员工抱怨处理制度
企业日常管理如何处理员工的工作不满和抱怨
企业日常管理如何处理员工的工作不满和抱怨在企业日常管理中，员工的工作不满和抱怨是一种常见的现象。
如何处理这些问题，既能够维护员工的工作积极性和满意度，又能保持企业的正常运营，成为了管理者需要面对的重要挑战。
本文将探讨在企业日常管理中，处理员工的工作不满和抱怨的有效策略和方法。
一、倾听和沟通：当员工表达工作不满和抱怨时，管理者首先应该采取的是倾听和沟通的方式。
通过与员工进行沟通，了解他们的工作不满的具体原因、情绪和需求，对于解决问题具有重要的作用。
在进行沟通时，管理者应当表现出诚信和耐心。
倾听员工的观点，给予他们充分的表达空间，并且尽可能减少中断或打断。
同时，管理者还应鼓励员工提出建议和解决方案，帮助他们参与到解决问题的过程中。
二、分析和解决问题：在倾听和沟通的基础上，管理者需要对员工的工作不满和抱怨进行分析和解决。
这需要对问题进行客观的评估，并找出问题的根源，然后制定相应的解决方案。
首先，管理者应该识别出员工工作不满和抱怨的主要原因。
这可能涉及到工作内容、工作环境、薪酬福利等多个方面。
在分析问题时，管理者要尽可能客观公正，不偏听偏信。
其次，一旦问题的原因确定，管理者就需要制定相应的解决方案。
解决方案应该是具体、切实可行的，并且能够解决问题的根源。
同时，在制定解决方案时，应当考虑员工的合理需求，争取达到双赢的效果。
三、建立良好的工作氛围：除了解决具体问题，更重要的是建立一个良好的工作氛围。
良好的工作氛围可以提高员工的工作满意度和积极性，进而减少工作不满和抱怨的发生。
为员工提供良好的工作环境和条件是创建良好工作氛围的基础。
这包括提供充足的工作设备和场所，为员工提供发展和培训机会，以及给予合理的薪酬福利。
同时，管理者还应注重员工的情感需求。
关心员工的身心健康，关注他们的工作压力和困难，并提供相应的帮助和支持。
鼓励员工间的合作和团队精神，建立互相尊重和信任的关系。
四、建立反馈机制：建立有效的反馈机制是处理员工工作不满和抱怨的另一个重要措施。
管理者如何有效处理员工不满和抱怨
管理者如何有效处理员工不满和抱怨在一个组织中，员工的不满和抱怨是常见的现象。
而作为管理者，处理好这些不满和抱怨，是维持良好员工关系、提高整体工作效率的关键之一。
本文将探讨管理者如何有效地处理员工不满和抱怨的方法和技巧。
一、倾听与沟通在处理员工不满和抱怨时，首要的一步是倾听员工的心声。
作为管理者，应该与员工建立良好的沟通渠道，积极主动地了解他们的意见和想法。
通过定期的一对一会议、团队讨论或匿名问卷等方式，收集员工的反馈和意见。
在倾听的过程中，管理者应该表现出真诚和尊重，积极倾听员工抱怨的原因和背后的需求。
二、反馈与解释当管理者了解到员工的不满和抱怨后，需要及时提供反馈。
管理者可以对员工的反馈进行整理和分类，形成反馈报告或总结，并向员工解释组织的决策和政策背后的原因和考虑。
通过向员工提供透明的信息和解释，可以帮助他们理解组织的运作机制，减少不满和抱怨的产生。
三、建立信任与合作管理者应该努力建立和员工之间的信任关系。
通过积极地与员工进行合作，让员工参与决策和问题解决的过程中，体现他们的价值和贡献。
管理者可以开展团队建设活动、提供培训和发展机会，以提高员工的工作满意度和参与度。
此外，管理者还可以赋予员工更多的自主权和责任，在合理的范围内提供决策的自由度，增强员工的归属感和责任感。
