内部推荐
员工内部推荐奖励方案
员工内部推荐奖励方案一、方案目的为了拓宽公司人才招聘渠道，充分发挥公司内部员工的人脉资源优势，鼓励员工积极推荐优秀人才加入公司，特制定本员工内部推荐奖励方案。
二、适用范围本方案适用于公司全体正式员工（以下简称“推荐人”）。
三、推荐岗位公司所有在招岗位，包括但不限于技术、销售、市场、运营、行政等。
四、推荐流程1、推荐人在了解公司招聘需求后，填写《内部推荐表》，并将被推荐人的简历发送至指定邮箱。
2、人力资源部收到推荐简历后，在三个工作日内进行初步筛选，并将筛选结果反馈给推荐人。
3、对于符合岗位要求的被推荐人，人力资源部按照正常招聘流程进行面试、评估和录用决策。
五、奖励标准1、成功推荐一名普通员工（如专员、助理等），在被推荐人转正后，推荐人将获得_____元现金奖励。
2、成功推荐一名主管级员工（如主管、经理等），在被推荐人转正后，推荐人将获得_____元现金奖励。
3、成功推荐一名总监级及以上员工，在被推荐人转正后，推荐人将获得_____元现金奖励。
六、奖励发放1、被推荐人转正后的次月，人力资源部统计推荐人名单及奖励金额，填写《内部推荐奖励申请表》，经审批后发放奖励。
2、奖励以现金形式发放，直接发放至推荐人的工资卡中。
七、其他说明1、被推荐人需通过公司正常招聘流程，包括面试、背景调查等环节，且符合公司的录用标准。
2、推荐人与被推荐人不得存在亲属关系。
3、若被推荐人在试用期内离职，推荐人不享受奖励。
4、同一被推荐人只能由一名推荐人获得奖励，以最先提交推荐表的推荐人为准。
5、推荐人应确保所提供的被推荐人信息真实、准确，如发现有虚假信息，取消推荐人资格，并追回已发放的奖励。
6、本方案的最终解释权归公司人力资源部所有。
八、方案优势1、节省招聘成本通过员工内部推荐，可以减少招聘渠道的费用支出，如招聘网站的会员费、猎头费用等。
2、提高招聘效率内部员工对公司的文化、价值观和岗位要求有更深入的了解，能够推荐更符合公司需求的人才，从而提高招聘的准确性和效率。
内部推荐选拔人员方案
内部推荐选拔人员方案背景为了提高公司的人才储备，加强员工的参与感和归属感，公司决定推行内部推荐选拔人员制度。
该制度旨在通过员工自我推荐和推荐他人的方式，选拔到潜在的优秀人才，为公司的长期发展打下人才基石。
实施步骤1. 推荐途径公司将通过内部公告、口头宣传等形式宣传内部推荐选拔人员制度。
员工可通过公司内部渠道进行自荐或推荐他人。
2. 推荐条件和要求内部推荐选拔人员必须同时满足以下条件：•熟知公司业务和特点，具备扎实的岗位知识和技能；•具备良好的工作业绩和职业操守；•具备良好的沟通能力和团队合作精神；•无不良诚信记录或其他不利记录。
3. 推荐流程推荐流程分为自荐和被推荐两种情况：自荐流程•员工填写自荐表，并在内部系统提交自荐申请；•相关部门接收并核实个人信息和工作经历，对符合要求的自荐者进行初步筛选；•筛选合格的员工，经公司领导批准后进行面试和其他选拔环节；•最终确定选拔结果，并公示选拔名单。
被推荐流程•员工填写被推荐表，并经推荐人同意后在内部系统提交被推荐申请；•相关部门接收并核实被推荐者的个人信息和工作经历，对符合要求的被推荐者进行初步筛选；•筛选合格的员工，经公司领导批准后进行面试和其他选拔环节；•最终确定选拔结果，并公示选拔名单。
4. 选拔结果的处理通过内部推荐选拔的人员，将进入公司的选拔名单。
若有空缺岗位，公司将优先考虑选拔名单中的人员进行调配。
选拔名单将定期进行更新，公司领导层将对选拔名单中人员的工作表现进行跟踪和评估。
5. 推荐奖励公司将为通过内部推荐选拔的人员颁发荣誉证书，并给予一定的推荐奖励。
总结内部推荐选拔人员制度是一种有效的提高人才发掘和储备的方式，也是加强员工参与感和归属感的重要措施。
公司将通过该制度培养和选拔具备潜力和未来向的优秀人才，为公司的长期发展奠定人才基石。
