高校发展转型：辅导员队伍素质建设探索——以贺州学院为例

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辅导员队伍建设方案

关于辅导员队伍建设的调研情况和队伍建设方案辅导员是党的路线、方针和政策的传播者,是培养学生成为社会主义建设人才的教导者, 是标准学生健康成长的治理者,是引导学生正确学习和生活的效劳者,承载着社会期待和国家重任.辅导员要发挥应有的作用,需要一个好的工作气氛、治理体制以及自身良好的政治思想素养.有人说：“一批好教师能造就一所好学校,一个好辅导员会影响一批学生的未来〞. 做一名合格的教师不容易,做一名合格的辅导员更难.这不仅需要个体的不断努力和提升, 更需要社会、政府和学校的关心和重视.因此,不断的改革体制,理顺机制,强化治理和培养激发辅导员工作的积极性、主动性和创造性,对学院的长远开展有着十分重要的意义.一、我院辅导员队伍的根本现状及原因分析〔一〕根本现状1、辅导员队伍不稳定,工作积极性不高,士气较低落,工作主动性和创造性不强2、思想观念落后于形势的开展3、辅导员的理论水平、业务技能需进一步提升4、年轻化的队伍,充满青春活力,极具有潜力〔二〕主要原因1、鼓励机制不明显,治理制度不科学现代治理思想的核心是人力资源治理,而人力资源治理的关键是通过制度管人、制度治事.长期以来,我校的辅导员队伍建设,没有采取切实可行的鼓励举措,没有建立科学完备的制度体系.辅导员工作根本上处于吃大锅饭的状态,工作效果好与差在政策和待遇上没有表达差异,治理上做不到有规可依,影响了学生工作目标的实现.2、辅导员定位不明确,任务繁重,影响了辅导员思想政治教育职能的发挥我院辅导员最大的感慨是：“婆婆多〞.这种情况一方面说明了辅导员事务繁多.由于事务性工作过多,做学生思想工作的时间就相对减少,很难全面掌握学生情况.现实生活中不少辅导员,常常是“两眼一睁,忙到熄灯〞,事无巨细,只要与学生沾边的事情都要去抓、去管,整天陷入事务性工作之中,真正花在“辅导〞本职工作上的时间和精力并不多,没有时间和精力认认真真地去研究教育对象的心理特点及其在不同时期、不同阶段的不同需要, 更谈不上用新知识、新科技培养学生成才；另一方面也说明在较多人的心里,甚至辅导员自己,对“辅导员〞这个岗位的定位不明确,辅导员是直接面对学生的,但凡与学生有关的工作最终都会落到辅导员身上,而学校的工作百分之八、九十都与学生有关,因此辅导员常受各个部门分派工作,心情不舒畅,进而影响工作积极性.3、工作要求与待遇的反差影响着辅导员积极性的发挥由于工作性质和相关规定的要求,辅导员不能从事第二职业,收入主要靠校内工资.而辅导员评定职称较难,所以职称普遍较低,待遇也往往低于同期毕业的教师.党务、思想政治工作要求高,这一高一低反差很大,造成辅导员心理失衡,比拟严重地影响了他们积极性的发挥.待遇、收入、出路和职称方面的问题成为辅导员稳不住、留不下的重要原因.4、理论研究的缺乏影响着思想政治工作的广度与深度思想政治教育是一门科学,需要不断地研究与探索,才能更好地适应形势的开展与要求. 长期以来,对于思想政治工作的研究没有正式纳入学校教育研究的范围,思想政治教育的研究明显落后于形势开展,使得工作经验不能得到及时的总结与交流,也不能保证思想政治教育工作的连续性与稳定性.同时,由于事务性工作过多,局部辅导员自觉不自觉地放松学习, 特别是在当今知识经济初见端倪的形势下,由于自身对新知识、新科技学习不够,缺乏有力的引导,使辅导员在学生工作中的影响力、说服力、凝聚力受到削弱.最终导致有些辅导员不能给学生把大道理讲实、小道理讲正、深道理讲透、歪道理讲倒,工作主导性不强,不能真正成为大学生思想上的领路人.二、对进一步增强辅导员队伍建设的建议需要是人心灵动力的源泉,只有鼓励举措符合一定的需要时,才可能诱发行为动机,达到调动积极性的目的.以住,辅导员的经济地位和社会地位相对而言比拟低,在实际的基层环境中常有“二等公民〞的感觉,且绝大多数辅导员都是超负荷运转,却并未得到应有的报酬.