组织行为学的研究趋势-商业时代
基于组织行为学的视角分析海底捞的现在与未来
基于组织行为学的视角分析海底捞的现在与未来海底捞是一家在全球范围内备受关注的知名火锅连锁企业，其独特的服务理念和创新的商业模式备受业界瞩目。
在这篇文章中，我们将从组织行为学的视角出发，分析海底捞的现状及未来发展趋势。
一、海底捞的现状1. 创新的服务理念海底捞以“服务至上”为宗旨，注重为顾客提供优质的用餐体验。
在海底捞的店铺内，服务员不仅会为顾客表演创意的手工拉面，还会在顾客等候的时候为他们提供休息区、书报和WiFi等服务，大大提升了顾客的用餐体验。
这种注重服务细节的理念，使得海底捞在竞争激烈的餐饮行业中脱颖而出。
2. 团队协作与员工关怀在海底捞的管理体系中，注重团队协作和员工关怀。
公司提倡员工之间的互相协作和合作，鼓励员工主动分享工作中的成果和经验。
海底捞也极力营造良好的工作氛围，注重员工的身心健康，不定期组织团建活动和职业培训，以此来提升员工的凝聚力和忠诚度。
3. 面临的问题尽管海底捞的服务理念和管理模式颇受好评，但其也面临一些问题。
随着餐饮市场的饱和，海底捞在市场中的竞争压力也在逐渐增大，需要不断创新和提升服务品质来保持竞争力。
海底捞的连锁店在扩张的过程中，也暴露出一些管理上的问题，有的店铺服务质量不达标，顾客投诉率较高。
这些问题给海底捞提出了新的挑战。
二、海底捞的未来1. 组织文化的塑造未来海底捞需要注重塑造一种积极向上的组织文化，通过价值观培训和团队活动等方式，强化员工之间的凝聚力和合作意识。
建立健全的绩效考核体系，激励员工发挥团队作用，促进共同发展。
海底捞也需要思考如何将这种积极的文化传递给每一个员工，让他们能够真正将理念融入到工作中，持续提升服务品质。
2. 创新服务理念在未来，海底捞需要不断创新服务理念，提供更加个性化的服务体验。
可以在技术上进行革新，运用智能化系统来提升服务效率，提供更便捷的用餐体验。
同时可以借鉴国外先进的服务理念，结合中国本土市场需求，打造更加符合顾客口味的产品和服务。
组织行为学的前沿探索
组织行为学的前沿探索在当今快速发展的商业世界中，组织行为学作为一门研究个体、群体以及组织结构对组织内部行为影响的学科，正不断迎来新的挑战和机遇。
它旨在理解、解释和预测人们在组织中的行为，以提高组织的效能和员工的满意度。
随着时代的变迁和科技的进步，组织行为学的研究领域也在不断拓展和深化，展现出许多令人瞩目的前沿探索方向。
一、数字化时代的组织变革随着信息技术的迅猛发展，数字化转型已成为众多组织的必然选择。
在这个过程中，组织的结构、流程和文化都发生了深刻的变化。
传统的层级式组织结构逐渐被扁平化、网络化的架构所取代，信息的流通更加迅速和透明。
远程办公、虚拟团队等工作模式日益普及，这对员工之间的沟通、协作和信任提出了新的要求。
研究发现，数字化环境下的员工更容易感受到工作与生活的边界模糊，从而导致工作压力增大和工作满意度下降。
因此，如何在提高工作效率的同时，保障员工的身心健康和工作生活平衡，成为了组织行为学研究的一个重要课题。
此外，数字化转型还带来了数据隐私和信息安全等问题，这些都可能影响员工的工作态度和行为。
二、人工智能与人力资源管理人工智能技术的兴起给人力资源管理带来了前所未有的变革。
招聘环节中，智能算法可以筛选简历、评估候选人的能力和适应性，提高招聘效率和准确性。
在培训方面，个性化的学习系统能够根据员工的需求和能力提供定制化的培训课程。
绩效评估也可以借助大数据和机器学习算法，更客观地衡量员工的工作表现。
然而，人工智能在人力资源管理中的应用也并非一帆风顺。
算法偏见可能导致不公平的招聘和晋升决策，引发员工的不满和法律纠纷。
此外，过度依赖人工智能可能会削弱人与人之间的互动和情感联系，影响组织的凝聚力和创新能力。
因此，如何合理地运用人工智能技术，充分发挥其优势，同时避免其潜在的负面影响，是组织行为学需要深入研究的问题。
三、多元化与包容性的组织文化在全球化的背景下，组织中的员工来自不同的文化背景、种族、性别和年龄层，多元化已成为组织的显著特征。
