人--组织匹配研究综述
人格与组织公民行为的关系研究——人与组织匹配的调节作用
人格与组织公民行为的关系研究——人与组织匹配的调节作用人格与组织公民行为的关系是一个长期以来备受关注的话题，因为这关系到组织的长期稳定和个人的发展。
在过去的几十年中，研究人员通过大量的实证研究发现，人格与组织公民行为存在着一定的关联，同时也发现在人与组织之间存在着一定的匹配性和作用调节效应。
本文将围绕人格与组织公民行为关系的相关研究和匹配调节效应进行探讨。
一、人格与组织公民行为的关系组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior，OCB）是指员工在完成日常工作任务的基础上，主动参与到组织的额外活动中，为组织的利益做出贡献的行为。
OCB作为人力资本的一种，对于组织的长期绩效和改进有着至关重要的作用。
而人格则是指一个人一生中形成的稳定性的心理特征和行为模式。
过去的研究表明，个体的人格与其工作表现之间存在很大的相关性，多数情况下个体的职业成就和组织成功往往与他们的人格相关联。
按照过去的研究成果，人格和组织公民行为之间的关系可以通过以下三个方面来总结：1. 人格的某些特征与组织公民行为之间存在着正向相关性。
例如，个体的诚实、关心他人、责任心等个性特征与其参与组织公民行为水平之间存在正向关系。
2. 个体某些特质会影响其对组织公民行为的参与程度。
例如，个体的精神健康状况、自我效能、创造性等因素，对于其参与组织公民行为有着积极或消极的影响。
3. 组织文化和领导风格对于人格与组织公民行为之间的联系起到了调节作用。
当组织文化和领导风格能够激发成员的积极性和参与度时，个体的人格特征与其OCB之间的关系也会得到优化。
二、人格与组织匹配的调节作用以上我们简要介绍了人格与组织公民行为之间的关系，但是在具体的组织环境中，这种关系常常会受到复杂因素的干扰和变化。
因此，在解释人格和OCB之间关系的同时，还需要考虑到人格与组织之间的匹配度，这也是组织行为学研究的一个热点。
组织的性质、文化、战略等多方面因素，不同的组织所要求的员工个性特质也不相同。
人与组织匹配的理论与方法的研究
人与组织匹配的理论与方法的研究一、本文概述本文旨在探讨人与组织匹配的理论与方法的研究。
随着现代社会的快速发展，人力资源管理在组织运营中的重要性日益凸显。
而人与组织的匹配程度，直接影响着员工的工作满意度、组织绩效和长远发展。
因此，研究人与组织的匹配理论与方法，对于提升组织效能、促进员工个人成长具有重要意义。
本文首先将对人与组织匹配的概念进行界定，明确匹配的内涵和维度。
在此基础上，梳理和分析现有的匹配理论，包括个性与组织文化匹配、能力与岗位要求匹配、价值观与组织目标匹配等方面。
通过对这些理论的研究，我们可以深入理解影响人与组织匹配的关键因素，为后续的实践应用提供理论支持。
接下来，本文将探讨人与组织匹配的评估方法。
评估方法的选择直接影响到匹配度的准确性和有效性。
因此，我们将对比分析不同评估方法的优缺点，如问卷调查、面试评估、心理测验等，以找到最适合的评估工具。
同时，还将探讨如何结合组织特点和实际需求，制定个性化的评估方案。
在理论与实践相结合的基础上，本文将进一步探讨如何实现人与组织的良好匹配。
这包括在招聘选拔阶段如何运用匹配理论和方法，选拔出与组织高度匹配的员工；在员工培训与发展阶段如何根据员工的个性、能力和价值观，制定个性化的培训和发展计划；以及在组织变革与发展阶段如何调整和优化人与组织的匹配关系，以适应不断变化的市场环境和组织需求。