对此,学院应给予高度重视,要切实解决辅导员的职称、待遇、培养、出路的问题.〔一〕给予制度保证,保证存好人、用好人,形成科学合理的队伍建设机制实施“高进、优出,明责、严管,培养、提升〞的辅导员队伍建设的新机制.并建立和完善有关的规章制度,落实有关的政策.对辅导员队伍的选拔、培养、使用、考核、评优、晋级、待遇、出路等方面制定相应的制度,做到有章可循,有规可依.目前的辅导员队伍正朝着年轻化的方向开展,应该说在根本技能上具有较好的优势,如果没有相应的保证举措, 这种较好的优势很容易丧失.市场经济条件下,人才流动性极强,德育队伍的骨干是中流砥柱,也是队伍建设的参照物,他们的流向和归宿最具有说服力和感染力,最能引起人们对前途的思考和选择.因此,学院应通过各种手段,从政策上、制度上加以保护.〔二〕切实把辅导员纳入教师编制,享受教师待遇落实教育部和省教育厅精神,建设一支职业化、专业化、专家化的高校德育教师队伍, 主要是将辅导员作为学生德育导师真正纳入教师编制,享受教师待遇.1、建立技术通道,解决辅导员职称问题,切实提升其社会地位和工资待遇建设职业化、专业化、专家化学生辅导员队伍,首要解决的问题就是辅导员的职称问题. 德育教师应与专业课教师一样,评定职称,享有一定的待遇,同时使社会地位得到提升.上海市的局部大学从去年起实行辅导员职级制,由低至高设立了1-5级岗位,3级辅导员相当于副教授级别,享受副教授待遇,5级辅导员那么是博导级别,享受博导待遇.这种做法效果较好,值得借鉴.2、让辅导员的付出,得到相应的报酬教师代课有超课时费,辅导员替人代班也应有代班费；各系〔中央〕带学生组织的老师也应该付给一定的津贴等.〔三〕建立职业、职务通道,解决好辅导员的出路,建设一支动态稳定的辅导员队伍解决出路问题,是安定辅导员工作情绪的根本保证,也是辅导员队伍良性开展的内在要求.辅导员工作性质决定了这支队伍应是一支动态稳定的队伍.稳定是这支队伍生存和开展的前提和根底,没有稳定就会人心松散,失去凝聚力和向心力,更谈不上战斗力.要使这支队伍保持相对的稳定,仅仅依靠使命感、责任感和奉献精神是不够的,要着眼于这支队伍的生存和开展,因此,对辅导员的生存和开展要结合高校人事制度改革,采用“重视使用、促进流动、相对稳定〞的方法.一是大胆给辅导员压担子,鼓励其在任职期间创造工作成绩,促进自身的开展；二是鼓励和选送年轻辅导员在职或脱产攻读研究生；三是根据辅导员的工作表现和水平大胆提拔任用,安排到其他党政治理岗位；四是把善于钻研教学业务的优秀辅导员分流到教学岗位上. 辅导员本人适合并愿意长期从事学生工作的,学校把他们作为学生思想政治工作骨干和“两课〞教师骨干加以培养；愿意从事教学科研的,学校给予一定时机,使他们尽快成为教学科研骨干.对于工作成绩突出的,学校应作为党政干部“人才预备队〞重点培养.建立切实可行的辅导员流动制度和开展规划,打破以往辅导员队伍建设的封闭体系,激活用人机制,拓宽辅导员出口,以保证辅导员工作的连续性和队伍的稳定性.〔四〕建立分层次、多形式的辅导员培训体系,不断提升辅导员解决实际问题的水平, 增长做好思想政治教育工作的才干顺德职业技术学院将本院辅导员送出去参加心理咨询师的系统性专业培训,这是一项学校和辅导员个人双赢的举措.我们学院也应多开办有实际指导意义的校内业务水平和理论知识培训班；通过走出去和请进来的方式增强与兄弟院校的交流,开拓思路；请兄弟院校在我院设研究生班等,使培训制度化,常规化,以提升辅导员的业务水平和学历层次.〔五〕组织辅导员承当学生工作科研任务,提升辅导员的科研水平和理论水平目前国内对于民办高校学生工作方面的理论研究不多,要创新民办高校的学生工作,理论研究非常重要.从实践到理论,再用理论指导实践,无论对学校整体学生工作还是对辅导员工作,都是提升水平的一条好途径.由于辅导员普遍职称较低,申报的科研工程很难通过. 学生工作科研,应单独立项,单独评奖,适当放宽申报工程人员的职称条件,鼓励年轻人从事科研.