四、及时解决问题处理员工不满和抱怨的一个重要原则是及时解决问题。
管理者应该高度重视员工的反馈，并快速采取行动解决问题。
在处理问题过程中，管理者要确保公正对待每个员工，在不偏袒或偏私的前提下，寻求合理的解决方案。
同时，管理者还需与员工保持沟通，及时了解解决方案的实施情况和反馈结果，以确保问题得到圆满解决。
五、培养积极工作氛围为了有效地处理员工不满和抱怨，管理者应该努力培养积极的工作氛围。
通过鼓励员工分享成功经验、提供良好的工作条件、奖励和认可员工的努力和成果等方式，营造积极向上的工作氛围。
此外，管理者还应该注重团队合作和员工间的协作，促进相互之间的支持和帮助，从而减少不满和抱怨的产生。
如何处理员工抱怨及不满情绪的情况
如何处理员工抱怨及不满情绪的情况引言：在组织中，员工抱怨及不满情绪的存在是难以避免的，不仅可能影响个别员工的工作效率和情绪稳定，还有可能对整个团队的凝聚力和工作氛围产生负面影响。
因此，有效处理员工抱怨及不满情绪的情况是领导者和管理者应该思考并解决的重要问题。
本文将讨论如何处理员工抱怨及不满情绪的情况，并提供多种有效的解决方案。
1. 聆听员工抱怨和不满情绪首先，作为领导者或管理者，应该倾听员工的抱怨和不满情绪。
员工希望被尊重并得到理解，对于他们所面临的问题和困扰，真诚地聆听是处理抱怨和不满情绪的关键。
当员工有抱怨和不满情绪时，你可以安排私下会面，或者设立一个匿名反馈渠道，鼓励员工表达他们的不满和建议。
2. 分析抱怨和不满的原因了解员工抱怨和不满情绪背后的原因是解决问题的第一步。
通过与员工充分沟通，探究问题的根源，可以帮助你更好地理解员工的需求和期望，并找到解决问题的途径。
可能的原因包括工作内容不清晰，岗位职责不匹配，工作环境不良，薪酬待遇不公平等。
针对不同的原因，可以采取相应的解决方案。
3. 提供积极的反馈和激励措施积极的反馈和激励措施是解决员工抱怨和不满情绪的重要手段。
及时给予员工积极的反馈和认可，让他们感受到自己的努力和付出得到了重视和回报，有助于增强他们的工作满意度和情绪稳定。
此外，可以采取激励措施，如提供培训机会、晋升机会、奖励制度等，激励员工更好地发挥自己的能力和潜力。
4. 改善工作环境和员工福利改善工作环境和员工福利是缓解员工抱怨和不满情绪的关键。
一个良好的工作环境可以提升员工的工作效率和情绪稳定，培养团队合作精神和凝聚力。
管理者可以关注并改进工作场所的设施，提高工作条件和员工待遇，确保员工的基本权益和需求得到满足。
5. 建立沟通渠道和解决机制建立有效的沟通渠道和解决机制可以促进员工参与和解决问题的能力。
管理者可以定期组织团队会议、个别会议或员工满意度调研，开展畅所欲言的交流和反馈。
同时，应该建立一个明确的解决机制，确保员工的抱怨和不满情绪得到及时处理和解决，避免问题进一步扩大和影响。
如何处理员工的不满和抱怨
如何处理员工的不满和抱怨作为一位企业的管理者，处理员工的不满和抱怨是一项相当重要的任务。
员工的不满和抱怨，如果得不到妥善解决，可能会导致员工士气低落、工作效率下降甚至离职。
因此，处理员工的不满和抱怨是促进团队和谐发展的必要步骤。
本文将从沟通、聆听和解决问题三个方面来探讨如何处理员工的不满和抱怨。
首先，沟通是解决员工不满和抱怨的第一步。
经常与员工进行沟通有助于发现问题的根源，并及时解决。
