人力资源开发概论之人力资源开发设计.ppt
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人力资源管理与开发(ppt 118页)
直线指令式---僵硬的工作关系
30
直接指导式--有限的工作关系
31
战略管理式---有机的工作关系
32
职位管理--战略人力资源管理的基石
职位分析 职位描述 职位评估
33
如何实施战略人力资源管理---
公司的价值评估体系
公司整体竞争优势
选
拔 与
绩效
使
用
回报体系
培 训 与 发 展
职位
员工素质
人力资源管理技术介绍
24
公司的组织架构应该怎样？
组织与职位设置------取决于公司的战
略目标、业务流程与价值观
25
垂直型与扁平行组织结构比较
26
垂直型与扁平行组织结构比较
垂直型
扁平型
1、较多时间予分析及有条理地作决定 较多时间予协调及解决分歧
2、较多时间向上层辨明正确决定 较多时间予讨论及咨询
Permanent
10
53
HR与直线经理的职责
HR：
审定需求信息 发布信息，收集应聘信息 初步筛选（简历） 基本素质面试（公司入门标准） 审核考核记录，确认录用意见与水平 沟通录用条件 办理录用手续
54
HR与直线经理的职责
直线经理
提供需求，获得职位设置与用人指标 精选简历---知识与经验 专业资格考核：知识、技能、专业素质 提出录用意见与任职水平
绩 效 产 生
14
从远景到职位
Vision Strategy
远 景/使 命 战 略/目 标
Organization Function
组 织/流 程 部门职责
Responsibility Position
人力资源开发设计PPT教学课件
人力资源开发设计相对来说是一项比较具体的工作，主 要包括以下基本内容：确定开发的目的、培训的目标、 设计课程和课、确定教学方法、选择培训主体（确定培 训师或选择外部供应商）、人力资源开发活动的后勤设 计、设施管理等。
南开大学国际商学院谢晋宇教授版权所有
教学设计
教学设计是受学习理论制约和指导的一种实践 活动。教学设计理论有:
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1．使目标精确化
目标的陈述经常是模棱两可的。这不利于将培训 的内容和结果传递出来，也不利于对培训师开 发材料进行指导。如果目标的陈述不能使其他 人了解如何进行这样的一种观察，那么陈述就 是不精确的。
加涅建议在教学目标的确定中使用“五成分目标” 的目标陈述法，利用才能使目标的陈述更加精 确化。
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吸毒矫正的态度目标描 述：
“爱护设备”的责任学习 目标描述：
当同伴在吸毒时，做出 拒绝别人提供的毒品的 选择。
情境： 学习成果： 行为: 对象：
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（3）在HRD设计中运用学习目标
加涅的五成分分析对人力资源开发者确定学习目标是很 有指导意义的，它是一个学习目标的确定问题，而且也 关系到学习需求是否能准确地确定，学习的成果十分能 方便地观察和了解，学习的效果是否能科学地衡量。
行为主义的教学设计 :20世纪50年代以斯金纳为代表 认知主义的教学设计：20世纪70-80年代以加涅为代
表 建构主义教学设计: 20世纪90年代以来，新的以建
构主要为基础的情景教学设计
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人力资源开发设计的程序
确定教学目标 将人力资源开发的目标转化成课程 将课程单元化 选择培训师和培训供应商 对培训方法、培训地点和时间、培训设施和培
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教学设计
教学设计是受学习理论制约和指导的一种实践 活动。教学设计理论有:
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1．使目标精确化
目标的陈述经常是模棱两可的。这不利于将培训 的内容和结果传递出来，也不利于对培训师开 发材料进行指导。如果目标的陈述不能使其他 人了解如何进行这样的一种观察，那么陈述就 是不精确的。
加涅建议在教学目标的确定中使用“五成分目标” 的目标陈述法，利用才能使目标的陈述更加精 确化。
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吸毒矫正的态度目标描 述：
“爱护设备”的责任学习 目标描述：
当同伴在吸毒时，做出 拒绝别人提供的毒品的 选择。
情境： 学习成果： 行为: 对象：
