城建局人力资源管理-人力资源论文-管理论文
建筑企业人力资源管理论文
建筑企业人力资源管理论文摘要：市场竞争归根到底是人才的竞争，随着社会经济的高速发展，高素质、复合型的、开创型的人才也日益成为建筑施工企业发展的动力，谁拥有人才，谁就有可能在市场竞争中取得胜利。
而人才作为建筑施工企业的一项极其重要的资源，如何在新形势下加强人力资源管理将对企业的发展有着深刻的影响。
关键词：建筑施工企业人力资源引言建筑业一直是中国国民经济的支柱产业，建筑行业从业人数所占的比重也一直高举各行业榜首。
文中通过分析我国国有建筑施工企业的人力资源现状和人力资源管理中存在的问题，结合现代人力资源管理理论，对如何搞好国有建筑施工企业人力资源的开发与管理进行了探讨。
1 建筑施工企业人力资源的特点1.1 人力资源组成复杂。
在大部分建筑施工企业中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员。
正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性。
1.2 人力资源的流动性。
建筑施工企业主要是以工程项目。
其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性强。
施工企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。
其生命周期仅限在这个项目，当开始下一个项目的时候，机构有开始了新的调整。
这些都决定了施工企业的流动性和布局分散性的特点。
1.3 有关的人力资源评价信息的收集困难。
因为施工行业自身的特点和国际市场的开拓，目前施工企业的工程项目除遍及国内，还涉及到国外。
同时，许多的工程项目地域偏僻，基础设施落后，虽然我国目前信息传输比较发达，但是因为以上原因还是难以及时传递到企业的人力资源的管理部门，使得信息的获得有明显的滞后性。
这对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。
2 建筑施工企业人力资源管理中存在的问题2.1 企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求。
人力资源管理毕业论文范文三篇(可供参考)
人力资源管理毕业论文范文三篇人力资源管理毕业论文范文三篇（篇一）企业人力资源管理存在的理由与有效措施论文导读：本论文是一篇关于企业人力资源管理存在的理由与有效措施的优秀论文范文,对正在写有关于企业论文的写作者有一定的参考和指导作用,论文片段：摘要：在企业中人力资源是企业发展必备的资源之一，而人力资源管理则是企业管理当中的重点，当今社会，企业之间的竞争已经演变为企业间对人力的竞争。
目前，我国很多企业在人力资源管理方面仍存在较多理由，基于此，本文对人力资源管理中存在的理由进行了总结，并针对性的阐述了应对这些理由企业应该采取的措施。
关键词：人力资源管理；理由；应对措施；人才随着当今社会经济的不断发展，企业人力资源管理已经在企业管理中占据了很重要的地位，企业人力资源管理水平的高低与企业健康发展关系日益密切，企业要想在越来越激烈的市场竞争中存活并取得一定的发展就必须对人力资源管理加强重视。
因此，企业的发展与人才的引入息息相关，现代企业要想健康高速发展必须要将人力资源管理作为企业管理的重点。
1人力资源管理作用在经济与社会的发展历程中，人才及科技起着主导作用，这两者是社会进步的源泉，当今世界经济一体化的过程中，企业是市场竞争的主要成分，在互相竞争中，人才的储备对企业的作用不言而喻，而企业人力资源管理的优化在内才可激发企业员工潜力，在外可吸引优秀人才，而如果企业人力资源管理存在理由将严重影响企业的发展，因此企业在发展过程中必须要重视对人才的管理及培养。
另外，人力资源也是企业财富的一种体现，是企业高速发展的基础，企业要想在市场竞争中占据足够的优势，就必须高度重视人力资源的价值、作用及功能，这样企业才能够保证健康发展。