管理者可以通过定期的团队会议、个别沟通以及员工反馈来开展沟通工作。
在沟通过程中，管理者应保持开放的心态，尊重员工的意见和感受。
另外，清晰明了地传达公司的目标和政策，以防止员工对公司决策产生误解和猜测。
其次，聆听是处理员工不满和抱怨的重要环节。
管理者应该倾听员工的心声，从而获得更多的信息和洞察力。
对于员工的不满和抱怨，管理者不应轻视或忽略，而是应该倾听并尊重员工的感受。
当员工表达不满和抱怨时，管理者可以采取积极的姿态，多问问题，理解员工的需求，并给予建设性的反馈。
与此同时，管理者应该保持信息的保密性，避免将员工抱怨泄露给其他人，以免进一步伤害员工的权益。
最后，解决问题是处理员工不满和抱怨的关键步骤。
根据员工的不满和抱怨，管理者应该积极解决问题，采取切实有效的措施。
当问题涉及到工作环境、工作条件或者工作流程时，管理者可以考虑进行改进和调整。
此外，管理者还可以提供培训和发展机会，以满足员工的成长需求。
对于工作量过大或者工作压力太大的问题，管理者可以合理分配工作任务和提供适当的支持，以缓解员工的压力。
处理员工的不满和抱怨不仅是一项任务，更是一种管理卓越的展现。
合理的沟通、积极的聆听和有效的问题解决能够促进员工对公司的归属感和忠诚度，进而提高员工的工作积极性和效率。
因此，作为管理者，我们应该时刻关注员工的情绪和需求，通过良好的管理方式来处理员工的不满和抱怨，为公司的长远发展打下坚实的基础。
员工的抱怨和不满的处理方法
一、员工抱怨的内容员工可能会对很多事情产生抱怨，但从总体上讲，可以分为以下四类：1、薪酬问题薪酬直接关系着员工的生存质量问题，所以薪酬问题肯定会是员工抱怨最多的内容。
比如本公司薪酬与其他公司的差异，不同岗位、不同学历、不同业绩薪酬的差异，薪酬的晋升幅度、加班费计算、年终奖金、差旅费报销等等都可能成为抱怨的话题。
2、工作环境员工对工作环境和工作条件的抱怨几乎能包括工作的各个方面，小到公司信笺的质量，大到工作场所的地理位置等等都可以涉及。
3、同事关系同事关系的抱怨往往集中在工作交往密切的员工之间，并且部门内部员工之间的抱怨会更显突出。
4、部门关系部门之间的抱怨主要因为以下两个原因产生：部门之间的利益矛盾，部门之间工作衔接不畅二、抱怨的特点1、抱怨是一种发泄当员工认为自己受到不公待遇时，会采取一些方式来发泄心中的怨气，抱怨是一种最常见、破坏性最小的发泄形式。
伴随着抱怨，可能还会有出现降低工作效率等情况，有时甚至会拒绝执行工作任务，破坏公司财产等过激行为。
当然，大多数的发泄一般只停留在口头的抱怨和影响工作情绪。
随着时间的推移或问题的解决，当情绪平稳下来时，抱怨也会随即消失。
2、抱怨具有传染性虽然刚开始可能只是某个员工在抱怨，但很快的可能越来越多的员工都在产生抱怨。
这种现象并不奇怪，因为抱怨者在抱怨时需要听众（其他员工），并且要争取听众的认同，所以他会不自觉的夸大事件严重性和范围，并且会尽力与听众的利益取得联系（为了获得认同）。
在这种鼓噪下，自然会有越来越多的员工偏听偏信，最终加入抱怨的行列。
3、抱怨与员工性格有关抱怨与性格的相关性可能要大于与事件的相关性。
同样一件不公的事情，不同性格的人情绪的波动程度有很大区别。
有时我们会发现，在公司中，总有几个员工喜欢抱怨，甚至对任何事情都不满意，或者一件小事就可能会大动干戈。
喜欢抱怨的人一般比较倔强，性格内向，或者敏感。
一个公司80%的抱怨都可能出自他们的口中。