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（3）在HRD设计中运用学习目标
加涅的五成分分析对人力资源开发者确定学习目标是很 有指导意义的，它是一个学习目标的确定问题，而且也 关系到学习需求是否能准确地确定，学习的成果十分能 方便地观察和了解，学习的效果是否能科学地衡量。
行为主义的教学设计 :20世纪50年代以斯金纳为代表 认知主义的教学设计：20世纪70-80年代以加涅为代
表 建构主义教学设计: 20世纪90年代以来，新的以建
构主要为基础的情景教学设计
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人力资源开发设计的程序
确定教学目标 将人力资源开发的目标转化成课程 将课程单元化 选择培训师和培训供应商 对培训方法、培训地点和时间、培训设施和培
2024版人力资源管理概论
职位说明书
编制职位说明书，明确每个职位的 职责、权限、工作关系、任职要求 等，为员工提供明确的职业指导和 行为规范。
8
人力资源需求预测与供给计划
01
02
03
需求预测
运用定性和定量分析方法， 预测企业未来人力资源需 求，包括数量、质量和结 构等方面。
2024/1/25
供给计划
根据需求预测结果，制定 相应的人力资源供给计划， 包括内部培养和外部招聘 等策略。
的人才。
14
建立企业人才库，对优 秀人才进行跟踪和管理， 为企业长期发展提供人
才保障。
04
CATALOGUE
培训与开发策略及实践
2024/1/25
15
培训需求分析和计划制定
培训需求分析
通过对组织、任务和人员 三个层面的分析，确定具 体的培训需求，为制定培 训计划提供依据。
2024/1/25
培训计划制定
平衡供需
通过调整和优化人力资源 配置，确保人力资源供给 与需求之间的平衡，满足 企业战略发展的需要。
9
员工职业生涯规划
职业生涯规划
晋升通道
协助员工制定个人职业生涯规划，明 确职业目标和发展路径，提高员工职 业发展的自觉性和主动性。
建立清晰的晋升通道和激励机制，鼓 励员工不断提升自身能力和素质，实 现个人价值和企业发展的共赢。
2024/1/25
27
员工福利政策制定和执行情况分析
2024/1/25
• 制定福利计划：根据企业实际情况和员工需求，制 定具体的福利计划，包括福利项目、标准、实施时 间等。 28
员工福利政策制定和执行情况分析
1 2
福利政策宣传 通过有效途径宣传福利政策，确保员工了解和认 同。
编制职位说明书，明确每个职位的 职责、权限、工作关系、任职要求 等，为员工提供明确的职业指导和 行为规范。
8
人力资源需求预测与供给计划
01
02
03
需求预测
运用定性和定量分析方法， 预测企业未来人力资源需 求，包括数量、质量和结 构等方面。
2024/1/25
供给计划
根据需求预测结果，制定 相应的人力资源供给计划， 包括内部培养和外部招聘 等策略。
的人才。
14
建立企业人才库，对优 秀人才进行跟踪和管理， 为企业长期发展提供人
才保障。
04
CATALOGUE
培训与开发策略及实践
2024/1/25
15
培训需求分析和计划制定
培训需求分析
通过对组织、任务和人员 三个层面的分析，确定具 体的培训需求，为制定培 训计划提供依据。
2024/1/25
培训计划制定
平衡供需
通过调整和优化人力资源 配置，确保人力资源供给 与需求之间的平衡，满足 企业战略发展的需要。
9
员工职业生涯规划
职业生涯规划
晋升通道
协助员工制定个人职业生涯规划，明 确职业目标和发展路径，提高员工职 业发展的自觉性和主动性。
建立清晰的晋升通道和激励机制，鼓 励员工不断提升自身能力和素质，实 现个人价值和企业发展的共赢。
2024/1/25
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员工福利政策制定和执行情况分析
2024/1/25
• 制定福利计划：根据企业实际情况和员工需求，制 定具体的福利计划，包括福利项目、标准、实施时 间等。 28
员工福利政策制定和执行情况分析
1 2
福利政策宣传 通过有效途径宣传福利政策，确保员工了解和认 同。
人力资源管理导论完整版PPT课件
3.人力资源规划
4.人员招聘与录用
5.员工培训与开发
6.职业生涯设计与管理
7.绩效考核与绩效管理
8.薪酬管理
PPT典藏
学习方法：
课堂教学与课外自学相结合 理论与实践相结合
考核方法：
期末考试占总成绩70%； 平时30%（到课情况、案例讨论及课堂发
言情况）
教学宗旨：
教学相长，师生同发展。
PPT典藏
(4)张文贤教授: 人力资源的本质是人的能力。
PPT典藏
(5) P3人力资源是指存在于个体中的智力资源, 是指人们进行生产或提供服务,推动整个经济 和社会发展的劳动者各种能力的总称,体现为 质量与数量的统一.