企业招聘流程中的内部推荐
企业招聘流程中的内部推荐在企业招聘流程中，内部推荐是一种常见的方式。
通过内部推荐，企业可以利用员工的人脉资源，找到更适合岗位的候选人，同时也可以提高员工的参与感和忠诚度。
本文将从内部推荐的意义、流程和注意事项三个方面进行探讨。
一、内部推荐的意义内部推荐是指企业在人才招聘过程中，通过员工推荐的方式寻找合适的候选人。
与传统的外部招聘相比，内部推荐有以下几个明显的优势。
首先，内部推荐可以节约招聘成本。
企业通过员工的人脉关系，直接接触到潜在的候选人，避免了广告发布、简历筛选等费用和环节。
其次，内部推荐可以提高招聘效率。
员工对企业有一定的了解，并清楚企业的招聘需求，能够更准确地推荐符合条件的候选人，缩短整个招聘流程的时间。
另外，内部推荐还可以提升职位匹配度。
员工对企业文化和岗位需求有较为深刻的理解，能够更好地判断候选人是否适合该职位，减少招聘不适应或流动率的风险。
二、内部推荐的流程内部推荐的流程通常包括以下几个环节：信息发布、员工推荐、评估筛选和录用决策。
首先，在信息发布环节，企业需要将招聘信息及相关要求准确传达给员工，可以通过内部邮箱、企业内网等途径发布，并明确推荐的截止时间。
其次，员工推荐环节是内部推荐的核心环节。
员工根据企业发布的信息，结合自身的了解和人脉关系，推荐潜在的候选人。
推荐形式可以是口头推荐、书面推荐或在线推荐，具体形式由企业灵活确定。
接下来是评估筛选环节，企业需要对推荐的候选人进行评估和筛选。
评估方式可以包括简历筛选、面试、笔试等多种形式，确保候选人符合招聘需求。
最后是录用决策环节，企业根据评估结果和招聘需求，进行最终的录用决策。
对于通过内部推荐成功入职的员工，企业通常会给予一定的奖励或提升机会，以鼓励员工参与内部推荐。
三、内部推荐的注意事项在进行内部推荐时，企业需要注意以下几个问题。
首先，内部推荐应建立公平公正的机制，避免出现“裙带关系”或“内外有别”的情况。
企业可以建立明确的推荐条件和评估标准，确保选拔过程的公平性。
内部人才推荐奖励办法
人才推荐奖励办法第一条总则【目的】拓宽招聘渠道，调动、激发内部员工举荐贤才的积极性；鼓励内部员工举荐外部优秀人才，丰富紧缺人才的招聘渠道。
【原则】公司本着“唯才是用”，但“举贤需避亲”的理念，遵循公平、公开、公正的招聘原则，制定此人才推荐奖励办法。
【适用范围】全体员工（含试用期员工）均可向公司推荐符合公司用人标准的人才。
第二条细则一、人才推荐程序：1、内部推荐岗位的招聘信息：以人力资源部在公司内部发布的招聘信息为准；2、填写人才推荐表及提交应聘资料：各部员工可据任职条件及岗位需求积极推荐有相关工作经验及适合岗位任职要求的人才到公司参加竞聘。
推荐人需到人力资源部领取人才推荐申请表，并提交被推荐人个人简历、相关证件复印件；3、面试流程：统一按照公司招聘管理制度执行；4、推荐结果：通过面试评估，人力资源部对内部员工推荐结果进行沟通；5、资料存档：被录取者的应聘资料及人才推荐表一同作为人事资料存档，并作为以后对推荐者发放奖金的有效依据；二、奖励条件：被推荐之人经公司考核录用且在试用期表现良好，顺利通过试用期，被公司正式聘用的情形，推荐人均可获得公司颁发的推荐奖金。
三、奖金发放：1、奖金的申报：根据推荐奖金的发放节点，由人力资源部统一填写《人才推荐奖金申报表》并附录取员工的人事资料及人才推荐表提交公司领导审核签批；2、奖金的发放：由人力资源部统一走推荐奖金申请流程，并报财务核实后发放。
3、年度伯乐奖设置：公司设置伯乐奖奖项，年终评优时，可将年度内员工向公司积极推荐并成功引进入才者纳入伯乐奖评选范围，由绩效委员会进行综合评估，符合评选标准者，颁发年度伯乐奖。
第三条附则1、本管理办法由人力资源部编制、解释、修订，如遇未尽事宜，请详细咨询人力资源部。
