销售人员的薪酬与激励培训讲义

我们的产出 与 他们的产出比较 我们的投入 他们的投入
人们追求报酬的公平性
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归因理论
归因理论描述人们如何在心理上为成功 或失败寻找原因。
归因
内在
外在
“我通过自身 的努力获得 成功”
“我成功是因 为运气好”
好
业绩
差
“我失败是因 为自己努力 不够”
“我失败是因 为所在区域不 佳”
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赫茨伯格的双因素理论
探索阶段 （一般20多岁） 建立阶段（20—30岁左右） 维持阶段（30—40岁左右） 疏离阶段
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关于激励的几个问题（2）：
陷入职业高原区的销售人员
销售人员没有足够地拜访顾客； 销售人员开始跟不上要求； 销售人员工作时间开始减少； 员工开始反对管理制度； 销售人员生活在对“过去的好时光”的回忆中； 员工无法跟上新产品的开发速度； 员工的文案工作迟缓或质量差； 顾客投诉的数量开始上升； 员工开始操纵佣金和定额； 缺勤率上升。
思考：如果你是贝克，你将提交一个什么样的 计划？
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纯粹薪水制度
又称固定薪金制度 适用情况
销售人员需为顾客提供技术或咨询意见 销售人员需负担很多销售推广工作 销售人员从事例行销售工作
纯粹薪水制度的优缺点
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纯粹佣金制度
根据一定时期内销售工作的成果或数量按一定比率 给予佣金
适用情况
赫茨伯格在其双因素理论中详细描述了 内在和外在因素的激励作用。
与不满意和消极影响有关因素称为保健因素 （外在因素）
与满意和激励相关的因素被称为激励因素 （内在因素）
对销售管理的启示
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预期理论
努力
业绩
收益
预期
认知
评价
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预期理论的应用
方案
1 2 3
目标：提高下季度销售量
业绩
销售量提高50% 销售量提高10% 销售量提高10%
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不可麻痹大意，要防微杜渐。20.11.2820.11.2803:32: 5203:32:52No vembe r 28, 2020
•Leabharlann 加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月28日 上午3时 32分20.11.2820.11.28
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追求卓越，让自己更好，向上而生。2020年11月28日星期 六上午3时32分 52秒03:32:5220.11.28
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薪水加奖金制度
销售人员除了可以按时收到一定薪水外， 还获得许多奖金
优点：可以鼓励销售人员兼做若干涉及 非推销和销售管理的工作
缺点：销售人员并不重视销货额的多少
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薪水加佣金再加奖金制度
薪水用来稳定销售人员，而利用佣金及 奖金可以加大对销售人员的激励程度
优缺点
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特别奖励制度
在规定的报酬以外给予额外的奖励，一 般与其他任意一种基本报酬制度结合使 用
问题型——教育激励组合模式 明星型——榜样激励组合模式 老化型——目标激励组合模式
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激励组合模式（2）
依据不同成熟度采用相应的激励模式
幼稚型——培训激励组合模式 成长型——工作激励组合模式 成熟型——民主激励组合模式
综合激励模式
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讨论：如果你是一个地区销售经理，你将 如何激励下列销售人员：
方案应该简单明了，清楚标明方案起作 用的方式以及如何达到激励的基本目标
内在激励与外在激励相结合
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激励组合模式（1）
依据不同的个性心理采用相应的激励方式
竞争型——竞赛激励组合模式 成就型——晋升激励组合模式 自我欣赏型——任务激励组合模式 服务型——培训激励组合模式
依据不同的表现类型采用相应的激励方式
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贝克所管辖的区域是由有经验的推销员组成的， 其中，为公司服务不到3年的有6人，3-10年的有10人， 超过10年的有7人。
贝克感到他的销售人员是努力的，但要使销售业绩 达到他们应有的水平，仍需特别的推动力。为此他需 要提出一个周密的激励计划以提高他管辖区内的销售 业绩，并且对业绩低于平均水平的人员作出处理。该 计划必须在10天内提交给全国销售经理。
佣金：又称提成，是销售报酬的主体 福利：所有员工均能享受的、与其贡献关系不大的利
益
保险：工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等 奖金：根据销售人员的业绩贡献或企业经济效益状况
给予的奖励
3
不同角度对薪酬目标的理解
公司角度
激励销售人员 将努力成果与报酬相联系 控制销售人员的活动 确保恰当的待客之道 吸引并留住胜任的销售人
谢谢大家！
8
销售人员的激励
9
对于销售经理而言，激励就是使销售队伍能够 实现优异的业绩。
一些销售经理认为，销售人员仅仅受到金钱的 鼓舞
但也有另一种观点认为，金钱仅是众多影响人 的激励力量的一种因素。