四层含义
PPT典藏
HR数量构成：
潜在的HR：① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ ⑧ 现实的HR：① ② ③
推荐书目:
1. 余凯成等编著《人力资源管理》大连理工大学出版社2001， 2006（第三版）
2.胡君辰主编 《人力资源开发与管理》复旦大学出版社 2004，2008（第三版）
3. 廖泉文著《人力资源管理》，高等教育出版社， 2003
4. 于桂兰主编 《人力资源管理》清华大学出版社2004/2009
得竞争优势》 中国人民大学出版社，2001 6. (美) R.韦恩·蒙迪，罗伯特·M.诺埃著； 葛新权等译
《人力资源管理》 经济科学出版社，2003 7. (美) 罗伯特·马希斯, (美) 约翰·杰克逊著，赵曙明译《人力
资源管理》 电子工业出PP版T典社藏 ，2003
推荐网站:
推荐期刊:
1. 中国人力资源开发网
6.中国高校毕业生就业服务信息网
7.南方人才网
《人力资源开发》课件
第四章：人力资源开发的评估和改进
1评估的目的和方法评估人力资源开发的目的是了解培训效
改进的途径和方式
2
果，常用方法有测验、问卷调查和观察 等。
根据评估结果，采取相应措施改进人力
资源开发，如调整培训内容和方法。
3
实践中的问题与对策
在实施人力资源开发过程中会遇到各种 问题，我们将分享一些解决问题的有效 对策。
《人力资源开发》PPT课 件
人力资源开发是企业中至关重要的一部分，本课程将帮助您了解人力资源开 发的概述、策略、实施过程以及评估和改进。让我们开始这个精彩的学习旅 程吧！
第一章：人力资源开发概述
定义及重要性
人力资源开发是指提升员工能力和素质的一系列组织活动，对企业的长期发展至关重要。
目标和意义
人力资源开发的目标是为了提高员工职业素养、激发潜能，并且与企业战略目标相一致。
结语
总结本课程学习内容
通过本课程，您已经了解了人力资源开发的概述、策略、实施过程和评估改进等关键内容。
展望人力资源开发的未来
随着技术和社会的不断变化，人力资源开发将继续发展，并适应新的挑战和机遇。
基本原则和理论
人力资源开发需要遵循一些基本原则和理论，例如成人学习理论和绩效改进模型。
第二章：人力资源开发策略
1
网络时代下的策略
在如今的网络时代，社交媒体和在线学习成为了人力资源开发的重要策略。
2
企业文化与策略
企业文化对于人力资源开发具有重要影响，应该与人力资源开发策略相互配合。
3
适应市场经济的策略
在竞争激烈的市场经济中，人力资源开发策略需要与市场需求相适应，才能保持 竞争优势。
第三章：人力资源开发的实施程
星巴克人力资源管理案例分析ppt课件
27
04
STARBUCKS COFFEE
星巴克与海底捞
海底捞复制了星巴克
OR
星巴克启发了海底捞
SWOT分析人力资源管理
留住员工：不能满足 员工发展时会流失人 才，使培训等费用白 白浪费
文化活力：公司日益 分散化、多元化，员 工数量持续高速增加, 人力资源和薪酬体系 面临挑战
薪酬和福利较高，利 于吸引高素质人才
股权激励计划
1、股票投资计划（S.I.P.） 2、“咖啡豆”（Bean Stock）期权计划 3、股票期权奖励（Stock Option Award）
星基金
这是星巴克员工自发的一个互助计划， 公司还会定期往基金中投入资金。假如员工 遇到意外，他们能够向委员会提出申请，并 且有机会获得帮助。即便这个扶持基金并不 能覆盖所有的需求。星基金同样向兼职员工 开放
员工第一客第一星巴兊攻略2005年版陈广11employment招聘方式员工癿招募对外贸易大学星巴兊人力资源管理分析报告校园招聘管理培训生项社会招聘内部员工推荐内部申请管理培训其他途径12employment选人原则员工癿招募对外贸易大学星巴兊人力资源管理分析报告与他人开展良好合作以客户为先优秀的学习能力影响他人的能力13具体招聘信息招聘广告14量化时间化新员工培训核心训练一核心训练二领导技巧阶段一领导技巧阶段二领导技巧阶段三精确有效精确有效星巴克的员工培训星巴兊攻略2005年版陈广员工培训国际学习交流国际学习交流加速高潜力店加速高潜力店经理发展计划经理发展计划咖啡大师咖啡大师员工开发寻找未来寻找未来星计划星计划星巴克大学星巴克大学星巴兊大中华区人力资源副总裁余华演讲实彔员工开发员工开发1603看星巴兊如何管理人力资源starbuckscoffee同样是服务生的工作内容在星巴克却是一份事业和荣耀为本的文化核心营业时间
