税务系统人力资源配置机制研究

税务系统人力资源配置机制研究人力资源配置是指企、事业等单位组织内部(de)人员配置,即按照企、事业单位组织设定(de)劳动工作岗位(职务),选拔、安排适合(de)从业人员,做到量才录用、人岗相适、合理高效、人尽其才.人力资源配置(de)重点在于通过个体人力资源(de)能级结构同具体(de)工作岗位(de)合理安排和分配,最大限度地发挥个体人力资源(de)潜力和价值,实现人力资本投资(de)最大效益.一、基础理论研究（一）关于资源配置机制(de)探讨.20世纪90年代,我国(de)资源配置机制转入深化阶段,国家开始明确了经济体制改革(de)目标是建立社会主义市场经济体制,关于资源配置机制(de)探讨成为当时(de)理论热点之一.研究内容主要集中在三个方面:一是对资源配置与资源配置机制(de)认识；二是对资源配置机制与要素市场发育(de)研究；三是对市场经济条件下资源配置机制与机理(de)分析.（二）关于对人力资源配置机制(de)认识.对人力资源配置机制(de)研究主要集中在几个方面:一是对传统人力资源配置机制(de)弊端进行揭示;二是对双重体制下劳动力资源配置机制进行认识;三是对建立人力资源市场化配置机制(de)必要性和意义进行论证;四是对人力资源市场化配置(de)条件、进程、内容、框架做出论述;五是对人力资源配置和劳动力市场建设进行探讨:六是对中国人力资源配置机制(de)历史分析和系统研究.（三）关于对税务系统人力资源配置机制(de)研究.随着1994年税制改革(de)推行,税务系统(de)干部队伍结构和整体素质与快速发展(de)税收事业需求相比,还存在一些矛盾.这时期对人力资源配置(de)研究主要集中在三个方面：一是如何调整完善税务系统人才结构.二是如何推动人才流动,保持干部队伍活力.三是如何发挥干部才智,提高人才利用效率.二、人力资源配置机制现状分税制改革以来,随着税收征管制度和人事改革(de)不断深化,税务系统干部队伍结构不断优化,整体素质稳步提高,涌现出一大批征管、稽查、信息和行政管理等方面(de)专业干部,税收征管水平进一步增强,从整个XX市国税局(de)情况来看,人力资源及其配置状况已经大大改善：国税系统人力资源素质不断提高.从学历结构看,截至2010年底,全系统拥有博士研究生5人,占全部人员比例(de)%,硕士研究生人员107人,占全部人员比例(de)%,本科学历人员1609人,占全部人员比例(de)%.从专业化人才情况看,截止2010年底,全系统共有三师证书(de)人员314人.从以上分析可以看出,随着人才(de)不断引进和干部素质(de)不断提高,XX国税系统(de)人力资源配置已经得到了较大(de)改善,但是同快速发展(de)税收事业相比,还存在一定(de)差距,主要表现为：一是队伍老龄化倾向.二是征管队伍与企业数量不够匹配.三是干部队伍活力不足.三、人力资源配置(de)基本机制（一）人力资源配置(de)基本要求1．人尽其才,才尽其用.就是让每个人都能充分发挥自己(de)才能,并将才能充分利用,没有任何浪费.科学地进行岗位分析,准确地界定岗位职责,明确各岗位需要什么样(de)人才,让其从中能够发现丰富知识、提高技能机会,从而主动选择适合自己(de)岗位,减少“大材小用”或“小材大用”(de)现象.营造促进人才成长、鼓励人才干事、支持人才创业(de)良好氛围,让想干事(de)人有舞台,能干事(de)人有激励,干成事(de)人有地位,使人力资源效益“最大化”发挥,推进国税工作(de)全面协调可持续发展.2．优化配置,有效激励.就是将合适(de)人放在合适(de)位置上,即通过建立科学、合理(de)人员选聘及多轨道(de)晋升发展机制,客观评价每一位干部(de)能力和水平,将干部安排到其可以胜任(de)岗位,实现才得其用,职得其人,人职相宜,人称其职.只有做到优化配置,有效激励,才能真正实现人才在国税工作中发挥积极(de)作用,促使其人生价值(de)释放；才能全面掌握人才在素质、能力、态度等方面(de)差别,不拘一格选贤任能,为人才提供施展才能(de)舞台.3. 