浅谈评价中心技术在企业招聘中的应用
评价中心如何助力人才选拔
30文/刘治廷评价中心如何助力人才选拔现代企业之间的竞争是人才的竞争，人才的数量与质量决定了企业未来发展的高度和广度，企业有必要通过人员素质测评筛选出符合企业需求的人才。
在实际操作中，企业比较愿意选用面试或内推等易于实施的方法，对人才进行评价。
但此类方法与评价中心相比，测评效度不够客观、全面。
企业选拔人才的目的在于找到合适的人才，并将其放到合适的岗位上，使其能够为企业创造最大的价值。
在多种选拔方式中，评价中心被认为是非常有效的人才测评选拔技术，具有较高的科学性和预测效度，其包含的多种测评方法和技术，是选拔人才的有效工具。
评价中心技术与人才选拔●评价中心的概念评价中心来源于德国心理学家建立的一套用于挑选军官的多项评价系统，对比传统的心理测验、面试等方法，评价中心技术强调的是工作情景的模拟性，强调运用多种测评方法对被试者的实际工作能力进行评价。
在测评过程中，评价人员将多种测评技术相互融合，将被试者置于精心设计的特定模拟情景中去，并对其行为表现进行测评。
●评价中心的主要测评技术评价中心所采用的测评技术主要包括文件筐测验、小组讨论、管理游戏、角色扮演、面谈、事实判断、案例分析、演讲等，其中比较常用的是文件筐测验、小组讨论、管理游戏、角色扮演。
评价中心各技术的使用频率如表1，读者可查阅相关资料获悉相关技术的介绍。
评价中心技术在企业选拔人才中的优势●高度客观的评价环境企业传统的人才测评方法往往会因测评者的刻板认知、首因效应等主观意识，而导致测评结果的准确性存在一定的偏差，严重时甚至会给企业带来不可逆转的重大成本损失。
评价中心技术能够较好地避免这一风险，究其原因，是其高度的情景模拟性给评价人员带来了较为客观的评价环境。
评价中心是一种包含多种测评方法和技术的、比较全面的综合测评系统，可以有效应用于企业人才的甄选和选拔。
但因为该技术理论程度较高、测评结构较复杂，所以在应用过程中还存在很多不规范的地方。
这种情况下，企业只有充分了解评价中心存在的问题与不足，不断规范实施进程，才能在人才选拔中取得优势。
浅谈评价中心技术在企业招聘中的应用
随着全球经济一体化 ，知识经济不断深化， 人 该项工作岗位要求的测量和评定的方法。 力资源的竞争已成为企业之间的主要竞争 ，因此，
高标 准选 拨人 才， 成 为企业竞 争 的基 础 。而 在企 业
１ ． ２特 点
的招聘 中，评价中心技术可以为企业选聘 到最合
作为一种情景模 拟， 它可以对个体 的行为做直 策方案 ，评价者通过被评人在讨论 中的语言及行 次， 对 实施 为的观察评价被评人的领导能力 、说服力 、自 信 接 的观察 。文 件筐处 理实施 操作非 常简便 ， 心等能力。一般情况下 ，无领导小组讨论都要进 者 和场 地 的要 求较 低 。 由于把 人模 拟 的工 作情 景 对每 一个评 价者都 提 出了条 行录像 ，然后评价人员根据录像 内容进行评分。 中去 完成 一 系列工作 ， 在无 领导小 组讨论 中， 主要 测试 被评价 者在 团 件和机会相等的情境 。它不仅能挑选出有潜力的 还 能训 练 他们 的管理 和合 作 能力 ， 使 选 队中工作与他人发生关系时所表现出来的综合能 管 理人 才 ， 力， 在处理实际问题 时的分析思维能力， 以及其个 拔过程成为培训过程的开始。 性特征和行为风格 。作为一种 中高级管理人员 的 选拔方法， 无领导小组讨论具有这些优点。首先 ，
１ ． １ 含 义
第三 ，可靠 性 。也就是测评的信度的较高 。
因为测评中心是 由多个评价人员分别对被评价者 给予评价 ，所 以减少 了因被评价者水平发挥不正
