人力资源开发概论之人力资源开发设计.pptx
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人力资源培训与开发PPT全部课件pptx
培训效果评估的方法与工具
案例分析法：通过对受训者在工作中遇到的实际问题进行分析，评估培训效果； 观察法：通过观察受训者在工作中的表现，评估培训效果。
培训反馈收集
培训总结与改进
对本次培训进行总结，分析存在的问 题和不足，提出改进措施，为下一次 培训提供借鉴。
收集参训人员对培训的意见和建议， 及时发现和解决问题。
人力资源培训课程
04
设计与开发
课程设计的基本原理与方法
成人学习原理
课程设计应基于成人学习理论， 关注学习者的自主性、经验性和
实用性。
系统化设计
运用系统化思维，将课程内容、教 学方法、评估等要素有机结合，形 成完整的课程体系。
多样化教学方法
采用案例分析、角色扮演、小组讨 论等多样化教学方法，提高学习者 的参与度和学习效果。
课程开发的基本流程与步骤
课程规划
制定课程大纲，确定教学内容 、教学方法和评估方式。
试讲与修订
进行试讲，收集反馈意见，对 课程内容和教学方法进行修订 和完善。
培训需求分析的实践与应用
实践步骤
在进行培训需求分析时，可以按照以下 步骤进行：确定分析目标、收集相关信 息、选择分析方法与工具、实施分析、 整理分析结果并撰写分析报告。
VS
应用领域
培训需求分析广泛应用于企业、政府机构 、教育机构等各个领域。在企业中，可以 用于新员工入职培训、在职员工技能提升 培训、管理层领导力培训等各个方面。通 过有效的培训需求分析，可以确保培训内 容与组织战略和业务发展需求相匹配，提 高员工绩效和组织竞争力。
培训效果评估的意义
检验培训效果，判断 培训是否达到预期目 标；
发现培训中存在的问 题和不足，为改进培 训提供依据；
人力资源开发设计PPT教学课件
人力资源开发设计相对来说是一项比较具体的工作，主 要包括以下基本内容：确定开发的目的、培训的目标、 设计课程和课、确定教学方法、选择培训主体（确定培 训师或选择外部供应商）、人力资源开发活动的后勤设 计、设施管理等。
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教学设计
教学设计是受学习理论制约和指导的一种实践 活动。教学设计理论有:
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1．使目标精确化
目标的陈述经常是模棱两可的。这不利于将培训 的内容和结果传递出来，也不利于对培训师开 发材料进行指导。如果目标的陈述不能使其他 人了解如何进行这样的一种观察，那么陈述就 是不精确的。
加涅建议在教学目标的确定中使用“五成分目标” 的目标陈述法，利用才能使目标的陈述更加精 确化。
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吸毒矫正的态度目标描 述：
“爱护设备”的责任学习 目标描述：
当同伴在吸毒时，做出 拒绝别人提供的毒品的 选择。
情境： 学习成果： 行为: 对象：
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（3）在HRD设计中运用学习目标
加涅的五成分分析对人力资源开发者确定学习目标是很 有指导意义的，它是一个学习目标的确定问题，而且也 关系到学习需求是否能准确地确定，学习的成果十分能 方便地观察和了解，学习的效果是否能科学地衡量。
行为主义的教学设计 :20世纪50年代以斯金纳为代表 认知主义的教学设计：20世纪70-80年代以加涅为代
表 建构主义教学设计: 20世纪90年代以来，新的以建
构主要为基础的情景教学设计
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人力资源开发设计的程序
确定教学目标 将人力资源开发的目标转化成课程 将课程单元化 选择培训师和培训供应商 对培训方法、培训地点和时间、培训设施和培
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教学设计