2人力资源管理存在的理由目前，在我国尤其是一些中小型企业在发展过程中，对人力资源管理的功能在认知上存在理由，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，其将人力资源管理部门中原本的协调、监督作用放弃，而认为该部门就是一个权利集中部门，致使企业在发展中各种矛盾频发，极大的影响了企业的发展。
人力资源管理论文3篇
人力资源管理论文3篇第一篇一、人力资源管理课程教学改革的必要性目前社会对高质量的人力资源管理人才的需求量越来越大，不过人力资源管理专业的毕业生就业情况却不如人意，因为这种“供过于求”的现象日趋严峻，所以将人才培养模式进行创新改革已经刻不容缓。
人力资源管理专业学生不仅要能熟练掌握经济学、管理学、心理学等方面的专业知识并能将所学知识在以后的工作中熟练运用，而且还应当具备较高的分析解决人力资源管理实际问题的能力。
为成为一名合格的复合型、实用型人才打下坚实的基础，市场对学生提出了新的要求，同时也是对高校人力资源管理人才的培养提出了新的要求。
所以为适应市场经济发展，人力资源管理课程教学改革势在必行。
二、人力资源管理在课程教学中存有的问题现在很多高校的人力资源管理专业课在教学理念、教学内容、教学手段及教学体制等方面未能与社会时代发展同步变化，致使人力资源管理教学中出现了一些新的问题。
通过对当前大学生在校的学习现状和企业人才需求的调查研究之后，发现高校人力资源管理教学中所存有的共性问题主要有以下几个方面。
1.课程形式单一，学生缺乏实践经验。
人力资源管理课程是多种学科交叉的一种专业课程，教师在传统的教学过程中，受到了诸多因素的制约。
如今普遍的教学方法很少联系实际情况，帮助学生作深入的分析，仅仅停留在将原理解释明白，将理论概念阐述清楚的层面上，致使整体授课效果不是很理想。
另一方面，教师因为受自身学习经历和实践经验的限制，高校教师中有相当一部分是缺少人力资源管理实际经验的。
人力资源管理专业本是一门很重视理论和实际相结合的学科，而在传统的教学中，教师只重视了课本理论知识的讲解，未能和实际相结合，从而导致我国高校培养的人力资源管理专业人才掌握知识过于片面，对实践不够重视的现象。
2.课程的教学内容与市场需求脱节。
企业的需求随着社会经济的迅速发展，也在发生着巨大的变化，相对应的产生了各种新兴的人力资源管理理念和管理方式。
因为受到传统的教学模式的限制，致使很多学生毕业走上工作岗位后，会发现他们在学校所学的专业知识与企业的需求有相当大的鸿沟。
建筑企业人力资源管理办法研究论文
建筑企业人力资源管理办法研究论文 一、建筑企业人力资源管理中存在的问题 目前，企业人力资源制度 的改革已经落后， 不再能适应市场经济的发展趋势， 这些主要表现以下几点: 第一， 人事管理的运行方式没有按照市场经济的运行方式来进行； 劳动就业体制 正在转型， 在人力资源管理的基础上市场的作用不明显； 由于体制不完善使人才 在使用和管理中存在很多问题；在投资方面，人力资源的成本投资明显不够；人 力资源的配置和人才的素质培养都不到位。
第二， 由于企业产权的名存实虚导致 企业经营者和企业利益没有紧密的相关性， 这就使得企业经营者不能积极的办好 企业。
企业的经营者大多是由行政来任命的， 因此他们没有经营者的理性和经营 的理念。
在某种程度上来说，很多企业其实没有真正的人力资源部门。
第三，频 繁地更换领导， 使企业经营者只看重眼前的利益而缺乏长期的发展目标， 因此也 就不能保证战略的延续性，与此同时也就缺乏长期的人力资源计划。
第四，企业 经营者的素质和管理水平需要提高。
在建筑企业中，人力资源的发展还不成熟， 引进的人力资源只是模仿和抄袭西方国家的经验和技术， 没有适当的结合民族文 化和企业行业的相应情况。
第五，企业文化的建设范围小，内容陈旧，缺乏对员 工的凝聚力。
大多数企业还没有真正的理解企业的文化，也没有明确价值观，沿 袭传统的理念导致文化的氛围变得僵硬而保守， 因此不能吸引优秀的人才。
第六， 人力资源管理的制度尚不完善。