结构优化,岗责明晰.一是机构设置要优化.机构改革、岗位配置必须考虑国税部门特点、规模、人员现状和税改需求等因素,从系统角度思考,需要合理设置机构,使人力资源发挥到最佳效益.二是结构级别要适当.不论是金字塔型还是扁平化设置,设置层级越多,资源浪费就越多.三是人员组合要科学.一个部门人员(de)组合要根据岗位分工及各岗位任职要求,在知识、能力、气质、性格、年龄、思维方式等方面应尽可能(de)互补,价值取向应当相同,还应事先建立相应(de)规章制度,各项制度要与全体人员达成共识,在此基础上,大家才能共同遵守,团结协作,避免出现“三个和尚没水吃”(de)不良局面.(二)人力资源配置(de)基本原则1．能级对应原则.税务系统岗位有层次和种类之分,它们占据着不同(de)位置,处于不同(de)能级水平.每个人也都具有不同水平(de)能力,在纵向上处于不同(de)能级位置.人力资源(de)配置,应做到能级对应,就是说每一个人所具有(de)能级水平与所处(de)层次和岗位(de)能级要求相对应.2．优势定位原则.每个人都有自己(de)长处和短处,有其总体(de)能级水准,同时也有自己(de)专业特长及工作爱好.优势定位内容有两个方面：一是指人自身应根据自己(de)优势和岗位(de)要求,选择最有利于发挥自己优势(de)岗位；二是指领导层能够根据每一工作人员(de)特点将其安置到最有利于发挥其优势(de)岗位上.3．动态调节原则.动态原则是指当人员或岗位要求发生变化(de)时候,要适时地对人员配备进行调整,以保证始终使合适(de)人工作在合适(de)岗位上.特别是随着税源专业化管理(de)深入开展,各个岗位(de)能级要求在不断变化,人力资源(de)配置也不能一职定终身,要适时(de)进行动态调节,在不断调整(de)动态过程中,实现人力资源配置(de)最优化.（三）人力资源配置模型要素1．数量要素主要是指人员数量与岗位(de)对应关系.这种关系并非一成不变(de).近年来,税务机关内外部环境发生了巨大(de)变化,从经济结构调整到税收征管改革(de)推进,给税务机关人力资源数量要素提出了新(de)课题和要求,现有(de)人力资源数量已经难以满足快速发展(de)税收事业(de)需求,人员兼岗十分明显,以胶南局为例,根据新(de)业务规程,共有236个岗位,而全局干部职工只有177人,很多干部同时兼岗现象十分明显.因此想要建立合理(de)人力资源配置模型,必要(de)人力资源数量是必不可少(de).2．质量要素（1）人与事(de)匹配.又称“人岗匹配”,即岗位(de)要求与个人(de)能力及素质(de)匹配,它是人力资源配置(de)重点.进行人岗配置时,应根据每个人(de)能力模式和能力水平将其安排在相应(de)岗位上,因人而异,按能配岗；还应根据岗位(de)能力要求安排适合(de)人,因岗选人.实现人岗匹配(de)前提是工作分析和人才测评,工作分析是对岗位(de)认识（岗位职责及岗位(de)要求）,人才测评是对个人(de)认识（知识、能力、性格、技能等）.(2) 人与人(de)匹配.如果将人岗匹配比作“选零件”,重在人与事(de)统一,能与位(de)对应；那么人与人(de)配置则是人岗匹配(de)展开与深化,它犹如“装整机”重在人与人(de)协调,部分与整体(de)和谐.人与人(de)匹配是指在一个组织或一个部门中,具有各种职位类别、专业知识、能力、素质、性格、经验和性别、年龄(de)人员,从纵向和横向两个方面达成恰当(de)比例配置,呈现相对稳定(de)有机联结.同质性容易造成相互磨擦、相互削弱,很难成互补结构,造成耗散减值.因此,优势互补是我们在人与人匹配中首先考虑(de),产生群体结构优化(de)整体效能.（3）人与组织(de)匹配.传统(de)配置模式光考虑个体能力是否符合岗位要求有它(de)局限性,忽略了个体与组织文化、价值观之间(de)匹配程度,这种局限性在人才激烈竞争(de)今天日益凸现.因此在组织人力资源配置过程中除了要看个体(de)能力与岗位要求是否相符合外,还必须通过一定(de)方法考查个体(de)一些内在特质与组织文化及价值观之间(de)匹配程度.