翰威特职位评估要素一览表
翰威特-珠海移动职位评估手册
翰威特-珠海移动职位评估手册精品汇编资料目录职位评估手册说明...................................................................................................................................... 第一章职位评估及翰威特灵点职位评估法概述 ...................................................................................1.1.职位评估概述..............................................................1.2.翰威特灵点职位评估法概述..................................................第二章翰威特灵点职位评估法要素说明 ...............................................................................................2.1.要素一：知识与技能........................................................2.2.要素二：影响/责任 .........................................................2.3.要素三：解决问题/制定决策..................................................2.4.要素四：行动自由度........................................................2.5.要素五：沟通技能..........................................................2.6.要素六：工作条件..........................................................第三章职位评估常见问题及解答 .........................................................................................................3.1.领导是不是在所有因素上得分都要比下属高？ ..................................3.2.职位评估是否要考虑目前任职者的情况？ ......................................3.3.某职位的工作没有完成会造成严重后果，该职位在影响/责任的得分就高吗？........3.4.同一个职位如果有多项职责，该职位在影响/职责要素上应该如何打分？............3.5.管理的人数越多，在行动自由度的得分就越高吗？ ..............................3.6.工作重点的改变就是不断接到工作吗？ ........................................3.7.同样的职位名称是否有同样的职位价值？ ......................................3.8.如何组织一场成功的职位评估？..............................................3.9.珠海移动何时需要职位评估？................................................第四章职位评估表格 .............................................................................................................................职位评估手册说明本手册用于指导珠海移动进行职位评估工作。
翰威特全面薪酬评估——职位匹配手册
翰威特咨询(上海)有限公司
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2007 职位匹配方法说明手册
级别匹配因素 本职位匹配方法着重于三个与职位直接相关的因素用以确定各职位的相对价值。在选择因 素的过程中，我们考虑到以下原则：
