责本方案的编制、修订、监督和实施等管理工作。
第四章管理规定第五条薪酬体系（一）销售员工，指销售部负责人、区域经理和销售代表。
（二）针对销售部员工，薪酬体系分两种类型：与企业年度经营业绩相关的年薪制、与月度销售业绩相关的等级工资制。
1、享受年薪制的员工，是以年度为周期对经营业绩进行评估并发放相应的工资，包括销售部负责人。
2、实行等级工资制的员工，指公司销售部以完成月度销售任务，享受各类销售奖金，并以月度销售任务完成情况享受不同等级工资的员工，包含区域经理和销售代表。
（三）特聘人员的薪酬参见公司工资特区的有关规定。
第六条薪酬结构（一）薪酬薪酬包括固定工资、各类补贴、销售奖金和年终奖金。
1、固定工资，包括基本工资、绩效工资。
其中基本工资占固定工资60%，绩效工资占固定工资40%。
2、各类补贴，包括餐补、通讯补贴、交通补贴等公司规定的各类补贴。
3、销售奖金，包括业务奖、回款奖、整体外包奖、合作贡献奖和其他公司认定的业务奖励。
4、年终奖金，指销售负责人年度考核工资，销售员工年度预留奖、年度超目标奖。
（二）年薪制1、适用范围：销售部负责人2、年薪工资计算：年薪工资=（基本工资+绩效工资）*12个月+年终奖（1）绩效工资以月度为周期对经营业绩进行评估并发放相应的工资，由人力资源部协助其直接上级完成考核。
（2）年终奖以年度为周期对经营业绩进行评估并发放相应的工资。
3、其他各类补贴、福利参照公司薪酬管理规定。
（三）等级工资制1、适用范围：区域经理、销售代表。
2、薪资计算方法：薪资=工资+销售奖金（业务奖+回款奖+整体外包奖+合作共建奖+其他奖励）*85%+年终奖（年度预留奖、年度超目标奖）2.1工资：公司依据员工在一定周期内对销售任务的完成情况，并结合绩效考核结果等因素，确定不同等级的工资结构：区域经理、销售代表工资等级表2.2 销售奖金（1）业务奖a、业务奖计算：业务奖=签单奖+（总量奖+单项奖）*奖励系数b、签单奖、总量奖、单项奖c、奖励系数总量奖和单项奖与当月的销售任务完成率挂钩，以销售任务完成率确定奖励系(2)回款奖（3）整体外包奖（4）合作共建奖合作共建业务奖励参照集团公司相关方案执行。
医药行业销售人员薪酬及考核管理制度
医药行业销售人员薪酬及考核管理制度医药行业是一个具有特殊性质的行业，销售人员的薪酬及考核管理制度对于公司的发展至关重要。
在医药行业销售人员的薪酬及考核管理制度中，需要综合考虑以下几个因素：销售业绩、市场竞争、行业标准、个人能力和风险承担等。
首先，医药行业销售人员的薪酬应该与其销售业绩挂钩。
销售人员的主要职责是推动产品销售，因此他们的薪酬应该与其销售额、销售增长率等相关。
这种激励机制可以鼓励销售人员积极努力，提高销售业绩，从而实现公司的销售目标。
其次，医药行业销售人员的薪酬及考核管理制度应该考虑市场竞争和行业标准。
医药行业竞争激烈，产品同质化现象普遍，因此销售人员需要付出更多努力来赢得客户信任和市场份额。
薪酬及考核管理制度应该设置合理的销售目标和标准，考虑到市场竞争的压力，并与行业标准相匹配。
此外，个人能力也是考虑薪酬及考核管理制度的重要因素之一、医药行业产品知识和专业技能要求较高，销售人员需要具备丰富的产品知识、市场洞察力以及良好的沟通能力。
对于个人能力较高的销售人员，公司可以设置更高的绩效奖金或提供晋升机会，以激励他们的进一步努力。
最后，销售人员所承担的风险也需要在薪酬及考核管理制度中予以考虑。
医药行业销售人员面临的风险包括市场需求波动、竞争对手的威胁以及潜在的法律风险等。
为了鼓励销售人员积极拓展市场，公司可以设置合理的风险补偿机制，如提供业务津贴或奖励，以及给予销售人员相应的培训和支持。
综上所述，医药行业销售人员的薪酬及考核管理制度应该综合考虑销售业绩、市场竞争、行业标准、个人能力和风险承担等因素。