所谓人与组织(de)匹配指个人(de)价值观与组织(de)价值、文化理念,个人目标与组织目标相一致,彼此有认同感.因此要求组织对自身(de)价值观及文化特性有清晰(de)认识.（四）人力资源配置模型(de)构建我们拟构建了税务系统人力资源配置(de)基本模型,从中我们发现人力资源配置是随时处在动态调整过程中(de),其中,包括个人—岗位相互匹配(de)过程、人—人匹配(de)过程和人—组织相互匹配(de)过程.从中可以看出岗位分析工作是随着组织内外环境(de)变动及时做出调整(de),它避免了把岗责体系冻结在一个静态(de)位置上,做到了岗位(de)动态管理,并在稳定中不断变化发展.通过分析确认工作人员所具备(de)个人素质水平、知识结构、技术技能等(de)总体能级,确定每一人员(de)能级水平,保证了每一工作人员所具备(de)能力水平与岗位要求做到相互对应,并在此基础上确认人员在组织中岗位(de)层级及在人员结构中(de)位置,为组织实现人与岗位(de)优化配置及组织中人员结构(de)科学化、合理化奠定基石.同时,利用绩效考核手段,及时对人力资源配置效果进行评价与反馈,有效规避了人力资本(de)闲置与浪费.（五）人力资源配置模型(de)具体要素分析1．人力资源规划.系统目标只能通过配置合格(de)人力资源来实现,人力资源(de)配置需要有周密(de)人力资源规划.人力资源规划是税务系统人力资源配置(de)前期性工作,是对系统内人员流动进行动态预测和决策(de)过程,它在人力资源管理中具有统领与协调作用.其目(de)是预测系统内和可能(de)供给情况,确保在需要(de)时间和岗位上获得所需(de)合格人员.国税系统,要想有合格、高效(de)人员结构,就必须进行人力资源规划.2．职位空缺申请与审批.从目前XX市国税系统(de)人力资源管理状况来看,人力资源获取(de)主要途径是国家公务员招录和军转干部安置,招录途径相对单一,而且招录名额受到上级部门(de)限制,无法真正实现需多少、录多少(de)状态,这就给人力资源管理部门提出了更多(de)要求.人力资源规划是对国税系统所需人员数量以及所能提供(de)人员数量(de)一种预测,至于具体哪些部门、哪些岗位存在空缺,则需由各部门主管提出职位空缺与申请,并由人力资源部门进行仔细严格(de)审批,同时协调上级单位人员招录计划,从而确定实际(de)人力资源需求规划.因此,严格(de)职位申请与审批是目前解决系统内青黄不接、人员老化(de)有效(de)人力资源利用与配置(de)基础.3. 岗位分析.岗位分析是人力资源管理(de)基础性工作,更是实现组织中人岗匹配(de)基础工作之一.所谓岗位分析,又称工作分析,是指对组织中各类岗位(de)性质、职责、工作任务、工作环境和条件以及人员承担本岗位工作应具备(de)任职资格条件等所进行(de)全面(de)、系统(de)分析和研究.确定了所需招聘人员(de)岗位以及各岗位空缺人员数量后,就应对这些岗位进行岗位分析,以确定职位工作任务、职责及任职资格条件等（主要参考XX市国税系统制定(de)岗责体系）.岗位分析应该定期进行,对系统中新(de)岗位需求点进行剖析,确定其岗位职责,形成最新(de)、操作性强(de)职位说明书,适应内外环境(de)变化,增强国税系统人力资源科学发展(de)能力.4．人员素质测评.人员素质测评,是指测评主体从特定(de)人力资源管理目(de)出发,运用各种测量技术,收集受测人在主要活动领域中(de)表征信息,对人(de)素质进行全面系统(de)评价,以求对人有客观、全面、深入地了解,从而为人力资源开发和管理提供科学(de)决策依据.我们可以通过职位说明书为指导来设计人才素质测评(de)考察指标,并选用相应(de)测量工具对其测评.通过人才测评我们可以明确员工所具备(de)能力水平,以此为进行合理(de)人才优化配置提供依据.常用(de)人员素质测评主要有以下几种方法：(1)履历分析.个人履历分析是根据履历中记载(de)事实,了解一个人(de)成长历程和工作业绩,从而对其人格背景有一定了解.