自我效能感研究综述——组织行为学发展的新趋势
自我效能感研究综述--组织行为学发展的新趋势姚凯自我效能感是美国著名心理学家Bandura于20世纪70年代在其著作《思想和行为的社会基础》一书里提出的概念，并在其以后的著作中逐步形成了自我效能感理论的框架体系。
从20世纪80年代中期开始，工业和组织心理学家逐渐开始关注自我效能感在组织行为领域中的应用研究，比如自我效能感与工作绩效、工作态度及相关工作行为关系的研究。
近年来，有关研究还呈现出逐年增多、研究范围逐渐细化的趋势。
目前，随着世界经济结构的调整和市场竞争的日趋激烈、组织变革的频繁以及科学技术的不断发展，都迫切要求人民不断提高工作或职业的自我效能。
1 关于自我效能感的本质和内涵的认识从Bandura提出自我效能感概念以来，学术界对自我效能感本质和概念体系的认识呈现出多样化和多角度的态势。
1.1 对自我效能感本质的认识自我效能感指的是"个体对影响自己生活的事件，以及对自己的生活水平施加控制力的信念"，也即"个体对自己能够按指定水平来执行某个行动的信心"。
管理者的自我效能感是指"管理者对能否利用自己的能力或技能去完成管理任务的自信程度的评价"，因此，自我效能感并非是一个人的真实能力，而是这个人对自己行为能力的评估和信心。
Bandura认为自我效能感是对自己的能力进行衡量与评价的结果，而这种结果又转而调节人们对行为的选择、投入努力的大小，并且决定其在特定任务中所表现出的能力，即自我效能感是一个动态的概念，并随新信息的获得而发生变化。
一种行为的启动和行为过程的维持，主要取决于行为者对自己相关行为技能的预期和信念。
高自我效能感将产生出足以争取成功的努力，成功的结果将会进一步强化自我成功的期望；反之，低自我效能感可能造成提前停止努力，导致失败的结果，并由此消弱对自己胜任力的期望。
也就是说，对于先天素质基础相近的人，那些对自己不行的人则往往与成功无缘。
组织行为学研究进展与展望
组织行为学研究进展与展望组织行为学是一门研究人类在组织中的行为、认知和情感的学科，旨在提高组织的效率、成果和员工的工作满意度，增强组织的竞争力。
本文将从研究进展和展望两个方面探讨组织行为学的发展。
一、研究进展1. 多元化的工作场所越来越多的组织开始重视员工的多元化，从而使得工作场所变得更为多元化。
多元化工作场所涉及到了人口统计信息（如种族、性别、性向、年龄），职业背景和人格类型的管理。
2. 员工承诺员工承诺研究是组织行为学重要的研究主题之一。
这个概念是指，员工愿意把自己的时间和精力投入到公司中，并在公司发展中扮演积极和有价值的角色。
这种承诺可以是情感性的，也可以是计划性的。
3. 人员招聘和选拔在人员招聘和选拔方面，组织行为学更加注重个性吸引力对企业成功的影响。
聘请模式的变化促进了招聘活动和招聘文化的不断进步。
同时，技术的快速发展也使得人力资本越来越受重视，并提供了创新的招聘和选拔方法。
4. 管理和动机管理和动机的研究热点在于如何创造和塑造一种肯定和鼓励员工成功的领导风格。
动机理论、的激励机制和不同管理风格之间的相互作用关系非常重要。
特别是，在全球商业领域中，利用不同文化的管理风格能够带来成功。
5. 团队建设作为一个组织单位，团队建设是组织行为学研究一个特别重要的方向。
它涉及到组织建设、团队竞争力、沟通、冲突管理等众多方面。
团队建设的成功，不仅是通过组织建设的形成，还表现在准确地识别每个团队成员的职责、能力和动机上。
6. 核心竞争力在激烈的市场竞争中，组织要不断提高核心竞争力才能保持竞争力毕竟。
组织核心竞争力研究将关注如何制定和实施与竞争对手不同的策略。
二、研究展望1. 技术持续变革在未来几十年内，组织行为学将不断受到技术的影响和推动，无论是在员工信息共享方面还是在人工智能、机器学习、大数据等领域的发展，将为组织行为学的发展提供更多的可能性。
2. 真正的多文化团队的研究未来组织行为学的研究将不仅涉及到跨国or全球企业，而且还涉及到多民族、多种族、跨性别等人员多样性。
基于组织行为学的视角分析海底捞的现在与未来