2、本制度自发布之日起执行。
后附表：表 1：人才推荐表表 2：人才推荐奖金申领表人力资源部20xx 年3 月人才推荐表人才推荐奖金申报表。
内部推荐制度3篇
内部推荐制度1. 什么是内部推荐制度内部推荐制度是指公司内部员工参与到招聘工作中，推荐自己的亲朋好友或其他认识的人加入公司。
这种制度通常会给推荐成功的员工以一定的奖励。
2. 内部推荐制度的优势内部推荐制度的优势有很多：（1）节省招聘成本：通过内部推荐制度，公司可以节省大量的招聘成本，例如招聘广告费、招聘会费用等。
（2）提高招聘成功率：通过员工的具体推荐，公司可以更准确地寻找到合适的人才，提高招聘成功率和新员工的自我介绍。
（3）增强员工归属感：内部推荐制度可以让员工感受到自己在公司的重要性，提高员工的归属感和忠诚度。
（4）促进内部交流：员工之间的推荐可以促进内部员工之间的交流和互动，增强团队的凝聚力。
3. 内部推荐制度的实施如果公司要实施内部推荐制度，以下几个方面需要重视：（1）制定明确的规则：公司需要明确制定内部推荐的奖励方式、具体的福利待遇和推荐的流程等规定。
（2）公开发布：公司需要在内部公开宣传内部推荐制度，让员工了解制度内容和奖励政策。
（3）保证公平性：公司需要确保内部推荐制度的公平性，避免不公正的操作或内部作弊。
（4）及时处理：公司需要及时处理内部推荐的信息，与推荐者确认详细信息并及时反馈推荐结果。
4. 如何提高内部推荐制度的效果为了提高内部推荐制度的效果，以下几个方面需要注意：（1）积极宣传：公司需要积极宣传内部推荐制度，鼓励员工参与其中。
（2）给予合理的奖励：公司需要根据实际情况给予合理的奖励，鼓励员工积极推荐。
（3）提高审核效率：公司需要提高审核和筛选效率，给推荐者及时反馈推荐结果。
（4）加强内部交流：公司需要加强员工之间的交流和互动，提高员工之间的信任度和信息共享，从而更好地运用内部推荐制度。
5. 总结内部推荐制度是现代企业为了寻找优秀人才而实行的一种有效的方法。
它可以减少企业的招聘成本，提高招聘成功率，增强员工归属感和提高团队凝聚力。
但是，在实行内部推荐制度的过程中，我们也需要注意保证公平性，提高审核和筛选效率，加强内部交流，从而更好地发挥内部推荐制度的作用。
内部推荐方案
内部推荐方案在公司招聘新员工通常需要经过长时间的审核和面试，以确定候选人是否适合担任所需职位。
然而，这种方式可能会导致招聘流程缓慢，甚至会错过某些可靠的候选人。
因此，内部推荐方案成为一种更加高效的寻找可靠员工的方式。
这种方法能够使公司找到最佳人选，同时能够提高员工忠诚度和满意度。
什么是内部推荐？内部推荐是指公司员工推荐其朋友或家人到公司工作。
这种方法与传统招聘方式不同，是一种更加高效和经济的寻找可靠员工的方式。
内部推荐的优缺点优点•高质量的候选人。
内部推荐候选人通常是由现有员工推荐的，这些员工了解公司的文化和需求，因此己有一定的工作经验和工作技能，可能会更符合公司的招聘标准和需求。
•更快速的招聘过程。
内部推荐不需要花费时间来发布招聘广告、筛选简历和面试。
与外部招聘相比，内部推荐省去了这些繁琐的招聘过程，可以缩短招聘周期。
•员工忠诚度和满意度提高。
允许员工推荐其社交圈内的候选人，不仅增加了员工的参与度，也表明了公司重视员工的参与和看重员工的意见。
此外，成功入职的候选人会感到更加受欢迎，这会提高员工的忠诚度和满意度。
•节约成本。
内部推荐不需要聘请招聘中介公司或者花更多的广告费用。
这意味着，公司不需要支付这些费用，并且员工往往会更热衷于推荐高质量的候选人，因为他们希望他们的朋友和家人在同一家公司工作。
缺点•缺乏多样性。
由于内部推荐候选人来自于现有员工的社交圈，可能缺乏多样性和新鲜血液。
这意味着可能错过一些优秀且潜在候选人，他们没有社交圈与现有员工重叠。
•官僚主义的障碍。