因素应反映公司普遍的价值取向 因素应在一定程度上普遍适用于所有职位 因素应与职位相关 因素尽管可能相互关联，但不应在其涵义上有重复，避免导致对于某些职位要素的
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2007 职位匹配方法说明手册
步骤一：确定公司规模
该因素反映了公司规模对职位的影响，由三个子因素组成：所属行业, 销售收入和员工人 数。
公司规模级别从最低 1 级到最高 13 级。公司规模一旦确定以后, 公司内所有的职位将使用 同一个级别规模。当然, 公司规模对不同级别职位的影响是不同的, 一般而言, 职位级别 越高, 公司规模的影响越大; 而对于低级别的职位, 公司规模的影响相对较小.
工作职责：有非常宽泛的目标和结果的确定，要求明确众多工作部署中的目标及相关 问题，并要求对于某个具体的运作领域进行持续性的监督管理。在“工作职责层”的 职位中，企业期望在职者在设立目标和确定问题时能够考虑各项工作部署之间的关联 性。
此外,还应考虑以下问题：
职位所频繁经历的该类问题的复杂程度 解决所面临的问题时存在的可选性方案 企业政策与规程对制定决策的限制程度 协助解决问题的资源(包括人员和资料)的存在与否
对公司一主要业务部门或主要职能领域的目标完成和业绩具有关键的影响力，从而对公司经营目标的完 成产生重要影响力,参与公司战略决策和公司整体经营目标的制定，调配公司某一方面的重要资源(市 场，财务或人力资源等)
对一职能部门的业绩和目标的实现具有关键影响力，对整个业务单元/部门或职能领域的的业绩和目标 实现具有重要影响 负责某一重大项目，决定项目的方向，调配项目的各种资源，对项目目标的实现起着关键影响力
翰威特：职位评估要素一览表
可为他人提供指导
无监督职责
传达基本事实
依照固定的书面格式
传达详细的日常信息
沟通对象已了解沟通话题
+
E
较深的知识或技术能力
具备专门知识领域或管理功能的普遍知识
了解相关政策与操作规范，制定行动计划
通过培训能使用复杂的设备或工具工作
分析并诠释复杂信息
修改现有方式、规程或大影响力
管理多个部门，整合各部门目标
与其它职能领域相互影响
制订本职能领域的计划及政策
促进企业策略的制定
针对复杂事件进行协调与谈判
促使冲突各方达成共识
解决争端
需高超的劝说与谈判技能
+
A
掌握多元化工作领域的全面知识的能力
多个学术领域的广博知识
整合多元化关键信息
具备有关企业各主要部门的广泛理论与
实践知识
对于公司范围内的主要的、跨功能或业务
全面理解一个主要专业领域的实际问题
对本部门的运作产生重大影响力，
但不具备决策控制权
对本部门产生总体影响
可在既定权限内审批费用或提供服务
提出的各种意见与建议总被采纳
工作职责复杂化，并具备一般决策能力
为主要部门的工作设定目标
需判断来明确和分析问题
评估现有计划与系统
据有限资源制定解决方案
需要设定新的解决方案
工作任务内容明确规定
具备具体的工作步骤和内容
需遵循既定工作计划
已存在明确的解决方案
例行的、常规化工作性质
工作受到严格监督与管理
受直接上级的经常性监督
偶尔具有行动自由
工作结果常由他人审核
基本的口头与书面表达能力
需具备一般性礼节
翰威特职级体系-概述说明以及解释
翰威特职级体系-概述说明以及解释1.引言1.1 概述翰威特职级体系是一种用于组织内部人员职级划分和晋升的管理体系。
它起源于翰威特公司，经过多年的发展和实践，已经成为了被广泛应用的职级管理模式。
翰威特职级体系的核心目标是为了建立一个有序的、透明的晋升机制，使得每一位员工都有明确的职级规划和晋升路径。
通过这种体系，员工的晋升将不再仅仅取决于个人经验和能力，而是参考了一系列客观的标准和评估体系。
这不仅可以为员工提供公正公平的晋升机会，还可以激励员工不断提升自己的综合素质和能力。
翰威特职级体系的成功在于其科学的职级划分和详细的职级描述。
体系中的职级层级清晰，每个职级都有相应的职责和要求。
这使得员工能够清楚地了解自己当前的职级水平以及晋升的条件和要求，从而更好地规划自己的职业发展。
同时，翰威特职级体系还强调了员工发展和培训的重要性。
体系中提供了不同职级所需的技能和知识要求，员工可以通过不断学习和提升自己的能力来逐步晋升到更高的职级。
这种注重员工发展的文化也为公司的可持续发展打下了坚实的基础。
然而，翰威特职级体系也存在一些局限性。
首先，体系过于依赖于标准化的评估和考核，可能忽略了员工个体差异和特殊能力的发展。
其次，由于职级制度的存在，也可能导致员工在晋升过程中过分追求职级的提升而忽视实际能力的提升。
