08章-薪酬福利
《薪酬与福利管理》第08章在线测试
《薪酬与福利管理》第08章在线测试
A B
C D
、运用分类法进行岗位分析时，首先应
A B
C D
-----------代表不同报酬要素对企业价值的贡献程度。
A B
C D
、薪酬政策线调整时，对于那些位于薪酬政策线以下的岗位，要予以---------
A B
C D
、如果企业属于技术密集型企业，则薪酬结构的重合度。
A B
C D
E、薪酬定位
F、薪酬结构设计
G、薪酬体系调整
2、组织通过工作分析可以得到--------------的信息。
A、工作描述
B、工作规范
C、任职资格
D、岗位价值
E、职位描述
3、常用的工作分析的方法有---------------。
A、问卷法
B、工作日志法
C、面谈法
D、工作抽样法
E、关键事件分析法
4、企业在设计薪酬结构时，要综合考虑----------因素。
A、岗位等级
B、个人技能和资历
C、工作时间
D、个人绩效
E、福利待遇
5、薪酬结构设计必须遵循------------的原则。
A、内部公平性
B、外部竞争性
正确错误、排序法是一种非常客观的岗位分析方法。
正确错误、要素计点法只能对相似的岗位进行比较。
正确错误、一个好的薪酬结构的重要标准之一就是不能耗时耗力。
正确错误、一般来说，技术复杂、熟练程度要求较高的工作，薪等的下限较高。
正确错误。
公司薪酬管理制度完整版
公司薪酬管理制度完整版公司薪酬管理制度完整版1第一章总则第一条目的：提高工作效率，使员工能够与公司一同成长，并分享公司发展所带来的收益，特制订本办法。
第二条适用范围：本办法适用于公司试用期结束正式聘用员工。
公司高层管理人员薪酬不属于本办法范围。
公司顾问及特聘人员、临时人员，视实际另行约定或参考本办法确定。
第三条支付原则：本办法体现以下分配原则：1、以效益为中心的原则。
导入市场劳动价值理念，建立起同行业具有竞争力的薪酬制度。
2、有效激励的原则。
强化岗位劳动要素，以岗定薪，岗变薪变，体现岗位责任、任职能力、劳动条件、岗位业绩与收入相对统一，体现内部的公平。
3、坚持严考核、硬兑现的原则。
薪酬分配以绩效考核为依据。
第二章薪酬体系与结构第四条薪酬内容与结构1、本办法中所指的薪酬主要是指经济性的报酬，包括固定工资、绩效工资、津贴、年终奖金、福利等。
2、员工工资采用岗位绩效工资制，即以员工的教育程度，所从事工作或岗位的职责大小、劳动强度、智能要求、岗位业绩为基础来确定员工的工资水平，其额度是结合公司经营管理目标实现情况和市场行情等因素为依据来确定。
员工工资=固定工资+绩效工资+津贴3、薪酬内容与结构释义：(一)员工工资：(1)为公司与员工最终合约确定的月工资收入，并按一定比例分为固定工资、绩效工资、津贴(参见员工工资比例表)。
(2)员工工资依照公司员工职类共划分为4个序列，各职类、各岗位的工资调整范围详见附表一《员工工资列表》;相同层级、相同岗位的员工工资级别可以不同，可在相应的调整范围内晋升或降级。
Ⅰ。
管理序列：涉及各部门中层经理级(含副职、代理职)员工;Ⅱ。
技术及工程专业序列：涉及工程、采购、装饰、造价、设计等各类员工，依照《员工工资列表》主管及以上级标准确定工资级别;Ⅲ。
营销序列：涉及营销体系相关职能部门各类员工，销售部经理、楼面主管、一线营销人员按照《营销部薪酬激励管理办法》执行，营销部其他人员在未出台新规定之前依本办法执行，并参照职能及业务辅助序列工资比例标准;Ⅳ。
第08章流动负债cqgu
11
8.2.1 短期借款的取得
• 企业从银行或其他金融机构借入款项时，应签订 借款合同，注明借款金额、借款利率和还款时间 等。
• 取得短期借款时，应借记“银行存款”科目，贷 记“短期借款”科目。“短期借款”科目应按债 权人以及借款种类、还款时间设置明细账。
• （1）融资活动形成的流动负债
• 融资活动形成的流动负债是指企业从银行和其他 金融机构筹集资金形成的流动负债，主要包括短 期借款和应付利息。
8
• （2）营业活动形成的流动负债 • 营业活动形成的流动负债是指企业在正常的生产
