关于国有企业人力资源现状的实践报告
国企人力分析报告
国企人力分析报告1.引言本报告对国有企业（以下简称国企）的人力资源状况进行了全面的分析和评估，旨在揭示和分析国企在人力资源管理方面的优势和不足，为国企提供合理的建议和改进措施。
2.人力资源现状分析2.1 人员数量和分布情况国企由于其规模较大，通常拥有庞大的员工队伍。
在不同行业和地区，国企员工数量和分布存在较大的差异。
据统计，截至目前，国企员工总数约为X万人，其中管理人员占总人数的XX%，其他员工包括技术人员、生产工人等各个层级。
2.2 人力结构国企员工队伍中，存在着一定的人力结构问题。
在管理层级中，年轻人才存在不足的现象，管理人员普遍年龄较大，缺乏新鲜血液的注入。
而在技术人员和生产工人中，由于长期从事重复性工作，技能水平相对较低，缺乏创新能力。
2.3 人才流失情况人才流失是当前国企面临的严重问题之一。
由于薪资福利待遇不够竞争力、晋升机制不健全等原因，许多优秀的人才选择离开国企，前往其他行业或跳槽到其他企业。
这种人才流失对国企的运营和发展产生了一定的负面影响。
3.人力资源管理问题分析3.1 薪酬福利问题国企在薪酬福利方面存在着一些问题。
首先，国企的薪酬体系过于僵化，难以有效激励和留住人才。
其次，薪酬水平相对较低，不具备吸引优秀人才的竞争力。
此外，福利待遇也不够完善，缺乏员工关怀和福利保障。
3.2 绩效评估机制问题国企的绩效评估机制存在一些不合理之处。
当前的评定方式主要以考核员工完成的工作任务为主，而忽视了员工的创新能力和团队合作精神。
这种绩效评估机制容易导致员工的敷衍工作和流于形式，影响了整体绩效的提升。
3.3 员工培训和发展问题国企在员工培训和发展方面也存在一些问题。
首先，培训内容和方式相对单一，缺乏灵活性和个性化。
其次，培训资源有限，无法满足员工的需求。
此外，国企缺乏健全的晋升机制，导致员工的晋升渠道有限，影响了员工的发展动力和积极性。
4.改进建议和措施4.1 薪酬福利改进国企应重新设计薪酬体系，建立灵活的激励机制，根据员工的工作表现和贡献进行差异化薪酬的设定，提高员工的工作积极性和满意度。
国有企业人力资源现状
由于薪酬待遇、职业发展等原因，部分国有企 业面临人才流失严重的问题，影响了企业持续 发展。
国有企业员工薪酬与福利现状
薪酬水平偏低
相比其他行业，部分国有企业的薪酬水平相对较低，缺乏竞争力，导致人才流失 。
福利制度不完善
国有企业的福利制度存在一些问题，如缺乏弹性、覆盖面不广等，员工满意度不 高。
国有企业人力资源发展历程
近年来，国有企业人力资源发展取 得了显著成效。一方面，通过不断 推进人事制度改革，完善人才引进 、培养、使用等机制，为人才发展 提供了更加广阔的空间；另一方面 ，通过实施一系列人才计划和项目 ，加强人才培养和引进，提高了企 业的人才竞争力。
VS
未来，国有企业将继续加强人力资 源管理和开发，积极应对市场变化 和挑战，为企业的可持续发展提供 强有力的人才保障。
02
国有企业人力资源现状分析
国有企业人才引进与培养现状
1 2 3
人才引进渠道有限
国有企业通常依赖传统的人才引进渠道，如招 聘会、校园招聘等，缺乏灵活性和创新性，导 致人才引进效果不佳。
人才培养计划不健全
部分国有企业缺乏系统的人才培养计划，员工 技能和知识更新缓慢，难以适应市场变化和企 业发展需求。
部分国有企业的制度建设滞后，人力资源管理的各个环节缺乏规范和标准， 影响了管理效果。
制度执行不严格
由于传统的管理观念和体制惯性，部分国有企业的制度执行不严格，存在人 治大于法治的问题，影响了企业规范化管理。
03
国有企业人力资源存在的问题及原因 分析
国有企业人力资源存在的问题
员工招聘方式落后
员工培训不足
优化人才引进与培养机制
建立科学的人才引进机制
通过多渠道、多方式招聘和选拔优秀人才，提高人才引进的质量 和效果。
国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法
国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法国有企业是中国经济的重要组成部分，人力资源的管理对企业的发展至关重要。