基于组织行为学的视角分析海底捞的现在与未来作为中国餐饮业的知名品牌，海底捞自成立以来一直坚持着“以顾客为中心”的理念并在行业内引领了多项创新。
然而近年来随着消费者需求的变化和竞争形势的加剧，海底捞也面临着来自多方面的考验。
本文将从组织行为学的角度，分析海底捞的现在与未来，并提出相关建议。
1、组织文化与管理理念组织文化是组织的核心，它决定了员工工作的态度、行为以及员工对组织的认同感。
对于海底捞这样一个以服务为主的公司而言，员工对于公司文化的认同、管理理念的贯彻是决定其经营成功的关键。
海底捞一直强调“以员工为本，以顾客为中心”的经营理念，在培养员工的职业技能、关心员工的生活习惯、为员工提供良好的成长环境等方面下了很大功夫。
这样做的结果是，员工对公司的认同感很高，海底捞的工作氛围也很好。
但是，随着公司的扩张，加盟模式的推行以及员工规模的不断增加，维持这种优良的工作氛围也将面临更大的挑战，特别是在管理理念和培训方面的均衡性上。
因此，对于海底捞而言，需要针对性地发展更加适应员工职业发展、提升管理水平和公司对员工的关怀度等方面的社会责任感。
2、服务品质和经营模式作为餐饮企业，公众普遍关注的是服务品质和经营模式。
海底捞在服务品质和经营模式上一直在走在行业前沿，但是由于市场的竞争形势不断加剧，需要不断完善其服务体系、提升服务品质。
海底捞的成功原因之一是其光顾者的忠诚度。
而这种忠诚度很大程度上是因为海底捞独特的经营模式带来的。
但是，光靠经营模式并不能让海底捞始终获得成功。
对于未来，海底捞需要保持创新，发掘新的经营模式，探索更多的市场机会和赢得顾客的喜爱。
3、人才培养与管理在餐饮业竞争加剧的形势下，有越来越多的企业加入这个行业。
海底捞之所以能够在激烈的市场竞争中脱颖而出，离不开其强大的人才培养体系。
随着公司规模的不断扩大，招聘、培养、留住优秀的员工将成为海底捞面临的重要问题。
建立科学的员工评估机制、建立完善的员工晋升制度、创新灵活的薪酬制度等都会对人才管理带来好处。
基于组织行为学的视角分析海底捞的现在与未来
基于组织行为学的视角分析海底捞的现在与未来海底捞是中国知名的火锅品牌，以其独特的服务体验和创新的经营理念而备受关注。
基于组织行为学的视角，本文将分析海底捞目前的组织行为特点，并展望未来可能的发展方向。
一、海底捞的现状分析1. 服务意识强：海底捞将“用心服务”作为企业宗旨，通过热情周到的服务和细致入微的关怀，赢得了众多消费者的认可。
员工始终将顾客的需求置于首位，努力为顾客提供舒适愉悦的就餐体验。
2. 团队协作能力：在海底捞的每个门店中，员工之间积极协作，互相支持，形成了良好的团队精神。
每个员工都清楚自己的职责和角色，相互配合，共同为顾客营造愉快的用餐环境。
3. 创新思维：海底捞不断引进新技术、新装备和新理念，让顾客在享用美食的同时感受到不同寻常的服务体验。
创新是海底捞得以稳步发展的重要原因之一。
二、海底捞未来的发展方向1. 加强员工培训：以客户为中心的服务理念必须由具备相关技能和知识的员工来实施。
未来，海底捞可以加强员工培训，提高员工的专业水平和服务意识，确保提供更高水平的服务质量。
2. 建立更加紧密的团队协作：未来的海底捞可以进一步加强团队管理，促进员工之间的沟通与协作，打造更加和谐的工作氛围。
只有团队成员之间相互支持，才能为顾客提供更优质的服务。
3. 推动企业文化的发展：企业文化是组织行为的重要驱动力。
海底捞可以通过各种形式的宣传和活动，加强企业文化宣传，形成具有海底捞特色的企业文化，提高员工的凝聚力和归属感。
4. 不断创新：创新是企业持续发展的动力源泉。
未来，海底捞可以进一步深入细分市场，不断创新产品，服务和服务模式，提升企业的竞争力，满足不同消费者的需求。
5. 提高领导层的管理水平：领导层的管理水平决定着整个组织的效率和效益。
未来，海底捞应该注重培养领导层的管理才能，提高管理水平，确保公司能够朝着正确的方向稳步发展。
结语基于组织行为学的视角分析海底捞的现在与未来，可以看出，海底捞在服务意识、团队协作能力、创新思维等方面已经取得了很大的成功。
