当前干部人事制度改革的若干特点及思考16
当前干部人事制度改革的若干特点及思考
委 任 制 ， 善 选 任 制 ， 行 聘任 制 ， 完 试 改进 干
部 的 任 用 方式 。 对调 整 不 胜 任现 职 的 干 这 部 也 是 有 利 的 。 是 实 行 任期 制和 试 用 期 三
制 ， 全 干 部 选 拔 任 用 的 配 套 制 度 ， 干 健 使 党 领 效 激 励 、 格 监 督 、 争 择优 、 满 活 力 的 干 部 、 政 机 关 竞 争 上 岗 、 导 干部 任 前 部 “ ” 时 候 就 有 了 “ ” 准 备 。 实 行 严 竞 充 上 的 下 的 猛 考 用 人 机 制 ；完 善 两 个体 系 ” “ ，即 完善 干部 公 示 制 、 察 预 告 制 等 。这 些 改 革 措 施 进 试 用 期 制 ， 以使 不 称职 的干 部 在 任职 初 可 步 扩 大 了 干 部 群 众 对 选 拔 任 用 工 作 的 期 就 能 得 到及 时调 整 。 在 “ ” 人 事 工 作 统 一 领 导 、 级 管 理 、 效 调 控 分 有 下 的方 面 ， 通 知 情 权 、 与 权 、 择 权 和 监 督 权 ， 现 了 参 选 体 的宏 观 管 理体 系 和 干 部 人 事 管 理 法 规 体 过 改进 考 核 ， 强 审 计 ， 行 辞 职 降免 制 加 实 人 、人 必 度 ， 系 ，努 力实 现 干 部 人事 工 作 的依 法 管 理 ， 人 民群 众 选 择 “ 民 公 仆 ” “ 民 公 仆 ” 包括 自愿 辞 职 、 引咎 辞 职 、 令 辞职 和 责 须 向人 民 负 责 的社 会 主 义 原 则 。 内 民主 就 地 免 职 。 大 调 整 不称 职 干 部 的 工 作 力 党 加 有 效 遏 制 用人 上 的 不 正 之风 和腐 败 现 象 ； 一 实 转 离 改 “ 形成 一 套 制 度 ” ，即形 成 符 合 党 政 机 关 、 也 日益 扩 大 ， 些 地 方 党 委在 讨 论 决 定 干 度 ； 行 待 岗制 、 岗学 习 、 岗分 流 、 部 任 免 时 ， 照 民主 集 中 制原 则和 集 体 领 按 国有 企 业 和 事 业 单 位 不 同 特 点 的分 类 管 任 非领 导 职 务 等 ， 宽 “ ” 渠 道 ； 立 拓 下 的 建 导 、 主 集 中 、 别 酝 酿 、 议 决 定 的 方 完 善 社 会保 障体 系 ， 民 个 会 解决 干 部 “ ” 后顾 下 的 理 、各 具 特 色 的 管 理 制 度 ： 创 造 一 个 环 “ 境 ” 即创 造 尊 重 知 识 、 重 人 才 。 利 于 针 。实 行 党 委 常委 无记 名 投 票 表 决 制 度 ； 之 忧 。这 样 ， “ ” “ ” 个 方 面 入 ， 尊 有 从 上 和 下 两
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关于深化干部人事制度改革的问题思考关于深化干部人事制度改革的问题思考20xx年6月，中央批准下发《深化干部人事制度改革纲要》以来，各地各部门结合学习贯彻江泽民同志关于“三个代表”的重要思想和党的十五届五中全会精神，认真落实《纲要》提出的各项任务，统一思想，加强指导，统筹协调，整体推进，干部人事制度改革迈出新的步伐。
（一）公务员考核制度研究一、公务员改革推出五项措施公务员改革推出五项措施具体措施主要包括：一是完善公务员竞争上岗制度。
人事部将会同有关部门尽快出台《党政机关竞争上岗工作暂行规定》，做好竞争上岗的管理、监督和指导工作，提高竞争上岗考试的科学性和有效性。