三、进一步增强我院辅导员队伍建设的方案辅导员队伍是学校工作的支柱,建设一支高素质和相对稳定的辅导员队伍,是新形势下做好高校学生教育治理工作的关键,是培养德才兼备的各级骨干和后备干部的源头.目前辅导员队伍存在工作任务重、要求高、压力大、地位低、待遇差、奉献多的现状,要改变这种现状,就要做到既在工作上信任他们,“压担子〞给他们,又将对他们的培养纳入干部、教师的培养方案加以落实；既提倡无私奉献精神,又提拔重用和落实待遇,既在业务上、政治上、生活上关心他们,又不断改善其工资、住房、职称、职务等待遇,解决后顾之忧,让他们感到有“奔头〞.只有切实解决好辅导员的职称、培养、待遇、出路等问题,才能真正推动辅导员队伍向职业化、专业化、专家化的方向开展.以下提出三个方案,不分先后,供领导们讨论参考〔具体见附页〕.方案一：辅导员职级制+绩效考核方案此方案优点：打破平均,表达差异,将辅导员工作的质、量与其绩效挂钩.并在绩效工资制的根底上实行职级制,对调动辅导员工作的积极性和稳定队伍起到一定作用.具体设想：〔一〕辅导员职级制根据辅导员在本校的校龄及工作表现评定级别,建议分四个等级,即四级〔工作3年以内〕、三级〔工作4-6年〕、二级〔工作7-9年〕、一级〔工作10年以上〕.〔二〕绩效考核依据与等级以月〔或学期〕为单位,根据办公室主任和辅导员工作考核细那么〔将做重新修改〕对辅导员的工作表现和业绩进行考核打分,确定A〔90分以上〕、B〔80分-89分〕、C〔70分-79 分〕、D 〔70分以下〕四个等级.〔三〕辅导员工作量〔所带学生数量〕1、建议办公室主任为100人,一年级辅导员为160人,二年级为200人.2、超工作量的限定,办公室主任带学生数量不超过150人,辅导员带学生数量不超过250人,超出局部的工作量计算与工作量内计算方式相同.3、各系〔中央〕负责指导和治理学生组织的老师,按学生组织的数量,每个学生组织给津贴80元/月或按所带学生组织的学生数量计算.〔四〕考核方式1、由学生处和各系〔中央〕对辅导员进行考核.2、考核结果每月〔或学期〕末由学生处汇总报人事处.〔五〕其他1、绩效工资和带学生组织的津贴每年按10个月计发,放假期间按每人100元计发.2、取消费补贴.3、办公室主任每月补贴200元.4、其它加班、值班补助应照发.〔六〕绩效工资计算辅导员绩效工资总额=职级津贴费+所带学生数量〔人〕义每名学生所对应的单位量〔元〕办公室主任绩效工资总额=职级津贴费用+直接带学生数量〔人〕义每名学生所对应的单位量〔元〕+系学生数量〔人〕义每名学生所对应的单位量〔元〕例如：假定〔X代表辅导员所带的学生数量、Y代表办公室主任所带系的全部学生数量；X对应的钱数为1.0-4.0元/人、Y对应的钱数为0.1-0.4元/人〕改前和改后绩效工资差异比照表现行各学生工作教师的平均绩效工资为144元,另加50元补贴,两项合计为194元. 绩效工资超过200元/月的3人,超过300元/月的1人,低于120元/月3人,大多数辅导员的绩效工资为每月126元/月,加补贴50元,合计176元.方案二：首任辅导员与绩效相结合的一种动态治理模式此方案的优点：不仅表达了差异,而且能鼓励辅导员进步,形成一种竞争、上进的气氛, 是一种动态治理机制.具体设想：〔一〕首任辅导员制考核内容从德、能、勤、绩、科研等方面进行综合评定〔评选细那么正在制定中〕.〔二〕首任辅导员享受的待遇如果使此方案真正发挥鼓励辅导员进步的作用,首任辅导员与普通辅导员之间一定要在待遇、出路、培养等方面有明显的差距.建议首任辅导员与普通辅导员在待遇等方面的区别: 一是工资上不同,建议工资差距为500元左右,绩效考核按A等计算.二是培养和培训优先, 优先推荐首任辅导员外出参加培训、考察、进修等以提升自身学历层次、理论知识和水平. 三是将首任辅导员做为学院党政干部的后备力量重点培养,优先提拔.特点：首任辅导员不搞终身制,每年评一次,时机均等,今年评上的首任辅导员,明年与其它辅导员评选的时机一样,一切都要依靠自身工作表现和效果.