变是不变的真理 《激活组织激活个人》读后感
激活组织读后感
激活组织读后感在如今这个快节奏的时代，组织的活力与创新能力变得愈发重要。
读了关于“激活组织”的相关内容后，我感触颇深，仿佛在混沌中找到了一盏明灯。
书中提到的许多观点和案例，让我不禁联想到了我曾经工作过的一家公司。
那是一家传统的制造企业，在市场的浪潮中逐渐失去了竞争力，犹如一艘破旧的帆船，在狂风巨浪中艰难前行。
初入公司时，我能明显感觉到一种沉闷的氛围。
办公室里的同事们大多面无表情，机械地完成着手中的工作，仿佛是被设定好程序的机器人。
每天的例会也只是形式上的汇报，缺乏真正的交流和讨论。
大家似乎都在按部就班地走着，却没有人愿意抬头看看前方的路是否正确。
公司的组织结构就像一座古老的金字塔，层级分明，信息传递缓慢。
基层员工的声音很难传到高层的耳朵里，而高层的决策也往往无法及时有效地落实到基层。
这种僵化的结构，严重阻碍了公司的发展。
比如有一次，我们一线员工发现了一个生产流程中的小问题，并提出了一个改进的建议。
然而，这个建议需要经过层层上报，等到最终批复下来，已经过去了好几个月，错过了最佳的改进时机。
而且，公司的激励机制也存在很大的问题。
无论员工付出多少努力，做出多大的贡献，得到的回报都非常有限。
这就导致了大家工作积极性不高，很多有才华的人选择了离开。
我记得有一位同事，他为了完成一个重要的项目，连续加班了一个多月，最终项目取得了巨大的成功，为公司带来了丰厚的利润。
但在奖励的时候，他却只得到了微薄的奖金和一句空洞的表扬。
这让他感到非常失望，不久之后他就跳槽去了别的公司。
在这样的环境下，公司的创新能力几乎为零。
大家都害怕犯错，不敢尝试新的方法和思路。
曾经有一次，市场部门提出了一个全新的营销方案，但是由于涉及到一些风险和不确定性，被高层毫不犹豫地否决了。
就这样，公司一次次地错过了发展的机会，逐渐被市场淘汰。
然而，后来公司迎来了一位新的领导。
他上任后的第一件事，就是对公司进行大刀阔斧的改革。
他打破了原有的层级结构，建立了更加扁平的组织架构，让信息能够更加快速地流通。
变是不变的真理激活组织激活个人读后感
变是不变的真理激活组织激活个人读后感变是不变的真理激活组织激活个人读后感一、文章简介和背景介绍《变是不变的真理》是一本非常引人深思的哲学书籍，由美国著名哲学家查尔斯•布洛克以其深厚的哲学素养和博大精深的文化内涵，阐述了在一个不变中发生的一切的重要性和意义。
书籍基于哲学思辨入手，探讨的是世间一切事物中可变与不变的关系，和在这种关系中，人类如何认识、把握一切。
二、个人的阅读体验和感受《变是不变的真理》是一本非常经典、深刻、充满思考的哲学作品。
通过书中丰富的思想细节、哲学类比、实例论证等手法，作者很好地运用哲学思维方式，将世界本质的变化、不变性、未来发展变化趋势和人类的认知关系做了精妙的揭示，为读者们提供了新的、深刻的感悟和思考。
在阅读过程中，我深刻地感受到了世界的动态发展和人类对于“变与不变”的理解与认识之间的微妙关系。
作为一个文科生，思考哲学问题并不是什么新鲜事。
然而，《变是不变的真理》所涉及的观点仍提供了很多的思考方向，使我不仅对自己的哲学思考方向进行了一种更为深度的理性反思，同时也加强了我对于一些问题深入思考的能力，让我理解到哲学思考不仅仅只是一种思想习惯或者某些问题的简单回答，而是一种思考方法，一种思考方式，一种思维方式。
三、文章或书籍的重要性作为一本深刻的哲学著作，《变是不变的真理》的意义和价值不可小觑。
书籍的意义在于，其教导了我们如何以哲学思考的角度去认识世界，探讨其本质。
同时，书中援引了很多富有哲学思辨性和实践意义的案例，使读者在这其中受益匪浅。
阅读该书的过程中，读者不仅仅是通过积累哲学思考的知识，而且还能够学习到一种哲学思考的观点与方法，从而有系统地思考和解析更广泛的问题。
四、创新的思考和观点《变是不变的真理》所阐述的哲学思想，具有很强的新的思考和观点，这种新观点的出现，拓展了我们的认知边界，增强了我们的思考深度。
从本质上来说，《变是不变的真理》在哲学思考上耐人寻味。