二是完善公务员选拔录用制度。
在坚持凡进必考原则的基础上，扩大公务员的选拔录用视野，进一步打破身份、地域限制，扩大企事业单位管理人员进入公务员队伍的比例，吸收更多的优秀人才进入公务员队伍；对按规定到农村一线锻炼的大专以上毕业生，期满考核合格的可充实到县乡公务员队伍；对财税、金融、信息技术等部门特需的高层次专业人才，也可以优先面向我海外学子择优聘用。
三是会同有关部门积极探索建立和推行任前公示制、考察预告制、试用期制、部分职务聘任制、诫免谈话制和离岗培训制等制度。
四是规范完善公务员考核制度。
建立以工作实绩为核心的考核指标体系，推行分类分级考核；完善考核结果与任用、培训、晋级增资、年终奖金等紧密挂钩的有效做法。
五是研究建立公务员分类管理制度。
以推行聘用制为突破口，以建立竞争机制、激励机制为重点，积极推进事业单位人事制度改革。
要研究制定未聘人员培训、转岗、重新上岗的具体办法，妥善安置、管理未聘人员。
二、公务员考核制度10年实践与发展公务员考核是国家公务员制度的重要组成部分，是一项基础性管理工作，是激励公务员积极努力地开展工作，促进公务员队伍素质提高的重要方法。
考核制度建立十年来，在人事部先期制定出台的《国家公务员考核暂行规定》、《关于实施国家公务员考核制度有关问题的通知》和《关于实施国家公务员考核制度有关问题的补充通知》等三个综合性法规和政策指导性文件基础上，各地区、各部门也先后根据国家的有关规定制定了不同层次和类型的法规政策。
当前干部人事制度改革的若干特点及思考
当前干部人事制度改革的若干特点及思考当前干部人事制度改革的若干特点及思考【作者】彭清华【作者简介】彭清华中央组织部干部一局局长【正文】江泽民同志多次强调，创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。
他多次号召全党要紧跟时代发展潮流，积极推进理论创新、体制创新、科技创新和其他创新。
干部人事制度改革要深入，必须坚持创新精神。
中央批准下发的《深化干部人事制度改革纲要》，就是一个创新的产物，其中既有思想观念和理论上的创新，也有管理体制、用人机制和工作方法上的创新。
它在总结20多年干部人事制度改革成功经验的基础上，坚持党的十四大、十五大确定的改革方向，进一步明确了改革的目标、任务和措施，拓宽和加大了改革的广度、深度和力度，在许多方面体现出新的特点。
一、进一步明确了干部人事制度改革的基本目标和工作思路《纲要》对今后10年，尤其是“十五”期间深化干部人事制度改革的基本目标，讲了五条，概括起来，可以说是要“建立一个机制”，随着社会主义市场经济体制的建立和完善，人们越来越认识到，在干部选拔任用工作中坚持公开、平等、竞争、择优的原则，注重实绩，鼓励竞争，不仅与伸手要官有本质的区别，而且有利于遏制跑官要官、买官卖官的歪风。
引入竞争机制，变“伯乐相马”为“赛场选马”，使更多的优秀人才进入党组织的选拔视野，对干部人选的素质进行比较，择优任用，有利于提高干部队伍的素质和干部工作的质量。
二、进一步明确了干部人事制度改革的着力点和突破口这就是解决干部能上能下问题。
“上”和“下”是干部工作中相互联系、相互依存、贯穿始终的一对矛盾。
“上”是目的，“下”是条件，一部分干部的“下”是为了另一部分干部的“上”，没有“下”，“上”就无从谈起。
同样，“上”的方式又在一定程度上决定了干部“下”的方式。
因此，要把干部“上”和“下”的问题联系起来研究。
《纲要》体现了这样的改革思路：在“上”的方面，一是推行公开选拔、竞争上岗，改进干部的选拔方式，引入竞争择优机制，为淘汰相形见绌的干部提供了条件。
我国干部人事制度的特色
我国干部人事制度的特色