另外，有些刚刚踏入社会的年轻人也喜欢抱怨，他们的心里很难承受一丝的不公，这可能与他们的成长环境有关。
如何处理员工的抱怨
如何处理员工的抱怨处理员工的抱怨是管理者必须面对和解决的问题之一、合理处理员工的抱怨不仅可以增加员工的满意度和工作效率，还可以改善整个工作环境和组织文化。
以下是一些处理员工抱怨的方法和技巧：1.倾听和理解：当员工表达抱怨时，管理者应该倾听并试图理解员工的立场和感受。
只有真正了解员工的问题，才能找到最合适的解决方案。
2.保持开放和透明的沟通：管理者应该与员工保持开放和透明的沟通。
鼓励员工提出问题和建议，并确保他们的声音被听到和重视。
定期组织团队会议、员工调查和一对一谈话，可以提供一个沟通的平台。
3.尊重和承认员工的感受：管理者应该尊重和承认员工的感受，即使他们的抱怨可能对组织有些批评性。
通过理解员工的视角，可以更好地应对和解决问题，增加员工对组织的认同感。
4.独立调查和收集证据：对于一些严重的抱怨或纠纷，管理者应该进行独立调查，收集证据，并采取适当的行动。
这样可以确保公正和客观地处理员工的抱怨，并避免偏袒或不合理的处理。
5.尽早解决问题：抱怨通常是员工对工作环境或工作条件不满的表现，如果管理者能够尽早解决问题，可以防止问题进一步恶化。
及时响应和解决员工的抱怨，可以增加员工对组织的信任和忠诚度。
6.制定明确的政策和程序：为了更好地处理员工的抱怨，管理者应该制定明确的政策和程序，包括员工可以向谁投诉、如何处理投诉、处理的时间和方式等。
这样可以提供一个公平和透明的处理机制，减少员工的困惑和不满。
7.提供培训和支持：有时候员工的抱怨可能是由于缺乏技能或资源所导致的。
管理者应该提供培训和支持，帮助员工解决问题和提高工作效率。
通过提供必要的资源和培训，可以减少员工的不满和抱怨。
8.跟进和评估：一旦问题得到解决，管理者应该跟进并评估解决方案的效果。
如果问题没有完全解决，可以再次与员工沟通，并重新评估和改进解决方案。
跟进和评估是一个循环的过程，可以帮助管理者持续改善和优化处理员工抱怨的方法。
总之，处理员工的抱怨需要管理者具备良好的沟通和解决问题的能力。
如何正确处理员工不满和抱怨
如何正确处理员工不满和抱怨在组织和管理团队的过程中，员工不满和抱怨是不可避免的。
作为领导者或管理者，要正确处理员工的不满和抱怨，以建立积极的工作氛围，提高员工满意度和团队效率。
本文将介绍如何正确处理员工不满和抱怨的方法和技巧。
一、倾听并理解员工的不满和抱怨员工的不满和抱怨通常源于对工作环境、薪资待遇、晋升机会、工作分配等方面感到不满。
作为领导者，首先要倾听并理解员工的不满和抱怨，尊重他们的意见和感受。
在倾听的过程中，要保持开放的心态，不要中断员工的发言，真正理解他们的观点和需求。
二、定期沟通和建立良好的反馈机制为了及时获取员工的反馈和解决问题，建议定期与员工进行沟通，了解他们的工作情况和意见。
可以采用个别面谈、团队讨论或问卷调查等方式收集员工的反馈。
此外，建立良好的反馈机制，及时给予员工反馈，解答他们的疑问，并积极采纳优秀意见，将其作为改进的方向。
三、提供积极的反馈和认可员工的不满和抱怨往往与他们对工作的认可度和认同感有关。
因此，作为领导者，要及时发现员工的优势和亮点，给予积极的反馈和认可。
适时表达对员工工作成果的赞赏，激发他们在工作中的动力和热情，从而缓解不满情绪。
四、提供合理的解决方案员工的不满和抱怨往往与某些具体问题相关。