一个科学合理的薪酬及考核管理制度可以激励销售人员持续努力，并帮助公司实现业绩增长。
同时，为了确保制度的有效执行，公司还应建立相应的评估和反馈机制，定期对销售人员进行绩效评估和培训，使其不断提升能力，适应行业的变化。
药品管理中的绩效考核和激励机制
考核方法
定期对研发进度进行评估 ，将实际完成情况与计划 进行对比，分析偏差原因 并采取相应措施。
考核目的
确保药品研发项目按照计 划有序推进，提高研发效 率。
研发质量考核
考核指标
试验数据可靠性、产品质 量、安全性与有效性等。
考核方法
对研发过程中的试验数据 、产品质量等进行检查与 评估，确保数据的真实性 和准确性。
销售行为考核
行为规范考核
对销售人员的日常行为规范进行考核，包括工作态度、沟通 能力、团队协作等方面。通过行为规范考核，可以引导销售 人员遵守公司规定的行为准则，提高工作积极性和团队协作 能力。
业务知识考核
对销售人员的产品知识、市场信息、销售技巧等方面的掌握 情况进行考核。通过业务知识考核，可以督促销售人员不断 学习和提高自身业务素质，提高销售能力和竞争力。
考核目的
确保药品生产过程的质量控制，提高产品质量水平，满足法规和市 场要求。
考核方法
采用质量检验、质量管理体系审核等手段，对药品生产过程和产品质 量进行全面监控和管理，对存在问题的部门和个人进行整改和问责。
生产安全考核
考核指标
安全生产责任制落实情况、安全培训情况、事故发生率等 。
考核目的
确保药品生产过程的安全管理，保障员工生命安全和公司 财产安全。
05
药品管理中的激励机制
薪酬激励
确定薪酬水平
根据药品管理工作的复杂程度、技能要求、工作负荷以及岗位等级 等因素，合理确定薪酬水平，确保薪酬的外部竞争力和内部公平性 。
建立薪酬结构
药品管理的薪酬结构应包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴等部分 ，以体现对员工实际贡献的认可和激励。
实施薪酬调整
根据员工绩效表现、市场薪酬水平以及企业经济状况等因素，适时 对薪酬进行调整，确保薪酬的激励效果。
销售人员的薪酬管理制度
销售人员的薪酬管理制度销售人员在一个企业的运营中起着至关重要的作用，他们是推动销售业绩的关键力量。
为了激励销售团队的积极性和提高其工作效率，一个完善的薪酬管理制度尤为重要。
下面将介绍一种适用于销售人员的薪酬管理制度。
一、薪酬结构设计1.基本薪资：作为销售人员的底薪，在一定程度上保障了他们的基本生活需求。
2.提成比例：销售人员的主要收入来源之一，根据实际销售额的百分比确定提成比例。
可以根据销售等级或销售额阶段进行分级，提高销售人员的积极性和竞争力。
3.销售奖金：设立销售奖金并根据销售业绩绩效进行评估和发放。
销售人员可以通过实现个人销售目标或团队销售目标来获得奖金。
4.销售竞赛奖励：经常组织销售竞赛，设立奖品或奖金，鼓励销售人员积极参与竞争，提高销售业绩。
竞赛奖励可以是现金、礼品或旅行等形式。
二、薪酬管理制度的实施1.明确目标：制定明确的销售目标，与销售人员进行沟通并达成共识。
确保销售人员对目标的理解和认同，以提高他们的工作动力。
2.公平公正：制定透明公平的评估标准，确保薪酬管理制度公正无偏。
销售人员应该清楚知道自己的评估标准，并明白如何达到这些标准。
3.及时反馈：及时给予销售人员工作绩效的反馈和评估结果，让他们了解自己的优势和不足之处。
及时反馈可以帮助销售人员改进销售技巧和工作方法。
4.培训和发展：提供必要的培训和发展机会，提高销售人员的销售技巧和业务水平。
培训可以是内部培训或外部培训，通过不断学习和提升，销售人员可以更好地适应市场需求。
三、激励机制和福利待遇1.个人发展机会：为销售人员提供晋升和发展机会，让他们看到自己的未来发展前景。