教学设计是受学习理论制约和指导的一种实践 活动。教学设计理论有:
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1．使目标精确化
目标的陈述经常是模棱两可的。这不利于将培训 的内容和结果传递出来，也不利于对培训师开 发材料进行指导。如果目标的陈述不能使其他 人了解如何进行这样的一种观察，那么陈述就 是不精确的。
加涅建议在教学目标的确定中使用“五成分目标” 的目标陈述法，利用才能使目标的陈述更加精 确化。
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吸毒矫正的态度目标描 述：
“爱护设备”的责任学习 目标描述：
当同伴在吸毒时，做出 拒绝别人提供的毒品的 选择。
情境： 学习成果： 行为: 对象：
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（3）在HRD设计中运用学习目标
加涅的五成分分析对人力资源开发者确定学习目标是很 有指导意义的，它是一个学习目标的确定问题，而且也 关系到学习需求是否能准确地确定，学习的成果十分能 方便地观察和了解，学习的效果是否能科学地衡量。
行为主义的教学设计 :20世纪50年代以斯金纳为代表 认知主义的教学设计：20世纪70-80年代以加涅为代
表 建构主义教学设计: 20世纪90年代以来，新的以建
构主要为基础的情景教学设计
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人力资源开发设计的程序
确定教学目标 将人力资源开发的目标转化成课程 将课程单元化 选择培训师和培训供应商 对培训方法、培训地点和时间、培训设施和培
人力资源管理第5章人力资源开发与管理.pptx
性的认识、看法与判断 对被管理者人性的认识与看法，决定了管理
者对被管理者的态度、管理方式与手段等 这种假设并非一成不变
西方四种人性假设
类型 代表人物 内容
管理方式
经济人 泰勒 X理论 麦格雷戈
工作动机是经济 报酬
“重物轻人”、任务导向、Байду номын сангаас金钱激励，严格惩罚，少 数人管理
社会人 梅奥
员工更在乎社会 关心员工的需要，重视员
形式结构：教育支出、培训支出、流动支出、 人力资本维护投资等
时间结构：时间顺序、跨代支出、时间管理
人力资本投资成本
教育投资成本支出
是最典型的人力资本投资的形式之一 包括教育的直接成本支出和教育投资的社会成本
人力资本投资支出：培训投资
时间因素：年龄因素 收益分布：培训更注重收益的短期回报 费用分担：与投资主体的目标相关
人本管理的原则（下）
以人为本、以人为中心构建企业的组织形态 和机构
和谐的人际关系：人本管理的环境
人际关系影响企业的凝聚力 人际关系影响人的身心健康 人际关系影响个体行为 人际关系影响企业工作效率和企业发展
员工个人与组织的共同发展：双赢
人本管理的机制
就是运用何种方式方法来实施人本管理 人本管理的机制
人的需要而管理 人本管理不是一项具体的工作，而是现代企业管
理的一种理念、一种意识
人本管理的原则（上）
人的管理第一而不是以物为本 满足人的需要→实施激励
人本管理的基本要求和准则 与以物为本哲学的基本区别
优化教育培训→完善人、开发人、发展人
人本管理坚持的最高目标 人本管理最本质的核心含义
人力资源开发的理论体系
心理开发：近似于调动积极性
者对被管理者的态度、管理方式与手段等 这种假设并非一成不变
西方四种人性假设
类型 代表人物 内容
管理方式
经济人 泰勒 X理论 麦格雷戈
工作动机是经济 报酬
“重物轻人”、任务导向、Байду номын сангаас金钱激励，严格惩罚，少 数人管理
社会人 梅奥
员工更在乎社会 关心员工的需要，重视员
形式结构：教育支出、培训支出、流动支出、 人力资本维护投资等
时间结构：时间顺序、跨代支出、时间管理
人力资本投资成本
教育投资成本支出
是最典型的人力资本投资的形式之一 包括教育的直接成本支出和教育投资的社会成本
人力资本投资支出：培训投资
时间因素：年龄因素 收益分布：培训更注重收益的短期回报 费用分担：与投资主体的目标相关
人本管理的原则（下）