一旦发现员工的不满，要积极主动地寻找解决方案。
与员工进行积极的沟通，了解他们的关切并提出可行的解决方案。
解决方案应该是实际可行的，并能够符合组织和员工的利益。
同时，要与员工一起制定行动计划，确保问题得到解决并取得实质性改进。
五、建立相互信任的工作关系员工的不满和抱怨可能是因为他们在工作中感到被忽视、失去信任。
因此，作为领导者，要建立相互信任的工作关系，营造积极的团队氛围。
要保持透明和及时的沟通，尊重员工的意见和决策，并与员工共同制定目标和计划。
通过建立信任，能够有效减少员工的不满和抱怨。
六、提供适当的培训和发展机会员工的不满和抱怨有时候是由于感到自身能力得不到充分发挥所导致的。
有效处理员工工作不满与抱怨
有效处理员工工作不满与抱怨在每个组织或企业中，员工工作不满与抱怨是一种常见的现象。
当员工感到不满意或不满足时，他们可能会出现投诉、抱怨、情绪低落等不利的情况，这有可能对工作氛围、团队合作以及员工的工作表现和积极性产生负面影响。
因此，有效地处理员工工作不满和抱怨对于组织的发展至关重要。
本文将探讨几种有效的处理员工工作不满与抱怨的方法。
一、倾听与沟通有效沟通是解决员工工作不满与抱怨的关键。
领导和管理者应该保持开放的态度，主动倾听员工的意见和建议。
当员工抱怨时，领导应当给予足够的关注和尊重，并提供一个安全、开放的环境，让员工表达他们的观点。
领导应该及时回应员工的问题和关切，积极采取行动解决问题，这有助于增加员工的满意度，改善工作氛围。
二、提供咨询和支持员工通常抱怨的原因是他们可能遇到困难、疑虑或挑战。
领导和管理者应该提供适当的咨询和支持，帮助员工解决问题，并指导他们找到解决方法。
领导和管理者可以组织培训课程、提供指导和指导，并确保员工知道他们可以随时寻求帮助。
三、建立良好的工作环境一个良好的工作环境对于员工的满意度和参与度至关重要。
领导和管理者应该创造一个积极、支持和团结的工作环境，鼓励员工提出问题并参与到团队的决策和规划中来。
通过提供适当的资源和支持，以及提供发展和晋升的机会，可以增加员工的满意度并减少抱怨的可能性。
四、加强沟通与团队合作沟通和团队合作是减少员工工作不满和抱怨的关键因素。
领导和管理者应鼓励员工之间的沟通和协作，建立一个团队合作的文化。
定期组织团队会议、工作坊和团队建设活动，以增进团队合作和沟通，从而减少员工的不满与抱怨。
五、认可与奖励认可和奖励是激励员工的重要手段。
当员工表现出色或有出色的工作成果时，领导和管理者应该及时给予肯定和奖励，这能够增强员工的工作动力和积极性。
员工在得到认可和奖励后，往往会感到满意，并减少抱怨的倾向。
六、处理冲突和问题有效处理员工之间的冲突和问题，可以减少员工工作不满与抱怨的发生。
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∙诉讼∙调解∙仲裁∙劳资协商制度∙企业劳动争议∙企业劳动争议的特点∙企业劳动争议的种类∙实施原则∙员工抱怨处理制度诉讼诉讼又称法院审理，是指法院依照法定程序，以有关劳动法规为依据，以争议案件的事实为准绳，对企业劳动争议案件进行审理的活动。
企业劳动争议的法律诉讼一般有以下几个阶段：（1）起诉、受理阶段。
起诉是指争议当事人向法院提出诉讼请求，要求法院行使审判权，依法保护自己的合法权益。
诉讼请求要尽可能详细，要明确被告，要说明要求被告承担和种义务等。