评价 中心是从多角度对个体行为进行标 准化 常或个别评价人员评价偏差而导致 的测评结果失 评估 的各种方法的总称。这种技术就是把受评人 真。这使得评价结果的可靠性增加。 第 四，动态性 。评价人员必须观察被评价者 置于一系列模拟的工作情境中 ，由专业考评人员
评价中心技术在A公司管理者选拔中的应用
评价中心技术在A公司管理者选拔中的应用CATALOGUE 目录•评价中心技术概述•评价中心技术的核心方法与技术•评价中心技术在A公司管理者选拔中的实施步骤•评价中心技术在A公司管理者选拔中的实践挑战与解决方案CATALOGUE目录•评价中心技术在A公司管理者选拔中的实践成果与影响•评价中心技术的未来发展趋势与展望CHAPTER评价中心技术概述定义与特点010*******评价中心技术的应用范围030201评价中心技术的历史与发展起源01发展历程02未来趋势03CHAPTER评价中心技术的核心方法与技术心理测试法总结词通过一系列的问题和测试，评估候选人的性格、价值观、动机等心理因素，以便确定其是否适合担任管理职位。
详细描述心理测试法是一种基于心理学原理设计的测试方法，旨在评估候选人的个性、能力、价值观等方面。
该方法包括多种形式，如自我报告、行为面试、情景模拟等。
通过心理测试法，选拔者可以更准确地了解候选人的心理状态和适应能力，从而做出更明智的选拔决策。
面试法总结词详细描述通过上级、下级、同事等多角度的反馈，全面评估候选人的工作表现和能力，以便更准确地判断其是否适合担任管理职位。
详细描述360度反馈法是一种基于多维度的评估方法，旨在从多个角度了解候选人的工作表现和能力。
该方法包括多个评估者，如上级、下级、同事等，每个评估者都从自己的角度对候选人的工作表现进行评估。
通过综合多个评估者的反馈，选拔者可以更全面地了解候选人的能力和潜力。
总结词360度反馈法VS通过模拟实际工作环境和任务，评估候选人的团队合作、项目管理、沟通协调等能力，以便确定其是否适合担任管理职位。
总结词模拟工作法是一种实践性的选拔方法，旨在通过模拟实际工作环境和任务，评估候选人的实际工作能力和表现。
该方法包括多种形式，如小组讨论、角色扮演、案例分析等。
通过模拟工作法，选拔者可以更准确地了解候选人的实际工作能力和潜力，从而做出更明智的选拔决策。
评价中心技术的应用
评价中心技术的应用第一篇：评价中心技术的应用评价中心技术的应用一、评价中心技术的概念与特点1、评价中心的起源评价中心被认为是现代人员素质测评的一种新方法，起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价程序。
评价中心的起源，国内外有所不同。
从我国古代与现代的情况来看，主要是以此代替或简化实践考查的形式，来测试被试的实际工作能力，但是更直接的原因则是源于管理能力的测评。
2、评价中心的定义评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。
评价中心是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。
在这种活动中，包括多个主试采取多种测评方法对素质测评的努力，所有这些努力与活动都围绕着一个中心，这就是管理素质的测评。
3、评价中心的特点评价中心最主要的特点之一就是它的情境模拟性。
它是通过多种情境模拟测评形式观察被试特定行为的方法。
除此之外，评价中心有以下几个突出特点：（1）综合性（2）与其他素质测评方法相比，评价中心最突出的特点之一是它对其他多种测评技术与手段的综合兼并。
（3）动态性（4）评价中心的第二个显著特点，是它表现形式的运动变化性。
与问卷测验、观察评定。
面试投射相比，评价中心中被试处于最兴奋状态。
评价中心的操作不像其他测评方法那样，要求有一个统一的规定，它操作的具体内容。
时间与程序，可以灵活变动，没有固定的形式。