以人为本、以人为中心构建企业的组织形态 和机构
和谐的人际关系：人本管理的环境
人际关系影响企业的凝聚力 人际关系影响人的身心健康 人际关系影响个体行为 人际关系影响企业工作效率和企业发展
员工个人与组织的共同发展：双赢
人本管理的机制
就是运用何种方式方法来实施人本管理 人本管理的机制
人的需要而管理 人本管理不是一项具体的工作，而是现代企业管
理的一种理念、一种意识
人本管理的原则（上）
人的管理第一而不是以物为本 满足人的需要→实施激励
人本管理的基本要求和准则 与以物为本哲学的基本区别
优化教育培训→完善人、开发人、发展人
人本管理坚持的最高目标 人本管理最本质的核心含义
人力资源开发的理论体系
心理开发：近似于调动积极性
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培训目标和目的
培训计划的内容
培训对象和需求分析
培训时间和地点安排
培训课程和内容设计
培训师资和考核评估
培训课程设计的概念
定义：根据培训目标，确定课程内容、教学方法和评估标准的过程 目的：提高员工的能力和绩效，促进组织目标的实现 原则：基于需求分析、与组织战略目标相符、关注学员特点、灵活性和创新性 组成：课程目标、课程内容、课程实施和课程评估
培训课程设计的方法
确定培训目标：根据需求分析，确定课程的目标和预期效果。
制定课程内容：根据目标，制定具体的课程内容，包括知识点、技能点等。
选择教学方法：根据学员特点和课程内容，选择合适的教学方法，如讲座、案例分析、 角色扮演等。
设计评估方式：制定课程评估的方式，以确保学员掌握知识和技能，及时反馈教学效果。
培训需求分析的方法
观察法：通过观察 员工的工作表现， 找出培训需求。
问卷调查法：向员 工分发问卷，收集 员工对培训需求的 意见和建议。
面试法：与员工进 行面对面交流，了 解其培训需求。
小组讨论法：组织 员工进行小组讨论 ，共同探讨培训需 求。
培训需求分析的步骤
确定培训需求分析的 目标
进行工作分析
,a click to unlimited possibilities
汇报人：
目录
人力资源培训与开发的概念
定义：提高员工的 知识、技能和态度， 以增强其工作能力 和绩效
目的：提高员工 绩效，增强组织 竞争力
范围：组织内所 有员工，包括管 理层
培训与开发的区别： 培训强调技能，开 发强调潜力
培训课程设计的步骤
确定培训目标
制定培训计划
分析培训需求
实施培训课程
人力资源培训与开发PPT全部课件pptx(精)
培训实施与管理
04
培训实施前的准备工作
确定培训目标
明确培训的主题、目的和预期 效果，为制定培训计划提供基
础。
分析培训需求
通过调查、访谈等方式，了解 员工对培训的需求和期望，确 保培训内容与实际需求相匹配 。
制定培训计划
根据培训目标和需求，制定详 细的培训计划，包括培训内容 、时间、地点、方式等。
培训效果评估的效果评估
该公司通过问卷调查和考试的方式对新员工入职培训效果进行评估，发
现培训内容和方式存在不足，及时进行了改进。
02 03
某销售团队销售技巧培训效果评估
该销售团队通过案例分析和360度反馈的方式对销售技巧培训效果进行 评估，发现受训者在实际工作中应用销售技巧的能力得到了提高，销售 业绩也有所提升。
意义
人力资源培训与开发对于组织和个人 都具有重要意义，它可以提高员工的 综合素质和工作能力，促进组织变革 与发展，增强组织的竞争力。
人力资源培训与开发的目标与原则
目标
人力资源培训与开发的主要目标 是使员工掌握必要的知识和技能 ，提高员工的工作绩效和满意度 ，促进组织目标的实现。
原则
人力资源培训与开发应遵循战略 性、系统性、实效性、参与性和 可持续性等原则，确保培训与开 发活动的有效性。
人力资源培训与开发的流程与内容
流程
人力资源培训与开发的流程包括需求分析、计划制定、实施 、评估与反馈等步骤，确保培训与开发活动的针对性和实效 性。
内容
人力资源培训与开发的内容包括知识培训、技能培训、能力 培训和态度培训等，应根据组织需求和员工特点进行有针对 性的设计。
培训需求分析
02
培训需求分析的目的与意义
准备培训资源
人力资源培训与开发PPT全部课件pptx
07
人力资源培训与开发案例 研究