我们之所以能够利用哲学思想去认知世界，是因为哲学思想不受时空的约束。
激活组织读后感
激活组织读后感最近读了一本关于“激活组织”的书，这可真是让我大开眼界，感触颇多。
书里提到的很多观点和案例，都让我联想到了自己身边的真实情况。
就拿我之前工作过的一家小公司来说吧，那简直就是一个组织活力不足的典型代表。
刚进公司的时候，我满怀热情，想着能大干一番。
可没过多久，我就发现这公司的问题大了去了。
首先是分工不明确，每个人似乎都在做着一些模棱两可的工作。
比如我，本来应聘的是文案策划，结果一会儿让我去帮忙做市场调研，一会儿又让我去跟设计对接修改方案，忙得晕头转向，却没一件事能做得精细。
再说工作流程，那叫一个混乱。
一个项目从开始到结束，没有清晰的步骤和节点，全凭领导临时拍脑袋决定。
有一次，我们接了一个紧急的项目，大家都加班加点地干。
可到了最后关头，领导突然说要改方向，之前做的大部分工作都白费了。
这可把我们累得够呛，心里也满是怨气。
而且公司里的沟通也存在很大问题。
部门之间像是隔着一堵墙，信息传递不及时、不准确。
有一回，销售部门谈下了一个大客户，需要我们策划部门马上出方案。
可我们根本不知道客户的具体需求和特殊要求，只能一次次地跟销售那边沟通，结果浪费了好多时间，客户都等得不耐烦了。
员工的积极性也不高，因为干多干少一个样，干好干坏没差别。
没有合理的激励机制，大家都抱着“当一天和尚撞一天钟”的心态在工作。
有个同事，工作特别努力，经常主动加班，做出的方案也很出色。
可到了年底，他得到的奖励和那些平时混日子的同事没什么两样。
从那以后，他的工作热情也大打折扣。
这样的组织，怎么可能有活力，有竞争力呢？读了这本书，我明白了一个道理，要想激活一个组织，首先得有明确的目标和清晰的战略。
就像一艘在大海中航行的船，如果没有明确的目的地和航线，那只能是随波逐流。
其次，合理的分工和流程至关重要。
让每个人都清楚自己的职责，知道该做什么，怎么做，才能提高效率，避免混乱。
还有就是良好的沟通和协作。
打破部门之间的壁垒，让信息流通顺畅，大家心往一处想，劲往一处使。
《激活组织》读后感
《激活组织》读后感《激活组织》是一本以组织激活为主题的书籍，作者通过论述如何激活组织潜力，引发读者对组织激活的思考。
在我阅读完这本书后，我对组织激活有了更深刻的理解，并对如何激活组织潜力有了新的认识。
通过阅读《激活组织》，我了解到激活组织潜力的关键在于通过多种方式激发员工的内在动力，使其能够积极参与组织的发展与变革。
这一点在我个人的工作经历中得到了印证。
在过去的工作中，我所在的组织常常面临着团队士气低落、员工缺乏主动性等问题，导致工作效率低下。
然而，在我读完《激活组织》后，我尝试使用书中提到的方法，如激励机制的优化、培养员工的自我驱动力等，逐渐改善了团队的氛围和工作效率。
这让我深刻认识到了组织激活的重要性以及其在提升组织活力方面的巨大潜力。
在书中，作者强调了领导者在组织激活中的重要作用。
领导者既是组织的引领者，又是员工的榜样与鼓励者。
他们应该具备良好的人际沟通能力和激励员工的技巧，以便更好地引导团队成员发挥潜力。
通过阅读《激活组织》，我更加明白了作为一个领导者，需要时刻关注员工的需求，了解他们的动机，并提供合适的支持和鼓励。
只有这样，才能真正激发员工的工作激情，使组织达到最佳状态。
此外，《激活组织》还强调了组织变革对激活组织起到的推动作用。
组织在不断变革的过程中，会面临各种挑战和困难，但同时也蕴藏着各种机遇。
通过适应变革、迎接挑战，组织可以激发团队成员的学习动力和创新思维，促使其积极适应变革并快速响应市场需求。
这使我明白了在组织变革中，领导者的作用是至关重要的。
他们需要具备战略思维和前瞻性，引领组织往正确的方向发展，同时激发员工的学习兴趣和创新能力。
总的来说，通过阅读《激活组织》，我深刻认识到了激活组织潜力的重要性。
只有通过激发员工的内在动力、提升领导者的能力，并积极适应组织变革，才能使组织实现持续发展和创新。
这本书不仅给我提供了理论知识，更为我提供了实践指导。