（5）标准化（6）与行为观察、面试相比，评价中心更具有标准化的特点。
（7）整体互动性（8）与其他测评形式相比，评价中心的测评体现了整体互动的特点。
主试对被试的测评，大多数是置于群体互动之中进行比较性的整体测评。
（9）全面性（10）评价中心既不是个别人评定说了算，也不像面试那样仅仅以谈话方式进行，而是综合多种测评活动，由多个测评人员共同测评。
（11）以预测为主要目的（12）评价中心主要是对管理人员进行管理能力与绩效预测，因此它的测评内容主要是管理人员的管理素质与潜能。
（13）形象逼真（14）与心理测验、观察评定以及面试相比，评价中心法的另一个显著特点是形象逼真，如管理游戏。
招聘与选拔——评价中心技术
招聘与选拔——评价中心技术
今天是2004 年2 月26 日，星期四，您刚从外地出差回 来。上午8：30 您来到公司，秘书——王蕾已为您准备好 了需要处理的全部文件。10：00 您将参加公司的一个重要 会议，会上您将向大家汇报市场部目前存在的问题以及您未 来的工作计划。因此，您必须在一小时三十分钟内处理好这 些文件材料。现在，请开始工作吧！
综合管理处周鹏 2004 年2 月23 日
招聘与选拔——评价中心技术
文件2
客户来信（摘要） 长期大量求购HWCC08交换机16路、32路用户板 要求技术状况良好，不计新旧，现金结算，绝不拖 欠。 联系人：王乐瑛 联系电话：0531—2351000 手机：，
招聘与选拔——评价中心技术
文件3
电话记录 日期： 2 月26 日 时间： 早上8：10 来电者：章浩勇 电话： 留言： 我们预计营业额与目标相比将差300 万
评价中心专家在调整公司原有销售经理行为检核表之后得到简工作行为1计划年度销售目标组织各地销售代表努力实现各自的子目标工作行为2大胆授权各地的销售代表允许他们安排和调整自己的销售方案工作行为3恰当处理客户的意见和抱怨及时给予反馈工作行为4维持与重要客户的沟通和联系了解客户的最新需求工作行为5在存在外部压力的情况下坚持实施对部门和组织有利的工作方案工作行为6与下属一起制定部门的年度销售计划获得下属的支持工作行为7积极采用新的策略和方法提高自己部门的销售业绩工作行为8当市场情况发生很大变化时能快速果断地调整自己部门的销售战略和计划工作行为9在与他人沟通时能鼓励他人表达自己的思想观点和情感工作行为10主动要求上级同事和客户对自己的工作进行反馈根据反馈调整自己的工作工作行为11能够及时发现团队成员的情绪行为所发生的较大变化采取相应的措施来调整确保团队任务的完成销售经理工作行为检核表2确定评价维度设计和选择相应的活动在工作分析阶段获得一个详细的工作行为列表之后相关管理人员专家和顾问需要做进一步的工作
浅谈人才测评技术在中小企业中的应用
浅谈人才测评技术在中小企业中的应用摘要：人才测评技术自引进我国后，逐渐应用到企业人力资源管理各个环节中，如人员招聘、员工培训、人才开发，人才测评得到快速发展。
本文首先分析中小企业的特点，规模小、融资难、人才意识薄弱；其次进行人才测评技术概述，从人才测评的发展和方法两方面描述；最后针对中小企业的特点，分析中小企业应用人才测评策略，包括借助人才测评技术，科学选拔人才、优化人员配置、改进员工培训、留住核心员工，积极开展校企合作，整合社会资源。
关键词：人才测评中小企业我国的中小企业多，占中国企业数量的98%以上， gdp的60%，税收的50%，对国民经济的发展起着不可替代的推动作用。
企业发展中最重要的因素莫过于人，由于中小企业运营经验少、公共资源获取方面薄弱、缺乏专业知识，一定程度上导致人力资源管理效率低下，没有很好的用人机制，尤其是中小企业随着规模的不断壮大、业务的不断增多，在人力资源管理方面的问题也变得日益严峻。