另外，随着公司发展和员工晋升，职级体系可能会变得僵化和复杂，需要不断调整和优化。
总的来说，翰威特职级体系在提供公正公平的晋升机会和促进员工发展方面起到了重要的作用。
但在实际应用过程中，需要根据实际情况进行灵活调整和优化，以更好地满足公司和员工的需求。
未来，随着技术和管理的不断发展，翰威特职级体系也将面临新的挑战和机遇，需要不断创新和进化。
文章结构部分的内容可以包括以下几个方面：1.2 文章结构本文按照以下结构进行组织和阐述翰威特职级体系：1. 引言：首先对翰威特职级体系进行简要概述，介绍其背景、起源和发展的背景。
翰威特”之岗位位评价办法之因素评分法
翰威特”之岗位位评价办法之因素评分法翰威特“之岗位位评价办法”的因素评分法主要包括以下几个方面：工作质量、工作量、工作效率、工作态度和团队合作能力。
这些因素是评价员工工作表现的关键指标，通过对这些因素的评分，可以全面地了解员工在工作中的表现和能力，并为员工的绩效评价提供依据。
下面将对这些因素进行详细的描述和分析。
首先是工作质量。
工作质量是评价员工工作表现的一个非常重要的指标，它反映了员工在工作中所完成的工作的质量和精度。
在翰威特“之岗位位评价办法”中，工作质量的评分主要是根据员工在工作中所完成的工作的精度和准确性来确定的。
如果员工所完成的工作质量较高，那么可以给予较高的评分；如果工作质量较低，则可以给予较低的评分。
通过对工作质量的评分，可以客观地了解员工在工作中所表现出的工作能力和技能，为员工的绩效评价提供依据。
其次是工作量。
工作量是评价员工工作表现的另一个重要指标，它反映了员工在单位时间内所完成的工作量和工作效率。
在翰威特“之岗位位评价办法”中，工作量的评分主要是根据员工在单位时间内所完成的工作量来确定的。
如果员工所完成的工作量较大，那么可以给予较高的评分；如果工作量较小，则可以给予较低的评分。
通过对工作量的评分，可以客观地了解员工在工作中所表现出的工作效率和工作量，为员工的绩效评价提供依据。
接下来是工作效率。
工作效率是评价员工工作表现的另一个重要指标，它反映了员工在单位时间内所完成的工作量和工作效率。
在翰威特“之岗位位评价办法”中，工作效率的评分主要是根据员工在单位时间内所完成的工作量和工作效率来确定的。
如果员工的工作效率较高，那么可以给予较高的评分；如果工作效率较低，则可以给予较低的评分。
通过对工作效率的评分，可以客观地了解员工在工作中所表现出的工作效率和工作能力，为员工的绩效评价提供依据。
再次是工作态度。
工作态度是评价员工工作表现的另一个重要指标，它反映了员工在工作中所表现出的态度和态度。
翰威特咨询公司经典方法论_人力资源诊断和职位评估
员工
系统
战略伙伴 人力资源是企业实施战略的主要贡献者 设计人力资源战略,支持企业目标 在企业确定价值、使命,制定计划时给予建议 作为管理层的一员对经营决策作出贡献 参与企业经营活动 管理员工规划、技能评估、再培训、继任计划等项目 培养系统思考/质量意识
职业健康 经理
培训专员
薪酬福利 助理
人才发展经理
助理经理
场地服务 经理
薪酬福利经理
下属公司/研发中心等
人力资源经理在全国范围内调配 下属公司的人力资源管理最庞大 只对外招聘经理以下的员工,独立负责 只负责组织培训的实施,培训专员与总部人才发展经理有间接的隶属关系 薪酬福利负责实施公司与当地的政策
1.人力资源的组织结构的基本模式 案例1.3华为人力资源部门组织架构示意图
业务聚焦 人员、战略和优先级
方案设计、咨询、人员流程及程序管理
前瞻性的 研究与分析
CPO
流程负责人
流程负责人
流程负责人
流程负责人
运营效力
事业部的人力发展策略
事业部的人力发展策略
事业部的人力发展策略
事业部的人力发展策略
人力资源研究与发展
领导与部门经理访谈
人力资源体系诊断
人力资源诊断的主要工具 经营分析<包括：SWOT分析,价值准则分析> 领导与部门经理访谈提纲 员工敬业度调查问卷 翰威特人力资源最佳操作方案信息库<People Practices Inventory <PPI> 人力资源诊断的主要成果 与高层进行经营发展目标和战略规划的确证 对于现有的人力资源管理体系的评价与期望：《员工敬业度分析报告》 《人力资源管理现状的差距分析报告 及改进规划》
“翰威特”薪酬设计的因素评分法
“翰威特”薪酬设计的因素评分法翰威特（Hahn-Whitman）薪酬设计的因素评分法是一种常用的薪酬体系设计方法。
它将薪酬设计的因素分为不同的维度，并对每个维度进行评分，以确定薪酬的结构和水平。