受理是指法院接受争议案件并同意审理。
法院的受理与否是在对原告的起诉进行审查以后做出决定的。
（2）调查取证阶段。
法院的调查取证除了对原告提供的有关材料、证据或仲裁机构掌握的情况、证据进行核实外，自己还要对争议的有关情况、事实进行重点的调查。
（3）进行调解阶段。
法院的调解也要在双方当事人自愿的基础上，法院不得强迫调解。
调解成功的，要制作法院调解书。
法院调解不成或调解书送达前当事人反悔的，法院应当进行及时判决。
（4）开庭审理阶段。
开庭审理是在法院调解失败的情况下进行的。
这一阶段主要进行这样一些活动：法庭调查、法庭辩论和法庭判决。
（5）判决执行阶段。
法庭判决书送达当事人以后，当事人在规定时间内不向上一级法院上诉的，判决书即行生效，双方当事人必须执行。
调解调解是西方国家最为常用的解决企业劳动关系冲突和减少工人罢工次数的办法。
实际上，调解也是市场经济国家处理企业劳动争议的基本办法或途径之一。
作为处理企业劳动争议的基本办法或途径之一，调解不是指企业劳动争议进入仲裁或诉讼以后由仲裁委员会或法院所做的调解工作，而是指企业调解委员会对企业劳动争议所做的调解活动。
企业调解委员会所做的调解活动主要是指，调解委员会在接受争议双方当事人调解申请后，首先要查清事实、明确责任；在此基础上根据有关法律和集体合同或劳动合同的规定，通过自己的说服、诱导，最终促使双方当事人在相互让步的前提下自愿达成解决劳动争议的协议。
一般来说，调解要经历这样几个重要的步骤：（1）调解申请。
这是指企业劳动争议的双方当事人以口头或书面的形式向企业劳动争议调解委员会提出的调解请求。
需要明确的是，调解申请是建立在争议双方当事人自愿的基础上的，双方当事人可以申请调解，也可以申请仲裁。
企业劳动争议调解委员会只有在收到当事人的调解申请后，才能受理并行使调解。
（2）案件受理。
案件受理是指企业调解委员会在收到调解申请后，经过审查，决定接受案件申请的过程。
调解申请可以是双方当事人共同提出，也可以是一方提出，但必须是双方合意的情况下。
调解委员会受理审查中，主要就三项内容进行审查。
一是要审查调解申请人的资格；二是要审查争议案件是否属劳动争议案件；三是要审查该争议案件是否属调解委员会受理的范围。
调解委员会在对案件进行审查后，就可以做出是否受理的决定，并及时将决定通知双方当事人。
（3）进行调查。
在案件受理后，调解委员会的首要的任务是做好调查工作，了解争议的原因，掌握有关证据和详细材料，为以后的案件分析和调解的顺利进行打下基础。
调解的主要内容包括：要求争议双方当事人就调解申请的理由及争议的事实提出自己的意见和依据；调查争议所涉及的其他有关人员、单位和部门及他们对争议的态度和看法；察看和翻阅有关劳动法规以及争议双方订立的劳动合同或集体合同等。
（4）实施调解。
实施调解是指通过召开调解会议对争议双方的分歧进行调解。
调解会议一般由调解委员会主任主持，参加人员是争议双方当事人或其代表，其他有关部门或个人也可以参加。
实施调解有两种结果。
一是调解达成协议，这时要依法制作调解协议书。
二是调解不成或调解达不成协议，这时要做好纪录，并制作调解处理意见书，提出对争议的有关处理意见。
（5）调解协议的执行。
调解协议有调解协议书具体体现。
只要达成协议，争议双方当事人要自觉执行调解协议。