我相信，在今后的工作中，我能够更好地应用书中的方法和理念，激活组织潜力，带动团队的高效协作和创新发展。
激活组织读后感
激活组织读后感最近读了一本关于“激活组织”的书，这可让我心里泛起了不小的涟漪。
书里讲的那些关于组织如何保持活力、如何创新、如何适应变化的种种观点，一开始让我感觉像是在听一场高深的学术讲座，满脑子都是抽象的概念和理论。
但当我试着把这些理论和我自己的生活、工作经历联系起来的时候，嘿，那可就有意思多啦！我想起了之前工作过的一家小公司。
那是一家做电商的公司，刚进去的时候，觉得一切都充满了希望和活力。
可随着时间的推移，问题就慢慢浮现出来了。
先说公司的领导吧，老板是个很有想法的人，一开始雄心勃勃地想要打造一个与众不同的电商平台。
但他有个毛病，就是太专制啦！什么事儿都得他说了算，别人的意见根本听不进去。
这就导致了很多好的想法还没来得及发芽，就被他的“一言堂”给扼杀在摇篮里了。
比如说，有一次我们市场部的同事提出了一个针对年轻消费者的营销方案，大家都觉得挺新颖，也做了很多的市场调研和分析，觉得成功的可能性很大。
可老板看了一眼就说：“不行，这太冒险了，按我说的来！”结果呢，他那老一套的方法根本吸引不了年轻人，白白浪费了很多时间和资源。
再说说公司的部门之间吧，那简直就是一座座“孤岛”。
销售部只关心自己的业绩，和其他部门几乎没有什么沟通和协作。
有一次，仓库那边出了点问题，导致一批货物延迟发货。
销售部的同事可不管这些，一个劲儿地催，还把责任都推到仓库部门身上。
仓库的人也觉得委屈啊，说自己已经尽力了。
结果两边吵得不可开交，最后还是老板出来强行压下去的。
但问题根本没有解决，类似的情况还是不断发生。
还有公司的员工激励机制，那简直就是形同虚设。
干得好的和干得不好的，待遇差别不大。
大家都觉得反正努力也没什么用，还不如混混日子。
有个同事，特别努力，经常加班加点地工作，为公司谈下了好几个大单子。
可到了年底，奖金也就比别人多了一点点，连句特别的表扬都没有。
这可把他的心给伤透了，没多久就跳槽走了。
这时候我再回头看看书里说的“激活组织”的那些方法，真是深有感触啊！一个组织要想有活力，首先领导得学会倾听和放权，不能一个人说了算，要让大家都有发挥的空间。
激活组织读后感
激活组织读后感最近读了一本关于激活组织的书，让我感触颇深。
这书里讲的那些观点和案例，就像是一道道光照进了我日常工作和生活的小世界里。
书里提到的激活组织，让我想起了之前在一家小公司工作的经历。
那是一家创业型的小公司，刚起步，人不多，业务也还在摸索中。
我们就像是在大海里航行的小船，没有明确的航线，也没有强大的动力。
一开始，大家都充满了激情和干劲儿。
老板每天给我们画大饼，说未来公司会如何如何成功，我们会如何如何富有。
可时间一长，问题就慢慢暴露出来了。
先说分工吧，那叫一个混乱。
我本来是负责市场推广的，结果一会儿让我去帮忙做客服，一会儿又让我去弄后勤。
搞得我晕头转向，啥都做不好。
有一次，我正在为一个推广方案忙得焦头烂额，老板突然过来说：“哎呀，客服那边忙不过来了，你先去顶一下。
”我心里那个郁闷啊，可又不好拒绝。
结果客服的工作我不熟悉，处理得乱七八糟，还被客户投诉了。
再说说沟通。
公司里的沟通简直就是一场灾难。
有个项目，需要几个部门协同合作。
可大家各干各的，谁也不跟谁通气。
我这边等着技术部门给数据，结果等了好几天都没等到。
我去问技术部门的同事，人家说：“哎呀，我以为你们不着急呢。
”这叫什么事儿啊！还有激励机制，那几乎是没有。
干得好没奖励，干得不好也没惩罚。
大家都觉得干多干少一个样，慢慢地，积极性就没了。
有个同事，为了一个项目加班加点，做出了很不错的成绩。
结果呢，老板就口头表扬了一下，啥实质性的奖励都没有。
从那以后，这个同事也变得消极怠工了。
这样的工作环境，让我每天都觉得很压抑，很迷茫。
我开始怀疑自己的选择，也怀疑这家公司的未来。
直到有一天，老板好像突然开窍了。
他召集大家开了一个会，说要改变现状，激活这个组织。
他先重新明确了每个人的职责，让大家各司其职，不再混乱。