因此，有必要借助各种技术不断提升中小企业人力资源管理水平，促进企业的良性发展。
人才测评技术的应用有利于解决中小企业中的实际问题，如人才选拔、员工培训、团队建设等，在此基础上为企业管理提供咨询和建议。
1 中小企业的特点中小企业的规模小、组织机构相对单一、寿命短。
相对于大企业或成熟企业，中小企业没有完善的组织结构，组织层次较少，使得对人的管理更加直接，导致企业管理更加集权化。
数据显示，中小企业平均从业规模仅为13人，平均寿命仅2.5年，集团企业的平均寿命仅7-8年，这种局面使得企业经营更加重视短期业绩的实现，从而忽视对人才的培养。
中小企业融资难、融资贵。
大多数中小企业资金实力不够，资金的短缺或资金链的断裂，直接导致企业的生死存亡。
银行贷款给大企业几个亿、几十个亿很常见，由于中小企业普遍存在经营不规范、财务不严谨、银行贷款成本高等不利因素，且贷款数额较少，银行担心贷款会造成坏帐风险大、管理成本高等问题，基于银行趋利避害的本能反应，导致银行不愿意和中小企业打交道。
浅议评价中心技术的实际应用
Ｋｅ ｙ ｗｏｒ ｓ：ｐ ｒｏｎ ｅｌｅ ａｕａｉｎ ａ ｄ ｓ ｌｃｔ ｎ，ａ ｓ ｓ ｍｅ ｔｃ ｎ ｅ ｅ ｈ ｌｇ ，ｐｅ ｓ ｎ ｌｔａｉｉ ｇ ｄ ｅｓ ｎ ｖ ｌ ｔ ｎ ｅｅ ｉ ｏ ｏ ｓ ｅ ｓ ｎ ｅ ｔ ｒｔ ｃ ｎｏｏ ｙ ｒｏ ｎｅ ｒ ｎ ｎ
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１ 前 言
至 百倍 的 回报 ，但 选 人 用 人 也 的 确不 是 件 容 易 的 事 。企业 在 选人 和用人 过 程 中 ， 必须 明了和 解决 两
浅析评价中心在企业中应用
浅析评价中心在企业中应用摘要：本文首先对评价中心这一新的人才测评技术作了简单的介绍，随后说明其在企业中的具体应用。
最后针对评价中心在企业应用中存在的问题，提出了一些完善和发展的建议，以期提高其在实际应用中的效度。
关键词：评价中心；人才测评；测评技术评价中心是一种新型人才素质测评方法，与传统的面试和心理测验等测评方法相比，评价中心以其强调工作的情景模拟性、强调对被测人员实际工作能力的测评、多种测评方法综合应用等鲜明特色在中高级管理人才的评价方面起着越来越重要的作用。
一、评价中心简介评价中心起源于德国军事心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价程序。
今天广泛使用的评价中心基本模式起源于美国电报电话公司，现在美国许多大公司都建有自己的评价中心机构。
由于评价中心在人才选拔中具有良好的预测效度以及企业对选才工作的重视，因此在我国企业的人力资源管理工作中也开始逐步应用评价中心技术。
评价中心的表现形式是多种多样的，根据待测岗位而设计的各类相关情景模拟技术被认为是评价中心最主要的技术及方法，比较经典的有公文处理、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演等。
1.公文处理法。
又称文件筐测验，测评对象在此测验中扮演的是某企业某职位上的管理人员，一般要求其在特定的时间内处理相关的公文。
评价人员将会观察测评对象对文件的处理是否有轻重缓急之分，是否适当地请示上级或授权下属等，以此来评价测评对象。
2.无领导小组讨论法。
所谓无领导，即不指定某人充当小组的领导者，所有测评对象在讨论中的地位是平等的。
这种形式将测评对象分成几组，一般一组为4-8人，要求就测评人员提供的背景材料中的问题展开讨论，并得出一个小组意见。
测评人员会在测评对象进行讨论时对他们的表现进行观察和评估。
3.企业决策模拟竞赛法。
由于模拟的活动大多要求测评对象通过游戏的形式进行，因此此法也被称为管理游戏。