组织行为学研究和实践的新趋势
组织行为学研究和实践的新趋势一、引言随着社会的发展和企业的不断壮大，组织行为学在管理领域中起着越来越重要的作用。
为了更好地适应企业的需求，组织行为学不断进行创新和变革，逐渐形成了一些新的研究和实践趋势。
本文将探讨一些当前在组织行为学研究和实践中出现的新趋势。
二、新趋势一：组织行为学和人工智能的结合随着人工智能技术的不断发展，企业对于如何将其应用于组织行为学中也提出了新的问题。
一些研究者开始考虑如何将人工智能技术应用于组织行为学的研究和实践中。
例如，可以利用人工智能技术来开发智能招聘系统、人力资源管理系统，以及自动化员工培训等。
此外，人工智能技术还可以用于提高组织绩效，例如，利用机器学习算法来分析数据、自动化任务和流程，以及预测未来的需求等。
通过将人工智能技术与组织行为学相结合，企业可以更好地利用数据，实现更高效的管理。
三、新趋势二：多元化的工作团队多元化的工作团队指的是成员具有不同性别、种族、文化和背景等多样性的工作团队。
此类工作团队在组织中越来越受重视，在一些企业中已经实现或正在实现。
研究表明，多元化的工作团队可以提高员工的创造力和创新能力、增强企业适应性和竞争力。
然而，一个多元化的工作团队需要管理者和组织提供支持和鼓励，包括关注不同背景员工的特殊需求和意见、提供培训、制定公平的员工评价制度等。
四、新趋势三：组织文化的重视组织文化是指企业在长时间的发展中所形成的价值观、信念和行为准则，反映了企业的基本气质和特点。
随着企业不断壮大和发展，管理者们越来越重视企业的组织文化。
好的组织文化不仅可以吸引和保留优秀的员工，还可以创造积极的工作氛围和提高员工的投入和效率。
因此，组织文化的建设成为管理者们不可或缺的工作。
企业可以通过符号、仪式、赞誉和奖励等方式来强化组织文化的建设。
五、新趋势四：强调员工福利和幸福在过去的一段时间里，员工的福利和幸福相对较少受到管理者们的关注，但是，随着社会对于工作和生活平衡的要求提高，以及员工享有更多权利和福利的要求增加，员工福利和幸福开始受到管理者们的重视。
组织行为学发展历程
组织行为学发展历程
组织行为学发展历程可以追溯到20世纪初。
早期的研究主要关注于工业心理学和行为科学，主要目的是提高组织效率和劳动者的满意度。
这些研究主要集中在工作任务的设计、员工动机和激励，以及领导风格等方面。
到了1920年代和1930年代，心理学家开始关注个体在组织中的行为和互动。
他们开始研究员工的态度、满意度和团队合作等因素对组织绩效的影响。
通过这些研究，人们开始认识到人和组织之间的相互作用是组织行为的重要因素。
1940年代至1950年代是行为科学在组织行为学发展中的重要时期。
在这个时期，由于工业化的迅速发展，组织行为学研究得到了更多的关注和重视。
研究者开始应用心理学和社会学的理论和方法，研究组织中的人际关系、领导和决策等方面的问题。
20世纪60年代，组织行为学进入了一个新的阶段，开始强调组织的社会系统特征。
研究者们更多地关注组织结构、文化和变革等方面的问题，试图理解组织内外部的影响因素对组织行为的影响。
到了20世纪80年代和90年代，组织行为学把注意力转向了更广泛的范畴，涵盖了组织的整体运作和社会环境。
组织学家开始关注组织学习、知识管理、创新和变革等重要议题。
他们致力于研究如何提高组织的灵活性和适应性，以适应不断变化的外部环境。
目前，组织行为学已经成为管理学和组织学领域的一个重要分支。
研究者们继续努力探索组织行为的基本原理和实践应用，为组织提供有效的管理和领导指导。
组织行为学的发展历程也反映了人们对组织行为的理解不断深化和完善的过程。
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组织行为研究的神经科学进展刘童九唐志文刘耀中（暨南大学管理学院，广东，广州510000）摘要：随着神经科学和组织行为学的研究，将神经科学的研究范式结合到组织行为研究中，使得我们从另一个方面更加深入的了解组织行为学中各种现象的生理机制，本文通过当前研究的几个实例来阐述神经科学对组织行为学发展的促进，提供对传统组织研究范式新的视角和方法。