仲裁仲裁是指劳动争议仲裁机构依法对争议双方当事人的争议案件进行居中公断的执法行为，其中包括对案件的依法审理和对争议的调解、裁决等一系列活动或行为。
作为企业劳动争议的处理办法之一，仲裁一般要经历这样几个办案阶段：（1）案件受理阶段。
这一阶段实际上有两项工作要做。
一是仲裁申请。
这时当事人要做的工作。
任何一方当事人在规定的时效内可向劳动争议仲裁委员会提交请求仲裁的书面申请。
二是案件受理。
这时仲裁委员会要做的工作。
仲裁委员会在收到仲裁申请后一段时间内要做出受理或不受理的决定。
（2）调查取证阶段。
在受理申诉人的仲裁申请后，仲裁委员会就要进行有针对性的调查取证工作，这其中包括拟定调查提纲，根据调查提纲进行有针对性的调查取证，核实调查结果和有关证据等。
调查取证的目的是收集有关证据和材料，查明争议实施，下一步的调解或裁决做好准备工作。
（3）进行调解阶段。
仲裁庭在查明事实的基础上，要先行调解工作，努力促使双方当事人自愿达成协议。
对达成协议的，仲裁庭还需制作仲裁调解书。
（4）裁决实施阶段。
经仲裁庭调解无效或仲裁调解书送达前当事人反悔，调解失败，这时，仲裁庭应及时实施裁决。
仲裁庭的裁决要通过召开仲裁会议的形式做出。
一般要经过庭审调查、双方辩论和陈述等过程，最后由仲裁员对争议事实进行充分协商，按照少数服从多数的原则做出裁决。
仲裁庭做出裁决后应制作调解裁决书。
当事人对裁决不服的，可在规定时间内向法院起诉。
（5）调解或裁决执行阶段。
仲裁调解书自送达当事人之日起生效；仲裁裁决书在法定起诉期满后生效。
劳资协商制度劳资协商制度是市场经济国家处理企业劳动争议的一种重要制度，协商解决的办法在处理企业劳动争议中使用的频率相当大。
协商解决的办法，主要是指劳资双方在平等的地位上就彼此争议的问题和焦点进行协商，以求得问题的解决。
大体有以下几种：1、劳资共决制。
劳资共决制主要是德国采取的方法。
主要操作规程是：企业成立由工人代表参加的监事会，且监事会中工人代表的名额要与资方代表对等，监事会对有关争议问题的决议必须以2/3通过方为有效；在监事会外，还有工人代表参加的管理协商会议，可对有关争议问题进行协商，形成强有力的决议和结论。
通过这两种组织，工人可以就与资方争议的问题充分发表自己的意见；对有关争议问题的解决，与资方形成共同决定或决议。
正是通过这种“伙伴式”的对话关系，劳资双方可以解决彼此之间的利益对立，协调彼此之间的权利和义务。
劳资共决制在其他西方发达国家也很有影响。
2、劳资对话制。
劳资对话制主要是日本企业所使用的方法。
主要操作规程是：企业成立协议会，由董事长、管理部门的代表和工人代表组成；协议会主要站在协调者的角度和立场上就劳动过程中发生的各种争议或问题展开劳资双方的对话，以求得问题的解决。
3、工人代表制。
工人代表制在美国部分企业中较为流行。
主要是：工人代表可以在企业定期举行的会议上把有关争议的问题带给企业最高管理者，并可发表工人们自己的意见和看法，使管理者在处理企业劳动争议时能充分听取工人们的意见。
企业劳动争议企业劳动争议，又称企业劳动纠纷，或称企业劳资争议和企业劳资纠纷，是指企业劳动关系双方主体及其代表之间在实现劳动权利和履行劳动义务等方面产生的争议或纠纷。
企业劳动争议就其本质上来说主要是双方主体围绕经济利益产生的权利和义务的矛盾和争议。
企业劳动关系双方主体围绕经济利益产生的权利和义务的矛盾和争议有多方面的表现和问题，这便构成了企业劳动争议的基本内容。