然而，目前国有企业人力资源管理存在一些问题，需要进行深入分析。
首先，国有企业人力资源管理的组织结构不够灵活。
由于历史原因和传统管理观念的影响，国有企业往往采取较为僵化的管理方式，各级管理层级较多，决策层与执行层之间的沟通流程较长，导致信息传递不畅，影响决策的及时性和准确性。
其次，国有企业人力资源管理的人员素质有待提高。
在国有企业中，由于保障性就业和长期制度的影响，一些员工缺乏鲜活的工作动力和创新意识，对新技术的学习和应用能力有限，无法适应市场竞争的需求。
同时，国有企业中的管理人员普遍年龄较大，对新技术和管理理念的了解不够深入，难以适应快速变化的市场环境。
第三，国有企业人力资源管理中存在利益不对称的问题。
国有企业的职工与企业之间存在着不平衡的利益关系，职工往往享受较高的福利待遇和稳定的职位，但也存在工作压力和动力不足的问题；而企业面临着市场竞争的压力，管理层需要以扁平化、灵活化的管理方式提高企业的竞争力，但往往遭到职工的抵制和反对。
1.优化组织结构，实现信息沟通的畅通。
国有企业应当减少层级，简化决策流程，加强各级管理人员的沟通协作，建立信息共享的平台。
同时，建立有效的内部沟通机制，推动不同部门和岗位之间的信息交流和协作，提高决策的效率和准确性。
2.加强员工培训和提高素质。
国有企业应当加大对员工的培训和技能提升投入，引导员工积极参与学习和创新。
同时，建立健全的激励机制，将员工的个人发展与企业的发展目标相结合，激发员工的工作动力和创新力。
3.推行职业化管理，建立激励约束机制。
国有企业应当实行职业化管理，职称和职级制度应当更加科学合理，真正体现人才的价值和能力。
同时，加强内部激励和约束机制，通过薪酬激励、晋升制度、绩效考核等方式推动员工的积极性和创造力。
4.加强企业与员工之间的沟通和协商。
为了解决利益不对称的问题，国有企业应当重视与员工之间的沟通和协商，建立健全的职工代表和企业管理层之间的沟通机制，充分听取员工的意见和建议，减少利益冲突，增进企业与员工之间的共同利益。
国企人力资源调研报告
国企人力资调研报告国企人力资调研报告 6 篇目录完善国企人力资管理体系的对策研究（上） .2 国企战略性人力资管理路在何方？ ..12 国企人力资管理的制度缺陷及其创新..19 国有企业人力资十四五战略规划先导解读26 国企人力资十四五规划的整体逻辑与六大趋势 .33 三重逻辑看国有企业人力资管理变革..39完善国企人力资管理体系的对策研究（上）原创叶晋锋苏盟在线20__-12-25 处于 21 世纪知识经济时代的当下，人才的竞争是企业竞争的关键。
对于国企而言，人力资作为舶来品，一直处于摸索和推广之中，然而由于受到传统制度和旧有经济体制的影响，国有企业在其光鲜亮丽发展的背后却呈现出多方面的弊病，突出表现在缺乏监督和评估机制、绩效考核体系不完善、任人唯亲现象此起彼伏、薪酬结构不合理等，导致人才现状不容乐观。
本文从人力资管理六大模块出发，探讨国企人力资管理中存在的问题。
1.1 人力资规划方面 1.1.1 组织模式不适应企业的经营管理国有企业的组织模式参照了中国的行政管理体制, 实行的是一种特殊的直线职能组织结构, 即金字塔式的官僚结构, 尽管国企改革以来要求实行扁平化的组织结构, 但仍然没有摆脱这一范畴。
这种结构正式组织和职能分工, 注重上级对下级的监督和控制, 等级森严明显, 官本位思想严重;外部政府的行政干预也常常影响企业日常的经营管理行为。
1.1.2 目标的规划缺乏科学指导和监督依据什么标准来判断国企到底经营得好坏, 是一个直接关系企业经营管理者业绩的机制。
但是国企制定的各项规划和目标，到底是否科学合理符合企业实情，没有一个权威部门来判断评估 ; 目标是否实现, 也无太大后果，因为没有机构去了解核实监督，上至国企总裁下至普通办事员，都无需为未完成的目标承担过多责任，导致国企制定的目标成为一个只写在文件上，挂在横幅上的空壳。
1.2 人员招聘与配置方面 1.2.1 招聘方式呆板僵化国企招聘笔试、面试都有严格的标准，而且招聘时较为注重应聘者的学历和资历，很难真实全面地反映人才的实际水平，而不注重应聘者的技能和经验，可能使一些能力出众，符合岗位要求的人员应为学历问题排之门外，于企业本身也是一种不小的损失。
