《管人的真理》读书心得
读《管人的真理》有感
最近一段时间都在读管理学老师介绍的一本关于管理的书，是伟大的管理学教授斯蒂芬·P·罗宾斯博士写的著名作品《管人的真理》。
下面就我读的情况在这里做一个简单的读后感。
在读这本书之前，我对斯蒂芬·P·罗宾斯博士早有耳闻，因为他是管理学和组织行为领域的世界顶级管理畅销书作者，但是对于管理学书籍，我却知之甚少，因此我在百度上了解了一些关于他的事迹简介，以便于我更好的去读这本书。
斯蒂芬·P·罗宾斯（Stephen P. Robbins）是美国著名的管理学教授，组织行为学的权威，他在亚里桑纳大学获得博士学位。
罗宾斯博士的实践经验丰富，学识渊博，并非一般象牙塔中研究管理学的教授可以比拟。
他曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司。
有着丰富的实践经验，并先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学、圣迭戈大学任教。
罗宾斯博士兴趣广泛，尤其在组织冲突、权力和政治，以及开发有效的人际关系技能等方面成就突出。
他的研究兴趣集中在组织中的冲突、权威、政治以及有效人际关系技能的开发方面。
近年来，罗宾斯博士把大量的时间用在撰写管理教科书上。
在中国管理学界和企业界，罗宾斯博士的《管理学》(第4版)毫无疑问是最受欢迎和采用量最大的教材，且连续数年畅销不衰。
只要提及管理，大家都会或多或少的说点自己的感想，因为在现实生活中管理真是无处不在，各行各界都离不开管理，没有管理就没
有现在这个有序的社会。
引一句大家通用的话，“管理之难莫过于管人，管人之难莫过于管心”。
在管理的范畴内，“管心”成了管理的重中之重，抓得住被管理者的“心”，便有了这个管理中“理”。
在21世纪的市场竞争中，人才将成为决定企业在激烈市场竞争中的表现和最终地位的关键因素。
企事业单位的领导者如何摆脱繁杂的日常事务，实现高效的人才管理，把更多的时间和精力放在发展战略和整合资源上，成为当今管理世界最大的难题之一。
如此来看，罗宾斯博士《管人的真理》这本书正是对现代世界这一缺口的一大弥补。
在这本书中，罗宾斯博士从多个角度总计10篇63个真理的来解释分析了关于“管人的真理”，分别为：“招聘的真理”、“激励的真理”、“领导的真理”、“沟通的真理”、“建立团队的真理”、“管理冲突的真理”、“工作设计的真理”、“绩效评估的真理”、“应对变革的真理”、“关于管理行为的最后思考”。
罗宾斯博士用浅显易懂的语言阐述了人力资源管理上的一些真理，选用一些贴近生活实际的例子，充满睿智的语句和深刻的思想。
在书中的63个真理中我找出了其中4个我认为对我有深刻影响真理加以解读，简要概括为：
1.忘掉个人特质，行为才算数（摘自原书第一篇真理1）
2.快乐的员工必有好的业绩（摘自原书第二篇真理13）
3.经验很重要！错！（摘自原书第三篇真理26）
4.小心“快速修理”（摘自原书第十篇真理63）
第一部分．忘掉个人特质，行为才算数
“预测个人将来的行为的最好指标是其过去的行为”
——斯蒂芬·P·罗宾斯罗宾斯教授指出了一些有研究证据为基础的不容置疑的事实：智商分数与我们通常所说的“聪明”、“机敏”紧密吻合。
智商在人的一生当中比较稳定，尽管不是绝对，正确的智商测试对社会、伦理、经济和种族团体没有明显偏见，一般而言，更聪明的员工干得更出色。
我记得有人做过这样一个比喻，说大学四年就像一列火车，我们大学生都要坐上这列车，开往的目的地是这个社会。
在这趟列车上有不同形形色色的人，有富有贫，有高贵有低贱，有坐卧铺有坐硬座甚至还有人无座挤在车厢内。
就像我们来自不同大学，有的上清华北大复旦，有的来自一般的普通大学，有的来自于高职专科。
经过列车的长途跋涉，终于达到目的地，下车后才发现原来社会真正需要的是有能力的人，并不是看你怎样坐这列车到来的。
在这本书中，罗宾斯博士指出一个其实很简单的道理：智力不是影响绩效的唯一因素，但常常是最重要的因素。
而最重要的是，比起什么面试、推荐、成绩单来说，智力可以更好地预测工作绩效。