1、涉及到工资、津贴和奖金等问题而发生的争议。
2、涉及到集体合同的执行、撤销和重新谈判等问题而发生的争议。
这也是与劳动相关的企业管理问题。
3、涉及到劳动合同的执行、撤销、变更和终止等问题而发生的争议，这也是与劳动相关的企业管理问题。
4、涉及到工人的录用、辞退、辞职和工作变动等问题而发生的争议。
这还是与劳动相关的企业管理问题。
5、有关工会的成立、运作、管理和代表权等问题而发生的争执。
6、有关工作安全和劳动卫生等问题而发生的争议。
7、有关工作时间和休息、休假等问题而发生的争议。
8、有关就业培训和职业训练等方面问题而发生的争议。
9、有关劳动保险、劳动服利益及女职工、未成年劳工特殊保护等方面问题而发生的争议。
10、有关社会宏观因素和企业外部环境如通货膨胀、失业、社会保障、外国投资、政治因素和税率等问题而发生的争议。
企业劳动争议的特点企业劳动争议是发生在企业内部的企业劳动者和管理者之间的利益矛盾、利益争端或纠纷。
具有以下几方面的特点：1、有特定的争议当事人。
就是也只能是企业劳动关系双方主体，即一方是企业管理者及其代表，另一方是企业劳动者及其代表。
只要也只有劳动者及其代表与企业管理者及其代表之间通过集体合同或劳动合同建立了劳动关系，他们才可能成为企业劳动争议的双方当事人。
只有发生在企业劳动关系双方主体之间的争议，才是企业劳动争议。
若争议不时发生在企业劳动关系双方主体之间，即使争议是围绕企业劳动问题展开的，也不属于企业劳动争议。
2、有特定的争议内容。
企业劳动争议包括了十个方面的问题。
这些问题是企业劳动关系双方当事人围绕经济利益而发生的劳动权利和劳动义务的矛盾和争议。
显然，只有围绕经济利益而发生的劳动权利和劳动义务的争议，才是企业劳动争议。
3、有特定的争议手段。
争议手段是执政以双方当事人坚持自己主张和要求的外在表达方式。
企业劳动争议的种类1、企业个别争议和企业集体争议。
企业劳动争议按照劳动者一方争议当事人的多寡可以分成企业个别争议和企业集体争议两种。
企业个别争议，是指企业个别劳动者与企业管理者之间发生的具有独特内容的劳动争议；企业集体争议，又叫企业团体争议，是指一方为规定的多数人或某一团体并有共同争议内容和争议请求的劳动者与另一方为企业管理者之间发生的劳动争议。
需要指出的是，企业劳动者因与企业管理者签订和履行集体合同而发生的团体劳动争议也属于集体争议的范畴。
企业个别争议具有以下特点：（1）劳动者一方的争议当事人人数未达到集体争议当事人人数的法定要求。
（2）争议内容只是关于个别劳动关系、劳动问题的，而不是关于一类劳动关系、劳动为题或集体合同的。
（3）对于争议的处理，劳动者一方的争议当事人只能自己参加，而不能由别人代表。
劳动者一方的争议当事人为2人时，其中一人不能做另一人的代表。
企业集体争议的特点是：（1）劳动者一方的争议当事人人数必须达到法定的要起。
（2）争议的内容是共同的。
（3）对于争议的处理，劳动者一方可由选举的代表或工会出面参加。
争议处理的结果，只对参与争议的劳动者有效。
2、企业既定权利争议和企业待定权利争议。
按照争议的内容性质不同，可将企业劳动争议具体划分为企业即定权利争议和企业待定权利争议。
企业即定权利争议，是指企业劳动关系双方主体及其代表对即定权利和义务的实现和履行产生的争议。
企业待定权利争议，是指企业劳动关系双方主体及其代表在确定彼此的权利和义务关系时产生的分歧和争议。