国有企业人力资源管理研究报告
国有企业人力资源管理研究报告一、前言近年来，国有企业在经济高速发展的带动下，迅速崛起成为各行各业中的主力。
在这一过程中，各国企业面临的问题各异，但人力资源管理这一领域则是所有企业普遍面临的问题。
本报告将对国有企业的人力资源管理情况进行分析和研究，并针对存在的问题提出科学合理的建议，希望能对国有企业的发展和进步提出有效的参考和帮助。
二、国有企业人力资源管理现状1.人才储备不足国有企业的人才储备不足是其面临的主要问题之一。
企业管理层对于人才以及人才储备的重视程度不够，尤其在高层管理方面缺乏重视。
企业对人才的正确评估能力也较弱，在招聘和选拔上也较为困难，这些都导致了企业人才储备不足的问题。
2.人力资源配置不合理企业管理层对人力资源配置不合理，缺乏统筹规划的意识，不能根据企业发展战略和个人条件选择合适的人才，并在合适的时间和合适的位置安排他们的工作能力，在高层管理方面明显过少，许多优秀人才不能发挥出他们的最大功效。
3.不重视人才培训人才培训是企业内部人力资源管理中的重要一环。
在人才培训方面，国有企业也存在一些问题。
有些企业对培训的投入不足，培训计划不合理，培训方式陈旧，从而无法培养出与企业发展相适应的复合型人才。
4.福利待遇不符合员工期望企业人力资源管理中的一个重要方面就是员工福利待遇。
不良的福利待遇会影响员工的工作积极性，降低员工的忠诚度和满意度，导致企业的退化。
三、国有企业人力资源管理的优化建议1.加强人才储备与评估企业应加强对人才储备的重视，采用多种方法，积极寻找和选拔适合企业需求的人才，并对企业现有人才进行评估，找出潜力人才和能够发挥更大作用的人才，使得人才储备能够得到有效的补充。
2.合理配置人力资源企业应加强对人力资源的规划与配置，制定合理的人才配备计划和素质标准，合理安排优秀人才的晋升和岗位安排，使人才可以更好的发挥其潜力，为企业的发展提供坚实的保障。
3.注重人才培训企业应该注重人才培训，并制定有力可行的培训计划，对公司内部的人才进行有计划的培训，培养人才加强内部资源的开发，不断提高人才的素质和职业能力。
国有企业人事管理现状调研报告
国有企业人事管理现状调研报告一、引言国有企业作为我国经济体系中的重要组成部分，其人事管理现状关系到国有企业的运行效率和发展前景。
为了深入了解国有企业的人事管理现状，本调研报告通过对多家国有企业进行问卷调查和访谈，总结了国有企业人事管理的现状以及存在的问题，并提出了相应的改进措施。
二、调研结果1.人事管理结构调研结果显示，在目前的国有企业中，人事管理结构多为“人力资源部门+各业务部门”相结合的模式，且在一些大型国有企业中，还设置了独立的人事管理机构，负责人事管理相关事务。
但是，相对较小的国有企业人事管理机构相对单薄，且存在部门之间协作不够紧密的问题。
2.人事管理流程大多数国有企业的人事管理流程包括招聘、培训、考核、晋升和离职等环节。
然而，在实际操作中，一些国有企业的招聘流程不够规范，培训机制不够完善，考核标准不够明确，晋升机制不够公正，离职流程不够灵活等问题依然存在。
3.人才引进与储备调研结果显示，大多数国有企业在人才引进和储备方面做得较好，通过校园招聘、海外人才引进等方式，成功吸引了一批高素质的人才。
然而，一些小型国有企业在此方面的投入相对较少，导致人才引进以及储备工作相对薄弱。
4.绩效管理绩效管理在国有企业的人事管理中占据重要地位，调研显示，大部分国有企业已经建立了绩效管理体系，并对员工进行定期考核。
然而，一些国有企业的绩效考核标准不够科学，缺乏定量化指标，影响了绩效管理的公平性和准确性。
5.岗位晋升岗位晋升是激励员工进一步发展的重要手段，调研结果显示，一些国有企业在岗位晋升方面基本按照晋升条件和程序进行，但是也有一些国有企业存在晋升程序不透明、晋升标准不公正的问题。
三、存在的问题根据调研结果，我们总结了国有企业人事管理中存在的问题，主要包括：1.人事管理机构相对单薄，协作不够紧密；2.招聘流程不够规范，培训机制不够完善；3.考核标准不够明确，晋升机制不够公正；4.小型国有企业在人才引进和储备方面存在不足；5.绩效考核标准不够科学，缺乏定量化指标；6.国有企业晋升程序不透明，晋升标准不公正。