本文将总结人与组织匹配理论与方法的研究成果和实践经验，展望未来的研究方向和应用前景。
通过本文的研究，我们期望能为组织提供一套系统、科学的人与组织匹配管理框架和方法体系，为组织的可持续发展和员工的个人成长提供有力支持。
二、人与组织匹配的理论基础人与组织匹配（Person-Organization Fit，简称P-O Fit）理论源于组织行为学和人力资源管理领域，它主要探讨个体与组织之间在价值观、目标、需求和能力等方面的匹配程度。
这种匹配不仅影响员工的个体满意度和绩效，还对组织的整体效能和长远发展产生深远影响。
个人-组织匹配的研究现状述评
大 部分学者 一致 认 为人 与组织 匹配 能对个 体 的工 作 态 度及 行为具 有积 极 的意义 ，但是 在具 体 的研究 中 ，关 于人 与组 织 匹 配 的不 同类 型 （ 价 值 观 匹 配 、要 求 如
一
织要求 和个 人 能力 匹配 Ｊ 。前者 指 的是组 织 提供 的各
匹配研究 中的概念 内涵 、测 量 以及 相关 应用 研究 等 问
题 进行综 述 ，并 指 出未来 的研 究方 向 。 二． 个人 一组 织 匹配的概 念 内涵
种资源和机会能满足个人的各种 内在、外在需求 ；后
者则 是 指个人 的知识 、能力 、技 能 等方 面能 满 足组 织
测量工 具 的选择 不 同导致 的 ］ 。针对此 种情 况 ，笔者 在分析 、整 理 国内外 已有文 献 的基 础上 ，对 人 与组 织
配 。而 Ｃ ｂｅ和 Ｊｄｅ （９４ 则认 为 人 与组 织 匹 ａｌ ｕｇ １９ ）
配是 由两 种 匹配组成 ：个 人需 求和 组织 供 给 匹配 ，组
２ １ 年 ４月第 ２期 ０１
作者简介 ：李 金星 （９ ６ ） １８ 一 ，男 ，广西师范大学经济管理学 院 ２ ０ 级硕 士研究 生。研究方 向 ：战略管理和人力资 源管理 。 ０８
Ｅ—ｍ ｉ ｉｎｉｇｅｕ１８ ＠ １ ３ ｏｍ ａ ：ｌｉ ｎｖｎｓ９ ６ ６ ． ｏ ｌ ｊｘ
福建商业高等专科学校学报
“ 个人 与其 工 作 所 在 的 组 织 之 间 的相 容性 ”５。他 将 ［ ］ 需 求 一 给 匹配和 能力 一要求 匹配整 合到 辅助 匹 配 和 供 互 补匹 配的框架 中 ，提 出 了一 个更 为完整 的人 与组 织 匹配框 架 ，并 得到 了后续 学者 的广 泛认 同 （ 图 １ 。 如 ）
人与岗位匹配的国内外研究综述
人与岗位匹配的国内外研究综述一、引言人和岗位的匹配是组织管理中的重要问题，它直接关系到职员的工作效率和组织的生产力。
研究人和岗位之间的匹配问题对于提高组织效益具有重要意义。
本文将对国内外相关研究进行综述。
二、国内研究现状1. 研究背景在中国，随着经济的快速发展和企业竞争的加剧，人力资源管理已成为企业管理中不可或缺的一部分。
如何有效地匹配人和岗位已成为企业管理者所关注的问题。
2. 研究方法国内学者主要采用问卷调查、实证研究等方法进行研究。
其中，问卷调查是最常见的方法。
通过对员工和企业管理者进行问卷调查，了解他们对于人和岗位匹配问题的看法和态度。
3. 研究结果国内学者认为，有效地匹配人和岗位可以提高员工满意度、减少员工离职率、提高生产力等方面都有积极作用。
同时，他们也发现了一些影响人和岗位匹配效果的因素，如个人能力、职业发展、组织文化等。