案例一：某公司的新员工培训计划
总结词
成功的新员工培训计划
详细描述
该公司针对新员工制定了一套全面的培训计划，包括企业文化、岗位职责、技能培训等方面。通过这种方式，新 员工能够快速适应公司环境，提高工作效率，减少流失率。
案例二：某公司的领导力发展计划
总结词
有效的领导力发展计划
重要性
随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业越来越认识到人力资源培训与开发的重 要性。通过培训与开发，企业可以提高员工的工作效率、降低员工流失率、增强 员工的归属感和忠诚度，从而提升企业的整体绩效和竞争力。
培训与开发的区别
01
02
培训
开发
关注当前的工作需要，以提高员工的知识、技能和能力为目标，时间 较短，通常在几天或几周内完成。
职业发展规划
01
02
03
职业路径设计
为员工设计职业发展路径 ，提供晋升机会和职业发 展空间，激发员工的积极 性和创造力。
跨部门轮岗
鼓励员工进行跨部门轮岗 ，拓宽员工的工作视野和 经验，提高员工的综合素 质和适应性。
绩效评估与反馈
定期进行绩效评估，为员 工提供反馈和建议，帮助 员工了解自己的工作表现 和发展方向。
培训中的管理
过程监控
确保培训按计划进行，及时解决培训过程中出现的问题，并 收集参与者的反馈。
参与度提升
通过互动、小组讨论等方式提高学员的参与度，确保培训效 果的最大化。
培训后的评估
效果评估
通过考试、问卷调查等方式评估培训 效果，识别培训成果转化为工作绩效 的程度。
反馈与改进
根据评估结果，向参与者提供反馈， 并据此改进未来的培训计划和内容。
《人力资源开发》课件
第四章：人力资源开发的评估和改进
1评估的目的和方法评估人力资源开发的目的是了解培训效
改进的途径和方式
2
果，常用方法有测验、问卷调查和观察 等。
根据评估结果，采取相应措施改进人力
资源开发，如调整培训内容和方法。
3
实践中的问题与对策
在实施人力资源开发过程中会遇到各种 问题，我们将分享一些解决问题的有效 对策。
《人力资源开发》PPT课 件
人力资源开发是企业中至关重要的一部分，本课程将帮助您了解人力资源开 发的概述、策略、实施过程以及评估和改进。让我们开始这个精彩的学习旅 程吧！
第一章：人力资源开发概述
定义及重要性
人力资源开发是指提升员工能力和素质的一系列组织活动，对企业的长期发展至关重要。
目标和意义
人力资源开发的目标是为了提高员工职业素养、激发潜能，并且与企业战略目标相一致。
结语
总结本课程学习内容
通过本课程，您已经了解了人力资源开发的概述、策略、实施过程和评估改进等关键内容。
展望人力资源开发的未来
随着技术和社会的不断变化，人力资源开发将继续发展，并适应新的挑战和机遇。
基本原则和理论
人力资源开发需要遵循一些基本原则和理论，例如成人学习理论和绩效改进模型。
第二章：人力资源开发策略
1
网络时代下的策略
在如今的网络时代，社交媒体和在线学习成为了人力资源开发的重要策略。
2
企业文化与策略
企业文化对于人力资源开发具有重要影响，应该与人力资源开发策略相互配合。
3
适应市场经济的策略
在竞争激烈的市场经济中，人力资源开发策略需要与市场需求相适应，才能保持 竞争优势。
第三章：人力资源开发的实施程
第十章 人力资源开发概述PPT课件
第十章 人力资源开发概述
2020/10/13
1
第一节 人力资源能量
• 一、人人都有巨大的潜能 • 1、体能 • 2、智能 • 3、人格能
2020/10/13
2
• 二、人力资源能量分析
• 个体人力资源能力构成的四个层次分析与 开发
2020/10/13
3
第二节 人力资源开发的基本知识
• 一、含义 • 1、开发分含义 • 2、人力资源开发不同概念的界定 • 二、人力资源开发的目标 • 提升员工的现实能力和潜在能力。
2020/10/13
汇报人：XXXX 日期：20XX年XX月XX日
62020/10/134• 三、人力资源开发的三个规律 • 1、人力资源开发水平决定物力资源开发利
用程度
• 2、人力资源开发随其程度的加深，其价值 不断提升
• 3、人力资源开发永无止境
2020/10/13
5
谢谢您的指导
THANK YOU FOR YOUR GUIDANCE.