04
STARBUCKS COFFEE
星巴克与海底捞
海底捞复制了星巴克
OR
星巴克启发了海底捞
SWOT分析人力资源管理
留住员工：不能满足 员工发展时会流失人 才，使培训等费用白 白浪费
文化活力：公司日益 分散化、多元化，员 工数量持续高速增加, 人力资源和薪酬体系 面临挑战
薪酬和福利较高，利 于吸引高素质人才
股权激励计划
1、股票投资计划（S.I.P.） 2、“咖啡豆”（Bean Stock）期权计划 3、股票期权奖励（Stock Option Award）
星基金
这是星巴克员工自发的一个互助计划， 公司还会定期往基金中投入资金。假如员工 遇到意外，他们能够向委员会提出申请，并 且有机会获得帮助。即便这个扶持基金并不 能覆盖所有的需求。星基金同样向兼职员工 开放
员工第一客第一星巴兊攻略2005年版陈广11employment招聘方式员工癿招募对外贸易大学星巴兊人力资源管理分析报告校园招聘管理培训生项社会招聘内部员工推荐内部申请管理培训其他途径12employment选人原则员工癿招募对外贸易大学星巴兊人力资源管理分析报告与他人开展良好合作以客户为先优秀的学习能力影响他人的能力13具体招聘信息招聘广告14量化时间化新员工培训核心训练一核心训练二领导技巧阶段一领导技巧阶段二领导技巧阶段三精确有效精确有效星巴克的员工培训星巴兊攻略2005年版陈广员工培训国际学习交流国际学习交流加速高潜力店加速高潜力店经理发展计划经理发展计划咖啡大师咖啡大师员工开发寻找未来寻找未来星计划星计划星巴克大学星巴克大学星巴兊大中华区人力资源副总裁余华演讲实彔员工开发员工开发1603看星巴兊如何管理人力资源starbuckscoffee同样是服务生的工作内容在星巴克却是一份事业和荣耀为本的文化核心营业时间
人力资源管理概论第1章人力资源与人力资源
人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以 统称为劳动能力。
这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富 的源泉。
这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以 大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
四、影响人力资源数量的因素
影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：
u 人口的总量。人口的总量由人口基数和自然增长率两个因素 决定，自然增长率又取决于出生率和死亡率，用公式表示如 下：
u 在价值创造过程中，人力资源总是处于主动地位，是劳动创 造过程中最积极、最活跃的因素，与自然资源相比，人既是 价值创造的客体，也是价值创造的主体。
u 在价值创造过程中，自然资源服从于人力资源。
2、时效性
u 人力资源表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期是 紧密相连的。
u 人的生命周期分为发育成长期、成年期、老年期三个大的阶 段。进入老年期后，劳动能力逐渐丧失，也就不能称为人力 资源了。生命周期和人力资源呈倒“U”型关系，这种关系 决定了人力资源的时效性。
4、可变性
u 人力资源的使用过程表现为人的劳动过程，而人在劳动过程 中会因为自身心理状态不同而影响到劳动效果。
u 人力资源作用的发挥具有一定的可变性，在相同的外部条件 下，人力资源创造的价值大小可能会不同。