通过履历中被测人以往(de)业绩,可以了解其拥有什么经验、能力,甚至思维(de)方法.(2)心理测验.人才测评中使用(de)心理测验包括人格测验和认知能力测验.人格测验主要是对人才素质标准中“德”(de)方面(de)考察,主要看被测者是否具备与人才(de)工作绩效相关(de)一系列性格特征;而认知能力测验是“能力导向”,侧重对人才素质标准中“才”(de)方面(de)考察,主要看被测者是否具有掌握工作能力(de)潜力.心理测验是一种标准化、客观化程度较高(de)测验,优点在于:一是简单易用,一般仅用一两个小时就可完成对一批人(de)测量;二是其计分和解释比较客观;三是比较经济,很多心理测验都可以团体施测,可节约大量(de)实践和精力.不足之处是开发周期长,投入大;由于受测验形式(de)局限,有些综合能力无法准确测量,如言语表达能力、组织管理能力等.(3)面试.面试是人才测评中最常用(de)方法,在我国(de)应用非常普及,这也是目前XX市国税系统进行人力资源配置(de)主要方式.面试技术基于“能力导向”对人才素质标准“德”和“才”同时进行考察,面试过程中(de)主动权主要控制在评价者手中,具有双向沟通性,可以获得较为丰富、完整和深入(de)信息.但面试与心理测验相比,容易受评价者(de)主观影响,信效度偏低,多人面试时耗时较长,所以心理测评(de)优势在于汰劣,面试(de)优势在于选优.(4)评价中心技术.评价中心技术是一种相对较新(de)人才测评技术.它是兼顾“能力”和“业绩”从人才素质标准(de)“德”“才”双方面同时进行考察(de).其主要特点是工作情景模拟并综合运用多种评价方法、多种评价源,来评价受试者(de)某些特质.具体包括情景模拟、文件筐测验、无领导小组讨沦、作文和演讲等.情景模拟将受试者置于特定(de)模拟现实(de)环境中,采用多种测评技术来观察受试者(de)行为反应,对其岗位胜任特征做出判断,最大特点是能创设动态(de)、较真实(de)环境条件来观察受试者在当时情景中(de)心理和行为反应,使测评结果更为客观、真实.四、XX市国税系统人力资源配置效率提升策略（一）建立人力资源配置制度体系目前,XX市国税系统人力资源(de)主要进口有公务员招录和军转干部安置等,在对这些人力资源进行配置时,普遍采用(de)配置制度就是公开招录、竞争上岗、干部轮岗交流制度.这些资源配置方式仍不能满足系统内人力资源配置(de)需求,必须从制度体系上进行建立完善,包括积极借鉴有缺位竞争上岗制、全员竞争上岗制、干部任期制、干部试用期制、轮岗交流制等.（二）合理利用人力资源配置模型实践证明,合理(de)人力资源配置模型是提高人力资源配置效率(de)重要组成部分,是关键(de)一环.首先要通过建立适合自己(de)配置模型,对人力资源(de)状况进行分析,判断现有人力资源配置状况是否合理,从而确定人力资源(de)获取方式,并进而选择配置方法、制定计划和方案.在此基础上,根据计划和方案,借助人力资源素质评价等工具对待选对象进行筛选,以获取需要(de)人才.同时,通过录用、提拔、岗位轮换、借调、调任、降职、免职等手段,做好用人工作.（三）完善人力资源配置格局依据人才(de)动态发展和系统、能级、互补(de)原则,合理调整人才结构和布局,选择恰当(de)时机,把人才调换到更加合适(de)地区、单位、部门和岗位.要把握人才(de)发展趋势,制定充分发挥竞争对人才资源配置(de)基础性作用(de)相关政策,建立和完善灵活开放(de)人才资源调配机制,在各类人才之间建立“绿色通道”.既要围绕税务系统工作发展(de)需要,又要积极调整人才在层次、工作岗位上以及地区间(de)不平衡.在人才调配上,要从全局观念出发,注重整体利益和各层次功能(de)有机配合,把不同能质、不同能级、不同类型、不同性格、不同专长(de)人才放到相应(de)岗位和职位上,通过优化组合,使其知识互补、才能互补、性格互补、年龄互补、类型互补,相得益彰,充分拓展人才(de)使用效能,形成完善(de)人力资源配置格局.。