感谢阅读！为了方便学习和使用，本文档的内容可以在下载后随意修改，调整和打印。欢迎下载！
2020/10/13
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第一节 人力资源能量
• 一、人人都有巨大的潜能 • 1、体能 • 2、智能 • 3、人格能
2020/10/13
2
• 二、人力资源能量分析
• 个体人力资源能力构成的四个层次分析与 开发
2020/10/13
3
第二节 人力资源开发的基本知识
• 一、含义 • 1、开发分含义 • 2、人力资源开发不同概念的界定 • 二、人力资源开发的目标 • 提升员工的现实能力和潜在能力。
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汇报人：XXXX 日期：20XX年XX月XX日
62020/10/134• 三、人力资源开发的三个规律 • 1、人力资源开发水平决定物力资源开发利
用程度
• 2、人力资源开发随其程度的加深，其价值 不断提升
• 3、人力资源开发永无止境
2020/10/13
5
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表 建构主义教学设计: 20世纪90年代以来，新的以建
构主要为基础的情景教学设计
人力资源开发设计的程序
确定教学目标 将人力资源开发的目标转化成课程 将课程单元化 选择培训师和培训供应商 对培训方法、培训地点和时间、培训设施和培
训的后勤活动进行设计 对培训方案的评价与培训方案的修正
人力资源开发的模型
人力资源开发概论
第5章 人力资源开发设计
本章主要内容
人力资源开发设计概述 确定人力资源开发目标 教程/课程设计 课的设计 选择人力资源开发活动的相关人员 人力资源开发的后勤设计
一、人力资源开发设计概述
所谓人力资源开发设计是以学习理论为基础，应用系统 的观点和方法，分析人力资源开发中的问题和需求，确 立目标，明确解决问题的措施与步骤，选用相应的人力 资源开发方法和培训媒体，分析、评价其结果，使人力 资源开发的效果达到最佳的过程。
引起注意 告知学习者目标 刺激回忆先决知识 呈现刺激材料 提供学习指导 引出作业 提供反馈 评估作业 促进保持和迁移
情境 学习技能的类型 行为的对象 行动动词 工具、限制和特殊条件
（2）结合不同的学习成果生成学习目标
智力技能 智力技能中包括辨别、具体概念、定义、高级规
则（问题解决）等。这里讨论三种：
具体概念 定义性概念 问题解决
动作技能 态度
（3）在HRD设计中运用学习目标
加涅的五成分分析对人力资源开发者确定学习目标是很 有指导意义的，它是一个学习目标的确定问题，而且也 关系到学习需求是否能准确地确定，学习的成果十分能 方便地观察和了解，学习的效果是否能科学地衡量。
第一阶段：确定人力资源开发目的 第二阶段：教学分析 第三阶段：起点行为和学习者特征分析 第四阶段：开发绩效目标 第五阶段：开发人力资源开发的评估题目 第六阶段：教学策略的开发 第七阶段：培训材料的开发 第八阶段：形成性评价 第九阶段：总结性评价
二、确定人力资源开发目标
确定人力资源开发目标是规划和设计阶段的第 一项任务。这项任务对学习者、对培训者和对 作为一个整体的人力资源开发活动都有意义。
一般说来，在人力资源开发领域，培训的目标 都会是一个系列目标。这与一般学校的教育目 标中比较明确地集中在知识、动作技能、智力 技能、认知策略、态度等不同学习成功上是不 同的。
人力资源开发也会有不同的学习成果的体现， 但是在其目标中，总是会有一个最终的目标， 就是上述成果能否在工作场所看到。
三、教程/课程设计
人力资源开发的目标可以分为三大类：
学习目标（learning objectives） 绩效目标 (performance objectives) 行为目标 (behavioral objectives)
1．使目标精确化
目标的陈述经常是模棱两可的。这不利于将培训 的内容和结果传递出来，也不利于对培训师开 发材料进行指导。如果目标的陈述不能使其他 人了解如何进行这样的一种观察，那么陈述就 是不精确的。