对于人才的培训，大多数企业要求很低，他们只 注重证书而忽视了培训， 只看重经验而忽视了人才的潜力， 只注重经验而忽视培 训， 这会使企业的新员工缺乏积极性， 企业员工与企业发展的良好的互动是促进 企业快速发展的有利因素。
二、改善建筑企业人力资源管理的方法 人力资源是建筑企业最重要的资源， 对于人力资源的管理应该站在整个企业 的立场去管理而不是仅仅局限于人力资源部门。
企业实施策略时需要人力资源部 门的支持， 所以人力资源管理应从企业整体的角度去实行。
人力资源管理实践论文（精选五篇）
人力资源管理实践论文（精选五篇）第一篇：人力资源管理实践论文人力资源管理实践论文案例这几天，上海某公司总经理赵某正为几份辞职报告发愁，提出辞职请求的分别是公司技术总监钱某、销售经理孙某、采购主管李某和车间工人周某，他们都要求在一个月内将手头工作交接完毕，尽快走人。
其实，赵经理最关心的是技术总监钱某和销售经理孙某的去留。
因为孙某掌握了公司中心城区绝大部分重要客户的信息，而且与其中相当多的客户关系良好，一旦离职，有可能带走大批客户。
钱某是公司技术方面的最高负责人，不但掌握了公司的几乎全部技术机密，而且这种类型的技术领军人才极为稀缺，再找这样的人才并不容易。
面对这个两难选择，赵经理一时间陷入了沉思……案例分析：第一、选择保密沟通通常，在与员工沟通前，应进行充分准备。
首先，要注意选择合适的人；其次，注意选择合适的时间和地点，这两点的选择以保密为首要原则，这样能给员工改变主意的余地。
最后，要推断出员工辞职的几种可能，并且要针对推断的结果制定不同的谈话策略，以增强谈话的成功率。
在与员工沟通时，要推心置腹。
初次沟通时，应侧重从员工的角度出发，以咨询为主，尽可能全面的掌握员工辞职的真实原因。
二次沟通前，要进行人才价值评估，衡量该员工为单位带来的效益，及外聘同类人才的成本，从而计算出公司为能留住该员工而愿意支付的成本；二次沟通时，从公司的角度出发，以陈述为主，尽可能地说明员工对公司的重要性及公司对员工的认可度，同时表明公司为留住员工而愿意支付的成本。
在与员工沟通后，应主动联系员工，了解员工的想法，同时也为公司制定下一步策略争取时间。
第二、把眼光投放于内部人才和人才市场，重点借助于猎头公司这一点在沟通失败后重点采用，但是在实践中，一般从核心员工提出辞职时便开始行动，它的主要目的是衡量聘用该类人才的成本。
并且，通常核心人才流失，内部提升的方法很难凑效，因此，应该重点借助于猎头公司寻找核心人才的替代者。
第三、完善劳动合同劳动合同是在劳资双方权利和义务对等的情况下签订的，具有法律效力。
人力资源管理毕业论文毕业论文——人力资源管理
人力资源管理毕业论文毕业论文——人力资源管理人力资源：是指在一定范围内的人，所具有的劳动能力的总和，或者说;是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。
以下是WTT为大家整理的关于毕业论文人力资源管理，一起来看看吧!毕业论文人力资源管理篇1 人力资源管理探究【摘要】人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。
在竞争日益激烈的社会，在这个人才紧缺的社会，企业要想生存下去，必须严把人力资源的各个环节与关卡，让人力资源管理真正助飞企业的成长。
【关键词】人力资源 5P 工作分析人力资源规划招聘要了解人力资源的管理内容，就必须知道什么是人力资源。
人力资源的一种定义是“在社会或企业里，能推动社会或企业进步的所有体力和脑力劳动者”，根据这个定义，再结合中国的现状，企业的人力资源就分两种情况了：一是企业所有的员工，另一个是企业里真正为公司做出贡献的人。
第一种情况下，企业所有的员工，都是企业价值的创造者，所以人力资源管理要覆盖到整个企业。
第二种情况下，有人是走关系进入企业的，在日常工作中并不为企业创造价值，这些人不在企业人力资源管理范围之内。
人力资源管理在企业管理中的地位是仅次于企业战略管理的。
管理范围主要是：人与事的匹配;人的需求与工作报酬的匹配;人与人的合作与协调;工作与工作的协调。