经营活动中形成的流动负债，可以分为外部业务 结算形成的流动负债和内部往来形成的流动负债。 外部结算业务形成的流动负债主要包括应付票据、 应付账款、预收账款、应交税费、其他应交款、 其他应付款中应付外单位的款项和预提费用等； 内部往来形成的流动负债主要包括应付职工薪酬 和其他应付款中应付企业内部单位或职工的款项。
36
8.4.1 应付职工薪酬的性质
• 职工薪酬，是指职工在职期间和离职后提供给职 工的全部货币性薪酬和非货币性薪酬，既包括提 供给职工本人的薪酬，也包括提供给职工配偶、 子女或其他被赡养人的福利等。职工薪酬包括：
• 1．职工工资、奖金、津贴和补贴； • 2．职工福利费； • 3．医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤
15
例8-2
承例8-1。该企业采用预提法进行利息费用 的核算，编制会计分录如下:
(1) 4月、5月预提利息费用400元，共预提800元。
借：财务费用 贷：应付利息
400 400
(2) 6月份买际支付借款利息1 200元。
《员工薪酬福利管理(第2版)》习题答案(1)
《员工薪酬福利管理（第2版）》习题答案第一章员工薪酬管理概论本章重点概念员工薪酬（1）狭义的员工薪酬是指员工个人获得的工资、奖金等以金钱或实物形式支付的劳动回报。
（2）广义的员工薪酬是指经济性报酬和非经济性报酬的总和。
其中经济性报酬是指工资、奖金和福利等，而非经济性报酬则是指员工个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。
员工工资工资指单位耗费一定的经济资源支付给员工的报酬，而薪酬则还包括员工从工作本身所得到的报酬。
人力资源价格人力资源价格是指生产过程中运用的所有人力资源为其所有者带来的报酬，既包括处于雇员地位的人力资源的报酬，也包括处于雇主地位的人力资源的报酬。
工资总额工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部员工的劳动报酬，不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的。
工资成本费用工资成本费用是指企业在生产经营活动中支付并列入成本的工资费用。
人工成本费用人工成本费用亦称劳动成本，是指雇主因雇用劳动力而发生的列入成本的费用。
员工薪酬管理员工薪酬管理是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、影响要素进行确定、分配和调整的过程。
薪酬结构薪酬结构是指企业员工之间的各种薪酬比例及其构成，主要包括企业工资成本在不同员工之间的分配，职务和岗位工资率的确定，员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。
自测题一、判断题1．广义的员工薪酬是指员工个人获得的工资、奖金等以金钱或实物形式支付的劳动回报。
（×）2．非经济性报酬是指员工个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，主要包括对工作的责任感、成就感等。
（√）3．薪酬一般是货币形式或可以转化为货币形式的报酬，工资则还包括一些非货币形式的报酬，如终生雇用的承诺（职业保障）、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容等。
（×）4．在薪酬管理历史上，科学管理阶段维持时间最长。
深圳某大型五金制造公司员工手册(最全面)
员工手册总经理致辞亲爱的员工：首先，衷心的祝贺您顺利通过公司的面试，成为三力的一员，我谨代表公司对您的加入表示热烈的欢迎。
我深信这是你人生道路上一次重大的决定，也希望您的这个决定，是您的个人事业发展和实现理想的人生道路上，所跨出的关键一步。
弹指一挥间，XXXX 已经在深圳走过了 20 余载的春秋，也不断的收获着成就与希望。
一直以来，我们秉承着“以人为本”的发展理念，不断培养和吸引着各行各业的精英人才，在双赢互助的基础上，取得了令人满意的成绩。
今天，您的加盟代表着公司的人才吸引计划又迈出了新的一步，希望在往后的时间里，您能够迅速的融入公司开展工作，与公司共同成长，获得更好的发展与成就。