〔三〕绩效考核依据与等级以月〔或学期〕为单位,根据办公室主任和辅导员工作考核细那么〔将做重新修改〕,对辅导员的工作表现和业绩进行考核打分,确定A〔90分以上〕、B〔80分-89分〕、C〔70分-79 分〕、D〔70分以下〕四个等级.〔四〕辅导员工作量〔所带学生数量〕1、建议办公室主任为100人,一年级辅导员为160人,二年级为200人.2、超工作量的限定,办公室主任带学生数量不超过150人,辅导员带学生数量不超过250人,超出局部的工作量计算与工作量内计算方式相同.3、各系〔中央〕负责指导和治理学生组织的老师,按学生组织的数量,每个学生组织给津贴80元/月或按学生组织的学生为数计算.〔五〕考核方式1、由学生处和各系〔中央〕对辅导员进行考核,.2、考核结果每学期末由学生处汇总报人事处.〔六〕其他1、绩效工资和带学生组织的津贴每年按10个月计发,放假期间按每人100元计发.2、取消费补贴.3、办公室主任每月补贴200元.4、其它加班、值班补助应照发.〔七〕绩效工资计算首任辅导员绩效工资总额=首任津贴费+所带学生数量〔人〕义每名学生所对应的单位量〔元〕首任办公室主任绩效工资总额=首任津贴费+直接带学生数量〔人〕义每名学生所对应的单位量〔元〕+系学生数量〔人〕义每名学生所对应的单位量〔元〕其他辅导员绩效工资总额=所带学生数量〔人〕义每名学生所对应的单位量〔元〕其他办公室主任绩效工资总额=直接带学生数量〔人〕义每名学生所对应的单位量〔元〕+系学生数量〔人〕义每名学生所对应的单位量〔元〕例如：假定〔X代表辅导员所带的学生数量、Y代表办公室主任所带系的全部学生数量；X对应的钱数为1.0-4.0元/人、Y对应的钱数为0.1-0.4元/人〕改前和改后绩效工资差异比照表现行各学生工作教师的平均绩效工资为144元,另加50元补贴,两项合计为194元. 绩效工资超过200元/月的3人,超过300元/月的1人,低于120元/月3人,大多数辅导员的绩效工资为每月126元/月,加补贴50元,合计176元.方案三：绩效考核此方案优点：打破平均,表达差异,将辅导员工作的质、量与其绩效挂钩.具体设想：〔一〕绩效考核依据与等级以月〔或学期〕为单位,根据办公室主任和辅导员工作考核细那么〔将做重新修改〕对辅导员的工作表现和业绩进行考核打分,确定A〔90分以上〕、B〔80分-89分〕、C〔70分-79 分〕、D〔70分以下〕四个等级.〔二〕辅导员工作量〔所带学生数量〕1、建议办公室主任为100人,一年级辅导员为160人,二年级为200人.2、超工作量的限定,办公室主任带学生数量不超过150人,辅导员带学生数量不超过250人,超出局部的工作量计算与工作量内计算方式相同.3、各系〔中央〕负责指导和治理学生组织的老师,按学生组织的数量,每个学生组织给津贴80元/月或按所带学生组织的学生数量计算.〔三〕考核方式1、由学生处和各系〔中央〕对辅导员进行考核.2、考核结果每月〔或学期〕末由学生处汇总报人事处.〔四〕其他1、绩效工资和带学生组织的津贴每年按10个月计发,放假期间按每人100元计发.2、取消费补贴.3、办公室主任每月补贴200元.4、其它加班、值班补助应照发.〔五〕绩效工资计算辅导员绩效工资总额=职级津贴费+所带学生数量〔人〕义每名学生所对应的单位量〔元〕办公室主任绩效工资总额=职级津贴费用+直接带学生数量〔人〕义每名学生所对应的单位量〔元〕+系学生数量〔人〕义每名学生所对应的单位量〔元〕例如：假定〔X代表辅导员所带的学生数量、Y代表办公室主任所带系的全部学生数量；X对应的钱数为1.0-4.0元/人、Y对应的钱数为0.1-0.4元/人〕改前和改后绩效工资差异比照表现行各学生工作教师的平均绩效工资为144元,另加50元补贴,两项合计为194元. 绩效工资超过200元/月的3人,超过300元/月的1人,低于120元/月3人,大多数辅导员的绩效工资为每月126元/月,加补贴50元,合计176元.。