u 人力资源的生成不是自然而然的过程，需要人们有组织、有 计划地培养与开发。
5、社会性和可开发性
带来了资本理论、增长理论和收入分配理论的革命性变化。分配 依据从先天差别变为后天能力变化。
作为一种有力的分析工具，促进了许多领域研究的发展和新理论 的生成。如微观人口经济学和家庭经济学。
6、实践意义
促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展 规划或计划；
这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富 的源泉。
这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以 大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
四、影响人力资源数量的因素
影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：
u 人口的总量。人口的总量由人口基数和自然增长率两个因素 决定，自然增长率又取决于出生率和死亡率，用公式表示如 下：
u 在价值创造过程中，人力资源总是处于主动地位，是劳动创 造过程中最积极、最活跃的因素，与自然资源相比，人既是 价值创造的客体，也是价值创造的主体。
u 在价值创造过程中，自然资源服从于人力资源。
2、时效性
u 人力资源表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期是 紧密相连的。
u 人的生命周期分为发育成长期、成年期、老年期三个大的阶 段。进入老年期后，劳动能力逐渐丧失，也就不能称为人力 资源了。生命周期和人力资源呈倒“U”型关系，这种关系 决定了人力资源的时效性。
4、可变性
u 人力资源的使用过程表现为人的劳动过程，而人在劳动过程 中会因为自身心理状态不同而影响到劳动效果。
u 人力资源作用的发挥具有一定的可变性，在相同的外部条件 下，人力资源创造的价值大小可能会不同。
u 人力资源的生成不是自然而然的过程，需要人们有组织、有 计划地培养与开发。
5、社会性和可开发性
带来了资本理论、增长理论和收入分配理论的革命性变化。分配 依据从先天差别变为后天能力变化。
作为一种有力的分析工具，促进了许多领域研究的发展和新理论 的生成。如微观人口经济学和家庭经济学。
6、实践意义
促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展 规划或计划；
1第一章 人力资源管理概论
25
第二节 人力资源管理及其职能
一、人力资源管理
人力资源管理(Human Resource Management) 是提供与协调一个组织所需要的人力资源的一切有 关活动，即对人力资源的确保与开发、绩效考核与 报偿、人力资源的维持与放出等活动进行计划、执 行、控制的过程，以实现组织的既定目标。
13人口资源、人力资源源自劳动力资源和人才资源四 者的包含关系
人 口 资 源
人 力 资 源
劳 动 力 资 源
人 才 资 源
14
天才资源？
在某一领域具有特殊才华的人，他
们在自己的领域具有十分独特的创造发
明能力，能在这一领域起领先作用，并 具有攀登顶峰的能力。
15
人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源四 者的数量关系
念，为了更好理解人力资源的概念，我们要对以上
四者关系作以区别。
12
人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源四 者的包含关系
人口资源：一个国家或地区的人口总和。 劳动力资源：一个国家或地区有劳动能力并在“劳 动年龄”范围之内的人口总和。 人力资源：人所具有的对价值创造起贡献作用并能 够被组织所利用的体力和脑力的总和。 人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、 研究能力、创造能力和专门技术能力的人的总称。