一个企业的发展，不但需要众多拥有共同目标的人才，也需要一套完善的管理制度和激励措施，俗话说，“没有规矩，不成方圆”。
所以公司在参考了国家和地方的相关法律法规，并征求了公司员工的意见后，编制了这本《员工手册》，它代表了企业与员工的共同利益，也是大家生活和工作的指引。
它不会成为我们展翅高飞的束缚，而是我们飞向蓝天的助力，奔向辉煌的基石。
这是一个充满了和谐、高效和激情的团队，这也是一个能让我们尽情播种希望、挥洒激情的舞台，让我们为了彼此的成长和共赢，一起努力奋斗，创造辉煌灿烂的明天！XXXX 有限公司总经理（XXX）：前言本《员工手册》（以下简称“手册”）是根据国家的法律法规和公司的规章制度制定，本手册的目的是为员工提供有关权利、责任和义务的详尽说明。
1、本手册适用于 XXXX 有限公司及其下属机构所有员工。
2、本手册中所称的“公司”均为 XXXX 有限公司。
3、本手册经公司管理层会议和员工代表大会审批通过，公示后实施。
4、本手册的最终解释权归 XXXX 有限公司人力资源部，员工若对本手册有不明事项，可向人力资源部咨询。
5、本手册的版权属公司所有，未经总经理书面许可，其他任何组织、团体和个人均不得以非法或不正当方式使用该手册。
薪酬与福利管理》第08章在线测试
A B
C D
、运用分类法进行岗位分析时，首先应
A B
C D
-----------代表不同报酬要素对企业价值的贡献程度。
A B
C D
、薪酬政策线调整时，对于那些位于薪酬政策线以下的岗位，要予以---------
A B
C D
、企业为了鼓励员工晋升，必须使薪酬结构的
A B
C D
E、薪酬定位
F、薪酬结构设计
G、薪酬体系调整
2、组织通过工作分析可以得到--------------的信息。
A、工作描述
B、工作规范
C、任职资格
D、岗位价值
E、职位描述
3、企业在设计薪酬结构时，要综合考虑----------因素。
A、岗位等级
B、个人技能和资历
C、工作时间
D、个人绩效
E、福利待遇
4、岗位评价是以------------为依据的。
A、工作内容
B、岗位责任
C、技能要求
D、组织文化
E、对组织贡献
5、常用的岗位评价方法有-----------。
A、排序法
B、分类法
正确错误、排序法是一种非常客观的岗位分析方法。
正确错误、要素比较法是一种比较精确、系统、量化的岗位评价方法。
正确错误、进行薪酬政策线调整时，对于那些位于薪酬政策线以上的岗位，要予以调低正确错误、一般来说，技术复杂、熟练程度要求较高的工作，薪等的下限较高。
正确错误。
人力资源与劳动关系管理第08章总报酬模型与薪酬管理技术
（1）高潜质 雇员的挑选
（2）进行相 关的开发
（3）与高层 管理者的频繁
接触
8.2 普通员工的总报酬管理
• 2.轮岗培训
• 轮岗培训是为了让轮岗员工对新的工作环境和业务有所了解，补充 新的知识和能力。轮岗是在预定的时期内使受训者相互变换工作岗 位，使其获得不同岗位的工作经验的形式。
（1）提高组织弹性 （2）提高招聘和保留人才的效率 （3）降低人工成本/员工流动成本 （4）加速提高劳动力市场中的竞争力 （5）提高盈利能力
8.1 总报酬模型及其设计技术• 8.1.4 总报来自模型设计技术1．分析和评估
•（1）为什么要进行评估 •（2）如何进行评估
3．开发
5．沟通
2．设计
•（1）明确公司的使命和愿景 •（2）明确业务战略 •（3）确定整体薪酬战略
认可
• 认可是指雇主对雇员的绩效、行为和业 绩表示特别的关注。它满足了员工获得 赞赏的心理要求，同时强化特定的行为 （如超额业绩），促进和支持组织目标 的实现。
8.1 总报酬模型及其设计技术
• 5．发展和职业机会
发展
•是指为了提高员工技能和胜任力的一系 列学习体验。发展使得员工表现更好， 使得领导者不断提高、完善组织的人员 战略。
②我国现行城 镇职工基本医
疗保险
③我国现行 的工伤保险
④我国现行 的失业保险
⑤我国现行 的生育保险
⑥ 住房公积金
8.2 普通员工的总报酬管理
• （2）企业福利
企业福利
①企业补充养老 ②企业补充医疗 ③其他企业补充
保险。
