软件公司薪酬管理制度(精选5篇)
薪资管理制度 工资薪酬的管理制度(优秀11篇)
薪资管理制度工资薪酬的管理制度（优秀11篇）薪资管理制度篇一公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性；竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力；激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性；经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事；合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规；简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。
依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；依据员工付出劳动量的大小；依据职务的高低；依据技术与训练水平的高低；依据工作的复杂程度；依据年龄与工龄；依据劳动力和人才市场的供求状况；（一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。
（二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理委员会共同处理。
（三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。
基本薪资由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。
津贴电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。
奖金由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。
超时工资加班费。
业务提成销售激励。
第一层级：总裁；第二层级：副总裁；第三层级：总裁助理；集团总监；下属公司总经理；第四层级：集团副总监；下属公司副总经理；第五层级：集团部门部长、集团办公室主任；下属公司厂长；下属公司总经理助理；第六层级：集团部门副部长、副主任；下属公司副厂长；第七层级：集团主管级；高级工程师；高级会计师；第八层级：分管主任级；公司专员级；工程师；会计师；高级秘书；高级技师；第九层级：职员级；助理工程师；助理会计师；秘书；技师；组长；第十层级：班长；技工；第十一层级：普通员工；岗位职能等级薪资：每一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固定薪资，同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级。
软件公司薪酬制度
薪酬管理制度2013年11月目录第一章总则 (3)第二章薪酬结构 (4)第七章工资调整 (10)第八章其他 (12)第九章附则................................................................. 错误!未定义书签。
第一章总则第一条适用范围本方案适用于公司全体正式员工。
第二条目的结合国家的相关法律及公司实际情况，建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
（一）公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。
以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合；以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩。
（二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。