一些公司可能会出于“内参”而忽略推荐合适的候选人，这可能会导致优秀的人才被错过。
•可能带来公司内部矛盾和分歧。
如果某个员工的推荐候选人未被录用，可能会引起员工不满，甚至是公司内部的矛盾和分歧。
如何实施内部推荐计划内部推荐计划需要遵循专门的步骤和策略。
下面是一些关键步骤：第1步：明确推荐策略公司首先要明确推荐策略，例如推荐奖励及相关付款方式，推荐候选人要求满足的条件等等。
内部推荐机制如何实施方案
内部推荐机制如何实施方案一、背景介绍。
内部推荐是企业人力资源招聘中的一种重要方式，通过员工之间的推荐，可以更快速、更精准地找到适合岗位的人才，提高招聘效率，降低招聘成本。
因此，建立健全的内部推荐机制对企业的人才引进和管理具有重要意义。
二、内部推荐机制的重要性。
1. 增强员工凝聚力，通过内部推荐，可以增强员工的归属感和凝聚力，提高员工对企业的认同感和忠诚度。
2. 提高招聘效率，内部推荐可以大大缩短招聘周期，快速找到适合岗位的人才，提高招聘效率。
3. 降低招聘成本，相比于外部招聘，内部推荐可以大大降低招聘成本，节约企业的人力、财力资源。
三、内部推荐机制的实施方案。
1. 制定内部推荐政策，企业应明确内部推荐的奖励机制、推荐流程、资格条件等，确保内部推荐的公平和透明。
2. 加强宣传和培训，企业应加强对内部推荐政策的宣传，让员工了解内部推荐的重要性和奖励政策，并加强对员工的培训，提高员工的招聘意识和能力。
3. 建立内部推荐平台，企业可以建立内部推荐平台，让员工可以方便地进行推荐，同时可以通过平台实时跟踪推荐进度和结果。
4. 定期评估和奖励，企业应定期对内部推荐机制进行评估，及时调整和改进推荐政策，同时对于成功的内部推荐应给予相应的奖励，激励员工积极参与内部推荐。
四、内部推荐机制的实施效果。
1. 提高招聘质量，通过内部推荐，可以更好地匹配岗位需求，提高招聘质量，降低员工流失率。
2. 提升员工参与度，建立健全的内部推荐机制可以激发员工的工作积极性和参与度，增强员工的责任感和归属感。
3. 促进企业发展，内部推荐可以激发企业内部的潜在人才，促进企业内部人才的流动和发展，对于企业的长期发展具有重要意义。
五、结语。
内部推荐机制的实施对于企业的人才引进和管理具有重要意义，需要企业高度重视和有效实施。
只有建立健全的内部推荐机制，才能更好地发挥员工的积极性和创造力，实现企业的长期发展目标。
希望企业能够根据实际情况，制定符合企业特点的内部推荐机制，为企业发展注入新的活力。
内部推荐管理制度
内部推荐管理制度
第一章总则
为了充分发挥员工的主观能动性，激励员工的积极性，提高企业的内部人才选拔效率和成功率，公司特制定内部推荐管理制度。
第二章推荐条件
（一）员工各类工资单都符要求
（二）员工获得一定的奖金
（三）员工未受到过严重处罚
第三章推荐对象
（一）公司实施内部推荐的岗位。
（二）员工推荐人才，推荐人不能亲属与家庭
（三）员工须执牌soc
第四章推荐程序
（一）员工通过公司设立的内部推荐平台提交申请。
（二）推荐对象接受公司考核
（三）公司通过申请人员进行审批，确定是否录用。
（四）公司领导签字后涂励
（五）成果奖励
第五章推荐奖励
（一）推荐成功的员工将被列为优秀员工
（二）公司将发放一定的提成奖金。
（三）奖品
第六章推荐效果的评估
（一）公司将根据推荐对象的工作表现、绩效等多方面指标进行定期评估。
（二）公司将根据评估结果，对员工的奖励进行再次确认。
（三）未能通过考核的申请人员将被列入黑名单。
第七章推荐纪律
（一）员工推荐人才需符合公司推荐规定，不得非法谋取利益。
（二）员工推荐人才需真实，不得弄虚作假。
（三）员工推荐人才需保持工作稳定，不得因个人原因频繁推荐。
第八章附则
（一）本制度由公司人力资源部负责解释。
（二）员工对本制度有任何疑问可向人力资源部提出。
内部推荐奖励制度(3篇)