关键词：组织行为学，神经科学，组织子氛围当前神经脑成像研究，为解释和解决大脑神经机制做出了卓越的贡献。
这些贡献在神经心理学，神经管理学，神经经济学，神经营销学及人力资源管理等其他相关学科的发展起到了极大的推动作用，神经经济学是一个跨学科的研究领域，其研究为解释和了解人类的经济行为和决策提供了神经学的解释（Ochsner & Lieberman，2001），同样，组织行为学领域中，也成为一种新的研究趋势和重要的研究范式。
通过国外的文献研究不难看出，当代的组织行为学研究中，已经将神经科学纳入到组织行为学的研究范畴中，成为新的研究趋势。
但是国内的研究还相对较少。
通过神经科学有助于探讨和研究认知、态度、行为、决策的深层机制，国内的组织行为学研究者应该深入到神经科学领域中来，通过神经科学的范式，获得更加精确，清晰明了的结论。
组织行为学中最优的解释框架和研究范式莫过于神经科学，神经科学为当前组织行为学的发展提出新的思路。
通过本文的阐述希望能为中国组织行为学研究者提出新的研究思路和方法，尽一点绵薄之力。
一组织变革的神经阻力企业的发展离不开革新，企业内部环境的变化和资源的不断整合与变动，都给企业带来机遇与挑战，这就要求组织在面对新的环境与政策中不断变革。
组织变革是指运用科学和相关的管理方法，对组织的权利结构、沟通渠道、角色设定、企业文化及与其他组织之间的关系，以及对组织成员的观念、态度和行为，进行有目的的、系统的调整和革新，以适应组织所处的内外环境、技术特征和组织任务等方面的变化，提高组织绩效。
但在组织变革中常常以失败告终，导致失败的一个重要原因就是，在组织变革中往往要打破原有的利益平衡和稳定的心理机制。
通常，大多数人并不喜欢改变更乐于现状。
即使员工知道变革的好处，但是其行为都大相径庭。
这种原因可能是来自于复杂的态度系统及与行为相关的因素。
神经科学研究认为对内隐态度，外显态度和情绪进行恰当的辨别十分重要（Cunningham，Zelazo，Packer，& Van Bavel，2007）。
内隐态度（Implicit attitudes）是指以前的经验和已有的态度积累下来的一种无意识痕迹，在个体意识水平上这种痕迹对人们的影响是无法直接觉知的，而它有潜在的影响个体对社会的情感取向、认知和行为表现。
有些研究者认为内隐态度和外显态度在态度表达过程中起到了相同的作用（Gawronski & Bodenhausen，2006）。
但有研究发现，内隐态度和外显态度是分开的，内隐态度在态度的表达过程中发挥了独特的作用。
这是因为内隐态度和外显态度的神经基础不同导致的。
刘俊生采用事件相关电位技术（ERPs）研究发现，外显态度和内隐态度相比在表达过程中，自动化及意识加工阶段，调用较少的认知资源对情绪刺激进行深入加工。
也就是说，外显态度和内隐态度的神经基础存在差异。
当前的神经科学研究发现，外显态度是内隐态度的出发点，此外，态度的表达是内隐态度和外显态度的整合（Cunningham et al.，2007；Gawronski & Bodenhausen，2006）。
通常内隐态度的改变是神经元长期连接的过程，深植于内隐记忆中，因而若要改变内隐态度，就要使用与当前刺激不一致的行为，时间相对也要更久。
外显态度的改变相对就容易一些，因为外显态度的产生是基于推理过程的，通过细致的分析过程、扩展信仰系统、社会规范及广泛的背景信息的最终表达（Cunningham et al.，2007；Bodenhausen& Todd，2010）。
在态度的表达过程中，往往始于内隐态度，结束于外显态度，在长期的组织变革中管理者可能会在短期内的改变中犯一些错误，但是经过长期的变革刺激其内隐态度的神经机制也会发生转变，因而内隐态度也会发生转变，同时行为也会发生变化，最终组织变革才能成功。
二、组织氛围的镜像神经机制在日常工作和学习中，看到别人做什么，就好像自己也做了同样的事情一样，看见别人踢球，就感觉自己浑身是力气；看到别人抽烟，自己就蠢蠢欲动。