通常4-7名测评对象为一组，组成一个“微型企业”，小组成员的职务由每个人自报或推举，不予指派。
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浅谈评价中心技术在企业招聘中的应用
作者：梁博
来源：《人力资源管理》2015年第06期
摘要：评价中心技术是现如今社会中的大中型企业在选拔员工时最常使用的一种方法。
本文通过对评价中心技术的简单介绍，加深对这种测评方式的了解，使其在今后的企业招聘中得到更为广泛的推广应用。
关键词：评价中心技术 ;企业招聘 ;应用
一、评价中心技术概述
1.评价中心技术的含义
评价中心技术是一种对应聘者进行的综合性、全面性、客观性的测评方式，这种方式程序较为复杂，多为大中型企业选择适合的各层级职员。
2.评价中心技术的特点
二、评价中心技术常用的测试方法
1.文件筐处理
文件筐处理的测试方法是在模拟的环境中，要求应聘者将提供的文件在规定的时间和限定的条件下处理完毕，并向评价人员解释说明选择这样的处理方式的理由。
文件筐处理是企业进行评测最常用的方法之一，与传统的书面测试相比会更显生动，这种方式能体现被评价人员的临场发挥能力的高低，具有一定的灵活性，给每一位参加人员同等的机会，在挑选具有能力的
职员的同时也对其处理文件方式进行了锻炼。
但不足之处是文件筐处理一般为个人完成，无法考察应聘者的团队合作能力。
2.无领导小组讨论
无领导小组讨论是一种模拟团队组织讨论处理问题的评价方式，一般由4至6名应聘者组成，评价者给出情景案例要求这一临时团队在规定的时间内进行讨论，每位成员地位平等，没有指定的主持者，团内成员根据给出的案例分析，找到问题的根源以及处理方案，在这之中需要应聘者自由发挥脱颖而出。
无领导小组讨论的测评方式能够在短时间内对多位参与者的工作行为做出评价，在讨论中观察其对待工作的态度。
这种方式的不足之处在于较为耗费成本，需要花费大量的时间精力设计情景模式问题，评测人员的评价标准也很难统一。
3.角色扮演
角色扮演的方式是评论人员指定某一特定角色要求应聘者模拟其工作环境，观察工作态度以及处理问题的方式，加入人际沟通方面的真实情况，看被测评者在处理人际关系和对外交往的应对方式。
通过角色扮演的方式，深化应聘者对工作要求的理解，同时方便公司在选拔职员时对其能力的考察。
三、评价中心技术在企业招聘中的应用步骤
1.明确目标岗位的素质要求
评价中心技术在测评之前要事先明确目标岗位对求职者的素质要求，根据企业的需要拟设将其安排在什么职位，在测评中按照求职者的表现能力判断其工作素质的高低。
这一项是评价工作的基准，必须针对企业所给出的工作岗位具体分析，明确对此职位的能力要求、素质体现。
2.评价人员的选拔与培训
评价中心的测评结果绝大部分都取决于评价者的素质高低，因此，测评人员的选择与培训是相当重要的一步，经验丰富、公平公正、态度端正的测评员才是优秀的可取的。
并且评价工作开始之前，也要对这些测评者进行针对性的培训，熟悉目标岗位对工作者的素质能力要求。
3.测试评估环节
在经过模拟测验以及一系列考察应聘者的素质水平的测试之后，评测员要进行最后的职位评估，要将每位测评员的考察意见收集整理比对，按照所有的统计结果选择最合适的职员。
并向企业提出这些应试者的潜力所在和发展趋势，让其明确此应试者对工作的适应程度。
总之，评价中心技术作为选拔员工的有力后盾，正在被各种企业广泛应用，而这种选拔人才的方式应该在此基础上不断革新以适应越来越迅速的经济技术的发展，从而增强企业竞争力，满足对各类人才的需求。
参考文献
[1]乔治桑世顿.上海人才有限公司评价中心研发专家组译.评价中心在人力资源管理中的应用[M].上海复旦大学出版社，2004，2
[2]安鸿章.现代企业人力资源管理[M].中国劳动社会保障出版社，2003，6。