内部推荐奖励制度（3篇）内部推荐奖励制度（精选3篇）内部推荐奖励制度篇1一、目的为了进一步调动公司内部员工队伍的人脉优势，提升内部员工荐优举贤的积极性，实现公司人力资源的最佳配置，拓宽公司招聘渠道，鼓励员工举荐人才，提高招聘工作效率和质量，同时为规范人才推荐流程，特制定内推奖励规定。
二、适用范围本制度适用于某（集团）公司的全体正式员工（人力资源部门员工除外）。
三、人才推荐原则1、坚持德才兼备、以德为先，择优录用的原则。
2、坚持同等条件优先内部推荐的.原则。
3、被推荐人的必备条件：（1）满足招聘岗位任职条件；（2）认同公司价值观和公司企业文化；（3）具有良好的职业素养；（4）无不良社会影响。
四、职责界定1、行政人事监督运转中心职责：负责本办法在公司的组织、落实、跟踪及推荐资料的登记、整理、收集和保密工作。
对于极重要岗位，人力资源部有权对被推荐人进行背景调查。
2、员工：根据推荐流程，积极向公司推荐符合任职条件的人才，推荐成功后，可向被推荐人提供适当的引导和帮助。
原则上公司员工应回避推荐本人的直接下属，特殊情况报总裁审定后执行。
3、各中心总经理及行政稽查：负责监督、检查本办法的实施情况。
五、推荐流程1、行政人事监督运转中心每月5日前将各中心需推荐的空缺岗位整理、提交至相关领导审核，并定期在公司微信群发布《内部推荐岗位公告》，包括招聘岗位信息、招聘周期、奖励金额等。
2、员工根据公布的《内部推荐岗位公告》所列的岗位任职资格，来推荐候选人。
推荐人可通过电子邮件或文本形式将被推荐人简历等资料发至行政人事监督运转中心，并于应聘申请表中注明推荐人的姓名、部门及与被推荐人的真实关系。
3、行政人事监督运转中心严格按流程安排筛选、面试，根据面试回复周期及时把面试结果反馈给推荐人。
4、被推荐人经面试选拔合格，公司决定录用的，行政人事监督运转中心应在《内部推荐明细表》中登记该员工属内部推荐，及与推荐人关系。
六、推荐成功和奖励办法1、奖励办法：根据岗位，设置不同的奖励金额备注：（1）对推荐人的奖励分二次发放：被推荐人通过公司面试被录用工作满1个月（发放50%）；工作满2个月且正常通过考核转成正式员工（发放50%）；（2）公司设立“前沿伯乐”奖，每年度根据年累计的内部推荐情况，推选出成功推荐人数最多的员工（不得低于5人），在公司年会上给予嘉奖。
公开招聘内部推荐
公开招聘内部推荐在现代企业管理中，招聘是一个至关重要的环节。
为了确保企业能够招聘到具有专业技能、经验丰富、并且能够适应企业文化的人才，招聘方式多种多样，其中“内部推荐”成为越来越受重视的方式之一。
本文将从内部推荐的定义、优势、注意事项等角度进行论述。
一、内部推荐的定义内部推荐，顾名思义，指的是企业内部员工推荐自己所认识、了解或合作过的候选人参与招聘流程。
这种方式可以通过内部员工的熟悉程度和信任度，加大候选人与企业之间的默契度和适应度。
二、内部推荐的优势1. 候选人的可靠性：内部推荐的候选人通常是已经在企业内部工作的员工或与员工有密切合作关系的人，因此对他们的背景、能力和性格特点有较为深入的了解，能够更准确地评估候选人的适应度和可靠性。
2. 成本和时间的节约：与传统招聘方式相比，内部推荐可以大大缩短招聘周期，减少招聘过程中的宣传、筛选和面试等环节，同时降低了招聘成本，提高了招聘的效率。
3. 增加员工的参与感：内部推荐可以激发员工的积极性和参与感，让员工觉得自己的推荐有价值，通过与候选人的互动和合作，增加了企业的凝聚力和团队合作精神。
三、内部推荐的注意事项1. 公平公正原则：在内部推荐过程中，企业应明确推荐程序和标准，确保每位员工都有公平公正的机会参与推荐，避免因关系过于亲密或其他私人因素影响决策。
2. 具备相应资质：内部推荐的员工需要具备相应的资质和能力，确保他们能够对候选人进行准确的评估和推荐。