保险。
福利。
也叫企业年金，是指在国家基本 养老保险的基础上，依据国家政 策和本企业经济状况建立的、旨 在提高职工退休后生活水平、对 国家基本养老保险进行重要补充
企业薪酬福利制度案例
企业薪酬福利制度案例1. 嘿，你知道吗？有的企业薪酬福利制度那可真是绝了！就像我朋友所在的那家互联网公司，他们的薪酬制度是完全透明的。
每个人都清楚自己处于哪个薪酬区间，为啥别人比自己多或者少。
比如说程序员小王，刚进公司的时候薪资是按照他的能力和经验定的。
他能看到和他同级别同事的薪资范围，这就像一场公平的比赛，起跑线大家都看得见。
这让大家心里都特别踏实，没有那种互相猜疑的小九九。
这种透明化的薪酬制度就像是一把明亮的灯，照亮了员工心里关于薪资的那块小角落。
2. 再讲讲我邻居大哥的公司。
他们那福利制度啊，简直就是员工的贴心小棉袄。
他们公司有个“家庭关怀计划”，啥意思呢？如果员工的家人病了，公司不仅允许员工请假去照顾，还会给予一定的经济补助呢！就像大哥的妈妈生病那次，公司给了一笔钱，大哥感动得热泪盈眶，说这公司就像自己的第二个家。
你说，这样的福利制度，员工能不拼命为公司干活吗？这就好比是你在寒冷的冬天里，有人给你送了一床暖暖的被子，你能不感激吗？3. 我还听说过一家创意设计公司。
他们的薪酬福利是和项目成果紧密挂钩的。
员工就像一群探险家，每完成一个项目就像是挖到了宝藏。
如果项目做得特别好，奖金那是相当丰厚。
就拿设计师小李来说吧，他负责的一个大型项目获得了客户的高度好评。
公司立马给他发了一笔巨额奖金，比他几个月工资都多呢！这时候的薪酬福利制度就像是一个魔法棒，点一下，员工的积极性就像被点燃的烟花，“嗖”地一下就上去了。
这样的制度，谁不喜欢呢？4. 有一家传统制造业企业，他们的福利制度也很有特色。
他们为员工提供免费的技能培训课程。
这可不是那种敷衍了事的培训哦，是真正能让员工学到东西的。
就像老张，他本来只是一个普通的车间工人，通过公司提供的培训，学会了新的生产技术，工资也跟着涨了不少。
这企业的福利制度就像一个成长的阶梯，员工顺着这个阶梯就能不断往上走，提高自己的能力和收入。
你想想，有这样的机会，员工能不珍惜吗？5. 我一个同学所在的金融公司，他们的薪酬福利制度有点像一场刺激的冒险游戏。
2020年初级会计实务考试第08章政府会计基础课后练习
第八章 政府会计基础、单项选择题 （每小题备选答案中，只有一个符合题意的正确答案。
多选、错选、不选均 不得分。
）1. 下列各项中，不属于我国政府会计标准体系的是（ ）。
A. 政府会计基本准则B. 政府会计具体准则及应用指南C. 政府会计制度D. 管理会计应用指引 2. 下列各项中，不属于政府会计主体非流动资产的是（ ）。
A. 货币资金B. 长期投资C. 保障性住房D. 自然资源资产 3. 下列各项中，不属于政府财务会计要素的是（ ）。
A. 利润B. 净资产C. 收入D. 负债 4. 下列各项中，不属于政府会计流动负债的是（ ）。
A. 应缴财政款B. 应付职工薪酬C. 短期借款D. 应付短期政府债券 5. 下列各项中，不属于政府会计负债的计量属性的是（ ）。
A. 历史成本B. 重置成本C. 公允价值D. 现值6.《政府会计准则——基本准则》 模式，其中“双报告”指的是（A. 预算报告和财务报告B. 决算报告和财务报告C. 绩效报告和预算报告D.预算报告和决算报告7. 下列各项中，不属于政府决算报告的特点的是（ ）。
A. 采用权责发生制 B. 采用汇总编制方法 C. 采用收付实现制D.由本级人民代表大会常务委员会审查和批准确立了“双功能”“双基础”“双报告”的政府会计核算 ）。
8. 下列各项中，关于政府决算报告和政府综合财务报告的说法不正确的是（）。
A. 政府决算报告编制基础为权责发生制B.政府综合财务报告的数据来源为以财务会计核算生成的数据为准C. 政府决算报告的编制方法为汇总编制A. 债务还本支出B. 行政支出C. 经营费用D.投资支出12.2020 年 3月 4日，某事业单位以财政授权支付的方式支付印刷费 10 万元。
财会部门根 据有关凭证作出的下列账务处理正确的是（ ）。