下面将详细介绍翰威特薪酬设计的因素评分法。
一、维度的选择在进行薪酬设计之前，我们需要确定用于评分的维度。
维度的选择应该与组织的战略目标和价值观相一致。
常见的维度包括职位价值、员工绩效、市场竞争力、员工发展等。
这些维度对于组织内不同的职位具有不同的重要性。
二、维度的权重确定在确定维度之后，我们需要为每个维度确定其相对的重要性。
这可以通过问卷调查、专家访谈等方式进行。
权重的确定应该基于组织的战略和需求，以及员工的期望和市场的竞争状况。
三、维度的评分标准在确定维度和权重之后，我们需要为每个维度制定评分标准。
评分标准应该具有一定的量化和可操作性，以便对不同的维度进行比较和评估。
评分标准应该包括具体的绩效指标、目标和行为，以及相应的评级等级。
四、维度的评分和加权计算在有了维度和评分标准之后，我们可以开始对每个维度进行评分，并进行加权计算。
评分可以通过问卷调查、评估中心、绩效考核等方式获取。
评分应该基于可衡量的绩效指标和数据，以确保评分的客观性和准确性。
加权计算是根据权重和评分来计算每个维度的得分，并确定总体的薪酬结构和水平。
加权计算可以通过简单的加权平均或复杂的统计模型进行，以便更准确地反映不同维度的重要性。
五、结果的解释和优化在计算得到薪酬设计的结果之后，我们需要对结果进行解释和优化。
解释包括对每个维度得分的分析和解读，以及对整体薪酬结构和水平的解释。
优化包括对不合理或不满意的结果进行调整和改进，以确保薪酬设计与组织的战略和员工的期望相一致。
通过翰威特薪酬设计的因素评分法，我们可以更科学地确定组织的薪酬结构和水平。
这种方法能够考虑多种因素，包括职位价值、员工绩效、市场竞争力和员工发展等，从而更能满足组织和员工的需求。
“翰威特”岗位评估模型介绍
翰威特岗位评估模型介绍本评估方法着重于六个与职位相关的因素用以确定各职位的相对价值。
在选择因素的过程中，考虑到下原则：▪因素应反映公司的价值取向▪因素应在一定程度上普遍合用于所有职位▪因素应与职位相关▪因素尽管可能相互关联，但不应在其涵义上有覆盖，否则将导致对于某些职位要素的“多重计算”▪因素应为职位区分提供一种方法▪因素应获得员工及管理层的共同认可，否则会失去其可信度而不为大家所接受六大要素包括：1. 知识与技能2. 影响/责任3. 解决问题/制定决策4. 行动自由5. 沟通技能6. 工作环境各因素一旦确定后，便被明确细分成不同层级以反映各职位不同的要求水准。
要素定义要素一：知识与技能该要素旨在评估通过各种途径所获得的所有必备“技术”，从而更加有效地完成工作任务。
知识与技能“类型”之间并未加以区别。
例如，运用某具体设备或者某一特定领域的技术或者正规知识。
该要素着眼于知识水平或者深度，以及实际工作中所必备的各种知识与技能的广度或者类型。
注：应着重评估具体职位所要求的知识水平，而非就职人员自身所具备的技能。
▪“知识”指理解并运用大量事实或者规则的能力；▪“技能”指实施所学习的/实际工作任务的熟练程度。
要素二：影响/责任该要素通过下述两个维度来进行职位评估：▪具体行为对实现组织、经营单位或者部门目标并最终促成企业成功的潜在影响；▪具体职位在实现相关结果的过程中所承担的职责。
影响的评估指标包括财政收入、资产、预算权、计划或者项目管理权以及其它与该职位相关的重要评估参数。
责任指对最终决策或者行动的控制或者影响力度。
该要素旨在评估某个职位是否承担主要责任、或者共同承担责任、或者仅仅是发挥间接影响。
切记，在运用上述维度时，某个职位可以通过多种方式来影响组织目标。
这时，应采用与该职位最直接相关的较高水准评估值。
注：该要素仅合用于评估该职位的常规职责范围。
其可能产生的消极影响是绩效问题，而我们在此次职位评估计划中不对个人绩效进行探讨。
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基础知识与技能水平
遵照简单指导(书面或口头)
了解确定的工作流程
阅读资料，信息提取，进行基本运算
会电脑输入或操作一般办公设备，记录及收发信息
高度受限制的影响力
局限于本职位直接工作领域
实质施加间接、辅助影响
不存在职位范围外的责任
工作任务内容明确规定
具备具体的工作步骤和内容
需遵循既定工作计划
已存在明确的解决方案
例行的、常规化工作性质
工作受到严格监督与管理
受直接上级的经常性监督
偶尔具有行动自由
工作结果常由他人审核
基本的口头与书面表达能力
需具备一般性礼节
最基本的人际交流
常用的行政支持或技术能力
收集、整理及/或分析信息
参考多个明确、多步骤规程