我国干部人事制度具有以下特色：
一、选拔对象广泛。
我国干部人事制度实行了选拔优秀人才的原则，注重选拔各行各业中的优秀人才，不论其出身、学历等条件如何，只要具备优秀的能力和潜力，就有机会进入干部队伍。
二、选拔程序科学。
我国的干部选拔过程具有科学的程序，通常包括考察、考试、面试等环节，通过公开、公平、公正的选拔程序，确保了干部选拔的公平性和公正性，使选拔出来的干部具备较高的素质和能力。
三、选拔依据清晰。
我国的干部选拔过程有一系列明确的评价指标和考核标准，如政治素质、业务水平、工作能力等，通过这些依据来对干部进行评估和选拔。
同时，也注重实践能力和业绩考核，使选拔的干部具备一定的实践经验和成绩。
四、选拔过程透明。
我国的干部选拔过程较为透明，多采用公开竞争的形式，让干部之间有公平竞争的机会，更加清晰地展现出每个干部的能力和潜力，使干部选拔更加公正、公平。
五、选拔结果公示。
我国对干部选拔的结果进行公示，为广大人民群众了解干部选拔过程提供了便利并增加了监督的透明度。
同时，公示也对干部选拔的结果进行监督，确保干部选拔的公正性和公平性。
六、选拔机制灵活。
我国的干部人事制度注重灵活，不固化于某种形式或模式，而是根据实际情况和需要不断调整和完善。
根据干部在实践中的表现和个人发展的需要，可以进行选拔、提拔和调整，并给予干部更多发展的机会。
综上所述，我国干部人事制度具有选拔对象广泛、选拔程序科学、选拔依据清晰、选拔过程透明、选拔结果公示和选拔机制灵活的特色，这些特色使干部人事制度更加科学、公正和灵活，为培养和选拔优秀的干部提供了良好的制度保障。
深化干部人事制度改革的调查与思考
深化干部人事制度改革的调查与思考随着经济社会的发展和改革不断深化，干部人事制度改革是推进国家治理体系和治理能力现代化的关键一环，对于提高干部选拔任用的公平性、公正性和科学性，进一步激发干部的积极性、主动性和创造性，具有非常重要的意义。
为此，本文通过调查和思考，探讨干部人事制度改革的问题，并提出相应的解决方案。
一、干部选拔任用存在的问题1.选拔考核不公平。
在干部人事系统中，有的领导干部存在“任人唯亲”、“以权谋私”的行为，而且选拔过程缺乏透明度，缺少科学性，存在很大的客观性和主观性，使许多有潜力、有能力的干部无法得到合理的推荐和选拔机会，制约了干部队伍的整体质量。
2. 领导职务过多。
当前，领导职务过多是干部任用问题的一个特点。
一些领导干部习惯了“穿梭于各种机构和单位”，高峰时期常常有“两条线、三岗位”，这既影响了干部的把握和深耕能力，也增加了权力的滥用和错位等问题，严重地扰乱了干部的职业生涯，不利于干部队伍的发展。
3. 年龄限制过于死板。
在干部任用和配备中，一些政府区域的年龄限制过于死板，导致一批有潜力、有实力的干部错过了入党、入职、升学的好机会，难以在政治、经济、文化和教育等领域工作，影响了人才的流动和交流，为管理者和现实生产者的发展带来了很多问题。
二、干部人事制度改革的思考1. 更加公开、公正、公开的选拔任用制度干部的选拔任用应充分发挥公共数据和科技的作用，采用多元化的选拔考试方式，充分反映干部正面的价值行为和政绩表现，确保干部的选拔和任用公正、公开、合理。
同时应建立公开、透明和可预测的干部评价标准和过程，坚持领导干部平均年龄、平均学历、平均工作年限和文化素质四个指标的基础上实行实名评估。
2. 合理分配领导职务和权力针对当前领导职务过多的问题，我们需要建立一个更加规范、透明和有支配力的干部任用体系，避免同一位干部同时身兼多职成为身份的代表特权和权力的滥用，而是根据工作和能力来合理分配领导职务和权力，使干部把特有的优势继承在工作中，努力提升干部队伍的工作效率和干部自身素质。