国企人资部门实习报告
一、实习背景随着我国经济的快速发展，国有企业作为国民经济的重要支柱，在推动国家经济发展、保障社会稳定等方面发挥着举足轻重的作用。
为了更好地适应新时代的要求，提高国有企业的竞争力，我国国有企业正不断推进人力资源管理的改革。
在此背景下，我有幸在XX国有企业的人力资源部门进行了为期一个月的实习，通过实践，对国企人力资源管理工作有了更深入的了解。
二、实习目的1. 了解国企人力资源管理的现状和发展趋势，为我国国有企业人力资源管理改革提供参考。
2. 培养自己的实践能力，提高自己的综合素质。
3. 为自己未来的职业生涯积累经验。
三、实习内容1. 人力资源规划在实习期间，我参与了企业的人力资源规划工作。
通过学习，我了解到人力资源规划是企业人力资源管理的基础，包括人力资源需求预测、招聘计划、培训计划等。
在实习过程中，我协助部门制定了企业未来五年的招聘计划，并对招聘渠道、招聘流程、招聘标准等方面进行了探讨。
2. 招聘与配置招聘与配置是企业人力资源管理的关键环节。
在实习期间，我参与了企业招聘工作的各个环节，包括发布招聘信息、筛选简历、组织面试、背景调查等。
通过实践，我学会了如何根据企业需求制定招聘计划，如何进行简历筛选和面试评估，以及如何与求职者进行有效沟通。
3. 培训与发展培训与发展是企业人力资源管理的重要组成部分。
在实习期间，我参与了企业内部培训课程的策划与实施。
通过学习，我了解到培训与发展的目标、内容、方式及评估方法。
在实习过程中，我协助部门组织了一次针对新员工的入职培训，并参与了培训效果的评估。
4. 绩效管理绩效管理是企业人力资源管理的重要手段。
在实习期间，我参与了企业绩效管理体系的建立与实施。
通过学习，我了解到绩效管理的目标、原则、方法及评估体系。
在实习过程中，我协助部门制定了员工绩效考核标准，并对员工绩效进行了评估。
5. 员工关系员工关系是企业人力资源管理的重要组成部分。
在实习期间，我参与了企业员工关系管理工作。
国有企业人力分析报告
国有企业人力分析报告简介国有企业作为国家经济的重要支柱，对于国家的发展起到了关键性的作用。
人力资源作为国有企业的核心资源，对企业的运营和发展起着重要的推动作用。
因此，对国有企业的人力资源进行深入分析是了解企业运营状况和未来发展趋势的重要途径。
本报告将围绕国有企业的人力资源现状、问题和未来发展趋势展开分析。
人力资源现状国有企业的人力资源规模庞大，员工数量众多，拥有丰富的人力资源储备。
各级国有企业人力资源情况不尽相同，但总体来说，国有企业的人力资源状况较为优势。
相对来说，国有企业的员工素质普遍较高，具备较强的专业技能和创新能力。
同时，国有企业对员工的培训和职业发展也十分重视，不断提升员工综合素质，从而保持竞争力。
人力资源问题尽管国有企业在人力资源方面具有优势，但也面临着一些问题。
首先，国有企业的人力资源配置不够灵活，无法按需调整，难以适应市场变化。
其次，人员结构老龄化比较严重，部分企业缺乏年轻人才的注入，人才队伍竞争力有所下降。
此外，在人才培养和引进方面，国有企业还存在一定的不足，导致企业创新能力和核心竞争力不强。
未来发展趋势在新时代背景下，国有企业需要适应经济社会发展的新要求，加快转型升级。
人力资源在这一过程中将起到至关重要的作用。
未来，国有企业在人力资源方面将面临以下几个发展趋势：1. 人力资源优化配置国有企业需要通过优化人力资源配置，建立更加灵活的人力资源管理机制，提升企业的竞争力和适应能力。
合理安排人力资源，充分利用各项资源，让人力资源更好地融入企业战略。
2. 培养高素质人才国有企业需要加大人才培养力度，培养适应时代发展要求的高素质人才。
通过专业技能培训、领导力培养等措施，全面提高员工综合素质，为企业发展注入新的动力。
3. 引进战略人才国有企业需要积极引进战略人才，通过各种方式吸引优秀的人才加入企业，并给予他们更多的发展机会和空间。
这样可以不仅提高企业核心竞争力，还可以为企业带来创新能力和创造力。
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关于企业人力资源现状的实践报告