三、国外研究现状1. 研究背景国外学者在研究人和岗位匹配问题时，更加注重个体差异和多元化。
他们认为，在考虑人和岗位匹配时，需要考虑到员工的能力、性格、价值观等因素。
2. 研究方法国外学者采用的研究方法包括实证研究、案例分析、访谈等。
其中，实证研究是最常见的方法，通过对大量数据进行分析来探讨人和岗位之间的匹配关系。
3. 研究结果国外学者认为，有效地匹配人和岗位可以提高员工满意度、减少员工离职率、提高生产力等方面都有积极作用。
同时，他们也发现了一些影响人和岗位匹配效果的因素，如个体差异、组织文化等。
四、对比分析1. 研究方法不同国内学者主要采用问卷调查的方式来进行研究，而国外学者则更注重实证研究。
这反映了两种不同的研究风格和文化背景。
2. 研究视角不同国内学者更注重组织管理，而国外学者则更注重个体差异和多元化。
这反映了两种不同的社会背景和文化传统。
3. 研究结论相似虽然研究方法和视角不同，但国内外学者对于人和岗位匹配问题的结论是相似的。
他们都认为，有效地匹配人和岗位可以提高员工满意度、减少员工离职率、提高生产力等方面都有积极作用。
人员与组织匹配的内涵及状态测评研究
驰 珥
容 ：数量 匹配 、质量 匹配 价值观 匹配 的评价 为 （．７ ０ ４ ． ０ １） ０４ ． ２ １。
匹 配 和 激 励 状 态 匹 配 。 １） 量 匹 （ 数 配 组 织 要 保 持 正 常 运 行 和 发展 离 不 开 一 定 数 量 的 人 员 数 量 匹配 指
人 力 资 源
二 、人 员 组 织 匹配 诊 断 的定 义
人与织配内及态评究 员 组 匹 的 涵 状 测 研
一 王文波
研究 ） ２ ０ ０ ５ ） ）（０ ６ ０ ８
［ 摘
为 了 能 够 更好 地 指 导 管 理 实 践 ．为 人 力 资源 管理 者 提 供 简 单
有效 的决 策 依 据 ．本 文 引入 “ 断 ”的 概 念 ．建立 了人 员 与组 织 诊 匹配 的诊 断 系 统 。 诊 断是 对 事 物 正 在 发 生 的 变化 或 现 状做 出某 种
糊综 合 评 价 法 ”建 立 人 员与 组 织 结 模 ，
模 糊 综 合 评 价 法 建 立 人 员 与 组 织 的 匹配 的诊 断 系 统 分 为 以下
匹配 的 诊 断 系统 ， 出人 员与 组 织是 否 匹配 ， 及 在 多 大程度 实现 几 个 步 骤 ： 得 以
这 样 就 得到 了一 个 关于 该 企 业 人 员 与 组 织 匹 配 的 模糊 矩 阵 ：
（） 立模 ３建 糊评价矩阵： ： ｌ ・ ｊ
Ｌ ｈ Ｊ ■
在 现代 组 织 管 理 中 ．人 力 资源 管理 正 变 的 日益 重 要 ，组织 如
何 实现 引人 、留 人 ，育 人 直 至 实现 人 员 与组 织 的 匹配 开始 受 到 理
论界和实践界的关注。
人与岗位匹配的国内外研究综述(1)
二、 人与岗位匹配的国内研究综述
“人 ” 我们必须意识到只有 才是企业发展的真正 动因所在，企业员工必须满足特定工作和岗位的需