不幸的是，智商的基因成分（70%是遗传）使得智商作为一种测量工具饱受攻击。
其中一个例子就是，研究表明，种族的平均智商与经济状况相关，仅此一点就招来无数批评甚至禁止使用智商测试的主张。
人们恰恰忽略了，证据有力地显示了智商测试并非针对某一群体，测量内容也是不受个体控制的。
在这里，我有了一丝的感悟。
有一次我和朋友在一次聊天中提到
过一个观点：什么是聪明人？后来，我们一致地认为，学历代表过去，学习能力代表现在，而工作能力代表未来。
一个聪明人不但要具备学习能力，更重要的是一些工作的实践能力，动手能力以及工作的态度。
此时我们可以看出，招聘的真理就在于，社会企业工作团体真正需要的并不是你的学历如何如何的高，学习如何如何的认真努力，而是你的动手实践能力，以及你能否在这一工作岗位上发挥出你的特长，为这个企业带来能好的效益。
第二部分.快乐的员工必有好的业绩
“尽管满意度与生产率之间是正相关的关系，但这种关系非常微弱”
——斯蒂芬·P·罗宾斯快乐的或满意的员工有好的业绩。
直觉上，这听起来很有逻辑性。
我们一般也认为如此。
但是直觉常常让人出错，这里也是如此。
书中引入这样一个例子。
许多公司投入大量资金以提高员工的工作满意度。
他们引入弹性工作时间，提供托儿服务，提供更厚的退休金，将工作场合装饰的更吸引人，等等。
但是名员工的离职率依然居高不下，生产率也未见提高。
事实上，“尽管满意度与生产率之间是正相关的关系，但这种关系非常微弱”，更可能的情况是生产率可能提高满意度而不是相反。
详细的研究表明，满意度与生产率的相关系数是0.14，这意味
着员工满意度只能解释产出不到2%的变异。
而我认为，生产率导致满意度。
如果你工作出色，你就会从内心喜欢这份工作，相反，一份工作就是再适合你，工作条件各方面都非常优越，如果你干的毫无声色，老板员工都不在乎你，你就会从内心厌恶这份工作。
这个真理就告诉我们，在工作中，你的生产率能引导你对工作的的满意度。
生产率越高，满意度越高。
在任何情况下都是这样，只有提高了你工作的生产率，才能真正地提高你工作的满意度。
第三部分. 经验很重要！错！
“20年经历只是1年经历的20次重复，这种情况太常见了”
——斯蒂芬•P•罗宾斯大多数人都能接受一个常识性的概念，即有经验是有效领导的一个宝贵的、甚至是比不可少的要素之一。
人们对有效领导的认识往往与“经验”密不可分，罗宾斯博士警告我们：经验对领导有效性并无帮助！“20年的经历只是1年的经历的20次重复而已。
现代社会中，招聘启事上用人单位很常见的一句话就是“有经验者优先”，即使是一些大家都可以做的工作，这个经验也成为用人单位审视人才的一个“标准”。
罗宾斯博士推翻了这一说法，经验并不重要！有经验的管理者不比没经验的管理者干得好。
我们常常忽略了经验的质量和其多样性。
在选拔领导岗位人才时，不要过于重视经验，而应关注经验的质量以及过去经验与当今面临的新环境之间的相关性。
这个真理告诫我们，经验要以工作方式和工作质量去定性，对于有些工作而言，经验是很重要，而有些工作所谓的经验只是一年甚至一天工作的重复。
我们要正视的重要性，而不要盲目的去依靠经验来评判一个人的能力。
第四部分.小心“快速修理”
“没有任何新方法能让一名管理者从平庸走向有效，或者让一个管理很差的公司扭转形势”
——斯蒂芬•P•罗宾斯在全书的最后一条“真理”里面，罗宾斯博士郑重警告，对于减肥的人和管理者，都要清醒地认识到——根本没有什么“快速修理”！罗宾斯博士这里的“快速修理”即我们日常生活中所说的“捷径”，他告诫我们，做任何事都要小心捷径的诱惑。
罗宾斯博士回顾了从20世纪60年代开始一直到今天每一个时代流行的“快速万灵药”。
其中不乏我们熟知的“目标管理”、“Y理论管理”、“计划规划预算系统”、“敏感性训练”、“工作丰富化”、“项目评价与检讨技术”、“波士顿矩阵”……他在这里当头棒喝——当心！总是有人在兜售最新的管理方法。
而不幸的是，鼓吹者很少把它们纳入一个权变的框架，承认情境和条件的作用，而是把它们当作立竿见影的灵丹妙药。