A.借：业务活动费用 10 贷：资金结存 10 同时，借：事业支出 10 贷：资金结存——零余额账户用款额度 l0B.借：业务活动费用 10 贷：货币资金 10 同时，借：事业支出 10 贷：资金结存——零余额账户用款额度 l0C.借：业务活动费用 10 贷：零余额账户用款额度 10 同时， 借：事业支出 10 贷：资金结存——零余额账户用款额度 l0D.借：业务活动费用 10 贷：资金结存——零余额账户用款额度 10 同时， 借：事业支出 10贷：零余额账户用款额度13. 下列各项中，关于单位的收入的说法不正确的是（ ）。
薪酬管理制度细则
薪酬管理制度细则第一章总则第一条为了更好地激励员工，提高企业绩效，制定薪酬管理制度。
本细则所称薪酬是指员工在企业劳动所得到的报酬，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等各类工资待遇。
第二条薪酬管理制度适用于本企业所有员工，员工薪酬待遇的设置和调整以及薪酬管理的具体操作都应严格按照本制度进行。
第三条本企业薪酬管理的指导思想是公平、公正、合理、激励，根据员工所做出的劳动和贡献来确定其薪酬水平，体现劳动价值和获得感。
第四条本企业薪酬管理的原则是按劳分配，绩效为主，公平公正，以奖代补，综合考评。
鼓励员工通过自我学习、成长，以及加强业务技能，创造更大的价值来提高自己的薪酬水平。
第二章薪酬结构第五条薪酬结构分类包括基本工资、绩效工资、年终奖金、加班工资、职务津贴、交通补贴、餐费补贴等。
第六条基本工资是员工根据其所属工种、岗位、工作年限等因素确定的最低工资待遇，包括最低工资标准、工龄工资、职务工资等。
第七条绩效工资是根据员工的工作业绩、工作贡献而确定的一种奖励性工资待遇。
绩效工资的支付主要以个人绩效评定为基础，在员工的工作业绩和工作贡献准则范围内进行评分，设立绩效等级以及相应的绩效工资比例。
第八条年终奖金是在年末根据全年员工的工作表现、绩效评定、企业利润水平等因素确定的一次性奖励性工资待遇，旨在激励员工在全年内做出的突出贡献。
第九条加班工资是根据员工的加班时间和加班工作的需要情况而确定的一种奖励性工资待遇，加班工资标准按照国家相关法律法规执行。
第十条职务津贴是对履行特定工作岗位、职责所发放的一种特殊津贴待遇，包括技术津贴、岗位津贴、特殊工作津贴等。
第三章薪酬测算第十一条基本工资测算应根据员工的工种、岗位、工作年限等因素来确定，绩效工资测算应在员工的工作业绩、工作贡献中进行评分，绩效等级设立在A、B、C、D、E五个级别，年终奖金则根据员工的全年工作表现、绩效评定、企业利润水平等因素进行综合测算。
第十二条加班工资测算应根据员工的正常工作时间和加班工作时间进行统计，职务津贴应按照员工所履行的特殊工作职责确定其津贴标准。
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《人力资源管理》
二、职位薪酬体系设计
3、薪酬水平与薪酬结构
• 薪酬水平
薪酬水平是指组织之间的薪酬关系，及组织相对于其竞争对手的薪酬水平高低。
薪酬领袖政策 薪酬水平决策 市场追随政策 拖后政策
薪酬调查：组织通过收集信息来判断其他组织所支付的薪酬状况的系统过 程，用于调整自身的薪酬水平甚至薪酬结构。
教材：《人力资源管理》（第2版），作者：刘昕教授（中国人民大学）
三、绩效薪酬
1.绩效薪酬及其实施要点 2.绩效薪酬的种类
四、员工福利
教材：《人力资源管理》（第2版），作者：刘昕教授（中国人民大学）
第8节- 薪酬福利
《人力资源管理》
三、绩效薪酬
1、绩效薪酬及其实施要点
• 绩效薪酬及其优缺点
绩效薪酬是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所
发生的变化而变化的一种薪酬设计。
1、薪酬的基本概念与内涵
• 薪酬、总薪酬、报酬
报酬：由于工作而获得的所有有价值的东西 总薪酬：各种形式的薪酬和福利（经济性） 薪酬：直接的货币性薪酬
基本薪酬
+
可变薪酬 福利
+ +
服务
成长机会
成就感
工作环境
教材：《人力资源管理》（第2版），作者：刘昕教授（中国人民大学）
第8节- 薪酬福利