要，也只有员工的能力和工作岗位相互适应，即人 作业绩，达到员工对岗位的满意度，开发员工的潜 （能） 岗匹配， 才能充分挖掘员工潜力， 发挥其最大效 能， 使企业形成一个充满活力的系统。如今， 国外在 能。而如今， 在中国乃至国外一些企业中， 个人与岗 这方面的研究主要有以下几个流派： #$%&’()’* 的 +#+,-..*-$.(/& 01’2’$.(/& 0-..*(.(/&3 框 架认为，人于组织因他们之间的相似性而互相吸引， 而人与岗位之间的相容性可以通过其他的多种形式 概念化。在 4/*5-& 和 6/./ 7()2/ 提出的任务绩效和 周边绩效的区分后，很多人开始关心匹配和这两个 方面的关系， 并对此进行了进一步的研究。 8*(1./9 在总结了以往研究的基础上对人与组织 匹配的概念进行了整合， 提出了匹配的整合模型， 该 模型对于一致匹配和互补匹配、需要—供给观点和 需求—能力观点进行了整合。比较 :-;2 6(2<*/5 和 =/%& */>’*.1 研究的制造业中战略、结构和组织变革 的 补 充 和 匹 配 以 及 ?//)5-& #$/.. + 和 #@A-&.’B C-&(’2 = 研究的人与组织的匹配和有关绩效的研究 成果来看， 8*(1./9 提出的人与组织存在情况是值得 肯定的，他认为存在于人与组织至少一方能够提供 另一方所需的资源时，或者是人与组织在某些基本 特征上拥有相似特征时。 此外， D->2’ C-&(’2 6 和 =;)<’ E(5/.%A + 研究的 人与组织的匹配， 工作选择决策和组织进入和 4-2(<% F’25A FG 研究的组织结构和企业文化的匹配中多涉 及到匹配的测量问题， H)7-*)1 指出了直接测量混淆 了人与环境的构思，因而阻止了他们对独立效应的 评价。 而从 =’22-2 6/%-5’) 和 I’&/; J@’1 研究的工作 匹配的报酬和质量可以看出，今后的研究我们应该 位匹配却存在着很大的问题。 （一 ） 国内研究背景 我国古代有个管工最懂得在施工中运用 “ 岗位 ” 匹配 的机制： 他让腰粗的人背土—— — 不伤力； 让腿 粗的人挖土—— — 有劲 L 让驼背人垫土—— — 弯腰不吃 力； 让独眼龙看准绳—— — 不分散注意力。潜能开发中 一个重要的机制是个人与岗位相匹配，通过岗位匹 配达到开发潜能的理想效果。随着世界经济一体化 以及中国加入 MEN， 对人才的争夺将更加激烈。 由于 国内多数企业缺少科学的工作分析和人才测评手 段，使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清 楚； 同时， 对应聘者不能从其知识、 技能、 能力、 个性 等方面进行全面整体的把握，使得在招聘阶段就很 难达到个人与岗位的匹配。而把人才招进来后， 又对 其实行静态的管理，忽视对现有人才的培训与开发， 使个人与岗位的不匹配问题持续存在。 （二 ） 国内研究现状 根据人不同的特点， 企业如何通过工作分析、 招 聘、 选拔、 调配等一系列的人力资源管理活动， 分配 给适合于他的知识、 能力、 性格和心理要求的工作岗 位；或者根据职务对人员的要求，配备合适的人员， 这些都是企业员工岗位匹配管理工作内容。如今， 国 内在这方面的研究主要总结如下： 王丽萍研究了能岗匹配的方法基础，提出了工 作设计的重要性， 他们认为由于人的差异性， 人的能
人——组织匹配研究述评：范畴、测量及应用
外， 对人与组织匹配理论应用价值的讨论，目 前的研究还只是停留在单一的甚至彼此孤立的视角。针对 目前的 研究现状 ，笔者在 国内已有文献 的基础上 ，从 理论范畴 、测量 、相关应用研 究等三方 面对 国外人与组织 匹配研 究领域近 ３ ｏ年特别是近几 年来 的成果做 出较为 系统的 回顾 和评价 ，并对未来 的研究方 向进行展望。