这使得大多数管理者疲于奔命，不知所措。
正如一个木匠不能用一把锤子解决所有问题一样，管理是一项复杂的工作，毫无捷径可言，没有任何新方法能让一名管理者从平庸走向出色，或者
立竿见影地扭转公司的颓势。
这一条真理告诫我们，优秀的管理者是那些不断寻求更有效的思想、方法与实践并囊之于工具箱中，再辐射到商业环境中去的人。
而不是凭什么灵丹妙药一步登天的人，我们要脚踏实地寻求属于适合自己的方法，从平庸一步步走向出色。
最后，难能可贵的一点是——无论是新鲜的建议和对传统思想的颠覆，罗宾斯博士的态度都极为认真，诚实地表示出他的不足。
如此一本薄薄的小册子里面，“关于这一点，目前还缺乏数据……”之类的措辞随处可见。
而且在总共211页的书中，包含63条参考文献的附录就占了23页。
这样的诚恳和严谨着实不由得让人尊敬和钦佩。
这本关于管理学的著名书籍，它教会我的不仅仅只有我上面所述的这四条。
它的每一条都对我的影响深重，感谢老师给我们介绍的这本书籍，它教会我们的是今后我们步入社会的能力与才智。
以上就是我读斯蒂芬·P·罗宾斯博士《管人的真理》这本书自己的一些感想，希望老师予以指正。
《管人的真理》读后感
:《管人的真理》读后感班级：统计2010级姓名：学号：在没有学习管理学这门课之前，我对“管理”这个词莫过于表面的片面认识，但是当深入学习了解之后，我觉得自己需要学习的地方还有很多。
因为管理学它是一门综合性的交叉学科，管理学是适应现代社会化大生产的需要产生的，它的目的是，研究在现有条件下，如何通过合理的组织和配置人、财、物等因素，提高生产力水平。
通过阅读《管人的真理》这本书，让我明白了学习管理的重要性，学会管人的真理性。
管理之难莫过于管人，管人之难莫过于管心。
在21世纪的竞争中，人才将成为决定企业在激烈市场竞争中的表现和最终地位的关键因素。
企事业单位的领导者如何摆脱繁杂的日常事务，实现高效的人才管理，把更多的时间和精力放在发展战略和整合资源上，成为当今管理世界最大的难题之一。
管理大师斯蒂芬••罗宾斯博士以一种简洁、愉快的方式向我们呈现出当今组织面临的重大挑战。
虽然自己的管理知识少，管理经验不足，阅读《管人的真理》这本书是在合适不过的了。
尽管在读书的过程中，不能全面理解作者所要表达的内容，也不能达到一定的深度，但是作者用了通俗易懂的表达方式，和书中精炼的讨论、结论为基础，并且通过把最有用的信息综合到63个关键主题上，让我明白了如何获取领导、管理、人员方面的实用可靠并有效的信息，同时让我发现管人的真理。
在阅读之后，了解到全书从日常管理工作内容：招聘、激励、领导、团队建设、冲突管理、工作设计、绩效评估和应对变化之中共总结出了63条管理真理，通篇充满了睿智的语句和深刻的思想。
同时可以深刻的感受到罗宾斯博士对管理研究的深入、精准、真实的把握和剖析。
更让我觉得震撼的是他管理视野的广阔，研究功底的深厚，大量信息资料的轻松驾驭，以及精彩、言简意赅的评论。
书中没有侃侃而谈，没有时髦东西，没有老生常谈，却有帮助管理者洞察世界的真理，和帮助被管理者了解管理的原则是如何在组织中运用的。
这本书使我们体会到，学习管理亦是一种快乐和挑战，更让我们耳目一新！经过认真阅读之后，就招聘而言，对本人的用处是比较大的。
管理类书籍读后感范文(精选3篇)【精品】
管理类书籍读后感（精选3篇）读完一本名著以后，你有什么体会呢？为此需要认真地写一写读后感了。
那么我们如何去写读后感呢？下面是为大家收集的管理类书籍读后感（精选3篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
管理类书籍读后感1《管人的真理》是斯蒂芬·P·罗宾斯博士所撰写的关于人力管理方面的作品。
斯蒂芬·P·罗宾斯博士，是管理学和组织行为学领域的世界顶极管理畅销书作者。
他的书销量已经突破万册，在美国的100多所大学和世界数百所大学及许多企业中被广泛采用，读者遍及全球。
除本书以外，罗宾斯博士的《管理学》和《组织行为学》中文版在中国管理学界教师、MBA和企业管理者及公司白领中也是有口皆碑，且多年畅销不衰。