某知识领域内具备具体而普遍的知识
使用通用的电脑软件或操作更加复杂的设备对所在工作团队或小组产生可察觉的影响力
限于本工作领域
针对直接相关活动施加暂时影响
实质施加间接、辅助影响
具备有限的责任
工作职务有既定程序
参考多种既定的备选解决方案
解决问题时可得到同事/主管的支持
工作受到一定程度的监督与管理
受主管定期监督或工作规范与过程的约束
具有一定的自由度
可为他人提供指导
无监督职责
传达基本事实
依照固定的书面格式
传达详细的日常信息
沟通对象已了解沟通话题
较深的知识或技术能力
具备专门知识领域或管理功能的普遍知识了解相关政策与操作规范，制定行动计划通过培训能使用复杂的设备或工具工作分析并诠释复杂信息
修改现有方式、规程或方法对所在工作团队或小组的绩效产生重大影响力
日常工作影响其它工作团队或小组
所担负的间接连带责任可由仅影响本工作团队
或小组的活动进行分担
可为工作团队或小组以外的决策制定过程提供
相关信息
工作职务通常为多样化的
依据既定的操作规范或向同事/上级进行咨询
通过判断选择并确定行动计划
可修改普遍操作原则运用到改变的环境中
解决问题通常依据过去先例
工作受到有限的指导与监督
根据既定目标自行制定工作日程
较少受到监督
可自由选择方法，提供改进建议
可担当“领导者”角色
解释简单信息
答复具体的询问
沟通对象不一定了解该话题的相关领域
需运用一定的书面或口头表达技能
专业理论知识于实际工作中运用的能力
具备相当程度专业知识
编写报告并进行解释
熟知理论及标准操作方案
协助制定新方法与新规程
解决本职能领域的相关实际问题
对下属工作团队或小组产生显着的影响力
为部门制定决策提供建议而产生一定程度影响
很少或不具备资源调配权，但可进行具体分析
并提出建议或要求
工作职务具备少量的过去先例
解决问题时，需要对事实和普遍原则加以分析
和判断；行动计划多样化，需要对于当前的理
念进行判断和适应化的运用
解决问题通常本职能领域的政策和制度
监督团队
指导某个团队或小组的工作
全面负责该工作团队的绩效与人事方案
指导工作
指导特殊项目或遵照一般指导制定计划
解释复杂或存在争议的信息
需交流复杂、综合性信息
进行讲演介绍
对象只具备初级知识
需仔细斟酌，以维持良好的合作关系
全面掌握本职能的能力
深入了解某技术专长、深层理论和现有操作方式
创建新方法、新系统与新流程
全面理解一个主要专业领域的实际问题
对本部门的运作产生重大影响力，
但不具备决策控制权
对本部门产生总体影响
可在既定权限内审批费用或提供服务
提出的各种意见与建议总被采纳
工作职责复杂化，并具备一般决策能力
为主要部门的工作设定目标
需判断来明确和分析问题
评估现有计划与系统
据有限资源制定解决方案
需要设定新的解决方案
指导主要部门的工作
确定部门工作标准
协调相关部门管理工作
管理本部门的预算
广泛的独立的工作自由度
所负责项目/方案对公司总体目标产生广泛影响
针对复杂事件为他人提供建议
经常提出建议
需进行解释说明，提供多种解决方案
向众人进行公开讲演介绍
运用大量的技巧
实现一定程度的劝说
全面深入的理解某一职能领域的能力广泛而深入理解理论与实践方法
理解并整合多个工作领域的关键信息
为本职能领域的专家
对本职能领域的运作产生重大的影响力，
并对相关部门具备决策控制权
对本职能领域的短期、长期决策有积极的作用
全权负责调配具体行动计划中的资源
工作职责多元化，具备重要决策能力
解决意义重大问题，为本职能领域设定目标
参与制定公司长期目标
据有限信息制定解决方案
协调和管理两个或多个主要部门的运作
管理多个部门，整合各部门目标
与其它职能领域相互影响
制订本职能领域的计划及政策
促进企业策略的制定
针对复杂事件进行协调与谈判
促使冲突各方达成共识
解决争端
需高超的劝说与谈判技能
掌握多元化工作领域的全面知识的能力
多个学术领域的广博知识
整合多元化关键信息
具备有关企业各主要部门的广泛理论与实践知识
对于公司范围内的主要的、跨功能或业务
领域的部门具备主要的决策控制权
直接控制重大资源
对实现企业目标产生关键影响
工作职责多元化，解决公司关键、
复杂问题的决策能力
思考并解决重大、关键问题
评估公司范围内长期计划
行动计划仅受公司整体政策的限制
决策对企业的总体方向与形象产生影响
控制全企业范围内的所有部门
管理所有部门的工作目标
制定政策
明确企业的整体策略与方针
针对企业全局性的重大事件进行沟通、
协调和谈判，并确保实施
促使冲突各方达成共识，解决争端
高超的劝说与谈判技能
运用多方资源、多种方式和多渠道信息沟通。