干部人事制度改革思考
干部人事制度改革思考干部人事制度是现代管理体系的重要组成部分，直接关系到国家干部队伍的选拔、培养和使用。
干部人事制度改革是推进国家治理体系和治理能力现代化的重要方面，在当前中国的改革进程中具有十分重要的意义。
本文将从现状分析、问题反思和改革建议三个方面探讨干部人事制度改革思考。
一、现状分析当前干部人事制度在准入、晋升和流动方面存在着许多问题。
在准入方面，优秀的年轻人在干部选拔上不一定能得到公平的机会，而许多考试高分或者学历优秀的人却未必适合担当特定岗位。
在晋升方面，任用首先考虑的是各种目标的达成情况和工作能力的表现。
因此，一些政治发展（职务晋升）与职业成长（技能提升）的移动性并不互通，造成了一部分人才的流失和利用问题；在流动方面，干部过多地留在原单位或同一地区，影响了干部群体的智力活力和创新意识，同时对干部队伍的“血液循环”也不利。
二、问题反思干部人事制度改革不仅仅是政治层面的问题，更是倡导人才观念变革和制度创新的一种新形势。
要构建自适应、灵活、有效的干部人事制度，必须加强对干部人事制度漏洞的反思和深入的研究。
具体来看，要做好以下几个方面的工作：1. 完善招考制度，提高公平和效率。
通过调整招考内容和方式，选择最优秀的人才进入政府系统。
此外，还可以建立双向互通计划，鼓励优秀毕业生进入政府服务，增加选才广度和深度。
2. 加强职业发展与职业晋升制度，提升干部素质。
建立职业发展支持机制，为干部提供多元化发展选择，为干部晋升和成长提供支持和保障。
3. 实行流动制度，促进人才管理和使用。
加强干部流动管理，充分利用覆盖面广、权利全面的招聘机构，引入人才，实现干部优胜劣汰。
4. 推进社会化职称制度，打造公正、公平的评价机制。
加强职称制度改革，转变传统的专家评审为多元化考评机制，为求职者打造一个公正、公平、接受的评价环境。
三、改革建议在干部人事制度改革方面，应采取以下措施：1. 推动人才观念的变革。
增强干部优秀品质的重要性，加强对其培训和教育，重视职业感受和自我评价，才能挤掉银饰也能掌握风月。
关于干部人事管理制度改革的思考
MANAGEMENT WO RLD No.22000-214-关于干部人事管理制度改革的思考李民(一)公开招考、选拔领导干部是探索新的干部人事制度的突破口马克思主义基本原理认为:社会的进步是由于生产关系与生产力,上层建筑与经济基础的矛盾运动推动的。
在这两对矛盾中,生产力和经济基础要求生产关系和上层建筑与其相适应,并在矛盾运动和推动社会前进中起决定性的作用。
与生产力和经济基础相适应的生产关系和上层建筑,能够为其发展起积极的推动作用;反之,便会制约其发展。
我们的改革就是为了积极推动社会进步。
现在,经济体制改革正在解放和发展着社会生产力,政治体制改革却严重滞后。
为了社会在稳定中健康、快速发展,政治体制改革不能急于求成,必须稳步推进,但这并不是说要继续滞后下去。
特别是处于政治体制重要地位的干部人事制度,必须跟上时代前进的步伐,为配合经济体制改革,促进生产力的不断解放和发展鸣锣开道,从而带动政治体制改革。
公开招考领导干部是干部人事制度从与高度集中的计划经济相适应,向与社会主义市场经济相适应转变的带有质的飞跃的大力度改革。
干部人事制度改革的核心是引入竞争的激励机制,公开招考领导干部则是引入“公开、平等、竞争、择优”的激励机制的突破口。
毫无疑问,“竞争”是这一机制的灵魂,没有“竞争”就失去了这一机制的激励作用。
但是我们不能忽略进行“竞争”的条件和环境,这就是“公开”。
因为,相对高度集中的封闭的干部制度来说,这个“公开”非常重要。