3. 与候选人的沟通：企业需要与候选人建立积极的沟通渠道，给予候选人足够的信息和参与机会，确保候选人了解企业的文化和期望。
4. 相关制度的完善：企业应建立健全的内部推荐制度，明确推荐流程、奖励机制和监督管理措施，确保内部推荐的公正性和透明度。
在实施内部推荐过程中，企业还需要根据自身的特点和需求，灵活运用不同的招聘方式，结合内外部的资源，寻找到最适合自己的人才，从而实现企业的长期发展目标。
综上所述，内部推荐作为一种招聘方式，具有明显的优势和特点。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
福利1、上班时间：（9：00-17：30）双休，法定节假日均休息，为员工购买社会保险和商业保险；2、假期：年假+婚假+丧假+陪产假+产假+生日假等，法定节假日有相应慰问金或福利；3、工资组成：基本工资+岗位工资+补贴（餐补+交通+通讯+全勤奖）+绩效工资+年终奖。
内部推荐（又称员工推荐），是企业通过发动企业内部员工调用自己的人脉资源来帮助公司推荐优秀候选人的招聘方法。
目录什么是内部推荐内部推荐的优点和缺点企业当前内部推荐现状内部推荐提升策略1.什么是内部推荐？内部推荐（又称员工推荐），是企业通过发动企业内部员工调用自己的人脉资源来帮助公司推荐优秀候选人的招聘方法。
事实证明，内部推荐因其招聘成本小，招聘周期短，招聘质量高等优点成为了很多大中型企业而有效的招聘来源之一。
调查显示，腾讯，德勤，渣打银行等知名企业近50%的员工都是通过内部推荐招聘到位的。
2.内部推荐的优点和缺点企业内部员工推荐，是非常靠谱并且有效的人才获取途径，它有几个非常清晰的优点：效率高，候选人被举荐，目标明确，联系快捷；成本低，只需要支付内部员工推荐奖金；质量高，通常被员工推荐过来并且录用的，离职率低。
另外，鼓励员工向公司举荐人才，还可以提高当前员工对公司的认同度，员工在应对被举荐人时，原则上需要向被推荐人描述公司的某些特点，这些特点包括工作环境，人际关系，公司的业务目标等等，员工在陈述的过程中不自觉地加深了对公司的认同。
当前内部推荐普遍认为内部推荐的缺点就是容易造成企业内部“小团体“的形成，给公司带来负能量。
造成这种原因主要有两点：一种是认知混淆的问题，一种是工具化不足的问题。
认知混淆的问题主要体现在有些公司HR或者公司的管理者还处于一种莫名其妙的纠结状态，4.企业内部推荐当前现状当前企业推荐内部现状主要有以下五点：(一) 参与度不高，员工的参与度普遍性不高，大约是员工总数的10~20%。
参与度不高的原因主要是过于的结果导向，奖励方式单一，推荐手段落伍，信息反馈不及时等。
(二) 结果导向，不衡量且不计量员工的参与价值，被调查和访谈的企业，大多数还是按照结果来衡量并计量员工参与价值。
员工推荐的候选人被录用了才有机会获得奖金，而其它的参与行为的价值被忽略不计。
这或多或少打击了员工参与的积极性。
(三) 现金驱动的奖励模式，被调查的企业绝大多数是用现金的方式奖励员工成功推荐，而极少数采用了荣誉和实物奖励的方式。
(四) 缺乏工具化手段，员工参与内部推荐非常不方便，不便捷，操作的方式还非常滞后，只能通过邮件发送简历的传统方式，没有系统供给员工提交被推荐者资料，员工举贤的途径与当前员工社交资源的管理工具不同步。
(五) 数据化管理不足，人力资源部门不能够有效，及时地获得员工参与内部推荐活动的相关数据，包括参与者，参与行为，结果统计等等相关的数据，人力资源部门只能靠感觉评估员工参与度。
5.内部推荐提升策略结合腾讯，阿里等知名企业成功实践案例，企业做好内部推荐需要做到以下三点：1.公司高层领导的重视并给与支持；比如设置公司优秀伯乐奖，发放成功推荐奖金等，高管亲自发放奖金。
2.建立完善企业内部推荐流程和机制；内部推荐优先于所有其它招聘渠道，所有内部推荐渠道进来的简历Hr必须24小时内响应，对推荐合格的员工采用积分制等，并实行灵活的内部推荐奖励制度，确保内部推荐机制的畅通和有章可循，提高员工的参与度。