3
案例讨论
你是否遇到过类似的问题？
你是如何解决的？ 有成功的经验值得总结和学习吗？
4
案例分析
人治与法治 岗位设计 绩效考核 员工激励 个性
5
人力资源管理工作到底是什么
人力资源管理工作就像盖房子： 首先要有设计并形成图纸（人力资源战略与 规划），然后打基础（组织设计、工作分析）， 然后施工组合材料（招聘与配置），并需要日常
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情境 学习技能的类型 行为的对象 行动动词 工具、限制和特殊条件
（2）结合不同的学习成果生成学习目标
智力技能 智力技能中包括辨别、具体概念、定义、高级规
则（问题解决）等。这里讨论三种：
具体概念 定义性概念 问题解决
动作技能 态度
（3）在HRD设计中运用学习目标
加涅的五成分分析对人力资源开发者确定学习目标是很 有指导意义的，它是一个学习目标的确定问题，而且也 关系到学习需求是否能准确地确定，学习的成果十分能 方便地观察和了解，学习的效果是否能科学地衡量。
引起注意 告知学习者目标 刺激回忆先决知识 呈现刺激材料 提供学习指导 引出作业 提供反馈 评估作业 促进保持和迁移
人力资源开发的目标可以分为三大类：
学习目标（learning objectives） 绩效目标 (performance objectives) 行为目标 (behavioral objectives)
1．使目标精确化
目标的陈述经常是模棱两可的。这不利于将培训 的内容和结果传递出来，也不利于对培训师开 发材料进行指导。如果目标的陈述不能使其他 人了解如何进行这样的一种观察，那么陈述就 是不精确的。
加涅的学习目标确定方法，说明了培训过程应该做到精 细化，而这精细化又是我们需要学习的东西的精细特征 的反映。这实际上是对学习目标的选择和排序的过程。 选择的原则包括是否忽略或不恰当地表达了学习意图， 十分恰当地衡量过学习的预期结果，教学方式是否与学 习的目标类型相匹配。
（4）HRD目标与一般教学目标的不同
人力资源开发概论
第5章 人力资源开发设计
本章主要内容
人力资源开发设计概述 确定人力资源开发目标 教程/课程设计 课的设计 选择人力资源开发活动的相关人员 人力资源开发的后勤设计
一、人力资源开发设计概述
所谓人力资源开发设计是以学习理论为基础，应用系统 的观点和方法，分析人力资源开发中的问题和需求，确 立目标，明确解决问题的措施与步骤，选用相应的人力 资源开发方法和培训媒体，分析、评价其结果，使人力 资源开发的效果达到最佳的过程。
有组织的学科内容 接受课程学习的学习者 社会
课程设计的方法
专家意见法 适应性模型法 深度性梯度法
3．课程内容的排序
不同学习目标的排序
对认知策略的学习 对语言信息的学习 对态度的学习 对动作技能的学习 对智力技能的学习
对课程的单元进行排序
四、课（lessen）的设计
对课程的设计是为了保证学习者在整个学习活动（不 只一个单元时）中，在一次课（培训活动）和一次课 （培训活动）之间取得适度的进步。而课的设计是指 在一次一次具体的课上设计如何引导学习者，也就是 如何教学习者。
课是进行教学或者培训活动的最小单位，一个教程或 者课程是由一系列的课了系统构成的。各节课之间应 该构成应该完整的体系，并完整地反映培训中的感知 材料、理解材料。为了完成不同的教学任务，便形成 了不同的课。课的类型包括观察课、讲授课、问答课、 实验课、讨论课、观察课、实习课、综合课等。
1．教学事件设计
课程设计是培训项目确定后，将培训项目落实 成为可见的培训内容，在将课程展现给受训者 之前应该完成的工作。
课程设计的实质就是对学习目标进行排序
1．课程的类型
按照课程的性质分为以下五大类 ：
学科课程 综合课程 活动课程 核心课程 集群式模块课程
2 .课程设计的模式
美国教育家泰勒认为，有三种基本的资源依据已被人们 用来作为进行课程决策的选择基础。这三种资源依据是 ：