也有人坚信，人是不能被外在力量所激励的 （人的行为源于其内在驱动力）。
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销售激励的维度
激励力一般包括三个维度：强度、持久度和选择
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基本需要理论
马斯洛需要层次理论 克莱顿·奥尔德弗的理论
生存需要。这与生活最基本的必需品有关，如食品、 服装和居住地
关系需要。包括有关人类相互关系的需要，如家庭、 同代人团体、同事和朋友
成长需要。这是关于成就、自我实现和个人成长的 需要
对销售管理的启示
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公平理论
“我们将自己的投入产 出率和参照者的相比较， 这个参照者可以是同事 或小组的平均水平，也 可以是一个部门、组织、 社区或行业的平均水 平。”
收益
赢得一个可供两个人免费去夏威夷 度假一周的旅行机会
第一个获得此业绩的将得到免费去 夏威夷旅行的机会 前15名将获得免费去夏威夷旅行的 机会
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对预期理论实际运用的指导意见
告诉你的下属你对他们的期望； 使工作有价值； 使工作有可行性； 给他们反馈信息； 当他们取得成功时给予奖励。
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关于激励的几个问题 （1）：职业周期
三种形式
全面特别奖金 业绩特别奖励 销售竞赛奖
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20.11.2803:32:5203: 3203:3220.11.2820.1 1.2803:32
谢谢
03:32 20.11 .2803
2020年11月28日星期六3时32分52秒
•
踏实，奋斗，坚持，专业，努力成就 未来。20.11.28 20.11.28Satur day, November 28, 2020
强度
行动选择
持久度
产出
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销售人员的职业动机
经济型动机 兴趣型动机 个人奋斗型动机 社会服务型动机
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激励理论在销售管理中的运用
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效力法则（law of effect）
人们试图重复带来理想后果的行为，而 避免重复不良后果的行为
效力法则隐含了奖励“好”行为、惩戒 “坏”行为的制度的需要
当销售的重点是获得订货单，而销售以外的任务不太重要时，如服 装、纺织、制鞋、医药品、五金材料的批发业等
佣金的比率：固定比率、累进比率、递减比率 佣金的支付方式 纯粹佣金制度的优缺点
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薪水加佣金制度
是一种混合报酬制度 优点：销售人员既有稳定的收入，又可
获得随销售额增加而增加的佣金 缺点：佣金太少，激励作用效果不大
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陷入职业高原区的销售人员的激励措施
运用多种形式的奖励 提倡团队精神 尽量给予底薪或晋升机会 指导其未来发展计划 定期培训 理解
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关于激励的几个问题（3）：文化差异
全球性竞争日益激烈以及社会的多元化 特征，要求销售经理格外注意文化差异 对激励销售人员的影响
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激励方案的设计
基于上述讨论，销售经理可以建立有效 的激励方案
第六章 销售人员的薪酬与激励
1
销售人员的薪酬
销售薪酬是指销售人员通过在某组织 中从事销售工作而获得的利益回报， 薪酬管理涉及两方面问题：收入水平 及报酬方式
2
销售报酬所包含的内容
基础工资：相对稳定的报酬部分，通常由职务、岗
位及工作年限决定
津贴：工资的政策性补充部分，如职称津贴、岗位津
贴、工龄津贴、地区补贴、价格补贴等
奖励占报酬的比例
较高
较低
甚大
较小
默默无闻 尽人皆知
小
大
小
大
轻微
大
较大
较小
小
大
轻微
甚大
6
企业销售薪酬的模式
高 奖励
低
保险、汽车 、房产、广 告，或夕阳
期企业
快速发展 的企业
低薪金 高奖励
高薪金 高奖励
低薪金 低奖励
高薪金 低奖励
创业期或经 营状况不佳 薪金
的企业
实力较强 、有垄断 优势的企
业
高
问题： 四种销售薪 酬模式分别 适用于哪种 类型的企业 ？
一个年纪较大的推销员，他满足于现有的收入 水平，打算继续作为一个职业推销员并在6年 内退休。
一个优秀的销售代表，但由于没有获得预期的
晋升而士气不振。他已经为公司服务了5年。
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案例
杰夫·贝克正在检查他的管辖区内23名销 售人员的销售业绩。尽管从总体说，与去年同 期相比销售有上升的趋势，但他还是发现了一 些问题。首先，他的销售人员们似乎都热衷于 销售低利易销的产品，而忽视产品线中高利的 产品；其次，尽管他管辖区内的销量高于往年， 但却低于其他区域的增长速度；最后，在这23 名销售人员中，有4名似乎正在拖整个辖区的 后腿。
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弄虚作假要不得，踏实肯干第一名。03:32:52 03:32:5203:3211/28/2020 3:32:52 AM
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安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.2803:32:5203:32N ov-2028-Nov- 20