高校辅导员队伍专业化建设存在的问题与对策

高校辅导员队伍专业化建设存在的问题与对策高校辅导员队伍专业化建设存在的问题与对策近年来，随着各种思潮纷纷涌入校园，大学生的人生观、价值观受到强烈的冲击，思想日趋多元化、复杂化，思想问题的诸多和高校扩招带来的就业压力，使得大学生的思想教育和稳定工作遇到了挑战，而高校辅导员队伍建设却发展缓慢，难以适应新的教育形势，加之目前高校普遍存在着这样一种现象:辅导员是非职业化的，是从业人员人生职业历程中的过技性职业，因此严重影响了高校辅导员队伍的建设以及大学生思想政治教育的效果。

1、队伍不稳定。

现行制度使辅导员几乎成为高校教育管理中一个阶段性岗位，对辅导员的安排存在短期思想。

在此制度之下，相当数量的辅导员在服务期满后，面临着要么从学生工作转岗到党政工作，要么转向专业学术领域的选择，而前者的岗位容量有限，后者在专业基础和学术储备方面要求较高。

加之学校制度方面对辅导员的职业发展缺乏较好的解决方案，从事辅导员工作得不到认同，社会地位与待遇无法与专业教师相比，因此，辅导员无法从同行和工作中找到可能自我实现的价值，这些导致了为数不少的辅导员只是把现有工作看作跳板或临时性职业，他们无力拓展职业空间，缺乏职业归属感，难以坚定从业方向并明确努力目标。

目前，在对昆明理工大学专职辅导员的调查中发现，辅导员工作中遇到四个最主要的困扰问题是:个人前途与出路，学历职称的提升，事务性工作与专业理论提升相矛盾，工作付出得不到理解和认同。

可见，诸多辅导员都没有把此工作当作是终身的职业，找不到认同感。

这种非职业化的现状，往往导致辅导员职业发展空间狭小，人员非正常性流动过快，岗位任期短，队伍严重不稳定。

2、职责不明确。

目前各高校普遍感到在一线从事学生教育管理工作的专职辅导员配备不足，辅导员的配备比例很难达到1:200，如昆明理工大学现有在册本科学生2回49人，而从事辅导员工作人数为101人，远远达不到规定比例。

因此在具体工作中往往有意或无意地把辅导员当作多面子来使用，仅思想政治教育就包括了思想教育、政治教育、道德教育、心理教育、职业发展教育、就业咨询、素质能力拓展引导等;日常管理工作又包括了从学生入学到离校整个在学阶段事务的管理，如学籍注册、档案管理、党团建设、违纪处理、学风建设、帮困助学、学费催缴、安全管理、学生社会实践活动指导等等。

高校辅导员队伍专业化建设存在的问题与对策范文(精选6篇)

高校辅导员队伍专业化建设存在的问题与对策范文(精选6篇) 范文1：高校辅导员队伍是教育教学中的重要一环，其专业化建设直接关系到学生的发展和学校的教育质量。

然而，目前高校辅导员队伍存在一些问题，主要包括队伍结构不合理、队伍素质不高以及培训体系薄弱等。

为了解决这些问题，需要采取相应的对策。

首先，高校辅导员队伍结构不合理，主要表现为人员配备不足和岗位职责不明确。

对策是根据学校的规模和特点，合理配置辅导员人员，同时明确各个岗位的职责和工作内容。

此外，应加强辅导员团队的协作机制和内部交流，形成辅导员队伍互相补充、协同配合的良好态势。

其次，高校辅导员队伍素质不高，这主要体现在辅导员个人的专业知识和职业技能上。

对策是通过加强辅导员的培训和进修，提高其专业素养和工作能力。

学校可以组织定期的培训班和研讨会，邀请相关专家和优秀辅导员分享经验，培养辅导员的专业知识和职业素养。

再次，目前高校辅导员的培训体系相对薄弱，这导致辅导员们难以获取系统、全面的培训。

对策是建立健全高校辅导员培训体系，包括培训内容、培训方式和培训评价等方面。

培训内容应涵盖辅导员工作的各个方面，同时注重培养辅导员的创新思维和实践能力。

此外，培训方式可以多样化，既包括集中培训，也包括线上学习和实地实训等形式。

最后，应加强高校辅导员队伍的评价和考核机制，对辅导员的工作进行全面、客观的评价。

评价指标应包括辅导员的专业素养、工作成果和学生评价等方面。

这样一来，不仅可以鼓励辅导员们提高自身素质和工作表现，还可以明确辅导员的工作目标和责任。

综上所述，高校辅导员队伍的专业化建设是一个系统性工程，需要学校的重视和支持。

通过合理配置辅导员人员、加强培训和进修、建立健全的培训体系，以及加强评价和考核机制等措施，可以提升高校辅导员队伍的专业化水平，为学生的成长和发展提供更好的支持和服务。

范文2：近年来，高校辅导员队伍专业化建设成为教育界关注的焦点，然而存在的问题也逐渐凸显出来。

浅析高校辅导员队伍专业化建设问题及发展路径

基金项目：哈尔滨商业大学校级课题《在哈省属高校辅导员专业化建设问题研究》（课题编号：2020SZZ03）。

作者简介：金菊（1968-），女，硕士，哈尔滨商业大学财政与公共管理学院党总支书记，教授，研究方向：公共管理；关明阳（1994-），男，硕士，哈尔滨商业大学财政与公共管理学院，研究方向：高等教育管理研究。

浅析高校辅导员队伍专业化建设问题及发展路径金菊，关明阳（哈尔滨商业大学财政与公共管理学院，黑龙江哈尔滨150028）摘要：高校辅导员队伍是教师队伍中一员，是高校学生管理工作中的重要组成部分。