加涅的学习目标确定方法，说明了培训过程应该做到精 细化，而这精细化又是我们需要学习的东西的精细特征 的反映。这实际上是对学习目标的选择和排序的过程。 选择的原则包括是否忽略或不恰当地表达了学习意图， 十分恰当地衡量过学习的预期结果，教学方式是否与学 习的目标类型相匹配。
（4）HRD目标与一般教学目标的不同
加涅建议在教学目标的确定中使用“五成分目标” 的目标陈述法，利用才能使目标的陈述更加精 确化。
（1）确定五成分目标
确定这五个成分的作用主要是想达到两个重要 目的，一是避免混淆了不同的学习成果目标， 二是用一个可观察的动作来描述学习行为，或 者是学习后的绩效行为。
这五个成分目标都是为了确定学习目标而服务 的。
课程设计是培训项目确定后，将培训项目落实 成为可见的培训内容，在将课程展现给受训者 之前应该完成的工作。
课程设计的实质就是对学习目标进行排序
1．课程的类型
按照课程的性质分为以下五大类 ：
学科课程 综合课程 活动课程 核心课程 集群式模块课程
2 .课程设计的模式
美国教育家泰勒认为，有三种基本的资源依据已被人们 用来作为进行课程决策的选择基础。这三种资源依据是 ：
对受训者的意义：确定目标的主要意义在于让受训 者树立动机，让他们知道培训将把他们引导到什么 地方。
对培训者的意义：帮助培训者确定学习材料和学习 内容，帮助他们选择学习方法。使他们将自己的教 学努力放到一定的重点上。
对人力资源开发活动的意义：可以帮助组织评估人 力资源开发项目。
人力资源开发目标的分类
有组织的学科内容 接受课程学习的学习者 社会
课程设计的方法
专家意见法 适应性模型法 深度性梯度法
3．课程内容的排序
不同学习目标的排序
对认知策略的学习 对语言信息的学习 对态度的学习 对动作技能的学习 对智力技能的学习
对课程的单元进行排序
四、课（lessen）动（不 只一个单元时）中，在一次课（培训活动）和一次课 （培训活动）之间取得适度的进步。而课的设计是指 在一次一次具体的课上设计如何引导学习者，也就是 如何教学习者。
人力资源开发设计相对来说是一项比较具体的工作，主 要包括以下基本内容：确定开发的目的、培训的目标、 设计课程和课、确定教学方法、选择培训主体（确定培 训师或选择外部供应商）、人力资源开发活动的后勤设 计、设施管理等。
教学设计
教学设计是受学习理论制约和指导的一种实践 活动。教学设计理论有:
行为主义的教学设计 :20世纪50年代以斯金纳为代表 认知主义的教学设计：20世纪70-80年代以加涅为代
课是进行教学或者培训活动的最小单位，一个教程或 者课程是由一系列的课了系统构成的。各节课之间应 该构成应该完整的体系，并完整地反映培训中的感知 材料、理解材料。为了完成不同的教学任务，便形成 了不同的课。课的类型包括观察课、讲授课、问答课、 实验课、讨论课、观察课、实习课、综合课等。
1．教学事件设计
构主要为基础的情景教学设计
人力资源开发设计的程序
确定教学目标 将人力资源开发的目标转化成课程 将课程单元化 选择培训师和培训供应商 对培训方法、培训地点和时间、培训设施和培
训的后勤活动进行设计 对培训方案的评价与培训方案的修正
人力资源开发的模型
人力资源开发概论
第5章 人力资源开发设计
本章主要内容
人力资源开发设计概述 确定人力资源开发目标 教程/课程设计 课的设计 选择人力资源开发活动的相关人员 人力资源开发的后勤设计
一、人力资源开发设计概述
所谓人力资源开发设计是以学习理论为基础，应用系统 的观点和方法，分析人力资源开发中的问题和需求，确 立目标，明确解决问题的措施与步骤，选用相应的人力 资源开发方法和培训媒体，分析、评价其结果，使人力 资源开发的效果达到最佳的过程。
引起注意 告知学习者目标 刺激回忆先决知识 呈现刺激材料 提供学习指导 引出作业 提供反馈 评估作业 促进保持和迁移
情境 学习技能的类型 行为的对象 行动动词 工具、限制和特殊条件
（2）结合不同的学习成果生成学习目标
智力技能 智力技能中包括辨别、具体概念、定义、高级规
则（问题解决）等。这里讨论三种：
具体概念 定义性概念 问题解决
动作技能 态度
（3）在HRD设计中运用学习目标
加涅的五成分分析对人力资源开发者确定学习目标是很 有指导意义的，它是一个学习目标的确定问题，而且也 关系到学习需求是否能准确地确定，学习的成果十分能 方便地观察和了解，学习的效果是否能科学地衡量。