企业人力资源管理的目的可以归纳为“5P”：Perceive(识人)，人力资源管理的前提，为实现企业目标而寻找满足企业要求的优秀人才;Pick(选人)，人力资源的起点，寻找和开辟人力资源渠道，吸引优秀人才进入企业，为企业甄选出合适的人员并配置到对应的岗位上;Profession(育人)，企业人力资源管理的动力手段，不断培训员工、开发员工潜质，使员工掌握在本企业现在及将来工作所需的知识、能力和技能;Placement(用人)，乃是人力资源管理的核心，使员工在本职工作岗位上人尽其用，通过科学、合理的员工绩效考评与素质评估等工作对员工实施合理、公平的动态管理过程，如晋升、调动、奖惩、离职、解雇等，是企业人力资源管理的重头戏;Preservation(留人)，企业人力资源管理的目的，留住人才，为员工创造一个良好的工作环境，保持员工积极性，使现有员工满意并且安心在本企业工作。
人力资源管理论文(通用15篇)
人力资源管理论文（通用15篇）在日常学习和工作生活中，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是进行各个学术领域研究和描述学术研究成果的一种说理文章。
那么你有了解过论文吗？以下是山草香给大家分享的15篇人力资源管理论文，希望能够让您对于人力资源论文的写作有一定的思路。
人力资源论文篇一新时期的市场竞争，人才是核心[1]。
薪酬是影响员工心理和行为的最关键因素之一，薪酬分配是否合理，关系到员工对单位的满意程度。
因此，单位要想留住员工、吸引人才，就绝对不能忽视建设合理的薪酬管理机制。
一般来讲，当一项薪酬管理制度或机制，能够对员工产生激励效应，使员工的积极性得到提高的时候，就可以说该项制度或机制是有效的、科学的。
在其中一种程度上来讲，激励是薪酬管理的重要目标，也是薪酬管理体系的最基本职能[2]。
对医院来讲也是一样，有效的薪酬管理机制，能够帮助医院改善人力资源管理效果，对员工产生激励作用，使其更好的为医院发展服务。
一、现代医院薪酬管理概述（一）含义传统观念中，薪酬一般被认为是劳动力价格，属于医院的人力成本，可以归入医院生产费用的范畴。
现代薪酬观重新定义了薪酬的概念：薪酬可以看作是医院对医务人员绩效的回报，属于人力资本，有助于医院与医务人员的共同发展[3]。
根据表现形式，可以把医院薪酬系统分为物质的和非物质的两种，前者又可以细分为直接的与非直接的两类，后者可以细分为两种奖励，即职业奖励和社会奖励。
直接报酬一般指的是员工工资和奖金等，非直接报酬则指的是员工福利和假期等。
职业奖励指的是晋升机会等带有职业性质的奖励，社会奖励指的是社会肯定等来自社会的赞扬。
（二）构成目前，医院实行的薪酬制度一般是岗位绩效制。
在该制度下，员工工资=岗位工资+薪级工资+绩效工资+补贴。
在具体实施中，医院可依据自身情况对每个组成部分的比例进行适当的调整，以形成有效的激励效应。
岗位工资是员工所在岗位要求与岗位职责的统一体现，岗位等级不一样，工资标准也不同。
建筑行业中的人力资源管理制度
建筑行业中的人力资源管理制度在建筑行业中，人力资源是企业发展的重要基石。
为了有效管理和调动员工的积极性，建筑企业必须建立健全的人力资源管理制度。
本文将从招聘与选用、培训与发展以及激励与福利三个方面探讨建筑行业中的人力资源管理制度。
一、招聘与选用招聘与选用是人力资源管理制度的起点。
对于建筑企业而言，拥有高素质的员工是保证项目质量和效率的关键。
因此，企业应设定明确的岗位要求，制定招聘流程，并通过多种渠道广泛宣传岗位需求，吸引优秀的人才。
招聘过程应严格依法进行，公平、公正地对待所有求职者，避免任何歧视现象。
在选拔阶段，企业可以通过面试、笔试、能力测试等方式对候选人进行全面评估，确保选出最适合的人才。
二、培训与发展培训与发展是建筑行业中人力资源管理制度的重要环节。
随着技术的不断发展和建筑行业的日益竞争，员工的专业素质和综合能力的提升势在必行。
建筑企业应根据员工的特长和发展方向，制定个性化的培训计划。
培训内容可以包括技术培训、职业素养培训、管理培训等。
培训方式可以多样化，如内部培训、外部培训、师徒传承等。
同时，建筑企业还可以鼓励员工主动学习和自我提升，建设学习型组织。