（三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。
（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际盈利情况和支付能力的大小。
（五）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。
第四条依据薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬结构第六条公司工资标准以市场工资数据作参考，并依市场的变化作调整。
第七条公司员工薪酬体系采取与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；薪酬结构=基本工资+岗位工资+全勤奖+绩效+工龄工资+技能津贴+学历津贴+福利+奖惩+代扣1、基本工资：为正常工作时间工资。
2、岗位工资：对岗不对人。
公司在生产经营活动中赋予员工的权利，责任和取得劳动报酬的岗位价值的体现。
薪酬绩效管理制度方案(优秀3篇)
薪酬绩效管理制度方案(优秀3篇)薪酬绩效考核方案篇一为规范财务人员的业务流程和行为，加强业务技能，保证集团财务部各级员工发挥其主动积极性，强化服务意识，促进公司财务工作规范化，提高财务人员的竞争力，员工实现自我价值，为企业的发展提供强有力的保障，保证公司可持续发展，顺利实现公司整体目标，特制定财务部绩效考核方案。
财务部绩效考核方案包括财务部、财务中心等财务部门的绩效考核方案，以及财务总监、财务科长、财务人员、主办会计、出纳、资产管理人员等财务部各级员工的绩效考核方案，为企业财务部制定绩效考核方案提供了可借鉴的实例，是企业绩效考核管理人员的必备文件。
一、绩效考核对象：公司财务部经理、主管及工作人员二、绩效考核时间：每月1号之前，内控组对财务部经理、员工进行绩效考核。
考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力部根据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。
三、绩效考核内容：1、硬性指标：每月部门费用的控制情况；部门员工的工作失职、失误；部门单据、文档的管理；2、软性指标：其他部门和供应商满意度四、绩效考核方法：被考核人员每月考核后所得平均总分值的百分比比率对应其当月绩效工资：如某员工工资为1000元，(岗位工资为800元+绩效工资为200元)，而其当月绩效考核分值为80分，因而其当月工资为：800+200×80%=960元绩效工资占工资总额的20%被考核人员每月考核后所得分值换算为百分比对应其当月绩效工资同步百分比：(一)、硬性指标考核方法为：1、部门费用控制：对部门产生的费用(预算、分配、实际费用)进行全方位的控制，若本部门预算费用分配与实际发生的费用一致且在财务预算范围内节省部分按比例奖励给部门。
若其他相关部门产生费用不在其部门费用预算范围内(且无特殊批示的)每超出一个百分点10元2、若达不到公司规定的工作、指标等任务则扣除应得分值之百分比率相应分值。
3、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。
软件公司薪酬管理制度
软件公司薪酬管理制度一、总则本制度的制定是为了规范公司薪酬管理，吸引优秀人才，激励员工积极性，提高公司绩效，实现公司战略目标。
二、薪酬政策1. 根据员工的工作内容、绩效表现、市场供求关系、行业薪酬水平等因素，制定相应的薪酬政策；2. 薪酬政策包括基本工资、绩效奖金、福利待遇、股权激励、员工持股等；3. 薪酬政策实行工资分类管理，包括管理人员、技术人员、销售人员、生产作业人员等不同类别。
三、薪酬核算1. 薪酬核算按月进行，由人力资源部门核算，由财务部门发放；2. 基本工资按照岗位等级和工作年限确定，并与当地最低工资标准挂钩调整；3. 绩效奖金根据员工绩效评定结果发放，包括个人绩效奖金和团队绩效奖金。
四、薪酬调整1. 薪酬调整由上级领导或者人力资源部门进行评估，并以合理的方式进行；2. 薪酬调整应当综合考虑员工的个人表现、岗位变化、行业薪酬水平等因素，确保公平合理；3. 薪酬调整要及时通知员工，并在工资条中明确显示。