《人力资源管理》
绩效和奖励之间要有紧密联系
报酬是绩效最大化的动力
获得有效沟通战略的支持
组织要及时为员工提供正确作出决策的各种信息 保持一定的动态性
组织经营目标、外部经营环境、工作方式一直都在变化
教材：《人力资源管理》（第2版），作者：刘昕教授（中国人民大学）
第8节- 薪酬福利
《人力资源管理》
三、绩效薪酬
2、绩效薪酬的种类
优点
把员工的努力集中在组织 认为重要的目标上 减轻了组织在固定成本开 支方面的一些压力 有利于组织总体绩效水平 的改善
缺点
产出标准可能存在不公 正之处 有可能引发对组织整体 利益不利的员工竞争 有可能增加管理层和员 工之间的摩擦 员工收入的增加可能带 来更苛刻的绩效要求 复杂的绩效奖励公式让 员工难以理解
第8节- 薪酬福利
《人力资源管理》
本节主要内容
一、薪酬与薪酬管理的一般原理
1.薪酬的基本概念与内涵
2.薪酬管理与薪酬管理决策
二、职位薪酬体系设计
三、绩效薪酬 四、员工福利
教材：《人力资源管理》（第2版），作者：刘昕教授（中国人民大学）
第8节- 薪酬福利
《人力资源管理》
一、薪酬与薪酬管理的一般原理
薪酬结构以及薪酬形式的过程。
作用
支持组织战略实现，改 善组织经营绩效 塑造和强化组织文化 支持组织变革 帮助组织有效控制经营 成本
基本要求
外部公平性 内部公平性 绩效报酬的公平性 薪酬管理过程的公平性Байду номын сангаас
教材：《人力资源管理》（第2版），作者：刘昕教授（中国人民大学）
第8节- 薪酬福利
《人力资源管理》
评价过程
确定组织内需要的报酬要素是哪些（如， 知识、技能、能力、工作条件等） 确定每个报酬要 素的不同权重 （总和100%） 对每个报酬要素 进行等级划分， 并分别赋予点值
2
3
确定每个职位在各个报酬要素上的程度 等级，代入相应点值，再乘以要素的重 要性比值，加权求和 根据每个职位的总点值大小进行排序
教材：《人力资源管理》（第2版），作者：刘昕教授（中国人民大学）
第8节- 薪酬福利
《人力资源管理》
二、职位薪酬体系设计
2、职位评价技术
• 职位评价的概念及基本假设
概念：系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程， 以工作内容、技能要求、对组织的贡献以及外部市场等为综合依据。
假设：所有职位上的人都称职。 职位评价方法的分类 所使用的比较法 职位与职位比较 职位与尺度比较 所使用的评价方法 考虑职位要素 要素比较法 要素计点法 考虑职位整体 排序法 分类法
三、绩效薪酬 四、员工福利
教材：《人力资源管理》（第2版），作者：刘昕教授（中国人民大学）
第8节- 薪酬福利
《人力资源管理》
二、职位薪酬体系设计
1、职位薪酬体系简介
• 职位薪酬体系及其优缺点
1.对职位本身的价值做 出客观评价
2.根据职位评价的结果 来赋予承担这一职位的 员工的薪资
内容
优点
• 实现了真正意义上的同工同酬 • 有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作简单，管理成本低 • 加大了员工提高自身技能和能力的动力
3.0元 2.5元 2.0元 1.5元 1.0元 0.5元 控制台操作员 资料录入员 资料录入员 系统分析员 程序分析员 程序设计员 资料录入员 程序设计员
程序设计员
控制台操作员
资料录入员 控制台操作员
资料录入员
系统分析员 程序设计员
教材：《人力资源管理》（第2版），作者：刘昕教授（中国人民大学）
第8节- 薪酬福利
“是”，因为：
这是职位薪酬体系的基本要求 确保工作序列之间有明显界限 确保员工能力与岗位要求匹配，保障内部公平 确保员工有机会从低级向高级晋升 最低级别的员工也能依靠薪酬满足基本生活需要
• 设计职位薪酬体系的基本流程
了解组织
结构和职位 的位置
收集相关
信息，完成 职位分析
编写职位
说明书
完成职位
评价
建立职位 等级结构
一、薪酬与薪酬管理的一般原理
1、薪酬的基本概念与内涵
• 全面报酬体系
全面报酬是组织能够用来吸引、激励、保留员工的所有可能的工具，包括
员工认为他们从雇佣关系中能够得到的所有有价值的东西。