实践参加者：
实践主题：企业人力资源现状分析
时间：2009年2月1日
地点：
曾有报告显示，困扰我国企业的首要因素是人力资源危机，有33.7％的被调查企业表示人力资源危机对其企业产生了严重影响。
为了对此有更进一步的了解，我对此进行了社会实践。
我走访了***有限责任公司人力资源部的相关人员，他向我介绍了该公司员工的招聘，培训，福利等情况，我使大致了解了该公司《EAP-员工发展计划》和《员工激励作业程序》的内容。
同时我做了有关员工招聘和培训的调查，从数据中得到更深层的了解。
该企业人力资源部组织架构：企业总经理——总部人力资源部——各部人事文员
一、员工的招聘
该公司在员工的招聘和录用工作中，通过严格的面试、录用测验及试用期等获得求职者的具体情况，从而判断求职者的技能、知识是否与工作要求相符。
同时，公司在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍公司情况，员工工作的内容、要求，公司为员工提供的培训、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中全面了解公司。
这一做法将有助于该公司吸取到更优秀的人才，也有助于员工坚定其工作信心，增强企业的凝聚力。
二、该公司人力资源管理的特色：重视员工的发展与对员工的激励
企业只有把自身的发展与员工的发展相联系，对员工个人发展进行规划，进行长期的利益共享，员工才看得到希望，对企业充满信心，才是获得人才的最佳途径。
人才是个动态的概念，其知识结构是需要不断更新和补充的，自身层次也需要不断提高的。
国外的许多大型企业都把对雇员和工人的培训看作是开发人力资源的主要手段。
培训是人才成长的最佳途径之一，是使人才充满活力，使企业获得可持续发展力量的重要手段，也是企业获得人才的最好武器。
该公司在人力资源管理中重视员工的发展与对员工的帮助和激励。
采用的方法有如下几种：
（一）重视员工培训
在企业迅猛发展的今天，该企业的管理者认识到人是公司成功诸因素中的重点，只有高素质的员工才能提高企业的竞争力。
他们不只强调短期的经济效益，并不因为培训工作会增加企业成本费用、降低利润额而勿视对员工的培训。
因而，管理者本着“员工第一”的原则，重视对员工的培训工作，给他们提供各种再充电的机会。
员工培训是全方位的，除了各种岗位技能培训，还有全面的素质培训。
（二）建立EAP—员工帮助计划
EAP直译为：员工帮助计划。
它是由企业为员工设置一项协调的、长期的福利与支持项目。
包括：压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等几项内容。
具体地说，可以分成三个部分：第一，针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素；第二，处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导；第三，改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方法等。
解决这些问题的目的在于帮助解决员工及其亲属的各种心理和行为问题，使员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱，管理和减轻员工的压力，维护其心理健康，提高员工在企业中的工作绩效。
该公司的具体实施与操作：
1.进行专业的心理健康宣传。
由专业人员采用专业的心理健康评估方法评估员工的心理健康现状，及其问题产生的原因。
搞好员工的职业心理健康宣传，利用海报、自助卡、健康知识讲座等多种形式宣传，树立员工对心理健康的正确认识，鼓励其遇到心理困扰问题时积极寻求帮助。
2.对工作环境的设计与改善
一方面，通过组织结构变革、领导力培训、团队建设、工作轮换、员工生涯规划等手段改善工作环境，在企业内部建立支持性的工作环境，丰富员工的工作内容，指明员工的发展方向。
3.开展员工和管理者的培训
通过压力管理，挫折应对，保持积极情绪，咨询式的管理等一系列培训，帮助员工掌握提高心理素质的基本方法，增强其对心理问题的抵抗力。