罗宾斯博士的实践经验丰富，学识渊博，并非一般象牙塔中研究管理学的教授可以比拟。
他曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司，他先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学和圣迭戈大学任教，并在一些著名的跨国公司中担任咨询顾问。
罗宾斯博士酷爱体育运动，自 3年以来，他曾4次获全美室内同龄组50米短跑冠军，并创造了360米和米两项世界纪录。
他被选为 3年和 4年度同龄组田径先生。
这样一位经历丰富的作者写出的这样一部著作，我在拜读后立即感觉他用浅显易懂的语言阐述了人力管理上的一些真理，而且选用的都是贴近实际生活的例子，对工作实践具有直观的指导意义。
管理类书籍读后感2读完德鲁克的《管理的实践》，让我对德鲁克这位“现代管理学之父”有了更加崇高的敬意。
难怪那么多的名人对德鲁克以及他的书籍爱不释手，也许正是因为他书中思想散发的无穷魅力吧。
“全世界的管理者都应该感谢这个人——德鲁克，因为他贡献了毕生的精力，来清理我们社会中人的角色和组织机构的角色，我认为德鲁克比任何其他人都更有效地做到了这一点。
”这是通用电器前首席执行官韦尔奇对德鲁克的评价。
“在所有的管理书籍中，德鲁克的著作对我的影响最深。
管人的真理读后感
东莞理工学院本科学期论文——读书报告题目：《管人的真理》读后感学生姓名：陈志翔学号： 2院（系）：工商管理学院专业班级：人力资源管理专业（2）班指导教师：龚志周副教授起止时间：2015年9月—2015年12月《管人的真理》读后感摘要管理作为一门学科经过多年的发展，已形成多个学术流派，各个流派提倡的管理理论自成体系。
虽然管理理论异彩纷呈，但尚不存在能够完全指导管理过程的管理体系。
以人力资源管理的发展历程看，其主要经历了人事管理、人力资源管理和战略人力资源管理等阶段。
这表明，管理也是不断向前发展，也需要在实证研究中被不断论证的。
《管人的真理》一书，罗宾斯更多地凭借其在组织行为学中的造诣，向读者描绘了一个铸就合格管理者的全面而具体的参考系。
书中所论述的59个规律微观而客观地揭示出管理现象背后蕴藏的原理，更对人力资源管理背景下的人性做了深刻的诠释。
关键词：管理；实证研究；规律；原理；诠释目录一、关于书名的思考 .................................. - 0 -二、客观处事，事半功倍............................... - 0 -三、换位思考，达成期望.............................. - 1 -四、承认不足，学会引导.............................. - 2 -（一）学会承认无法改变的事实 ............................. - 2 - （二）判断方向，学会引导 ................................. - 3 -五、其他方面的收获 ................................. - 4 -（一）加深了相关理论的认识 ................................ - 4 - （二）明晰全面思考的重要性 ................................ - 4 - （三）培养观察与分析的能力 ................................ - 4 - （四）重新认识团队定义，学会运用政治技巧.................. - 5 -六、总结........................................... - 5 - 参考文献............................................ - 5 -一、关于书名的思考阅读本书的过程，笔者一直是如履薄冰的。
【读书笔记】管人的真理