Ｍ ｎｈｎ （９７ ｏａａ １８ ）将这两种观点进行 了整合 ，认 为匹配包含一致性 （ｕ ｐ ｍ ｎ ｒ） 和互补性 （ｏ ｐ — ｓ ｌ ｅｔｙ ｐｅ ａ ｃｍ ｌ ｅ ｍｅｔｒ）两 种类 型 ，并对 其进 行 了细致 的区分 。 与此 同时 ，Ｃ ｐａ （９７ 则认 为 人 与 组织 匹配 是个 人 ｎａｙ … ａｌ １８ ） ｎ
人与 组织 匹配 （ ｅｓｎ—Ｏｇｎｚｔ ｎＦｔ Ｏ ）作 为组织 行 为学领 域 的一个 重要课 题 ，近 年来 受 到 了 Ｐｒ ｏ ｒａｉ ｉ ｉ ａｏ ，Ｐ Ｆ 国内外学 术界 和实 践界 的广 泛 关 注 。在 国 内 ，金 杨 华 、王重 鸣 （０ １ 最 早 引进 和介 绍 了该理 论 ，随后 ２０ ）
者素质模型与技能开发 、人员测评 、 导方式及有效性等 ；王震 （９５一 ） 领 １８ ，男 ，中国人民大学劳动人 事学院硕 士研究生 。
１ ６
和行 为结 果 的改变 ，个 体 的行 为受 到个 体和 环 境 两 因素 交 互 作用 的影 响 。另 外 ，Ｈ ｌｎ 提 出的人 格 一 ｏａｄ所 ｌ 工作 适应 性理 论 （ ｅｓｎｌｙ— ｏ ｉＴ ｅｒ） Ｐｒ ａｔ ＪｂＦｔ ｈｏｙ ，即个体 的人 格特 点 与他 的职 业环 境 之 间 的匹 配也 为 人 与组 ｏ ｉ 织 匹配理 论 的成型 和 丰富提 供 了更为 细致 的视 角 和直 接 的推动 。
人与岗位匹配的国内外研究综述
一、人岗匹配的概念及重要性
人岗匹配是指将员工的个人能力、兴趣、性格特点等与岗位的需求相结合， 使员工能够在适合自己的岗位上发挥最大的价值。在岗位管理中，人岗匹配具有 以下重要性：
1、提高企业效率：员工在适合自己的岗位上更能发挥出自己的潜力，减少 人力浪费，提高企业整体运营效率。
2、提升员工满意度：当员工发现自己所从事的岗位与自身特点相匹配时， 会感到更加满足和自豪，进而提高员工的工作积极性和忠诚度。
针对人与岗位匹配的问题，国内外研究者提出了多种解决方案。例如，企业 可以通过对员工进行培训、提供职业发展机会等措施来提高员工的能力和素质； 同时，企业也可以通过优化招聘流程、改进评估方法等措施来提高人与岗位的匹 配度。此外，研究者也提出了多种评估方法，如面试、笔试、心理测试、360度 反馈等，以帮助企业更好地评估员工和岗位的匹配程度。
5、未来人与岗位匹配研究的发 展方向
未来人与岗位匹配的研究可以从以下几个方面展开：首先，进一步探讨人和 岗位匹配的本质和规律，深化对其影响因素和作用机制的认识；其次，结合多学 科领域的知识和方法，研究评估人和岗位匹配的最佳方法，提高评估的准确性和 有效性；再次，研究不同文化背景下人与岗位匹配的特点和规律，拓展研究的适 用范围；最后，结合人工智能、大数据等技术手段，探索人和岗位匹配的新的实 践方式和优化路径。
为了实现人岗匹配，企业需要从以下方面进行具体实践：
1、深入了解岗位要求：企业在招聘和选拔员工时，需要清晰地了解每个岗 位的具体需求，以便为每个岗位选择最适合的人才。
2、员工评估与反馈：企业应该通过多种方式对员工进行评估，了解他们的 能力、兴趣和性格特点等，以便为他们找到最适合的岗位。同时，对于员工在岗 位上的表现，企业应及时给予反馈，帮助员工了解自己的不足和提升方向。
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人--组织匹配研究综述
摘要：通过回顾大量文献，本文梳理了人-组织匹配的定义、测量方法，并分析了各个测量方法的优缺点。