表 建构主义教学设计: 20世纪90年代以来，新的以建
构主要为基础的情景教学设计
人力资源开发设计的程序
确定教学目标 将人力资源开发的目标转化成课程 将课程单元化 选择培训师和培训供应商 对培训方法、培训地点和时间、培训设施和培
训的后勤活动进行设计 对培训方案的评价与培训方案的修正
人力资源开发的模型
对受训者的意义：确定目标的主要意义在于让受训 者树立动机，让他们知道培训将把他们引导到什么 地方。
对培训者的意义：帮助培训者确定学习材料和学习 内容，帮助他们选择学习方法。使他们将自己的教 学努力放到一定的重点上。
对人力资源开发活动的意义：可以帮助组织目标的分类
一般说来，在人力资源开发领域，培训的目标 都会是一个系列目标。这与一般学校的教育目 标中比较明确地集中在知识、动作技能、智力 技能、认知策略、态度等不同学习成功上是不 同的。
人力资源开发也会有不同的学习成果的体现， 但是在其目标中，总是会有一个最终的目标， 就是上述成果能否在工作场所看到。
三、教程/课程设计
人力资源开发设计相对来说是一项比较具体的工作，主 要包括以下基本内容：确定开发的目的、培训的目标、 设计课程和课、确定教学方法、选择培训主体（确定培 训师或选择外部供应商）、人力资源开发活动的后勤设 计、设施管理等。
教学设计
教学设计是受学习理论制约和指导的一种实践 活动。教学设计理论有:
行为主义的教学设计 :20世纪50年代以斯金纳为代表 认知主义的教学设计：20世纪70-80年代以加涅为代
加涅建议在教学目标的确定中使用“五成分目标” 的目标陈述法，利用才能使目标的陈述更加精 确化。
（1）确定五成分目标
确定这五个成分的作用主要是想达到两个重要 目的，一是避免混淆了不同的学习成果目标， 二是用一个可观察的动作来描述学习行为，或 者是学习后的绩效行为。
这五个成分目标都是为了确定学习目标而服务 的。
第一阶段：确定人力资源开发目的 第二阶段：教学分析 第三阶段：起点行为和学习者特征分析 第四阶段：开发绩效目标 第五阶段：开发人力资源开发的评估题目 第六阶段：教学策略的开发 第七阶段：培训材料的开发 第八阶段：形成性评价 第九阶段：总结性评价
二、确定人力资源开发目标
确定人力资源开发目标是规划和设计阶段的第 一项任务。这项任务对学习者、对培训者和对 作为一个整体的人力资源开发活动都有意义。
（2）结合不同的学习成果生成学习目标
智力技能 智力技能中包括辨别、具体概念、定义、高级规
则（问题解决）等。这里讨论三种：
具体概念 定义性概念 问题解决
动作技能 态度
（3）在HRD设计中运用学习目标
加涅的五成分分析对人力资源开发者确定学习目标是很 有指导意义的，它是一个学习目标的确定问题，而且也 关系到学习需求是否能准确地确定，学习的成果十分能 方便地观察和了解，学习的效果是否能科学地衡量。
引起注意 告知学习者目标 刺激回忆先决知识 呈现刺激材料 提供学习指导 引出作业 提供反馈 评估作业 促进保持和迁移
人力资源开发的目标可以分为三大类：
学习目标（learning objectives） 绩效目标 (performance objectives) 行为目标 (behavioral objectives)
1．使目标精确化
目标的陈述经常是模棱两可的。这不利于将培训 的内容和结果传递出来，也不利于对培训师开 发材料进行指导。如果目标的陈述不能使其他 人了解如何进行这样的一种观察，那么陈述就 是不精确的。
加涅的学习目标确定方法，说明了培训过程应该做到精 细化，而这精细化又是我们需要学习的东西的精细特征 的反映。这实际上是对学习目标的选择和排序的过程。 选择的原则包括是否忽略或不恰当地表达了学习意图， 十分恰当地衡量过学习的预期结果，教学方式是否与学 习的目标类型相匹配。
（4）HRD目标与一般教学目标的不同
人力资源开发概论
第5章 人力资源开发设计
本章主要内容
人力资源开发设计概述 确定人力资源开发目标 教程/课程设计 课的设计 选择人力资源开发活动的相关人员 人力资源开发的后勤设计