可以设想,如果不是“公开”的平等的竞争,这个竞争非但起不到激励的作用,反而适得其反,使人觉得被愚弄,不但挫伤了当事人的感情,而且影响了广大应试者的积极性,损坏了组织部门的形象和改革的声誉。
因此,这个“竞争”必须是在“公开”条件下的“竞争”,而且是在“公开”条件下的“平等”的竞争。
因为,没有“公开”,就不知道是否“平等”;而不平等的竞争,“择”出来的也不能保证就是“优”。
所以,可以这样说,“竞争”是激励机制的灵魂,“公开”则是引入竞争激励机制的先决条件。
干部人事制度改革的做法收获和启示
干部人事制度改革的做法收获和启示随着中国社会的快速发展，全面深化改革的步伐也越来越快速，而干部人事制度改革是其中的重点之一。
自1993年干部人事制度改革开展以来，经历了30多年的改革与完善，逐渐形成了一套完整的干部选拔和管理制度。
本文将会就干部人事制度改革的做法进行总结，以及对于干部人事制度改革的收获和启示进行阐述。
一、干部人事制度改革的做法1.推行公开透明的干部选拔制度在干部人事制度改革中，推行公开透明的干部选拔制度是核心任务之一。
干部选拔制度改革的主要目的是从源头上解决干部问题，打破传统干部选拔的“黑箱操作”，将选人用人公开透明化，避免人力资源市场“信息不对称”的弊端。
公开透明的干部选拔制度也有助于提高干部选拔的公平、公正性。
2.实施竞争上岗制度竞争上岗制度是一种保证干部选拔中公平竞争的制度，也是干部人事制度改革的重要内容之一。
该制度的重点是通过考试、考察等多种方式选拔最有能力的干部进入领导岗位。
这种制度的实施既能保证干部竞争的公平性，同时也能促进干部的自我提升。
3.建立考核评价制度建立考核评价制度是解决干部考核评价问题的关键，干部评价也是干部管理中的重要组成部分。
建立科学合理的干部考核评价体系，能够帮助干部提高工作能力，加强管理能力，促进干部进一步提高服务质量、工作表现和专业技能。
4.推行领导干部干部轮岗制度领导干部干部轮岗制度，即通过一定的程序安排领导干部挑战不同岗位和职务，使干部能够适应快速变化的社会，培养多元化的知识和技能。
同时，干部轮岗制度还能够积极刺激干部的积极性和创造性，促进干部学习、锻炼和成长。
二、收获和启示干部人事制度改革的实施，取得了显著成效。
首先，推行公开透明的干部选拔制度，使干部选拔过程变得透明化，避免了干部选拔中的弊端。
其次，实行竞争上岗制度，使干部选拔具有公平性和竞争性，同时有利于干部的创新和进取。
再次，建立考核评价制度，帮助干部提高工作能力和管理能力，形成了自我动力。
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当前干部人事制度改革的若干特点及思考
创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。
全党要紧跟时代发展潮流，积极
推进理论创新、体制创新、科技创新和其他创新。
干部人事制度改革要深入，必须坚持创新
精神。
中央批准下发的《深化干部人事制度改革纲要》（以下简称纲要），就是一个创新的
产物，其中既有思想观念和理论上的创新，也有管理体制、用人机制和工作方法上的创新。
它在总结20多年干部人事制度改革成功经验的基础上，坚持党的十六大、十七大确定的改
革方向，进一步明确了改革的目标、任务和措施，拓宽和加大了改革的广度、深度和力度，
在许多方面体现出新的特点。
一、进一步明确了干部人事制度改革的基本目标和工作思路
《纲要》对今后10年，尤其是“十五”期间深化干部人事制度改革的基本目标，讲了五条，