最后，总结了个人-组织价值观匹配对员工行为态度的影响。
关键词：人-组织匹配；员工态度；组织行为
在全球经济一体化、国际竞争日益加剧的今天，社会生产需要大量专业技术和管理人才。
在传统人员招聘中，人们关注的重点往往是能否满足工作岗位的需求,是否具备足够的专业知识、技能和能力，却没有考虑员工其个人特质、价值观是否与组织文化、管理理念相匹配，这将导致无法长期留住人才,造成高流失率。
针对这一现象，近年来国外许多学者和管理者开始关注人与组织匹配。
一、定义
大多数学者都将人-组织匹配宽泛地定义为个人与组织之间的相容性。
人-组织匹配理论研究由lewin（1951）最先提出。
经过数十年发展，主要形成了有以下几种理论：
1、”吸引-选择-摩擦”（asa）模型
schneider(1987)认为，个人会对组织的目标、结构、文化等与自己的个性特征、价值观、需求等方面的匹配程度进行评估，并被与自己的个性特征匹配的组织吸引、选择并留用。
2、一致性匹配和互补性匹配
muchinnsky & monahan（1987）将匹配的类型细化为两种：一致性匹配和互补性匹配。
一致性匹配是指个体具有相同或相似的特
点；互补性匹配是指组织和个人能够满足对方的需求或要求。
3、需求-供给匹配和要求-能力匹配
edward(1991)认为，人-组织匹配是指个人需求与组织供给相匹配以及工作要求与个人能力相匹配。
4、一致性匹配、.需求-供给匹配和要求-能力匹配
cable（1994）等人也认为人-组织匹配除一致性匹配以外，互补性匹配还应再细分成两个概念：组织工作要求与个人能力匹配、个人需求与组织供给匹配。
5、整合模型
kristof（1996）总结了前人的研究，提出了人-组织匹配整合模型。
他将人-组织匹配分为一致性匹配和互补性匹配。
一致性匹配是指当组织的基本特征（文化、气氛、价值观、目标、规范等）与个人的基本特征（人格、价值观、目标、态度等）相似时，就实现了一致性匹配。
互补性匹配又包括需求-供给匹配和要求-能力匹配。
当组织满足了员工的需要（财政、物质、心理资源，以及发展的机遇等方面），就实现了需求-供给匹配。
当员工的能力（努力、承诺、经验、知识、技能等方面）能适应组织的要求，就实现了要求-能力匹配。
二、测量方法
目前，人-组织匹配的测量方法主要有两种：直接测量和间接测量。
1、直接测量
采用直接询问的方式，让被试评价自己与组织之间是否存在良好的匹配。
只要被试认为存在匹配就存在匹配。
直接测量操作简单，但在实际应用中，许多学者对它提出了质疑：edwards（1991）认为直接测量混淆了个人与组织的结构，无法对它们的独立作用进行评估；pfeiffer(1977)认为，直接测量可能会产生各种偏差（如社会赞许反应、旁观者知觉偏好、一致性偏差等），会对测量的结果产生潜在的影响；不能明确描述什么是被调查者的价值观或特征等。
2、间接测量
间接测量是指分别对个体和组织的特征进行评估，并进行比较。
它又可分为间接个体层次测量和间接交叉层次测量。
间接个体层次测量要求同一报告源( 自评) 就同一特征项目先
后从个人期望和组织现实的角度作两次评定，计算两次评定的差异分数或相关系数。
这种方法允许报告源所知觉的组织特征存在个体差异，能区分人与组织各自的独立效应，操作简单。
但也存在主观性强、易产生各种偏差（如社会赞许反应、一致性偏差等）的缺陷。
间接交叉层次测量是安排两类不同的报告源对同一特征项目各
自从个人期望( 自评) 和组织现实( 他评) 的角度进行评价，计算两类报告源之间的差异分数或相关系数。