辅导员在学生的思想教育、日常管理、心理健康问题等方面发挥着不可替代的作用，是学生成长成才的引导者，其专业化水平影响着学生未来的发展。

目前，有些高校存在着辅导员队伍流动性大、工作质量低及专业素养不强等问题，对高校辅导员队伍专业化的发展建设已出现新的要求。

本文在阐述高校辅导员队伍现状及现实意义基础上，提出了对高校辅导员队伍专业化建设相关的发展路径。

关键词：高校辅导员；专业化；发展路径中图分类号：G641文献标识码：A 文章编号：1673-7164（2020）38-0088-02第38期总第484期No.38vol.484大学（社会科学）University （Social Science ）2020年10月Oct.2020“专业化”不仅是对整个辅导员队伍的要求，也是对辅导员个人的要求。

专业化必须要有优秀的人才基础作为保障，而辅导员专业化主要是把一些具有理论基础扎实、思想政治素质较高、工作能力较强的人才召集在一起，让他们通过坚持学习、不断进步、不断提高自身专业能力水平，更好地运用专业技能和知识来完成相关工作［1］。

2004年国务院发布《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》的文件，之后我国高校的辅导员队伍逐渐扩大，在素质上也有很大提高，在保障制度、待遇、平台发展及社会认可度上都有着显著的提升。

高校辅导员的主要职责是对大学生进行日常管理、思想政治教育与职业生涯规划等内容，引导学生健康全面地成长，将其培养成社会主义建设者和可靠接班人。

《辅导员队伍建设》课件

辅导员的职业发展
辅导员的职业规划
制定长期发展规划
辅导员应根据自身特点和职业需求，制定长期发展规划，明确职
业目标和路径。
提升综合素质
辅导员应注重提升自身的综合素质，包括思想政治素质、职业道德素质、业务素质等。
拓展职业领域
辅导员应积极拓展职业领域，参与多种形式的职业活动，增加职业经验。
辅导员的职称评定
积极心态
辅导员应保持积极向上的心态，以乐观的态度面对工作和生活中的挑战。
03
CHAPTER
辅导员的工作方法与技巧
学生管理的方法
了解学生需求
辅导员应深入了解学生的需求和问题，以便更好地为他们提供帮助和支持。
建立良好的师生关系
制定科学的管理制度
制定合理、科学的管理制度，规范学生的行为，维护良好的教学秩序。
06
CHAPTER
优秀辅导员案例分享
优秀辅导员的事迹介绍
优秀辅导员的事迹介绍
介绍优秀辅导员在工作中所取得的突出成绩和贡献，包括在思想政治教育、学生管理、心理咨询等方面的实践经验和成果。
优秀辅导员的事迹对其他辅导员的启示
分析优秀辅导员的事迹对其他辅导员的启示和借鉴意义，强调在辅导员工作中注重创新、实践和总结的重要性。
辅导员还需要负责学生的日常管理，包括学籍管理、宿舍管理、考勤管理等，确保学生遵守校规校纪。
辅导员需要关注学生的心理健康，提供心理咨询和心理疏ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ服务，帮助学生解决心理问题。
辅导员还需要为学生提供职业规划指导，帮助学生制定职业发展计划，提高学生的就业竞争力。
辅导员的工作特点
01
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04
划、心理咨询等工作。

高校专职辅导员队伍建设的困境与解决之道

高校专职辅导员队伍建设的困境与解决之道1. 引言1.1 高校专职辅导员的重要性高校专职辅导员是高校中非常重要的一支力量，他们承担着学生心理健康教育、生涯规划指导、心理咨询等重要工作，对学生全面发展起着至关重要的作用。