管人的真理的读书笔记1）认识作者罗宾斯是大学教科书《管理学》与《组织行为学》的主编！特别有意思的是他在《组织行为学》中明确表示，组织管理没有绝对的真理！那么这本书为什么以《真理》命名？作者在序言明示，读者可以不经过研读教科书而抵达真相！2）了解本书的逻辑《管人的真理》思维导图《管人的真理》作者：大名鼎鼎的罗宾斯MBA《管理学》《组织行为学》主编介绍：大师小品！介绍了人力资源管理方面的9大部分59个管理技巧！一招聘的真理真理 1 第一印象十分重要！【重要但是不一定正确！】真理 2 忘掉个人特质，仍须关注行为。
【（过去）行为决定后续的、未来的行动。
】真理 3 为何雇佣聪明人。
【智商是高绩效的基础】真理 4 拿不定主意，就雇有责任心的人！真理 5 需要友善的员工？基因决定。
【培训不是万能的，选择合适的员工！】真理 6 实际工作预览，所见即所得！【招聘的铁律是对于未来的工作环境实事求是的介绍】真理 7 抛弃你对老化的成见。
【年龄不是问题！】真理 8 个性与工作的匹配。
【选择合适的】真理 9 聘用适合公司文化的人：你的草，是我的宝。
【匹配合适的】真理10 好公民行为和组织绩效真理11 新员工的组织社会化二、激励的真理真理 12 为什么如今的员工无法激励！【激励的方法有问题！】真理 13 与其"尽你所能"，不如明确目标！真理 14 不是所有的人都愿意参与目标制定！真理 15 专业工作者喜欢沉浸状态真理 16 反馈意见要对事不对人真理 17 代际有差异，管理有区别真理 18 奖励什么，得到什么真理 19 都是相对的真理 20 认可是不花钱的激励真理 21 激励之外三领导的真理真理 22 驳领导力的五个神话真理 23 领导的本质是信任真理 24 经验不一定管用真理 25 有效的领导者知道如何心理定格真理 26 期望什么，得到什么真理 27 领导魅力能学到真理 28 魅力不总是优点真理 29 让他人依赖你真理 30 成功的领导是政治高手真理 31 道德与领导真理 32 虚拟领导：从远处实施领导真理 33 依据文化差异来调整你的领导风格四沟通的真理真理 34 听到不等于听懂真理 35 听一听小道消息真理 36 男性与女性的沟通差异真理 37 你做的胜于你说的真理 38 沉默的价值真理 39 警惕数字娱乐五、团队建设的真理真理 40 使团队有效工作的诀窍真理 41 2+2 未必等于4[和尚定律]真理 42 团队多样性的价值真理 43 我们并非完全平等：地位的作用真理 44 不是每个人都是团队合作的料六管理冲突的真理真理 45 有关冲突的案例真理 46 当心群体思维真理 47 如何减少工作-生活之间的冲突真理 48 谈判与胜负无关七工作设计的真理真理 49 不是每个人都想得到一份有挑战性的工作真理 50 四种工作设计举措提高员工生产率八绩效评估的真理真理 51 年度评估：最好的惊奇就是没有惊奇！真理 52 不要责备我！自我服务偏见的角色真理 53 判断他人：作出更好决策的注意事项真理 54 360°反馈评价的案例：越多越好！九应对变革的真理真理 55 多数人会抵触不能给他们带来好处的任何变革真理 56 通过参与来减弱变革阻力真理 57 员工离职可以是一件好事真理 58 裁员：不能忽视幸存者真理 59 警惕速效策略3)如何使用本书书不是用来读的！知易行难！人力资源管理、组织内部管理实际上没有绝对的真理，但是有一些规律是不容忽视的，作为管理工作者如果在工作中注意到这些可以受益匪浅！以激励为例，不能抱怨新一代的新新人类对于工作没有激情，关键是我们给予的激励【真理12】可能是失效的。
管理学名著的读书心得体会
管理学名著的读书心得体会管理学名著的读书心得体会（5篇）凯勃司说过书是随时在近旁的顾问，随时都可以供给你所需要的知识，而且可以按照你的心意，重复这顾问的次数。
下面是小编为大家整理的管理学名著的读书心得体会，欢迎大家阅读，希望对大家有所帮助。
管理学名著的读书心得体会精选篇1《科学管理原理》主要分为两章，科学管理的原理和科学管理的原则，阐述了科学管理原理形成的背景、目标和基础；科学管理的重要性与优越性；科学管理原理的具体思想和方法；最后给出科学管理的定义。