五、福利待遇1. 公司为员工提供带薪年假、节假日福利、员工培训、健康体检、员工旅游等福利待遇；2. 福利待遇的调整由人力资源部门确定，并及时通知员工；3. 福利待遇的使用规定应当公开透明，员工应当依规定享受相应的福利待遇。
六、股权激励1. 公司为优秀员工提供股权激励，以激励员工积极性，鼓励员工为公司的发展做出更大的贡献；2. 股权激励计划由董事会设计并公布，员工按照规定参与；3. 股权激励计划的股权分配应当公平合理，以确保员工的利益。
七、员工持股1. 公司鼓励员工参与公司持股，以提高员工的参与感和归属感；2. 员工持股计划由人力资源部门设计，并公示透明；3. 员工持股计划的实施应当合法、合规，确保员工的利益。
八、薪酬保密1. 公司对员工的薪酬信息属于商业秘密，员工不得擅自泄露；2. 员工不得以任何方式对外透露公司的薪酬信息，一经发现，公司有权采取相应的处罚措施；3. 公司对员工薪酬信息的保密工作由财务部门和人力资源部门共同负责。
软件公司薪酬工资制度
软件公司薪酬工资制度一、前言薪酬工资制度是软件公司人力资源管理的重要组成部分，直接关系到员工的收入和公司的经济效益。
一个科学合理的薪酬工资制度可以发挥提高员工积极性、激发员工的工作热情、提高员工工作效率的作用。
因此，制定一套具有竞争力、吸引力的薪酬工资制度是软件公司人力资源管理的当务之急。
二、薪酬工资制度的目的及意义薪酬工资制度是以公司的经济效益为基础来确定员工的薪酬，主要目的是激励员工充分发挥自己的潜力和才能，从而提高公司的经济效益。
薪酬工资制度的实行有以下几方面的意义：1.促进员工的积极性和工作热情。
2.提高员工的工作效率和工作质量。
3.增强公司的凝聚力和竞争力。
4.加强公司的人才引进和保留。
三、薪酬工资制度的设计一个科学合理的薪酬工资制度应该有以下几个方面：1.确定薪酬的标准薪酬的标准是制定薪酬工资制度的基础。
公司应该根据自身的特点、市场的需求、员工的技能要求以及生产力水平等因素制定科学合理的薪酬标准。
2.确定薪酬的结构薪酬的结构是指薪酬包括哪些部分。
一般薪酬的结构包括基本薪酬、津贴、奖金、股票期权等。
在确定薪酬的结构时应该考虑员工的个人表现、工作内容、工作时间、工作环境等因素。
3.确定薪酬的支付方式薪酬的支付方式包括日薪、月薪、年薪等。
在确定薪酬的支付方式时应该考虑员工对薪酬的需求和公司的投资回报。
4.制定薪酬的奖励制度奖励制度是指在员工表现出色时，公司所给予的奖励。
公司应该根据员工的工作表现以及公司的产生的效益来制定相应的奖励制度。
5.设立薪酬的福利制度福利制度是指公司为员工提供的福利待遇，包括医疗保险、养老保险、假期、加班补贴等等。
公司应该根据员工的需求和公司的经济状况来确定福利制度。
四、薪酬工资制度的执行一个科学合理的薪酬工资制度的实施需要各个部门的共同努力，而且需要全体员工的支持。
在实施薪酬工资制度时应该注重以下几个方面：1.建立薪酬工资制度管理体系，确保执行的公正和透明。
2.将薪酬工资制度与绩效管理制度相结合，建立严格的考核制度。
公司员工薪酬福利规章制度
公司员工薪酬福利规章制度在日新月异的现代社会中,我们都跟制度有着直接或间接的联系,制度对社会经济、科学技术、文化教育事业的发展,对社会公共秩序的维护,有着十分重要的作用,下面是由作者给大家带来的公司员工薪酬福利规章制度7篇，让我们一起来看看!公司员工薪酬福利规章制度1(一)准时上下班，对所担负的工作争取时效，不拖延不积压。
(二)服从上级指挥，如有不同意见，应婉转相告或以书面陈述，一经上级主管决定，应立即遵照执行。
(三)尽忠职守，保守业务上的秘密。
(四)爱护本公司财物，不浪费，不化公为私。
(五)遵守公司一切规章及工作守则。
(六)保持公司信誉，不作任何有损公司信誉的行为。
(七)注意本身品德修养，切戒不良嗜好。
(八)不私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的职业。
(九)待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作。