专职辅导员能够帮助学生解决各种情感问题和心理困扰，提高学生的心理健康水平，帮助他们更好地适应大学生活和学习。

专职辅导员还可以进行生涯规划指导，帮助学生了解自己的兴趣和潜能，帮助他们规划未来的职业道路，提高就业竞争力。

专职辅导员还能进行心理咨询，帮助学生解决各种心理问题，减轻学习压力，增强学习动力。

高校专职辅导员是学生学习和生活中不可或缺的重要资源，他们的工作对学生的成长和发展起着至关重要的推动作用。

1.2 专职辅导员队伍建设的现状目前，高校专职辅导员队伍建设面临着诸多困境。

人才储备不足是一个普遍存在的问题。

随着高校规模的不断扩大和辅导员数量的增加，专职辅导员队伍的需求也在逐渐增加，但是对于优质的辅导员人才的需求却难以满足。

专职辅导员队伍的培训机制和体系不够健全。

目前，很多高校对于辅导员的培训都比较零散，缺乏系统性和标准化，导致辅导员队伍整体素质参差不齐。

辅导员的工作量和工作压力也愈发加大，很多辅导员面临着工作过度倾斜和工作负担过重的问题，影响了他们的工作效率和工作质量。

目前高校专职辅导员队伍建设中存在着人才短缺、培训不足和工作压力大等问题，亟待解决。

2. 正文2.1 专职辅导员队伍建设存在的困境一、人员流动性大。

由于高校专职辅导员待遇相对较低、工作压力大、晋升空间有限等原因，导致专职辅导员队伍中人员流动性较大，频繁的人员变动给队伍建设带来不稳定因素。

二、专职辅导员队伍结构不合理。

目前，一些高校专职辅导员队伍中存在着专业结构不合理、年龄层次不够丰富等问题，影响了队伍的整体素质和服务水平。

三、缺乏有效的培训机制。

部分高校缺乏系统完善的专职辅导员培训机制，导致一些专职辅导员缺乏必要的辅导技能和知识，无法有效地开展工作。

新时期高校辅导员队伍专业化建设存在的问题与对策

一、引言辅导员是高校学生思想政治教育的骨干力量，肩负着引导大学生健康成长、培养德才兼备人才的重要职责。

随着我国高等教育事业的快速发展，辅导员队伍在高校管理中的地位和作用日益凸显。

然而，在辅导员队伍专业化建设过程中，仍存在一些问题，制约着辅导员队伍的整体素质和专业化水平。

本文将分析新时期高校辅导员队伍专业化建设存在的问题，并提出相应的对策。

二、新时期高校辅导员队伍专业化建设存在的问题1. 专业化程度不高部分辅导员缺乏系统的专业知识和技能，难以满足学生思想政治教育工作的需求。

一些辅导员对党的基本理论、基本路线、基本方略掌握不牢，对社会主义核心价值观的内涵理解不深，导致思想政治教育工作缺乏深度和广度。

2. 工作压力大辅导员工作涉及学生事务、班级管理、心理健康教育等多个方面，工作任务繁重。

在实际工作中，辅导员往往需要应对突发事件，处理学生矛盾，加之缺乏有效的激励机制，导致工作压力大，影响了辅导员队伍的稳定。

3. 继续教育体系不完善部分高校辅导员继续教育体系不完善，缺乏针对性的培训课程和考核机制，导致辅导员在专业知识和技能方面难以得到提升。

4. 职业发展空间有限辅导员职业发展通道相对狭窄，晋升空间有限，部分辅导员对职业发展缺乏信心，影响了辅导员队伍的稳定性。

三、对策建议1. 加强辅导员专业化培训高校应加强对辅导员的培训，提高辅导员的专业素养。

一是加强思想政治教育培训，使辅导员掌握党的基本理论、基本路线、基本方略，增强“四个意识”，坚定“四个自信”，做到“两个维护”；二是加强心理健康教育、班级管理、学生事务等方面的培训，提高辅导员的专业技能。