3.有好的系统工具支持；确保公司员工内部推荐有方便快速统一的简历递送入口，支持H R能够积极响应优先处理内部推荐的过来简历，并能够实现人力资源部门简单快速地统计分析内部推荐的简历和效果。
在企业招聘中，员工内部推荐是常用的招聘方式之一，企业员工可以通过公司内部邮件、公告栏、公司官网等渠道获取内部最新的招聘信息，通过一定的推荐流程向企业举荐符合条件的熟人、朋友。
据某测评公司新近的调研数据显示，来自传统网站的应聘简历在招聘中的有效率尚不足1%，而实行员工内部推荐，应聘者的简历有效率可达到近20%.一些内部推荐项目做得较好的公司，通过内部推荐招聘到的人才占全年招聘总数的50%-70%.可见，借助企业员工的外部社交资源招聘人才不失为企业高效招聘的一条捷径。
因而，国内许多企业已将员工内部推荐制度化，以鼓励员工为企业持续引进人才。
尽管员工内部推荐在企业招聘中的应用日益广泛，但不同企业执行的效果却良莠不齐。
制度设置待规范大多数企业的人力资源部门在制定员工内部推荐制度时，会遵循如下基本模式——目的、适用范围、推荐原则、推荐流程、奖励标准及兑现方式等。
A企业是一家制造型企业，其员工内部推荐及奖励制度规定，推荐人须是“除人力资源部以外”的所有内部员工。
在推荐流程上，A企业规定，人力资源部“定期将目前公司的空缺职位在公司内进行公示”，如果面试合格，会“及时将结果反馈给推荐人”。
对于推荐人员的奖励，公司规定：“被推荐人经公司录用转正并且在公司工作期限满一年，公司将给予推荐人奖金300元。
”从A企业的员工内部推荐制度不难发现，其中存在几个非常典型的漏洞：首先，推荐人资格限定不够严谨。
A企业规定，企业内从事人力资源工作的相关人员不适用推荐奖励制度。
这一方面是由于招聘工作是人力资源部门的本职工作，另一方面也是为了防止人力资源部门工作人员违规录用员工，给企业带来用人风险。
除此之外，笔者认为，空缺岗位的部门负责人也不应获取推荐奖励，因为这种直接隶属关系对被推荐人转正、评估都有着决定性的影响。
同时，企业的用人标准也容易因掺杂了部门主管的主观因素而转变为个人标准，留下不公平职场氛围的隐患。
其次，推荐流程描述不够清晰规范。
A企业的操作流程存在多处描述不明确的情况，如“岗位空缺将定期公示”，“及时将结果反馈给推荐人”，关于公示时间、公示方式、信息反馈的时间等都含糊不清。
人力资源部门在制定相关制度时，应具体加以说明，如“面试结束后的一周内，人力资源部会发出答谢信，并将结果通过邮件或电话反馈给推荐人”等。
再次，奖励标准设定不合理。
在A企业的内部推荐奖励制度中，对于不同岗位的人才推荐均采用同一种奖励标准，奖金兑现周期为新员工入职满一年后，这种“一刀切”的做法和奖励时间延后的奖励制度明显动力不足。
除此之外，员工内部推荐引进人才还存在一些共性问题：如，人际圈范围相对较窄，熟人引荐有可能形成内部小团体而不利于整体管理，企业高层参与人才推荐的敏感性较高，以现金驱动的内部推荐方式会使一些员工将精力过多放在赚取额外收入上等等。
因此，企业在采用员工内部推荐进行招聘的同时，最好配合其他招聘方式，如公开招聘、内部招聘、使用专业机构的招聘外包服务等方式，来弥补内部引荐的欠缺，完善企业职缺管理系统。
激励形式多样化制定规范的企业员工内部推荐制度与流程，可以有效避免上述常见问题。
笔者在工作实践中发现，企业员工内部推荐制度最大的挑战在于员工参与度不高。
据调查，大多数中小型企业员工内部推荐参与度不到10%，而星巴克、渣打银行、腾讯等国内外知名企业，以制度鼓励员工为企业持续引进人才，其员工推荐参与度均达到30%-40%.笔者认为，这与企业采用的激励政策是否合理有直接关系。
企业只有理解内部推荐的深层价值，制定出具有极大吸引力的激励机制，才能充分调动员工参与内部推荐的积极性。