制定晋升规则和条件，公正地进行晋升评估。
2.福利待遇：除了薪酬外，销售人员也享受其他福利待遇，如社保、健康保险、带薪休假等。
这些福利待遇可以提高销售人员的安全感和满意度。
3.团队建设：促进销售团队的协作和合作，鼓励团队成员之间的互助和共享。
团队成绩的提高将进一步增强销售人员的凝聚力和团队荣誉感。
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销售员工薪酬及考核方案
第一章目的
第一条使员工能够分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益和长期收益有效结合起来，充分体现报酬给付，促进公平、激励并吸引人才、留住人才的作用。
第二章适用范围
第二条适用于XXX公司销售部负责人、区域经理、销售代表。
第三章职责
第三条销售部负责销售奖励和奖金的计算。
第四条人力资源部负责本方案的编制、修订、监督和实施等管理工作。
第四章管理规定
第五条薪酬体系
（一）销售员工，指销售部负责人、区域经理和销售代表。
（二）针对销售部员工，薪酬体系分两种类型：与企业年度经营业绩相关的年薪制、与月度销售业绩相关的等级工资制。
1、享受年薪制的员工，是以年度为周期对经营业绩进行评估并发放相应的工资，包括销售部负责人。
2、实行等级工资制的员工，指公司销售部以完成月度销售任务，享受各类销售奖金，并以月度销售任务完成情况享受不同等级工资的员工，包含区域经理和销售代表。
（三）特聘人员的薪酬参见公司工资特区的有关规定。
第六条薪酬结构
（一）薪酬
薪酬包括固定工资、各类补贴、销售奖金和年终奖金。
1、固定工资，包括基本工资、绩效工资。
其中基本工资占固定工资60%，绩效工资占固定工资40%。
2、各类补贴，包括餐补、通讯补贴、交通补贴等公司规定的各类补贴。
3、销售奖金，包括业务奖、回款奖、整体外包奖、合作贡献奖和其他公司认定的业务奖励。
4、年终奖金，指销售负责人年度考核工资，销售员工年度预留奖、年度超目标奖。
（二）年薪制
1、适用范围：销售部负责人
2、年薪工资计算：年薪工资=（基本工资+绩效工资）*12个月+年终奖
（1）绩效工资
以月度为周期对经营业绩进行评估并发放相应的工资，由人力资源部协助其直接上级完成考核。
（2）年终奖
以年度为周期对经营业绩进行评估并发放相应的工资。
3、其他
各类补贴、福利参照公司薪酬管理规定。
（三）等级工资制
1、适用范围：区域经理、销售代表。
2、薪资计算方法：
薪资=工资+销售奖金（业务奖+回款奖+整体外包奖+合作共建奖+其他奖励）
*85%+年终奖（年度预留奖、年度超目标奖）
2.1工资：
公司依据员工在一定周期内对销售任务的完成情况，并结合绩效考核结果等因素，确定不同等级的工资结构：
区域经理、销售代表工资等级表
2.2 销售奖金
（1）业务奖
a、业务奖计算：业务奖=签单奖+（总量奖+单项奖）*奖励系数
b、签单奖、总量奖、单项奖
c、奖励系数
总量奖和单项奖与当月的销售任务完成率挂钩，以销售任务完成率确定奖励系
(2)回款奖
（3）整体外包奖
（4）合作共建奖
合作共建业务奖励参照集团公司相关方案执行。
（5）其他奖励
其他应给予的奖励，根据业务类型另行制定。
2.3、年终奖
年终奖，包含年度预留奖、年度超目标奖。
年终奖分2次发放，年前发放60%，春节上班次月底前发放40%。
（1）年度预留奖
区域经理、销售代表月度预留的15%销售奖金，列入年终奖。
（2）年度超目标奖
年度实际销售业绩超出年度目标的部分，以区域为单位进行奖励：3、其他
各类补贴、福利参照公司薪酬管理规定。
第七条其他
（一）本方案适用于2017年度，公司将根据业务发展情况实时予以调整。