然后建立了一个定期的沟通机制，每周都有专门的会议，让大家汇报工作进展，交流问题。
对于激励机制，他也制定了一些具体的奖励措施，比如项目完成得好有奖金，提出好的创意也有奖励。
激活个体读后感
激活个体读后感《激活个体》是一本由美国心理学家马丁·塞利格曼所著的心理学著作。
这本书以其深刻的洞察力和独特的观点，引起了广泛的关注和讨论。
通过对人类心理活动的深入研究，塞利格曼提出了一种全新的心理学理论，即“积极心理学”。
他认为，传统的心理学研究主要关注人类的负面情绪和问题，而忽视了人类内在的积极力量和潜力。
因此，他提出了一种新的心理学理论，即“积极心理学”，旨在探讨人类内在的积极情感、积极品质和积极行为，以及如何激活个体的积极力量，使人们能够更加快乐、积极地生活。
在《激活个体》这本书中，塞利格曼通过丰富的案例和实证研究，深入探讨了人类的积极情感、积极品质和积极行为，以及如何激活个体的积极力量。
他指出，人类的积极情感、积极品质和积极行为是人类内在的积极力量，是人类生活中不可或缺的一部分。
然而，由于各种原因，人们往往忽视了这些积极力量，而陷入了消极情绪和问题中。
因此，塞利格曼提出了一系列的方法和策略，以帮助人们激活自己的积极力量，使人们能够更加快乐、积极地生活。
首先，塞利格曼强调了积极情感的重要性。
他指出，积极情感是人类内在的一种积极情绪，能够给人们带来快乐、满足和幸福感。
然而，由于各种原因，人们往往忽视了自己的积极情感，而陷入了消极情绪和问题中。
因此，塞利格曼提出了一系列的方法和策略，以帮助人们激活自己的积极情感，使人们能够更加快乐、积极地生活。
其次，塞利格曼强调了积极品质的重要性。
他指出，积极品质是人类内在的一种积极力量，能够帮助人们应对生活中的各种挑战和困难。
然而，由于各种原因，人们往往忽视了自己的积极品质，而陷入了消极情绪和问题中。
因此，塞利格曼提出了一系列的方法和策略，以帮助人们激活自己的积极品质，使人们能够更加快乐、积极地生活。
最后，塞利格曼强调了积极行为的重要性。
他指出，积极行为是人类内在的一种积极力量，能够帮助人们实现自己的目标和梦想。
然而，由于各种原因，人们往往忽视了自己的积极行为，而陷入了消极情绪和问题中。
读《激活组织》心得
很喜欢这句话，不管是生活，还是工作，我们都习惯依靠自己的经验来做事 情。但现在的环境，几乎每一天都在发生变化，更多需要依靠数据、技术。用书 中一句形容华为的话来共勉：华为的逻辑里面只有成长，没有成功，华为从来没 有讲过成功，一直讲成长。
也很喜欢我们的“探索媒体边界”。 4、定力 在说到获取持续成长的管理秘诀一章，陈老师认为管理者需要有定力，这种 定力直接影响到组织能否管理不确定性。这种定力来源于 4 种心态：积极的心态、 归零的心态、开放的心态、确信的心态。很喜欢这 4 种心态，可以拓展到适用于 任何人做任何事的态度。 1)积极的心态，如果坚持“凡事往好处想，往好处做”的心态，结果是自然 的。很多事情，我们事情没有做成，真的是因为没有往好了做。最近上了一次 4D 领导力的课程，其实讲的就是差不多，关键在于自己对待事情的心态，是积极还 是消极。这个过程，我自己刚刚经历了一遍哈哈哈。消极的心态，会让自己变得 情绪化、拒绝别人、封闭自己，最后事情肯定是做不好，就容易恶性循环，更加 消极。 积极的心态其实也是一种愿意冒险的精神，在面对变化、不确定性的时候， 你可以积极面对，接受变化，调整自己。所以，这本书我觉得很厉害的一点也在 于，他在很多地方都是关联的、呼应的，而不是割裂的。 2)归零的心态，用归零来形容心态，倒也是我第一次见到。 但是其实是跟前面说的“认识未知而非经验传承”是一个道理。归零的心态 可以帮助人们面向未来，因为纠结过去，对于将要发生的事情而言，是没有意义
D、提高作物的光合作用
5、下列关于光合作用原料的叙述中，不正确的是（
）
A、光合作用的原料是二氧化碳
B、光合作用的唯一原料是二氧化碳
C、二氧化碳和水都用于制造淀粉
D、二氧化碳和水都是光合作用的原料