在奖励方式上，大多数企业选择现金奖励，认为以现金为驱动力的奖励方式能更直接地激发员工的举荐行为。
事实上，企业对员工推荐的认可非常重要。
员工内部推荐的奖励政策不同于薪酬激励，不单纯是劳动报酬，更是企业向员工表达其为企业所做额外贡献的鼓励，这种额外贡献实质上是员工对企业的认同度和忠诚度。
通过奖励，可以使员工感受到企业对其额外贡献的直接反馈，从而强化员工的组织荣誉感与责任意识。
目前，对于员工内部推荐，一些企业已由单一的现金奖励，转为多样性的激励形式，如年度/季度积分排名、积分兑换礼品、颁发特殊荣誉奖等方式，在进行物质奖励的同时，凸显出对员工的精神激励。
例如，腾讯公司为鼓励员工参与内部推荐，倡导“全员伯乐”文化，设置多种伯乐奖项，颁发给内部推荐过程中表现出色的员工。
另外，企业对员工内部推荐的奖励多以结果为导向，通常只有被推荐人正式被录用才算作招聘成功。
事实上，人才引荐的过程也是雇主品牌的推广过程。
推荐人在与被推荐人进行招聘与求职意向的沟通时，会全方位地向对方传递所在企业的价值观、文化氛围等信息。
在此过程中，每个员工都是企业品牌宣传的一个活广告，企业通过员工的大力推介，借助员工对企业文化的认可，将企业品牌文化传播出去。
即使员工最终未能成功引入人才，也在无形中完成了一次品牌推广。
对于这种隐性收益，企业也应适当给予员工奖励。
如星巴克公司，采用过程与结果双重导向的奖励方式，根据员工推荐的简历数颁发象征荣誉的小星星，以激发员工的积极性，并定期根据推荐成功率颁发额外奖励。
在内部推荐的激励过程中，将物质与精神、过程与结果合理地结合，才能使激励作用更加持久有效。
奖金兑现弹性化奖金制度是绝大多数企业在内部员工推荐项目中采用的奖励方式。
值得注意的是，企业在开展内部推荐项目时，对推荐奖金的设定万不可实行“一刀切”。
一般来说，推荐奖金的数额需要按照市场规律周期性地进行调整，失业率高的时候，应适当降低推荐奖金，反之亦然。
由于企业中不同层级、不同岗位的人才对企业的贡献与招聘难度存在差异，因此，企业可以根据招募人才的岗位不同，对引荐人给予相对应的奖励额度。
另外，奖金兑现周期越长，激励效果越弱。
企业可以按照被推荐人入职时间的长短，对引荐人分阶段地兑现奖金，被推荐人入职时间越长，推荐人获取的奖励就越多，这种分段式兑现奖金的方式激励效果更为明显和持久。
对于一些比较难招聘的岗位，企业可以略微抬高奖金，增强招聘效果；也可以设置竞赛奖励，对最先推荐成功的员工给予更多奖励。
总而言之，企业通过规范、细化其相应制度规程，设计丰富多样的奖励、激励策略，将激励员工举荐行为的外部动力转化为内在驱动力，员工内部推荐在企业人才招聘中的应用将大有可为。
1、设置“伯乐奖”年底以部门（或科室）为单位进行评比，给予奖金和现金奖励2、针对内部招聘的岗位根据重要程度和紧急程度设置积分，作为评比依据3、对于内部具体推荐人，亦给予适当奖励（通常会被部门主管占据）有两条途径：一是在考核中加一条推荐奖励项目，这样就感觉不用老板额外付成本了，老板容易支持，而且进入考核员工会感觉有动力和压力双重作用；二是通过推荐对员工也有好处，有利于建立自己关系裙带，让员工觉得对自己有好处。
内部推荐不是单独的一个制度，它是与融合在整个大的体系中的，所以它会与各个方面都有着千丝万缕的联系，比如外部招聘、企业文化、福利设置等，像我们公司之前是以外部招聘为主的，今年才慢慢的引导大家做内部推荐，所以今年的结果是实际通过内部推荐入职的只有1人，效果实在不妙，但也不能因为这个明年就不去做内部推荐，就大环境而言，内部推荐还是应该要加强的...我们公司就比较多人是内部推荐进来的，不过我们公司是有奖励的，成功介绍一个进来做满三个月后可以有50元的奖励推荐的人员可如楼上几位说的加入到绩效考核中加分项中，这样不会让领导觉得额外出钱，其实已经达到物质奖励的方式。