“诸种要素——不是个别要素——的结合，构成了科学管理，它可以概括如下：科学，不是单凭经验的方法。
协调，不是不和。
合作，不是个人主义。
最高的产量，取代有限的产量。
发挥每个人最高的效率，实现最大的富裕。
”《科学管理原理》是通过系统化、科学化的管理方法解决工作效率低下的问题。
正如泰勒的定义，这套理论的内在逻辑是，雇员和雇主利益具有一致性，除非实现雇员财富最大化，否则不可能永久地实现雇主的财富最大化，而财富最大化只能是生产率最大化的结果。
因此可以利用这种绝对的一致性来充分调动工人的积极性，通过管理人员和工人亲密无间的、个人之间的协作，用科学的方法培训和发掘雇员的技能来提升个人工作效率，达到提高生产率，同时满足工人的高薪酬，雇主的低产品工时成本这一目标，实现双方的利益最大化。
这其中包含三个重要的步骤，首先要通过调查研究将动作规则和作业条件进行优化完善，形成一套高效的工作方法；接着管理人员将这套方法传授给工人，对其进行专业、科学的培训；管理人员要和工人亲密交流、密切合作将科学高效的方法运用在工作当中，用科学的方法替代工人的主观经验和臆断。
在这个过程当中管理人员和工人各自承担自己的职责，而不是由工人承担大部分任务，事实上管理人员应当承担起那些工人无法胜任的任务。
受制于当时的经济社会背景，科学管理原理的思想和方法虽然很简单，现在看来有很多局限，比如仅仅运用于个体工人提高效率而缺乏作为企业整体的方法指导，仅仅用利润来衡量雇主和雇员的利益，但是其解决当时工作效率低下问题的目标无疑是圆满达成。
《真理与方法》读后感
《真理与方法》读后感第一篇：《真理与方法》读后感汉斯—格奥尔格·伽达默尔（Hans-George Gadamer）是当代德国最伟大的哲学家之一，是西方诠释学的重要代表。
海德格尔对伽达默尔的影响巨大。
伽达默尔希望可以在哲学里面找到一种历史的向度，又想找到一种具有广泛规模的系统化向度。
对历史传承物的解释并不是一种在系统化哲学之旁的哲学史活动，对传统的关系乃是哲学本身的一部分，亦即一种在其代表作《真理与方法》中所表现的基本态度。
《真理与方法》是伽达默尔60岁时出版的一部哲学代表作。
这部书是当代哲学和当代哲学史的研究发生重要转折，而且一般人文社会科学的研究也出现了新的转向。
诠释学（Hermeneutics)来源于希腊语赫尔墨斯（Hermes）——诸神的信使。
赫尔墨斯负责向人类传达著神的旨意，从词源上来讲，向我们表达了两方面的内容：一是语言和文字很重要，二是语言和文字在传达过程中容易造成错误和欺骗。
最初的诠释学就是要拨开重重迷雾，遇见真章。
诠释学在经历了神学诠释学（对《圣经》中本意的诠释），法学诠释学（对法律条文的诠释），人文诠释学（对古希腊经典名著的解读），历史诠释学（对历史的诠释）这些诠释学都是力图找到文本中的真意，文本中作者最初要表达的确切含义。
诠释学走到20世纪，迎来了崭新的春天。
施莱马赫提出“比他人更能理解他人”的口号，将诠释学作为理解和解释科学或者艺术的方法论。
他将理解分为语法理解和心理理解两种。
语法理解就是语言层面上的理解，心理理解类似于将心比心。
与中国的“人同此心、心同此理”是一个道理。
狄尔泰，将诠释学作为人文学科普遍方法论。
他区分了自然科学和精神科学，并且提出“说明”、“理解”。
他认为“说明”（explanation）这是针对自然科学的方法，主要是表明事物的外在显现。
“理解”（understanding）这是针对精神科学，诠释事物内在形式，个体的来龙去脉。
精神学科的确有其独特之处，精神学科的对象是人类精神的创造，客体是人类精神客观化的产物。
管人的真理读书报告
管人的真理读书报告《管人的真理》读书心得读《管人的真理》有感最近一段时间都在读管理学老师介绍的一本关于管理的书，是伟大的管理学教授斯蒂芬·P·罗宾斯博士写的著名作品《管人的真理》。
下面就我读的情况在这里做一个简单的读后感。