(十)严谨操守，不得收受与公司业务有关人士或行号的馈赠、贿赂或向其挪借款项。
公司员工薪酬福利规章制度2为更好地适应公司的良性发展，增强公司的社会竞争力和提高员工工作效率，特制定本公司员工基本规章制度，具体实施细则：1、实行每日八小时工作制：上午8：00—12：00;下午：13：30—17：30。
2、不准迟到，需提前5分钟到达办公室(特殊情况必须说明)，如果不能遵守，迟到一次扣除5元(从当月工资中扣除)。
3、有特殊情况请假，批准者按无薪假期。
4、不准在上班时间浏览与业务无关的网页或登录私人QQ，看电影、下载歌曲，以及做其他私事，一旦发现记过一次。
5、员工不得对外泄露公司的工作机密、工作方向和客户情况，网站后台用户名和密码，服务器登录密码，如有违反本条者，作立即辞退处理。
6、员工有义务制止和谢绝外来者动用公司内部的计算机，为防止外来计算机病毒入侵公司计算机系统，非本公司拥有的光盘、软盘不得在公司网络系统内使用。
凡公司拥有的书籍、光盘、软件非经登记和同意批准，任何员工不得出借，带出公司办公地点。
公司福利待遇规章制度(5篇)
公司福利待遇规章制度1. 前言本公司认为员工是公司发展的重要资源，为了更好地关心员工的福利待遇，提高员工的工作积极性和满意度，制定了如下《公司福利待遇规章制度》。
2. 工资福利2.1 基本工资2.1.1 员工的基本工资根据其所在岗位的要求及工作经验进行评定。
2.1.2 基本工资按月发放，于每月底或次月初发放至员工的工资银行账户。
2.2 绩效工资2.2.1 员工的绩效工资根据其工作业绩进行考评，由各部门负责人评定和审核，并报公司薪酬委员会审批。
2.2.2 绩效工资按月发放，于每月底或次月初发放至员工的工资银行账户。
2.3 年终奖金2.3.1 公司将根据员工在一年内的工作表现和工作贡献，发放年终奖金。
2.3.2 年终奖金将于每年12月底或次年1月初发放。
2.4 加班费2.4.1 员工的加班费根据公司的相关规定发放，并且必须得到上级主管的批准。
2.4.2 加班费以1.5倍的标准支付，但不能超过员工基本工资的50%。
2.5 假期制度2.5.1 年假制度：员工在公司连续工作满一年后，享受带薪年假7天。
2.5.2 病假制度：员工在公司连续工作满三个月后，享受带薪病假5天。
2.5.3 婚假制度：员工结婚享受带薪婚假3天。
2.5.4 产假制度：女员工分娩后享受带薪产假4个月，其中有1个月产前假。
3. 社会保险福利3.1 五险一金3.1.1 公司依法为员工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
3.1.2 公司依法为员工缴纳住房公积金，员工缴存比例为月工资的10%，公司缴存比例为月工资的6%。
3.2 医疗保险3.2.1 公司为员工购买商业医疗保险，可报销员工及其家属在公司指定医院的医疗费用。
3.2.2 员工需按规定参加公司组织的健康体检，公司将承担全部体检费用。
3.3 其他福利3.3.1 公司为员工提供意外伤害保险，保险金额根据员工在公司的工龄和职位等级等因素进行测算。
3.3.2 公司为员工提供员工旅游、员工聚餐、员工生日祝福等活动，以增加员工的团队凝聚力和幸福感。
软件薪酬方案
软件薪酬方案1. 薪酬方案的重要性薪酬方案是公司管理中的重要组成部分，它对公司员工的满意度、绩效表现以及员工的留存等方面都有着至关重要的影响。
在软件行业，薪酬方案的设计和实施更是至关重要。
因为在软件行业，人才竞争格外激烈，而软件公司的核心资产就是员工。
因此，一套合理的、符合市场标准的薪酬方案能够吸引和留住优秀人才，提升公司的竞争力。
2. 薪酬方案的设计在设计软件公司的薪酬方案时，需要考虑以下几个方面的因素。
2.1 岗位评估首先，需要对各个岗位进行评估，确定岗位的难度、需要的技能、负责的任务等，从而用合理的薪酬水平吸引和激励那些拥有相关技能和能够胜任该岗位工作的人员。
2.2 薪酬市场调研其次，需要进行薪酬市场测算，了解其他公司对相应岗位的薪酬水平，综合考虑市场行情、公司经济状况等多方面因素，确定适当的、具有吸引力的薪酬水平。