管理者掌握员工心理管理技术，能在员工出现心理困扰问题时，很快找到适当的解决方法。
（三）员工激励程序
1、根据公司当年经营目标和质量目标以及可能实现的其他业绩，确定出每月或年终的奖金分配制度，以及激励员工努力实现公司经营目标和质量目标。
2、公司各部门人员对公司的方方面面均可提出改进建议，由人力资源管理部门负责进行总结，交由公司经理办公会决议，对于被公司采纳的建议项目，公司将进行物质和精神奖励。
对于未被公司采纳的项目，公司也必须对提建议的员工进行通报嘉奖，以鼓励其继续为公司的持续改进提出好的建议。
3、人力资源管理部门或各部门将不定期的举行如：生产技术知识，品质基础知识等竞赛活动，使公司员工更多更好的加入公司持续改善活动中。
4、每年底，人力资源管理部门使用“员工调查表”对公司全体员工的百分之十抽验调查；通过实施调查来了解员工的需求和期望以及监测员工是否清楚自己的作业活动与公司质量目标达成的关系和重要性等。
5、为员工提供各种文体活动场所，丰富员工的业余精神生活。
在节日、员工生日的时候送上礼物表示祝福。
我的体会和认识：
通过此次社会实践，使我更深刻地认识到员工是资源而不是成本，公司最重要的资产不是金钱或其他东西，而是由每一名员工组成的人力资源，企业更多的应该是给予员工积极配合。
人力资源管理在企业中的重要性：企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的员工队伍，才能取得良好的效益。
从我做的调查中发现，人才参加工作，绝不仅仅是为了物质待遇而工作，更多的是为了精神上的尊严和实现自我价值。
一个人才选择他为之服务的企业时，考虑的因素很多，薪水只是其中一个方面，而企业是否有潜力、能否发挥其才能等都是很重要的标准。
就像海尔之所以积聚了海内外大批人才，关键在于它有一个令人奋进的企业文化和让所有人才施展才华的舞台“你有多大能量，就给你一个多大的舞台”，企业尤其要做到感情留人、事业留人，然后才是薪水留人。
我体会到人力资源管理中最重要的是对员工的培训，正如同一些跨国公司所说的：“培训是最好的福利”。
企业应有长远的眼光，把招聘到合适的人才仅当成用人的开始，制定出可持续的培训计划，实施专业的培训，通过授课、外派学习、交流等形式，使人才不断获得新知识，同时更好的了解企业文化、行业的实际状况。
只有真正把人才当作是企业最宝贵的资源和事业发展合作伙伴，从心里认识到人才对于企业的价值，为人才考虑得更多、更好、更周全，以心换心，并有切实可行的举措，才能真正的网罗人才、留住人才，人才才会尽职尽责。
通过对该企业对员工培训的初步了解，我觉得有几项问题是目前企业最需要解决的：1、无法评估培训效果2、内部缺乏培训讲师3、有些培训利用率低，在实际工作中用处不大。
我提出如下简单的建议：1、参加培训的员工把培训内容与实际工作相结合，找出可行性并用于试验操作，操作成功后加以利用，若不成功，找出原因并改进。
2、外出参训人员可在企业做内训。
企业在人力资源方面遇到的问题还有：员工参与积极性和认识程度不太容易提升；培训内容与本企业业务发展的需求间差距较大；缺乏管理人员；个人绩效考核实际操作比较困难。
大学生社会实践引导我们学生走出校门，让我们把在学校里所学到的理论知识用到实际当中去，是我接触社会，了解社会，服务社会运用学校所学的知识实践自我的最好途径。
是促使大学生投身改革开放，向工农群众学习，培养锻炼才干的好渠道；是提升思想，修身养性，树立服务社会的思想的有效途径。
通过参加社会实践活动，有助于我们在校大学生更新观念，吸收新的思想与知识。
看似平常的社会实践，一晃而过，却让我从中领悟到了很多的东西，让我体会到了要善于和别人沟通，细心的倾听和理解。
在做招聘和培训调查的时候一定要有自信要微笑地面对每位你所调查的人，要克服自己胆怯的心态，要善于与人沟通，敢
于主动和陌生人交谈。
同时我懂得了要有吃苦耐劳的精神，注重事实和有责任感。
能够合情合理地去决定应做的事情，而且坚定不移地把它完成，不会因外界事物而分散精神。
这些东西将让我终生受用。
社会实践加深了拉近了我与社会的距离，也让自己在社会实践中开拓了视野，增长了才干。