6、晚上，将金鱼藻放在盛有水的试管中，将试管先后放在离白炽灯如下距离处，在相同时间内试管内产生气泡数量最多的是（ ）
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变是不变的真理
——《激活组织》《激活个人》读后感
无论是激活个体以增强组织的创新能力，还是激活组织让个人创造更佳绩效，我觉得其共通点都是不能甘于现状，要主动变革。
这世界上没有永恒不变的东西，只有变是永恒不变的真理。
就像《激活个人》书中所言：“时代已经改变，变化本身就是时代的特征”。
昔日的手机霸主诺基亚安稳于塞班系统的庞大规模，无视市场移动互联网的巨大需求，拒绝改变，最后轰然倒下；柯达公司虽然最先发明了数码相机，但求稳的心态压制了求新的步伐，最后被自己的发明“慢慢瓦解，顷刻崩塌”。
实际上，虽然变化带来压力与挑战，更多是机遇与财富。
苹果公司凭借一款小小的手机改变了整个行业的规则同时获取了90%行业的利润；阿里巴巴发出“银行不改变，我们就改变银行”，其支付宝在逐步影响着整个中国的支付方式，俨然正向世界第五大经济体的宏图迈进。
理解变化、利用变化造就他们的企业辉煌。
安庆首创携北京国资大型企业之利，扎根安庆近十载，工艺成熟、运营稳定、人员干练、政企和谐，可以说处于一个非常好的状态。
借助惯性之发展，虽能完成每年之任务，但无法预见更长远的未来。
这提醒我们更要强健组织，激活个人，挑战自我，勇于变革，善于变革。
具体怎么做呢，我觉得可以从以下三个方面考虑：
一是以居安思危的心度去夯实传统水务业务，拓展边际业务。
任正非说：“10年来，我天天考虑的都是失败，对成功视而不见…有的只是危机感。
”这就是企业家居安思危的精神。
一个企业没有安全感才是内心得以强大的好事。
安庆首创只有不断的发展壮大才能体现它的市场价值和社会价值。
今年8月份我们投标望江县污水项目无果，这只会更加坚定我们拓展的步伐。
城东污水处理厂的提标改造项目政府已经提上日程，我们必须以“失败”的心态全力争取该项目，增强企业在安庆整个城市的存在感。
与此同时，我们要转换观念、积极拓展与污水相关的边际业务。
这些业务利用现有的企业厂房、场地以及工艺资源，低成本的获取外延效益。
我们主动联系利用现有工艺处理垃圾渗滤液的业务就是很好的案例，迈出了很好的一步，且效益可观。
这方面我们还可以做许多尝试：如利用场地、房顶资源合作发展光伏发电业务，利用污泥资源自我发展堆肥、蚯蚓养殖等产品，利用闲置绿地进行苗圃培育，等等。
二是以自我加压的心态提高污水厂运营水平。
安庆首创曾经获得过首创股份安全生产标准化评比总分第一的好成绩。
但这只代表过去。
我们应该订立更高远的能体现安庆首创价值和存在感的目标——争创污水行业管理的标杆。
我们有日规模24万吨的体量，有10年的运营经验，有良好的员工素质和较好的管理基础，我们应有这样的自信并制定这样的目标。
具体做法并无新意，但想成为标杆肯定有阵痛。
首先要形成一
中鼓励变革的文化。
及时的鼓励那些向着标杆努力的变化，而不要等变化有了最终的结果再去肯定。
其次要加强培训，激活员工的环保意识和提高员工的技术水平，并健全和不断完善及落实各项规章制度。
落实5S现场管理，将《安全生产标准化评定标准》以及股份《现场管理考核细则》贯彻到日常管理中去。
再次，与时俱进优化绩效。
要让绩效体现企业的中心工作，让党建、创建、生产、安全、效益、效率、精神文明都能以合理的配比反映到绩效考核当中。
三是以互联网的思维逐步提高自动化水平。
目前安庆首创的生产工艺自动化水平还很低，这里面有着各种各样的原因，成本问题、人员问题、驱动力问题等等，都是客观存在的问题。
但是我们处于一个互联以及数字化生存的时代，成熟工艺的人工智能化管理的智慧化工厂是必然趋势，所以只能主动的去变革。
用互联网思维去改造现有的自动化模式，所有生产部件都能将运行数据传到平台，平台智能的处理数据调整工艺参数。
让人的因素逐步变少，减少的人去拓展更广阔的市场。
未来已来，变自生变。
成就这一切，需要的是自我变革的能力与决心。
变是唯一不变的真理。
江军
二〇一七年十月十五日。