三、激励与福利激励与福利是建筑行业中人力资源管理制度的重要内容。
建筑企业应根据员工的工作表现和贡献，制定激励机制。
激励方式可以包括薪酬激励、晋升激励、荣誉激励等。
此外，企业还应注重员工的职业发展规划，提供晋升通道和发展机会，让员工看到自己的发展前景。
同时，建筑企业还应关心员工的福利待遇，提供完善的社会保险和福利制度，确保员工的合法权益。
在人力资源管理制度的实施过程中，建筑企业还应注意以下几点。
首先，加强沟通与反馈，建立畅通的沟通渠道，及时了解员工的需求和意见。
其次，建立绩效评估体系，对员工的工作表现进行科学评估，为激励、晋升和奖惩提供依据。
最后，建立完善的员工关系管理机制，加强团队建设，营造和谐的工作氛围，增强员工对企业的归属感和凝聚力。
综上所述，建筑行业中的人力资源管理制度对于企业的发展至关重要。
2023年人力资源管理毕业论文(6篇)
人的记忆力会随着岁月的流逝而衰退，写作可以弥补记忆的不足，将曾经的人生经历和感悟记录下来，也便于保存一份美好的回忆。
写范文的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？这里我整理了一些优秀的范文，希望对大家有所帮助，下面我们就来了解一下吧。
人力资源管理毕业论文篇一人力资源管理；资源配置；绩效考核近年来，我国高校教育事业发展迅速，且为社会各行业领域输送了大批优秀人才，作为高校教育事业的重要组成部分，人力资源管理工作不仅关系着高校的教学质量和整体形象，而且对于高等教育事业的整体发展也具有重要影响。
在当前素质教育背景下，如何在了解和掌握现代高校人力资源管理特点的基础上，及时发现人力资源管理工作的问题并制定相应对策，已成为各高校需要着重开展的关键工工作。
（1）全面性。
对高校人力资源进行分析可知，其不仅包括了教育教学和科研人员，而且还包括了党政人员与后勤人员，而不同人员在思维意识、知识水平和个人能力等方面均具有较大差异，从而要求高校人力资源管理必须涉各教职员工工作的方方面面，即高校人力资源管理的全面性；（2）以人为本。
高校人力资源管理涉及的对象较多、内容较广，故在进行人力资源管理过程中，需要尊重个体差异，既要体现以规章制度为主的整齐划一的管理理念，又要体现出个性化管理理念，本着以人为本的原则开展各项管理工作。
2.1缺乏对人力资源管理工作的正确认识（1）部分高校尚未建立科学的人事管理制度，而既有的人事管理方法和手段过于机械化，在违背了以人为本的管理原则的基础上，也引发了教职工的反感；（2）高校人力资本投资渠道较为单一，目前，多数高校的人力资源开发大都对岗位培训和外地引进具有较强的依赖性，并未针对既有教职员工的情况和岗位制定出相应的工作目标，在降低人力资本边际效率的同时，也阻碍高校整体管理水平的提升。
2.2人力资源配置效率低对当前多数高校的人力资源分布情况进行分析可知，一方面，较为热门的专业，如食品科学、机电自动化、计算机信息等专业的人才严重匮乏，且既有专业教学人员的流动性较强，人力资源的稳定性较差。
人力资源管理师论文浅析国有建筑企业人力资源管理
人力资源管理师论文-浅析国有建筑企业人力资源管理摘要:企业要在激烈竞争中生存和发展,就必须重视人力资源管理。
文章从国有建筑企业人力资源现状出发,分析了人力资源管理方面存在的问题,在此基础上提出了提升人力资源管理水平的对策。
关键词:国有建筑企业;人力资源管理;知识经济现代企业之间的竞争是综合实力的竞争,归根结底是人才的竞争,如何有效地开发和管理企业人力资源,是关系到国有建筑企业生存与发展的战略性问题。
现代人力资源管理对传统的人事管理提出了挑战,如何突破人才瓶颈成为国有建筑企业发展中面临的重要课题。
1国有建筑企业现有人力资源状况分析从业人员多,人力资源丰富改革开放以来,作为国民经济的支柱产业,建筑业得到迅速发展,从业人员队伍不断壮大。
据统计,目前我国建筑业的从业人员在5000万以上。
现阶段国有建筑施工企业,无论从经营规模还是从业人数在同类企业中仍处于优势地位,在吸收大量的农村剩余劳动力,提供更多就业机会,增进社会稳定性方面发挥了重要作用。