概括起来，可以说是要“建立一个机制”，即建立能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制；“完善两个体系”，即完善干部人事工作统一领导、分级管理、有效调控的宏观管理体系和干部人事管理法规体系，努力实现干部人事工作的依法管理，有效遏制用人上的不正之风和腐败现象；“形成一套制度”，即形成符合党政机关、国有企业
和事业单位不同特点的分类管理、各具特色的管理制度；“创造一个环境”，即创造尊重知识、尊重人才，有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的社会环境，实现人才资源的整体开发与合
理配置。
其中，建立能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用
人机制，是其核心内容。
实现这一目标，必须以观念更新为基本前提，进一步解放思想；以扩大民主为改革方向，进
一步提高干部工作的公开程度和透明度；以解决干部“能下”为突破口，进一步加大改革攻关
力度；以完善考核为关键环节，进一步健全择优汰劣的选人机制；以推进交流为重要措施，
进一步增强干部队伍活力；以加强监督为根本保证，进一步完善制约制度和措施。
这几条，
是我们推进干部人事制度改革总的工作思路。
那么，我们要建立的选人用人机制有哪些特征呢？
(一)它是一种以民主为基本趋向的机制。
没有民主就没有社会主义，就没有社会主义的现代化。
扩大民主是干部人事制度改革的基本方向。
过去选拔干部大多采取组织任命的形式，推
荐和考察环节不规范，缺少一种群众参与机制。
突出的问题是，“少数人选人”和“在少数人中
选人”，视野比较狭窄，这显然与社会主义市场经济公开、平等、竞争的原则和社会主义民主政治的要求是不相适应的。
必须在坚持党管干部原则的前提下，不断改进党管干部的方法。
改革干部选拔任用制度，首先就是要扩大民主。
继健全选举制度，实行民主推荐、民主评议
和民意测验制度后，这些年，扩大干部选拔任用工作中的民主又向前迈进了一步，如公开选
拔领导干部、党政机关竞争上岗、领导干部任前公示制、考察预告制等。
这些改革措施进一
步扩大了干部群众对选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权，体现了人民群众选
择“人民公仆”、“人民公仆”必须向人民负责的社会主义原则。
党内民主也日益扩大，一些地
方党委在讨论决定干部任免时，按照民主集中制原则和集体领导、民主集中、个别酝酿、会
议决定的方针，实行党委常委无记名投票表决制度；地(市)县(市)党政正职拟任人选，由上一
级党委全会审议表决制度等，效果很好。
(二)它是一种以公开为基本前提的机制。
所谓公开，就是扩大人民群众的知情权。
公开
是民主的前提和条件，没有适度的公开，扩大民主就会成为空话。
干部工作只有坚持公开的
原则，才能平等竞争，使大批优秀人才脱颖而出。
干部工作搞得很神秘，容易出现“暗箱操作”，助长用人上的不正之风和腐败现象。
现在，从民主推荐和署名推荐制、考察预告制，到任前公示制，干部选拔任用的各个环节，都在一定的范围内公开，人们可以较大程度地参与
对干部的选拔任用。
这是选人用人观念和机制上的一个具有重要意义的变化。
二、进一步明确了干部人事制度改革的着力点和突破口
这就是解决干部能上能下问题。
“上”和“下”是干部工作中相互联系、相互依存、贯穿始
终的一对矛盾。
“上”是目的，“下”是条件，一部分干部的“下”是为了另一部分干部的“上”，没
有“下”，“上”就无从谈起。
同样，“上”的方式又在一定程度上决定了干部“下”的方式。
因此，
要把干部“上”和“下”的问题联系起来研究。
