管理心理学复习资料

管理心理学复习重点

第一编

1、人性假设（P61—P74）【掌握】

⑴“经济人”假设：从一种享乐主义的哲学观点出发，认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利。人都要争取最大的经济利益，工作是为了获得经济报酬。

⑵“社会人”假设：人们在工作中得到的物质利益，对于调动人们的工作积极性只有次要意义，人们最重视在工作中与周围的人友好相处。良好的人际关系对于调动人的生产积极性是决定性因素。

⑶“自我实现的人”假设：人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。

⑷“复杂人”假设：人是很复杂的，不仅每个人都不相同，而且同一个人本身在不同的年龄、不同的时间和不同的地点会有不同的表现，人的需要和潜力，随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变，以及人与人之间关系的变化而各不相同。

第二编

1、霍兰德个性与工作匹配理论（P102）【理解】

一个人的志趣跟他所从事的行业是否匹配，决定着他的工作满意度感和离职倾向。

六个类型：实际型、研究型、社交型、传统型、有魄力型、艺术型。

2、归因理论（P131）【理解】

①心理活动的归因，即人们的心理活动的产生应归结为什么原因

②行为的归因，即根据人的行为和外部表现对其心理活动的推论，这是社会知觉归因的主要内容

③对人们未来行为的预测，这就是说，根据人们过去的行为表现预测他们以后在类似情境中会产生什么样的行为。

3、需要动机理论包括（P141—P162）【理解】

需要层次论、ERG理论、双因素论、麦克里兰的权力、合群和成就需要理论、期望理论、公平理论、强化理论。

4、双因素理论（P149）【掌握】

①赫茨伯格认为造成职工非常不满的原因，主要是由于公司政策、行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、与下级的关系、地位、安全等方面的因素处理不当。这些因素改善了，只能够消除职工的不满，还不能使职工变得非常满意，也不能激发他们的工作积极性。这一类因素被称为保健因素。

②另外他认为，使职工感到非常满意的因素主要是工作富有成就感、工作成绩能得到社会承认、工作本身具有挑战性、负有重大的责任、在职业上能得到发展成长等，这类因素改善能够激励职工的工作积极性和热情；如果处理的不好，也会引起职工的不满，但影响不是很大。这类因素称为激励因素。

③只有靠激励因素来调动职工的工作积极性，才能提高工作效率。

5、期望理论（P155—P158）【掌握】

理论假设：人都是决策者，他们要在各种可供选择的行动方案中选择最有利的行为。

弗鲁姆的期望理论模型围绕着效价、工具性和期望展开。①效价。指个人对某种结果效用价值的判断，是指某种目标、某种结果对于满足个人需要的价值，或者说，效价是某种结果对个人的吸引力。效价的正值越高，对人的激励作用也会越大。②工具性。工具性是一阶结果和二阶结果的主观相关，这就是说，工具性是对一阶结果和二阶结果之间内在联系的主观认识。一阶结果是指工作绩效，二阶结果则可能是各种各样的，如加薪、提升等。③期望。

是指一个人对自己通过努力达到某种结果的可能性大小，即概率的主观估计。期望与工具性的区别在于期望是对努力与一阶结果关系的估计，而工具性是对一阶结果与二阶结果之间关系的认识。

6、公平理论（P158—P162）【掌握】

⑴分配公平理论：该理论着重研究报酬分配的合理性、公平性对员工工作积极性的影响。员工的工作激励，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响，即一个人不仅关心自己收入的绝对值（自己的实际收入），而且关心自己收入的相对值（自己的收入与他人的收入的比较）。⑵程序性公平理论：它研究人们认为报酬分配决策程序是否公平的问题，而不是研究报酬的实际分配问题。研究如何评价员工的绩效水平、如何在分配过程中处理员工的不同意见、如何把报酬或其他结果分配给员工的问题。主张，如果员工认为用于报酬分配的程序公平，如果员工认为他们的工作业绩得到实事求是的评定，将会有更高的工作积极性，从而达到更高的绩效水平。反之亦然。

7、影响工作满意感的因素（P236—P238）【掌握】

⑴个性。一个人的个性会影响他对工作的感受，影响他的工作满意感。

⑵价值观。价值观对工作满意感有很大影响，因为价值观反映出员工对工作结果和如何行事的信念。

⑶工作情景。是工作满意感重要的源泉之一。人们承担的任务枯燥乏味还是丰富多彩，他们与上级、下级、客户的关系是否融洽，组织对待员工的方式是否恰当，报酬和福利是否公平，工作是否安全等，都会对人们的工作满意感产生影响。

⑷是影响工作满意感的另一个因素。主要是指人们周围的个人或群体对他们态度和行为的影响。文化的影响可能不限于工作满意感，而且包括员工对待事物的各种态度。

第三编

1、群体如何控制成员行为（P277—P287）【掌握】

⑴角色。角色是人们对处于一定地位的个人所期望的行为模式。同样，在一个群体中，对处于一定职位的个人也有群体期望于他的行为和任务。当一个群体把它的工作加以划分，并把特定任务分配给个人时，群体内就形成了各种角色。明确群体中每个成员的角色，有助于群体控制其成员的行为。

⑵明文规定的规章制度。有效的群体利用明文规定的规章制度控制其成员的行为，保证群体的高绩效和达到群体目标。

⑶群体规范。群体规范是指群体对其成员行为的共同期望。群体的每个成员都应按这种共同的期望行事。但群体规范并不是规定成员的一举一动，而是规定他们行为可以接受和不能容忍的范围，群体规范也可能是明文规定。

⑷群体压力。当一个人在群体中与多数人的意见有分歧时，会感到群体的压力。有时这种压力非常大，会迫使群体的成员违背自己的意愿产生完全相反的行为。

2、群体凝聚力与生产率的关系（P320—P322）【掌握】

①要提高生产效率，就必须重视改善群体成员之间的关系。高凝聚力的群体中，职工的士气和满意感都比较高，凝聚力有益于群体任务的完成。

②无论凝聚力高低，积极诱导都提高了生产率，而且高凝聚力组生产率相对更高，而消极诱导明显降低了生产率，高凝聚力组的生产率更低。

③高凝聚力条件比低凝聚力条件更受诱导因素的影响：在积极诱导条件下，高凝聚力组生产率更高。

④群体倾向于努力工作、争取高产，那么具有高凝聚力的群体，其生产率更高。

⑤对群体的教育与引导是关键的一环，而不能只通过加强成员之间的感情来提高凝聚力。

3、群体决策与个体决策相比，优越性表现在哪？（P302）【掌握】