2. 完善辅导员激励机制建立健全辅导员考核评价体系，将工作实绩与薪酬、晋升等挂钩，激发辅导员的工作积极性。

同时，加大对辅导员岗位的投入，改善工作条件，提高辅导员待遇。

3. 建立健全辅导员继续教育体系高校应建立健全辅导员继续教育体系，为辅导员提供多样化的培训课程和考核机制。

浅析高校辅导员队伍素质提升的方法

浅析高校辅导员队伍素质提升的方法高校辅导员队伍是高校教育管理的重要力量，其素质的提升对于高校学生的成长和发展尤为重要。

本文将从以下几个方面分析高校辅导员队伍素质提升的方法。

加强培训和学习。

辅导员队伍要不断拓宽知识面，提高业务能力和服务水平，需要进行系统的培训和学习。

可以通过组织辅导员参加专业知识培训班、职业能力提升研修等形式，让辅导员学习最新的教育理论和实践经验，更新教育观念，提高专业素养。

也可以通过开展学术讲座、教育研讨会等活动，促进辅导员之间的交流与合作，共同提高。

加强辅导员队伍的队伍建设。

要建立科学合理的选拔任用机制，确保选拔到资质过硬、责任心强、有师德的辅导员。

可以通过设置岗位标准、岗位竞争和民主评议等方式，提高选拔的公平性和科学性。

还需要加强辅导员的培养和激励。

培养方面可以通过设置导师制度，由经验丰富的辅导员指导新人，并在工作中提供指导和支持。

激励方面可以通过建立奖励机制，设立优秀辅导员奖，鼓励辅导员不断自我提升。

加强团队建设。

高校辅导员队伍一般由不同专业背景的辅导员组成，要积极发挥各自的优势，形成团队合作的氛围。

可以通过开展集体教研、主题讨论等方式，促进辅导员之间的交流与合作，共同解决工作中的问题。

也要注重建设和谐的工作氛围，增强辅导员之间的归属感和凝聚力。

可以通过组织团队活动、开展职业交流等形式，增进团队成员之间的了解和信任。

开展专业发展和学术研究。

辅导员是高校学生的重要导师和学业指导者，要不断提升自身的专业能力和学术水平。

可以通过参加学术会议、发表科研论文等方式，关注教育发展的前沿问题，扩大自己的学术影响力。

也要重视实践经验的积累和总结，及时反思和改进自己的教学和指导方式，提高教育教学水平。

高校辅导员队伍素质提升的方法包括加强培训学习、加强队伍建设、加强团队建设和开展专业发展等方面的努力。

只有不断提高辅导员队伍的素质，才能更好地服务于高校学生的成长和发展。

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５４２８９９）
摘要随着高等教育迅速发展，向应用技术大学转型已经成为相当一部分高校顺应经济发展方式转变的选择。高校辅导员是全面负责学生思想、学习、生活等工作的指导者．是学生各项教育活动的组织者、领导者和教育者，高校发展转型，势必对加强高校辅导员素质建设提出进一步要求。高校发展转型新形势下，辅导员队伍素质建设是摆在高
ｃｏｍｐｒｅｈｅｎｓｉｖｅ￣ｒｅｓｐｏｎｓｉｂｌｅｆｏｒｓｔｕｄｅｎｔｓ ’ ｉｄｅｏｌｏｇｙ，ｓｔｕｄｙａｎｄ
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师资建设
高校发展转型：辅导员队伍素质建设探索
— —
以贺西・贺州
中图分类号：Ｇ４５１．２文献标识码：Ａ
莉
文章编号：１６７２ — ７８９４（２０１４）３０－００２０－０４
ＣａｓｅＳｔｕｄｙＯｉｌＨｅｚｈｏｕＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙ／／ＹａｎｇＹｕｘｉａｎｇ，Ｙａｎｇ
Ｚｈｉｘｉａｎ．ＷｕＬｉ
ＡｂｓｔｒａｃｔＷｉｔｈｔｈｅｒａｐｉｄｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｏｆｈｉｇｈｅｒｅｄｕｃｔｉｏｎ，ｔｏｔｒａｎｓｆｏｒｍｔｏａｐｐｌｉｅｄａｎｄｔｅｃｈｎｉｃａｌｕｎｉｖｅｒｓｉｔｉｅｓｈａｓｂｅｃｏｍｅｔｈｅｔｒ－ｅｎｄｏｆａｃｏｎｓｉｄｅｒａｂｌｅｐａｒｔｏｆｕｎｉｖｅｒｓｉｔｉｅｓｔ０ｍｅｅｔｔｈｅｔｒａｎｓｆｏｒｍａ — ｔｉｏｎｏｆｅｃｏｎｏｍｉｃｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ．Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙｃｏｕｎｓｅｌｏｒｓａｒｅｇｕｉｄｅｒｓ
高校辅导员缺乏工作的专业性是一个比较普遍的现象，从高校选聘辅导员的要求来看，对应聘辅导员的专业一般没有明确规定，即使一些高校有规定，也只是在招聘一些特别岗位辅导员时有所体现，或模糊地规定为 “ 与思想政治教育研究、教育学等专业相关 ” ，因此，大多数辅导员仍然是以自己大学毕业的专业支撑辅导员工作，这与高校发展转型要求辅导员队伍不断实现专业化、专家化的矛盾日益突出。例如：贺州学院辅导员共有５２人，其中，思想政治教育、教育学、心理学等相关专业的仅５人，占辅导员总数的９．６％，辅导员的非专业性状况比较明显，专业性匹配问题比较突出。辅导员职业素质是辅导员在职业活动中表现出来的在思想、品质、知识、能力、心理等层面的基本特征，是辅导
现为：１．１高校辅导员的非专业性依然凸显
关键词高校转型辅导员队伍素质建设
ＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙＤｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔａｎｄＴｒａｎｓｆｏｒｍａｔｉｏｎ：Ｅｘｐｌｏｒａｔｉｏｎ
员职业内在的规范和要求【ｌ＿。辅导员非专业性表现在以下几个方面：一是所学专业与岗位要求不对口、不一致；二是专
ｏｎｔｈｅＱｕａｌｉｔｙＣｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎｏｆｔｈｅＣｏｕｎｓｅｌｏｒＴｅａｍ：Ａ
校面前的重要课题。
展规划纲要（２０１０－－２０２０年）》，产业转型升级和培养公共服务发展需要的高层次技术技能人才的需要，贺州学院也是新建本科院校，随着高等教育的改革发展，大学生思想政治工作难度相应增大、任务加重，高校辅导员队伍素质尚存在与高校发展转型不相适应的诸多问题，与国家新颁布的《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》尚有较大差距。主要表