《纲要》体现了这样的改革思路：在“上”的方面，一是推行公开选拔、竞争上岗，改进干部的选拔方式，引入竞争择优机制，为淘汰相形见绌
的干部提供了条件。
二是改进委任制，完善选任制，试行聘任制，改进干部的任用方式，这
对调整不胜任现职的干部也是有利的。
三是实行任期制和试用期制，健全干部选拔任用的配
套制度，使干部“上”的时候就有了“下”的准备。
实行试用期制，可以使不称职的干部在任职
初期就能得到及时调整。
在“下”的方面，通过改进考核，加强审计，实行辞职降免制度，包
括自愿辞职、引咎辞职、责令辞职和就地免职，加大调整不称职干部的工作力度；实行待岗制、转岗学习、离岗分流、改任非领导职务等，拓宽“下”的渠道；建立完善社会保障体系，
解决干部“下”的后顾之忧。
这样，从“上”和“下”两个方面入手，并综合考虑相关问题，建立
相应制度措施，逐步形成干部能上能下的机制，走出一条依靠健全制度、建立机制解决干部
能上能下的新路子。
三、进一步明确了组织部门的职能和工作方式
(一)工作职能的变化。
这种变化主要体现在三个方面。
一是在干部工作中宏观管理的职
能将进一步加强。
包括整个人才队伍建设问题、“三支队伍”一起抓的问题等。
实行分类管理，我们取消了以往意义上“国家干部”的大概念，这并不是说对整个干部队伍建设，组织部门就
可以不予重视了。
相反，要树立适应新形势要求的新的人才观。
坚持党管干部原则，就是要
坚持组织路线为政治路线服务的正确方向，坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备的原则，坚
持做到对重要干部的任免，严格按照党内民主集中制的原则和程序来进行。
这几条做到了，
就坚持了党管干部原则。
至于在具体管理权限和管理方式上，对不同层次、不同类型的干部
会有所不同，有的由党委及组织部门直接管理，有的间接管理，有的就起一个监督检查的作用。
我们讲要“三支队伍”一起抓，对于组织部门来说，每支队伍的抓法又不一样。
二是在干
部人事制度改革中牵头抓总的职能将进一步加强。
干部人事制度改革，既包括党政领导干部
制度和公务员制度的改革，也包括企业和事业单位人事制度改革，必须调动各个部门的积极性。
组织部门是党委主管组织建设和干部工作的综合职能部门，按照中央的要求，在干部人
事制度改革中要担负起牵头抓总、宏观指导、统筹协调的职能，与有关部门加强沟通、密切
配合。
只有这样，才能形成推动干部人事制度改革的合力，共同把改革推向前进。
三是干部
监督的职能将进一步加强，包括对领导干部的监督和对干部选拔任用工作的监督。
由重选拔
轻监督转变为选拔和监督并重，是组织部门工作的一个重大转变。
监督也是管理。
要努力探
索一套适合组织部门自身特点的工作方式，寓监督于管理之中，在管理中实现监督。
同时，
管理者也要受监督。
(二)工作方式的变化。
在现代社会，尤其是在经济社会生活多样化趋势日益发展，市场
机制逐步完善，各方面的竞争日趋激烈的新形势下，仅靠伯乐相马显然是不够的。
因为它往
往受到自身识人选人视野的局限。
一方面，许多优秀人才感到缺少机会，怀才不遇。
另一方面，组织部门苦于蓄水池小，手头掌握的人选不足，调整班子时常常捉襟见肘。
同时，这种
方式往往受主观因素影响比较大，对干部标准掌握不一，容易出现凭个人好恶选人的问题。
因此，必须在改革选人用人机制上做文章。
推行公开选拔、竞争上岗等改革措施，就是一种
尝试。
它意味着组织部门的工作方式将发生很大的变化。
打个比喻，组织部门将更多地由“伯乐”的角色变成比赛规则的制定者和裁判员的角色。
这种工作方式的转变，实际上对我们的要求更高了。
必须在继承和坚持过去行之有效的方法的同时，学习掌握现代先进的科学的识人
用人方法。