2.3 绩效考核绩效考核也是薪酬方案设计的重要环节。
需要建立合理的绩效考核制度，根据员工的表现，对他们给予适当的薪酬激励。
同时，绩效考核的结果也应该是调整薪酬水平的重要依据之一。
2.4 公司文化此外，公司文化也是决定薪酬方案的因素之一。
公司的价值观、目标以及文化风格会影响薪酬方案的设计和实施。
比如，如果公司十分注重员工的培养和发展，那么就应该考虑提供培训补贴和晋升机会等福利，这也会反映在薪酬方案上。
3. 薪酬方案实施设计好薪酬方案后，就需要在企业中实施方案。
以下是薪酬方案实施的关键步骤。
3.1 沟通薪酬方案的实施需要透明和清晰的沟通。
企业领导应该向员工解释薪酬方案的变化内容、原因和员工的选择及自主权。
3.2 调整薪酬方案需要随着时间变化而不断调整，同时还要根据需求对薪酬条款的进行适度的修改。
关键因素包括业绩的变化、部门、职位的变化、劳动力市场环境的变化等。
3.3 监督薪酬方案的实施也需要不断的监督和反馈。
企业管理者需要通过考核或调查等方式对员工的表现进行监督和评估。
同时，员工的意见也是重要的监督和反馈资源。
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软件公司薪酬管理制度软件公司薪酬管理制度（精选5篇）在现在的社会生活中，越来越多地方需要用到制度，制度是要求成员共同遵守的规章或准则。
到底应如何拟定制度呢？以下是小编收集整理的软件公司薪酬管理制度（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
软件公司薪酬管理制度1第一章总则第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合公司自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证。
第二条本制度旨在客观评价员工工作业绩的基础上，鼓励员工积极进取，提高个人工作能力和工作热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第三条本制度以公司发展和经营状况为导向，员工薪酬与企业经济效益相挂钩，促进员工对公司发展和经营状况的关注，以提高员工的企业责任感和归属感。
第四条本制度适用于公司中层及以下所有正式和非正式员工，但不适用于以下人员：◎ 单独签署了薪酬支付协议或有其他薪酬支付办法的员工；◎ 本地化技术服务和维护员工。
第二章薪酬内容和结构第五条公司采用结构工资薪酬体系，员工薪酬收入由五个部份组成：1、由岗位工资、技能工资、保密工资构成的员工标准工资部分；2、与岗位相关的各类津贴、补贴；3、工龄工资；4、全勤奖及其他非定期奖金；5、员工加班所得的加班工资；第六条员工标准工资、工龄工资及全勤奖为按月发放的相对固定的薪酬收入，标准工资根据员工所在岗位、技能等情况予以核定，核定后在一段定时间内保持固定不变，在每月工资中予以体现。
1、技能工资：即岗位技能工资，根据员工所处岗位及表现的技能水平所核定的工资。
（参见附表一）2、岗位工资：按照员工所处工作岗位不同所核定的工资。
（参见附表二）3、保密工资：公司员工负有保守公司一切秘密的责任，保密工资是对员工所涉及到的公司技术秘密、经营秘密等公司的秘密信息的保密责任的报酬。
保密工资采用定额形式，和员工所处岗位相对应（参见附表二）。
4、工龄工资：对员工在公司持续工作给予的资历奖励。
工龄工资以员工在公司工作满一年按30元/年标准发放，工龄津贴最高限额为300元。
5、全勤奖：为鼓励员工敬业精神而设立的奖励，员工在考勤月内无迟到、早退、病假、事假、旷工及其他特殊休假的，给予全勤奖50元；一年内分多次在多月休假的年休假只能享受一次全勤奖。
（注：（“产前休息”、“产前体检”、“哺乳时间”按出勤处理，相关规定参见《休假管理规定》）6、加班费：由于工作需要并经部门经理以上认可的员工加班费计入当月个人薪酬收入，随月工资一起发放。
第七条根据员工所在岗位情况不同核定一定的津贴、补贴，各津贴补贴包括“通讯费”“交通费”“洗理费”“取暖将温费”“误餐费”。