组织文化
全面报酬战略
薪酬 福利 工作-生活平衡 绩效管理与认可 开发和职业发展机会
经营战略
吸引 激励 保留
员工满意度 / 敬业度
期权计划： • 提供在未来某一时期内以一定价格 购买组织股权的权利
教材：《人力资源管理》（第2版），作者：刘昕教授（中国人民大学）
第8节- 薪酬福利
《人力资源管理》
三、绩效薪酬
2、绩效薪酬的种类
从激励对象维度分类
个人绩效奖励计划
直接计件工资计划： • 根据产量确定薪酬，产量高，薪酬 奖励就高 • 需要管理者和工人双方共同参与 标准工时计划： • 先确定完成任务需要的正常时间 • 效率高的工人在短时间内完成工作， 仍以标准时间支付薪酬 差额计件工资计划： • 对工作效率不同的员工制定不同的 工资率
Human Resource Management
人力资源管理
《人力资源管理》
第8 章
薪酬福利管理
教材：《人力资源管理》（第2版），作者：刘昕教授（中国人民大学）
第8节- 薪酬福利
《人力资源管理》
本章主要内容
一、薪酬与薪酬管理的一般原理
二、职位薪酬体系设计 三、绩效薪酬 四、员工福利
教材：《人力资源管理》（第2版），作者：刘昕教授（中国人民大学）
从时间维度分类
短期绩效奖励计划
绩效加薪： • 由员工的绩效评价结果决定其基本 薪酬的增加 • 关键要素是加薪幅度、时间、方式 一次性奖金： • 一次性绩效加薪，不影响基本薪酬 特殊绩效认可计划： • 打破绩效加薪在周期与幅度方面的 限制，灵活提供加薪奖励
长期绩效奖励计划
现股计划： • 直接赠与股票，或按照市场价值向 员工出售股权 期股计划： • 约定在未来某一时期内以一定价格 购买组织股权
一、薪酬与薪酬管理的一般原理
2、薪酬管理与薪酬管理决策
• 薪酬管理的若干重要决策
• 同行业、地区的竞 争对手薪酬水平 • 组织的薪酬战略 • 社会生活成本指数 薪酬水平决策 • 工会薪酬政策
•职位薪酬体系 •技能薪酬体系 •能力薪酬体系
薪酬体系决策
薪酬管理政 策决策
•薪酬成本与预算控制方式 •组织的薪酬制度、薪酬规 定 •薪酬是否保密
教材：《人力资源管理》（第2版），作者：刘昕教授（中国人民大学）
第8节- 薪酬福利
《人力资源管理》
二、职位薪酬体系设计
2、职位评价技术
• 职位评价的主要步骤 6 5 4
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2 1
挑选典型 职位 • 有代表性的 基准职位 • 其他职位与 之比较
对职位评 • 与员工进行 价人员进 建立职位 • 先评价典型 正式交流 行培训 评价委员 确定职位 职位 • 建立申诉机 会 • 让评价人员 评价方法 • 再确定其它 制和程序 了解可能出 • 5～10人 职位的相对 • 根据实际情 • 站在组织高 现的误差 等级 • 模拟试评 况选择适合 度来理解被 • 最后建立职 组织的评价 评价的职位 位等级表 方法
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教材：《人力资源管理》（第2版），作者：刘昕教授（中国人民大学）
第8节- 薪酬福利
《人力资源管理》
二、职位薪酬体系设计
2、职位评价技术
• 四种主要的职位评价方法 要素比较法 评价过程 两个关键内容 1
报酬要素 通过市场调查了解典型职位的薪酬水平 将该职位的市场薪酬水平分解到不同的 报酬要素上（每个要素分别值多少薪酬） 反复对多个典型职位进行报酬的要素分 解，形成要素比较排名 将被评价职位与典型职位的要素价值进 行比较
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典型职位的市场薪酬水平
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教材：《人力资源管理》（第2版），作者：刘昕教授（中国人民大学）
第8节- 薪酬福利
《人力资源管理》
二、职位薪酬体系设计
2、职位评价技术
• 四种主要的职位评价方法 要素比较法举例
要素价值
4.0元 3.8元
脑力
系统分析员 程序分析员