其前提假设为个体与组织特征具有不同程度的匹配。
这种测量方法能较为客观地测量实际的匹配情况，避免各种主观报告偏差，区分人与组织各自的独立效应。
但操作过程复杂，组织特征的测量数据能否由个体数据合成也备受
争议，组织特征的报告源也可能存在取样偏差。
因此，在实际操作中选用哪种测量方法应该根据实际情况来选择。
三、人-组织价值观匹配对员工行为态度的影响
大量研究发现，价值观匹配将对员工的行为态度产生重要的影响。
已有的研究考察了个人与组织价值观匹配对员工工作满意度、组织承诺、离职倾向和组织公民行为的影响。
结果发现，通常情况下价值观匹配与员工的工作满意度、组织承诺、组织公民行为正相关，而与离职倾向负相关。
众多研究表明人-组织匹配对工作满意度有显著的预测作用（verquer 2003；kristof 2005）。
国内研究也发现，p-o匹配对员工的工作满意度有显著的积极影响（魏钧、张德，2006；赵慧娟、龙立荣，2009）。
价值观匹配是关系到员工对组织忠诚度的一个决定性因素chatman(1991)对中层经理的实证研究表明人-组织价值观匹配程度越高，员工的组织承诺也越高。
黄正雄和黄国隆（2003）通过实证调查发现，价值观一致性对组织承诺有显著的直接效果，并且价值观一致性在绩效考核与组织承诺的关系上具有中介作用。
人-组织匹配对离职倾向的预测作用已经被证实。
verquer等( 2003)的元分析发现，人-组织匹配与离职倾向相关。
kristof （2001）认为人-组织匹配比人-职匹配能更有效地预测员工的离职倾向。
与组织价值观匹配较差的员工，更可能表现出离职倾向，且
价值观匹配度在两年内能比较准确地预测员工的实际离职行为。
赵慧娟指出，人-组织价值观匹配对员工离职意愿显著负相关。
在不同的企业所有制形式与职位类型中，价值观匹配对离职意愿的影响存在显著差异。
在提出组织公民行为理论时，organ(1988)就认为组织文化与组织公民行为有着密切的关系。
当个体接受组织文化或者组织和个人的价值观相似时，个人会表现出更多的组织公民行为。
posner(1992)也指出，人-组织匹配越高，社会道德行为（包括组织公民行为、团队合作等）也会提高。
cable（1994）等人也认为，当个体与组织在价值观一致时，个体会表现出较高的组织认同和角色外行为。
郑伯埙(1993)探讨了人-组织匹配与组织承诺、组织公民行为的关系，发现人-组织匹配程度越高，员工的组织公民行为越频繁。
四、研究展望
尽管人-组织匹配研究已经非常丰富，但是也存在着不少需要完善的方面。
首先，人-组织匹配的概念尚未统一，应深入研究其理论基础，提出明确的定义。
其次，开发更有效的测量工具。
已有的测量工具都存在不同缺陷。
再次，加强人与组织价值观匹配作用机制的研究。
大量研究发现人-组织匹配对员工具有显著影响，但影响是如何产生的需进一步研究。
最后，未来研究应加强人-组织匹配的应用研究。
从组织人员甄选与任用、组织文化建设、企业培训等多个方面，探讨提高管理效率的策略。
参考文献：
[1]奚玉芹,戴昌钧,徐波.人-组织匹配研究方法综述[j].科技管理研究,2009,(10).
[2]赵慧娟,龙立荣.价值观契合需求契合与工作满意度的关系研究[j].商业经济与管理,2009,(12).
作者简介：支玲玲（1987.7-），女，浙江龙游人，广州大学教育学院2010级应用心理学研究生，从事人力资源管理研究。