（参见附表三）1、通讯费：对员工因工作需用进行通讯联系所给与的津贴；2、交通费：对员工因上下班及其他市区内公务活动所花费交通费用给与的津贴；3、洗理费：对员工整理个人着装、外表所花费费用的补贴；4、取暖降温费：对员工冬天取暖、夏天防暑降温所花费费用的补贴；5、误餐费：对员工在工作期间未能居家及按时就餐所给与的补贴；第八条公司员工除享有上述工资待遇及津贴补贴外，还享有出差补助（参见《出差制度》）、社会保险、节假日补贴等公司规定的其他福利待遇，公司根据实际情况相应予以支付或发放。
第三章薪酬核定第九条薪酬核定指对公司新进员工及调整变动工作岗位的员工核定标准工资、各项津贴补贴以确定其薪酬待遇。
第十条标准工资核定1、技能工资：参照“岗位技能工资序列表”，根据对员工技能的考核情况确定其序列；调整变动工作的员工以原技能工资序列为基础根据实际情况在1-2个序列上进行上下调整，原技能工资超出新工作岗位最高序列时，原则上工作变动后不确定为新岗位的最高技能序列。
2、岗位工资与保密工资：在确定员工岗位时即确定员工的岗位工资和保密工资；新进员工以应聘岗位为参考，调整变动工作的员工以变动后岗位为准。
第十一条津贴补贴核定1、取暖降温费、误餐费实行统一标准统一核定；2、通讯费、交通费、洗理费：新进员工根据其转正后所在岗位、薪资水平进行核定；调整变动工作的员工根据其连续工作时间、工作岗位及薪资水平进行重新核定，原则上各类津贴补贴在工资总额中所占比例不低于30%；3、津贴补贴保持相对固定，除岗位或工作内容发生较大变化外一般不进行额外调整；员工薪酬核定后三个月内为观察期，观察期内可依据员工的实际表现情况重新核定标准。
软件公司薪酬管理制度21总则以客观事实为依据。
以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。
考核力求公平、公正。
2考核的职责与权限2.1 考核部门的职责与权限2.1.1 人力资源部是考核工作的组织者和指导者，负责制定有关人事考核的原则、方针和政策;拟订考核制度和考核工作计划;组织和协调各部门的考核工作;统筹指导各部门设计符合自身特点的考核办法。
2.1.2 各用人部门是考核办法的设计者和执行者。
2.1.3直接上司是其下级的主要考核者;考核者针对职员工作考绩表所列内容对被考核者逐项评定，考核结束后，考核者必须让被考核人了解到取得的成绩与存在的不足。
2.1.4 二级考核制：直接主管是一级考核者，是考核的主要责任人;公司考评委员会是二级考核者，对一级考核者的工作进行监督、审核。
管理者对下属的.考核，必须受到公司考评委员会的监督。
2.1.5 下级对上司的考核拥有申诉权，如上司的考评结果不公平，可向公司考评委员会反应。
2.2考核者与被考核者的职责与权限2.2.1考核者代表公司，按照既定的统一的评定标准，公平、公正地考评下级。
考核者要准确地把握考核规则和考核尺度，减少主观因素的影响。
2.2.2被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准，对自己的工作有一个客观的评价，并有向公司考评委员会申述的权利。
3考核内容考核内容分为工作态度、工作能力、工作绩效三大模式，按照经理级、职员级设置不同的考核指标，以《经理工作考绩表》及《职员工作考绩表》中所量化的指标为评判标准。
4考核细则4.1 公司的考核采用月考核制，每月3日前，人力资源部将考核表分发到各部门，每月7日前各部门将考评结果反馈到人力资源部。
4.2 考评办法4.2.1 公司考评委员会根据月初公司书面下达到各部门的月工作计划，临时安排的应由各部门完成的工作及各部门工作完成情况，评定各部门的考评等级，考评等级共分六等。
4.2.2 各部门经理(主管)根据工作考绩表评定本部门职员的考评等级。
4.2.3 职员考勤的规定a) 职员一个月内迟到、早退累计达4(含4次)次以上，月考核时不得评为A等;迟到、早退累计达6次(含6次)以上月考核时不得评为A 等、B等;迟到、早退累计达8次(含8次)以上月考核时不得评为A等、B等、C等。
迟到、早退累计达10次(含10次)以上，取消绩效工资。