第一阶段：确定人力资源开发目的 第二阶段：教学分析 第三阶段：起点行为和学习者特征分析 第四阶段：开发绩效目标 第五阶段：开发人力资源开发的评估题目 第六阶段：教学策略的开发 第七阶段：培训材料的开发 第八阶段：形成性评价 第九阶段：总结性评价
二、确定人力资源开发目标
确定人力资源开发目标是规划和设计阶段的第 一项任务。这项任务对学习者、对培训者和对 作为一个整体的人力资源开发活动都有意义。
一般说来，在人力资源开发领域，培训的目标 都会是一个系列目标。这与一般学校的教育目 标中比较明确地集中在知识、动作技能、智力 技能、认知策略、态度等不同学习成功上是不 同的。
人力资源开发也会有不同的学习成果的体现， 但是在其目标中，总是会有一个最终的目标， 就是上述成果能否在工作场所看到。
三、教程/课程设计
人力资源开发的目标可以分为三大类：
学习目标（learning objectives） 绩效目标 (performance objectives) 行为目标 (behavioral objectives)
1．使目标精确化
目标的陈述经常是模棱两可的。这不利于将培训 的内容和结果传递出来，也不利于对培训师开 发材料进行指导。如果目标的陈述不能使其他 人了解如何进行这样的一种观察，那么陈述就 是不精确的。
加涅的学习目标确定方法，说明了培训过程应该做到精 细化，而这精细化又是我们需要学习的东西的精细特征 的反映。这实际上是对学习目标的选择和排序的过程。 选择的原则包括是否忽略或不恰当地表达了学习意图， 十分恰当地衡量过学习的预期结果，教学方式是否与学 习的目标类型相匹配。
（4）HRD目标与一般教学目标的不同
加涅建议在教学目标的确定中使用“五成分目标” 的目标陈述法，利用才能使目标的陈述更加精 确化。
（1）确定五成分目标
确定这五个成分的作用主要是想达到两个重要 目的，一是避免混淆了不同的学习成果目标， 二是用一个可观察的动作来描述学习行为，或 者是学习后的绩效行为。
这五个成分目标都是为了确定学习目标而服务 的。
课程设计是培训项目确定后，将培训项目落实 成为可见的培训内容，在将课程展现给受训者 之前应该完成的工作。
课程设计的实质就是对学习目标进行排序
1．课程的类型
按照课程的性质分为以下五大类 ：
学科课程 综合课程 活动课程 核心课程 集群式模块课程
2 .课程设计的模式
美国教育家泰勒认为，有三种基本的资源依据已被人们 用来作为进行课程决策的选择基础。这三种资源依据是 ：
对受训者的意义：确定目标的主要意义在于让受训 者树立动机，让他们知道培训将把他们引导到什么 地方。
对培训者的意义：帮助培训者确定学习材料和学习 内容，帮助他们选择学习方法。使他们将自己的教 学努力放到一定的重点上。
对人力资源开发活动的意义：可以帮助组织评估人 力资源开发项目。
人力资源开发目标的分类
有组织的学科内容 接受课程学习的学习者 社会
课程设计的方法
专家意见法 适应性模型法 深度性梯度法
3．课程内容的排序
不同学习目标的排序
对认知策略的学习 对语言信息的学习 对态度的学习 对动作技能的学习 对智力技能的学习
对课程的单元进行排序
四、课（lessen）动（不 只一个单元时）中，在一次课（培训活动）和一次课 （培训活动）之间取得适度的进步。而课的设计是指 在一次一次具体的课上设计如何引导学习者，也就是 如何教学习者。
人力资源开发设计相对来说是一项比较具体的工作，主 要包括以下基本内容：确定开发的目的、培训的目标、 设计课程和课、确定教学方法、选择培训主体（确定培 训师或选择外部供应商）、人力资源开发活动的后勤设 计、设施管理等。
教学设计
教学设计是受学习理论制约和指导的一种实践 活动。教学设计理论有:
行为主义的教学设计 :20世纪50年代以斯金纳为代表 认知主义的教学设计：20世纪70-80年代以加涅为代
课是进行教学或者培训活动的最小单位，一个教程或 者课程是由一系列的课了系统构成的。各节课之间应 该构成应该完整的体系，并完整地反映培训中的感知 材料、理解材料。为了完成不同的教学任务，便形成 了不同的课。课的类型包括观察课、讲授课、问答课、 实验课、讨论课、观察课、实习课、综合课等。
1．教学事件设计