人力资源组成相对复杂大多数国有建筑施工企业的人力资源组成比较复杂。
既有施工企业在各工程项目上还临时雇佣的大量农民工,也有学历较低但技能娴熟的技术工人,经验丰富的经营管理人员,还有在技术领域有专长的专业技术人员甚至技术专家型人才,此外,每年还录用大批具有较好的知识结构和良好自身素质,但缺乏经验的大专院校学生。
这些处于不同层次的人才有着各自的特点,对于个人职业生涯规划和自身价值的实现也各不相同。
劳务队伍素质偏低目前,建筑业仍是劳动密集型行业,从业人员中专业技术和管理人员所占比例有限,一线操作人员主要是农民工。
建筑施工企业面向市场招工时,一方面,由于招聘人员甄选技术有限、对应聘的农民工状况了解不够,导致对劳务队伍的素质难以把握;另一方面,现有的农民工受教育程度普遍较低,多数未经任何培训,技术等级缺失,动手能力较弱,致使甄选难度较大。
往往引进劳务队伍进入工地后,才发现技工水平低、质量难以保证、进度上不去等问题。
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城建局人力资源管理-人力资源论文-管理论文
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摘要：21世纪的竞争归根到底是人力资源的竞争，加强人力资源的管理对各行各业而言都极为重要。
要把人力资源管理作为工作的重点，不断完善相应的机制，使人力资源能更好地服务于城建局工作，促进城建局事业可持续发展。
关键词：城建局；人力资源；管理
在人类所拥有的一切资源中，人力资源是最为重要的，也自然成了现代管理的核心。
不断提高人力资源的管理水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。
一、人力资源管理的概述
人力资源管理就是预测组织人力资源需求，做出人力需求计划，招聘选择人员并进行有效组织，考核绩效支付报酬并进行有效激励，结合
单位与个人需要进行有效开发，以便实现最优组织绩效的全过程。
根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理。
一方面，对人力资源外在要素——量的管理。
对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
另一方面，对人力资源内在要素——质的管理。
主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效管理，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
二、城建局人力资源管理方面的创新
（一）用制度科学管理人才
科学管理，主要通过完善规章制度，用制度管理人，用制度约束人。
制度管人，有章可循，人人平等，缓解矛盾，方便操作。
1.业务管理制度建立行之有效的内部业务工作检查制度，以规范人才管理的科学管理机制。
第一，岗位互检。
通过各个岗位互相检查，不但可以提高各个岗位人才的业务技能，还促进了人才之间的互相学习，能为对方发现问题，避免出现差错，确保工作质量。
第二，质检岗位。
设立两个质检岗位，全面检查和记录各岗位工作情况，并及时处理质检中发现的问题。
第三，科室自检。
就是科室内部每周互相检查工作，
从中发现问题，及时纠正。
第四，抽检。
就是通过检查小组对各个科室工作进行抽检，掌握各科室工作动态，了解科室工作实际，帮助科室解决存在的问题，促进科室人才协调发展；检查各科室人才的准确率，提高工作效率。
2.奖惩制度通过奖惩制度，激发人才对工作的积极性和热情，避免工作中的失误，保证工作按时保质完成。
奖惩制度一定要奖惩分明，坚决抵制徇私舞弊，为人才各尽其才搭建一个公平、公正的平台。
3.激励制度通过激励制度，促进人才发挥自觉性，引导人才奋发向上，同时对不规范行为形成约束。
目前，在实行激励制度时，一般与评优评先、奖金、职称、升职挂钩，使精神激励和物质激励有机结合，有利于提高人才积极性。
4.福利制度要加快建立覆盖城乡居民的社会保障体制，保障人民基本生活。