在读这本书之前，我对斯蒂芬·P·罗宾斯博士早有耳闻，因为他是管理学和组织行为领域的世界顶级管理畅销书作者，但是对于管理学书籍，我却知之甚少，因此我在百度上了解了一些关于他的事迹简介，以便于我更好的去读这本书。
斯蒂芬·P·罗宾斯（Stephen P. Robbins）是美国著名的管理学教授，组织行为学的权威，他在亚里桑纳大学获得博士学位。
罗宾斯博士的实践经验丰富，学识渊博，并非一般象牙塔中研究管理学的教授可以比拟。
他曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司。
有着丰富的实践经验，并先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学、圣迭戈大学任教。
罗宾斯博士兴趣广泛，尤其在组织冲突、权力和政治，以及开发有效的人际关系技能等方面成就突出。
他的研究兴趣集中在组织中的冲突、权威、政治以及有效人际关系技能的开发方面。
近年来，罗宾斯博士把大量的时间用在撰写管理教科书上。
在中国管理学界和企业界，罗宾斯博士的《管理学》(第4版)毫无疑问是最受欢迎和采用量最大的教材，且连续数年畅销不衰。
只要提及管理，大家都会或多或少的说点自己的感想，因为在现实生活中管理真是无处不在，各行各界都离不开管理，没有管理就没有现在这个有序的社会。
引一句大家通用的话，“管理之难莫过于管人，管人之难莫过于管心”。
在管理的范畴内，“管心”成了管理的重中之重，抓得住被管理者的“心”，便有了这个管理中“理”。
在21世纪的市场竞争中，人才将成为决定企业在激烈市场竞争中的表现和最终地位的关键因素。
企事业单位的领导者如何摆脱繁杂的日常事务，实现高效的人才管理，把更多的时间和精力放在发展战略和整合资源上，成为当今管理世界最大的难题之一。
管人用人识人读后感
管人用人识人读后感在繁忙的生活中，偶然读到了关于管人用人识人的一些文章和书籍，这就像是在混沌中突然射进了一道光，让我对人与人之间的关系，尤其是在工作和生活中的管理、运用以及识别他人的方法有了全新的认识和感悟。
书里说，管人不是简单地发号施令，而是要懂得人心。
这让我想起了之前工作中的一段经历。
那时候，我在一个小团队里担任项目负责人，手底下带着几个年轻人。
其中有个叫小李的，性格特别活泼开朗，工作热情也高，但就是有点粗心大意。
一开始，我总是批评他这儿做得不好，那儿做得不对，想着用严厉的方式让他改正。
结果呢，小李的工作积极性反而越来越低，甚至有时候还会跟我顶嘴。
这可把我给愁坏了，我明明是想让他把工作做好，怎么会变成这样？后来我仔细琢磨，发现是自己管人的方法出了问题。
我只看到了他的错误，却没有看到他的优点和努力。
于是，我改变了策略。
当他又犯了小错误时，我不再是劈头盖脸地批评，而是先肯定他在其他方面的努力和成果，然后再温和地指出他的不足，并一起探讨如何改进。
嘿，您猜怎么着？小李的态度来了个一百八十度大转弯，工作也越来越认真负责，还经常主动提出一些好的想法和建议。
用人这方面，也真是一门大学问。
就说我们团队里的小王吧，他平时不太爱说话，总是默默地做事。
一开始，我觉得他可能不太适合需要频繁沟通和协调的工作。
但有一次，我们接到了一个特别复杂的项目，需要有人静下心来，对大量的数据进行分析和整理。
这时候，我想到了小王。
我把这个任务交给了他，心里其实也有点打鼓，不知道他能不能胜任。
没想到，小王就像一匹黑马，给了我一个大大的惊喜。
他不仅把数据整理得井井有条，还从中发现了一些我们之前都没有注意到的关键问题。
通过这次经历，我明白了，用人不能只看表面，要善于发现每个人的独特之处，把他们放在合适的位置上，才能发挥出最大的价值。
说到识人，那更是要练就一双“火眼金睛”。
我曾经遇到过一个同事，表面上看起来特别友善，对谁都笑脸相迎。
但时间长了，我发现他总是在背后说别人的坏话，而且还喜欢抢别人的功劳。
管人的真理读后感
管人的真理读后感导语:管人的真理读后感（一）斯蒂芬·罗宾斯博士，是管理学和组织行为学领域的世界顶极管理畅销书作者。
他的书销量已经突破200万册，在美国的100多所大学和世界数百所大学及许多企业中被广泛采用，读者遍及全球。