一、人力资源开发设计概述
所谓人力资源开发设计是以学习理论为基础，应用系统 的观点和方法，分析人力资源开发中的问题和需求，确 立目标，明确解决问题的措施与步骤，选用相应的人力 资源开发方法和培训媒体，分析、评价其结果，使人力 资源开发的效果达到最佳的过程。
有组织的学科内容 接受课程学习的学习者 社会
课程设计的方法
专家意见法 适应性模型法 深度性梯度法
3．课程内容的排序
不同学习目标的排序
对认知策略的学习 对语言信息的学习 对态度的学习 对动作技能的学习 对智力技能的学习
对课程的单元进行排序
四、课（lessen）的设计
对课程的设计是为了保证学习者在整个学习活动（不 只一个单元时）中，在一次课（培训活动）和一次课 （培训活动）之间取得适度的进步。而课的设计是指 在一次一次具体的课上设计如何引导学习者，也就是 如何教学习者。
课是进行教学或者培训活动的最小单位，一个教程或 者课程是由一系列的课了系统构成的。各节课之间应 该构成应该完整的体系，并完整地反映培训中的感知 材料、理解材料。为了完成不同的教学任务，便形成 了不同的课。课的类型包括观察课、讲授课、问答课、 实验课、讨论课、观察课、实习课、综合课等。
1．教学事件设计
课程设计是培训项目确定后，将培训项目落实 成为可见的培训内容，在将课程展现给受训者 之前应该完成的工作。
课程设计的实质就是对学习目标进行排序
1．课程的类型
按照课程的性质分为以下五大类 ：
学科课程 综合课程 活动课程 核心课程 集群式模块课程
2 .课程设计的模式
美国教育家泰勒认为，有三种基本的资源依据已被人们 用来作为进行课程决策的选择基础。这三种资源依据是 ：
表 建构主义教学设计: 20世纪90年代以来，新的以建
构主要为基础的情景教学设计
人力资源开发设计的程序
确定教学目标 将人力资源开发的目标转化成课程 将课程单元化 选择培训师和培训供应商 对培训方法、培训地点和时间、培训设施和培
训的后勤活动进行设计 对培训方案的评价与培训方案的修正
人力资源开发的模型
对受训者的意义：确定目标的主要意义在于让受训 者树立动机，让他们知道培训将把他们引导到什么 地方。
对培训者的意义：帮助培训者确定学习材料和学习 内容，帮助他们选择学习方法。使他们将自己的教 学努力放到一定的重点上。
对人力资源开发活动的意义：可以帮助组织目标的分类
一般说来，在人力资源开发领域，培训的目标 都会是一个系列目标。这与一般学校的教育目 标中比较明确地集中在知识、动作技能、智力 技能、认知策略、态度等不同学习成功上是不 同的。
人力资源开发也会有不同的学习成果的体现， 但是在其目标中，总是会有一个最终的目标， 就是上述成果能否在工作场所看到。
三、教程/课程设计
人力资源开发设计相对来说是一项比较具体的工作，主 要包括以下基本内容：确定开发的目的、培训的目标、 设计课程和课、确定教学方法、选择培训主体（确定培 训师或选择外部供应商）、人力资源开发活动的后勤设 计、设施管理等。
教学设计
教学设计是受学习理论制约和指导的一种实践 活动。教学设计理论有:
行为主义的教学设计 :20世纪50年代以斯金纳为代表 认知主义的教学设计：20世纪70-80年代以加涅为代
加涅建议在教学目标的确定中使用“五成分目标” 的目标陈述法，利用才能使目标的陈述更加精 确化。
（1）确定五成分目标
确定这五个成分的作用主要是想达到两个重要 目的，一是避免混淆了不同的学习成果目标， 二是用一个可观察的动作来描述学习行为，或 者是学习后的绩效行为。
这五个成分目标都是为了确定学习目标而服务 的。
第一阶段：确定人力资源开发目的 第二阶段：教学分析 第三阶段：起点行为和学习者特征分析 第四阶段：开发绩效目标 第五阶段：开发人力资源开发的评估题目 第六阶段：教学策略的开发 第七阶段：培训材料的开发 第八阶段：形成性评价 第九阶段：总结性评价
二、确定人力资源开发目标
确定人力资源开发目标是规划和设计阶段的第 一项任务。这项任务对学习者、对培训者和对 作为一个整体的人力资源开发活动都有意义。