积极参与社会福利制度的改革和建设，根据自身实际，努力建立较为完善的福利保障制度，如按照有关规定为人才办理养老、医疗保险，不仅解决了人才的后顾之忧，还增强了人才对单位的归属感。
（二）人才的业务培训、继续教育
1.业务培训一是岗前培训。
新人在上岗之前，要进行岗位培训，使他
们能了解岗位的基本情况，明确工作责任和目标，熟悉工作流程，掌握工作基本知识，从而更好地胜任工作。
二是技能培训。
开展富有针对性的岗位技能培训，使所学的理论能尽快用于实践中，保证工作持续开展。
三是实地考察学习。
经常性地组织人才去其他地区的城建局实地考察学习，学习其先进的管理方法、操作技能及其他创新性建设，从而提高员工的工作效率。
2.继续教育一是学历继续教育。
出台政策鼓励一些学历较低或者想通过再教育来不断提高自身素质的人才进行学历再教育，使他们掌握更多、更专业的知识，更好地胜任自己的本职工作。
二是专业技术职务培训。
凡在专业技术岗位的人才，在任职期内需完成规定内容的职务晋升方面的培训，获取相关证书方能申报上一等次技术职务。
专业技术职务培训可激发人才更好地创造佳绩，促进个人不断发展，保证完成工作任务，实现个人和单位双赢。
三是专业理论学习。
每周安排员工学习专业理论知识，有目的、有针对性地学习，提高人才的专业理论水平，不断完善专业理论知识结构，使人才创造性地开展工作。
（三）对人才进行思想道德教育
不断加强理论培训，用科学的管理思想来指导工作，不断提高自己的思想觉悟水平，加强自身修养，并且要培养人才集体主义观念，促进工作持续、高效地开展。
要增强人才的主人翁精神，提升人才对单
位的忠诚度，激发员工对工作的热情，使得他们能充分发挥自己的聪明才智来为单位作贡献。
培养人才团结互助、和谐共处的道德品质，从而形成和谐融洽的工作氛围，让每一位人才都能感受到单位的凝聚力和向心力，为以后更好地开展工作奠定坚实的基础。
（四）不断引进人才，优化人才结构
一个单位要不断实现可持续发展，就必须引进先进的科学技术，而引进新型人才是一个很重要的途径。
制定相应的招聘计划和保护人才措施，在选择高学历人才时，不但要考察其专业技术水平，还要考察其价值观念、职业道德，在众多应聘的硕士研究生中，选择较为优秀的专业人才，不断注入新鲜血液，促进单位可持续发展。
三、人力资源管理应注重的问题
1.要坚持以人为本在建立制度的过程中，每一项制度都与人融合起来，即情、理、法的融合，使单位不仅成为一个工作实体，更应该成为一个情感实体。
因此，人才管理不但应重视知识、学历、经验、年龄等人的理性因素，而且更应看重人的情感、兴趣、素质和意识等非理性因素。
始终坚持以人为本，激发人才的劳动热情，提高工作效率。
2.合理使用人才古语云：事在人为，物在人管，财在人用。
任何财和
物只有通过人的行为才能发挥作用，人才的合理使用是不断发展的根本。
在用人问题上，始终坚持德才兼备、任人唯贤、用其所长、人尽其才的用人之道，不能只看文凭，也不能只凭职称论高低，应该看其是否适应岗位的需要，是否能在本职位中发挥作用。
3.重视培养人才在市场竞争中，拥有人才，重视人才的培养，才能立于不败之地。
人只要提高素质，更新知识才能增加后劲；若忽视了人才培训，就难以实现人力资源的优化配置，难以提高人才质量。
尤其在急剧变化的现代，技术生命周期不断缩短，知识更新不断加快，忽视知识更新培训，将会导致人才质量下降，也会导致单位人才断层。
因此，要不断重视人才的培养，把人才培养作为工作的重中之重。
四、结语
现今，人才已成为一个单位把握发展机遇的关键。
一个单位进行有效的人力资源管理，不仅可以调动每个岗位、每个人才的积极性，更重要的是增强了单位的竞争力，最终推动单位的可持续发展。
只有拥有一流的人才，才能打造一流的单位。
从城建局事业长远发展需要出发，加强人力资源管理势在必行。
参考文献：
[1]吴国存,李新建.人力资源管理与开发概论[M].天津:南开大学出版社,2001.
[2]赵曙明.人力资源管理研究[M]. :中国人民大学出版社,2001.
[3]陈远敦.人力资源开发与管理[M]. :中国统计出版社,1994.。