罗宾斯博士的实践经验丰富，学识渊博，并非一般象牙塔中研究管理学的教授可以比拟。
他曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司，他先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学和圣迭戈大学任教，并在一些著名的跨国公司中担任咨询顾问。
这样一位经历丰富的作者写出的这样一部著作，我在拜读后立即感觉他用浅显易懂的语言阐述了人力资源管理上的一些真理，让我耳目一新，不得不被他广阔的管理视野，深厚的研究功底，娴熟驾驭大量信息资料，客观展现各种流派观点，以及书中精彩的点评而折服！顿感罗宾斯对管理研究之深刻，之精致，之真实！这书中没有夸夸其谈，没有时髦东西，没有陈词滥调，有的只是帮助管理者洞察世界的真理；同时，它也帮助被管理者了解管理的原则是如何在组织中运用的，以从工作中获得快乐和成就感。
用与读者对话的方式，将管人的真谛娓娓道来，他深入浅出的论理和行云流水般的文字，深邃而睿智的思想能给人留下极为深刻的印象。
它将使您开始体会到，学习管理也是一种挑战和乐趣，让人感到一种兴奋和激动的情绪。
全书从日常管理工作内容：招聘、激励、领导、沟通、团队建设、冲突管理、工作设计、绩效评估和应对变化之中共总结出了63条管理真理，通篇充满睿智的语句和深刻的思想。
斯蒂芬·罗宾斯博士以他30年来对人的行为和来自管理实践的大量出色研究成果为基础，为全球的管理者提供了63条已被证实的真理。
这些真理剔除了令管理者们头疼的专业术语，简明而有效，一看便能记住，记住便能使用，使用便能改善管人的方式，从而改变管人的效果。
书中的真理远不仅仅是“个人所见”，而是第一手、权威的、言之有据的有效管理指南。
虽然使用的语言对管理者来说极为通俗易懂，在书中也没有看到过多的对概念的分析和渲染，但是却提供了顶尖的管理研究者的研究结果，而这些结果都是以坚实的行为研究结果为基础。
精选《管人的真理》读后感心得体会3000字
管人的真理读后感心得体会3000字管人的真理读后感心得体会3000字：管人的真理这本书通过对管理者在企业中所有需要面对的招聘、鼓励、领导、沟通、团队建设、绩效评估和应对变化等各个方面的工作进行了详细阐述，读完之后，感觉对于现阶段的我很受用，在选人、用人、沟通、以及团队建设等方面给出了很多实用的方法，对团队管理的认识也有很大提高。
1.招聘的启示书中还写到了责任心与工作绩效有显著的关系，一个责任心强的人，通常也是可靠的、可信的。
但是，也要结合特定工作岗位，比方管理和销售岗位，因为这类岗位需要较多的社会交往活动，外倾性即性格的外向或是内向，将会是预测绩效好坏的重要指标。
另外，情绪稳定性高的人，工作一般也很稳定。
2.鼓励的启示招聘之后，员工步入公司，为了激发员工做出好的工作绩效，需要相应的鼓励措施。
作为非物质性的鼓励，本书提出了一个“与其尽员工所能，不如明确目标〞的真理。
有3点原因：①目标明确，会提升绩效；②设定有一定难度的目标，如果员工接受了这个挑战，结果会好过完成容易实现的目标；③有反响的会比没有反响的更能取得佳绩。
在员工物质鼓励方面，书中提出除了绝对报酬外，员工通常也会看中“相对报酬〞。
即员工会拿自己的报酬与周围的朋友、同事及其他单位的同行做比较。
结果会得出三种结论：①被公平对待；②觉得待遇偏低；③觉得待遇偏高。
由此产生三种结果：①感到公平对待，就有可能有工作的积极性；②感到待遇偏低，员工很容易请假、偷懒，甚至离职；③觉得被过高对待时，会感到内疚，为了减轻内疚，员工可能会更加努力工作，努力学习提高自己，或者他们能更好的将过高报酬合理化。
3.领导〔管理〕的启示在团队管理和运作中，确实“信任〞是管理者重要的本质，也是团队开展的根底。
当员工信任一个领导时，会非常快乐的接受领导的安排，从不会担忧和计较自己的利益得失，能够从公司利益出发考虑问题。
作为一个企业的中层管理者，首先，我要对高层领导足够的信任，其次，读后感我也需要努力通过自己的实际行动去获得团队成员的信任。