b) 职员一个月内事假累计在1天(含1天)以上，月度考核时不得评为A等，事假累计在2天(含2天)以上，月度考核时不得评为A等、B等;事假累计在3天(含3天)以上，月度考核时不得评为A等、B等、C等。
事假累计在4天(含4天)以上，取消绩效工资。
c) 职员一个月内病假累计在1天(含1天)以上，月度考核时不得评为A等，病假累计在2天(含2天)以上，月度考核时不得评为A等、B 等;病假累计在3天(含3天)以上，月度考核时不得评为A等、B等、C 等。
病假累计在5天(含5天)以上，取消绩效工资。
d) 职员旷工0.5天(含0.5天)以上，月考核时不得评为C等(含C 等)以上、旷工1天以上(含1天)，月考核时取消绩效工资。
4.3 绩效工资和考评结果挂钩的办法。
4.3.1 将部门所有职员的绩效工资乘以职员考评等级系数后累计的总额作为基点A。
4.3.2 将公司对部门的考评等级系数乘以部门的绩效工资总额作为基点B。
4.3.3职员(职员级)实际绩效工资总额=绩效工资x本人的考评系数xB/A职员(经理级)实际绩效工资总额=绩效工资x本人的`考评系数x 部门的考评系数。
4.4 每年10月1日以前入职者，当年需作年度考评，年终奖按其实际的入职时间计算。
10月日(含)以后入职者，当年不作年度考评,不享受当年的年终奖。
5年终奖、年终劝退与考评结果挂钩的规定5.1年终奖与考评结果挂钩的规定年终时，公司将根据各部门全年考核的综合成绩与职员个人考核的综合成绩，评定出三个等级的年终奖金，具体比例为：一等：公司职员总数的10%二等：公司职员总数的20%三等：公司职员总数的60%5.2 年终劝退与考核结果挂钩的规定年终时，公司将参考各部门全年考核的综合成绩与职员个人考核的综合成绩，对最差的10%的职员(公司职员总数)，劝其自动离职。
软件公司薪酬管理制度3一、总则为了全面并简洁地评价公司研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合研发人员的工作特点，制定本方案。
二、考核对象软件开发部全体人员三、考核内容(1)进程考核对软件开发的进展情况进行度量，主要考察时间进度。
1、对于每周工作过程中，所花费的天数，通过书写的“工作日志”，可以进一步核实。
工作日志每天要书写，每周向直接上级汇报，并存档。
便于抽查、核对。
2、对开发人员的过程考核数据是：项目所负责的程序单元的计划完成时间和实际需要时间。
3、对技术执行总监的过程考核数据是：整个项目的计划完成时间和实际完成时间。
4、时间差率=(本月实际需要时间-本月预计完成时间)/本月预计完成时间;(以天为单位);最终的结果为N个任务的平均值。
(2)评分标准时间差率范围可根据具体项目而定。
(3)综合考核根据综合因素考核表对相应人员的考核。
四、绩效考核考评分=进程评分进程权数+综合因素评分x综合因素权数。
(1)综合指标权重系数表：(2)绩效考核标准：一般地，根据项目组的平均得分值，有以下评分标准：研发部每个月确定了项目组成员绩效考核评价后，计算项目组的平均得分值，比较项目组的平均得分值与绩效考核标准范围，确定技术执行总监的绩效考核评价。
五、薪金激励1、研发人员一年的考核结果平均分在85分(含)以上时，下一年给予该研发人员5%~10%的提薪，具体提薪比例由总经理在此范围内确定。
2、研发人员一年考核结果平均分低于60分(不含)时，下一年对该该研发人员予以5%~10%的降薪，具体降薪比例由总经理在此范围内确定。
3、研发组所有成员一年考核结果平均分在80分(含)以上时，下一年给予技术执行总监5%~10%的提薪，具体提薪比例由总经理在此范围内确定。
4、研发组所有成员一年考核结果平均分低于60分(不含)时，下一年给予技术执行总监5%~10%的降薪，具体降薪比例由总经理在此范围内确定。
六、附则：1、本制度由人力资源部门负责起草，解释权归人力资源部门;2、本制度自批准发布之日起执行;软件公司薪酬管理制度4第一条目的为了确保公司战略发展规划的落地，确保公司20xx年度经营目标的实现，充分调动员工的工作积极性和创造性，为员工职业生涯发展规划、工作改进、培训、薪酬调整等提供依据，实现绩效挂钩，不断提高公司管理水平，按照分级管理，分级负责的原则，特制定本考核办法。