那么这种潜移默化来自哪里呢？神经科学帮我们找到了答案，我们脑中的镜像细胞起了作用。
在脑中神经网络通常用来储存特定的记忆，而镜像神经元负责编码和储存这些特定的行为信息。
镜像神经元的发现使人们认识到，大脑对社会现象的自适应过程（Goleman，2006）。
李佐拉根据颅磁刺激和正电子断层扫描技术研究发现人类的镜像神经元，其中一部分位于大脑的布罗卡区（控制语言动作和语言理解的区域）。
他进一步指出，人类正是凭借着镜像神经元系统，来理解别人的行为和意图，进而与他人交流。
科勒在后续的研究中发现，视听镜像神经元，具有分辨不同动作的能力，特别是动作同时具有听觉和视觉信息的时候，镜像神经元对其分辨率达到了97%，这有利于通过观察别人进行学习。
因此，在组行为学中，可以从神经科学角度整合当前重要的理论和现象，促进组织行为学研究。
特别是镜像神经元对非语言交流、隐式协调等广泛的社会职能的支持，使人类能模拟行为、意图甚至是他人的心理状态（Rizzolatti & Craighero，2004；Rizzolatti & Fabbri-Destro，2008）。
镜像神经元在相互依存的团队中，能够提供两种理解组织氛围形成的方式（Kuenzi &Schminke，2009）。
当团队成员相互交往时，员工的镜像神经元就能感知对方的行动、身体语言和微表情，从而更加容易融入到组织中。
这种能力有利于团队成员之间的角色界定和协调默契的形成。
三、工作拖延的神经机制拖延是人类行为中常见的缺点之一，拖延指的是推迟行动，对当前的目标和信息没有及时的采取行动。
神经科学的研究为人们了解为什么目标导向容易产生拖延的解释（Reddish，Jensen，& Johnson，2008）。
研究发现人类的大脑中存在两个决策系统，分别是基于计划的决策系统和基于习惯的决策系统，人类具有计划和执行长期目标的能力来源于基于计划的决策系统。
前额叶皮层是计划决策系统的重要组成部分，在构想目标导向时起到了关键作用（Miller，2000）。
计划决策系统的能力在于模拟多种行动方案的过程和预测结果，对所有现行方案进行评价，选择最优的可执行方案。
与此相反的是基于习惯的决策系统，其工作机制完全不同于基于计划的决策系统，对即将执行的行动没有进行分析评估，而是基于原有经验的，自动的加工和匹配。
大脑的目标导向系统取决于稳定的身体和心理状态（Camerer，Lowenstein，& Prelec，2005），焦虑、疼痛和消极情绪都会影响其正常功能。
奖励和积极情绪产生的舒服感集中于前运动神经区。
基于习惯的决策系统可以做出快速的行动，而基于计划的决策系统主要负责制定理性目标。
要想实现目标就要打破原有的习惯和稳定的反应，最后建立新的习惯。
神经决策研究者提出了一种新的可行性方案来克服这一缺点。
首先，解决问题就要打破当前的状态，从而促使其有意识的执行计划。
其次，新的发展目标必须容易评估，否则可能导致组织冻结。
最后对满意的行为要及时奖励，使其产生愉悦感，从而个体想要恢复和还原原有的习惯就会被大脑拒绝。
通过这种方式改变决策环境，原有的习惯系统就能被新的取代。
通过上述方式，人们对拖延的偏爱就能被克服，最终从跟不上消除它。
一旦计划系统的依赖性被消除，雇员就会更加积极的实现组织当前的目标。
4 小结从当前组织行为学在神经科学中的研究可以看到一个新兴的神经科学研究取向。
实验研究的出现和发展使组织行为学家可以在实验室中研究人类的行为，大量的实验研究成果为探究组织行为的神经机制提供了坚实的数据基础。
神经科学的研究取向给我们研究组织行为提供新的视角。
上面只是几个例子，其实神经科学的研究贡献还有很多。
OB研究者应该积极的学习神经科学方式，挖掘潜在的研究方向，提供科学的解释。
OB研究者应该把神经科学作为另一个工具箱去探究本领域里的问题，补充当前的研究方法，丰富研究。
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