人力资源部——员工解聘流程
合同到期单位解聘员工的工作方案
合同到期单位解聘员工的工作方案一、前言。
咱们公司里合同到期的员工解聘这事儿呢，虽然有点小严肃，但咱们也得做得妥妥当当，既遵守规定，又能让大家都比较舒服地接受这个事儿。
二、准备工作。
1. 人员梳理。
先让人力资源部门把合同即将到期的员工名单拉出来，仔细核对每个人的合同到期日期、岗位信息、工作表现啥的。
就像整理自己的宝贝收藏一样，每个细节都不能放过。
针对这些员工，再和他们的部门主管聊一聊，了解一下这些员工在部门里的实际情况，有没有啥特殊情况，是业务骨干不能轻易放走呢，还是确实不太适合继续留在岗位上。
2. 文件准备。
准备好解聘相关的文件，像解聘通知书啦，这个通知书得写得清清楚楚，明明白白。
比如说“尊敬的[员工名字]，您与本公司签订的劳动合同将于[到期日期]到期，经公司综合评估，决定不再续签劳动合同，特此通知。
”简单直接，但是又不失礼貌。
还有员工的工作交接清单模板，要列清楚需要交接的工作内容、文件资料、客户资源等等。
这就好比是一个接力棒交接的清单，下一棒的人得知道从哪儿接起，前面的人也得清楚要交出去啥。
三、沟通环节。
1. 提前通知。
在合同到期前适当的时间（比如提前一个月），安排人力资源的小伙伴和要解聘的员工单独谈话。
这个谈话的地点呢，最好找个比较安静、舒适的小会议室，就像咱们平时聊天的温馨小角落一样。
谈话的时候，态度要诚恳，语气要温和。
可以这么说：“[员工名字]呀，你在咱们公司也工作了这么久了，大家都很感谢你做出的贡献。
但是呢，你的合同马上要到期了，公司这边经过考虑，决定不再续签了。
这不是对你个人有啥意见，就是公司目前的发展方向和岗位需求有了一些调整。
”2. 答疑解惑。
员工肯定会有很多问题，比如说离职后的补偿怎么算呀，社保什么时候停啊，档案怎么处理之类的。
咱们人力资源的小伙伴得像个百事通一样，耐心地解答。
可以这么回答关于补偿的问题：“按照国家规定，你的工作年限是[X]年，咱们会给你[X]个月工资的经济补偿，这个工资是按照你离职前12个月的平均工资来计算的哦。
员工聘用与解聘制度、流程
员工聘用与解聘制度、流程一、招聘工作1、用人需求的申请和审批⑴公司各部门、分院每年年初须将预计的人员编制情况书面上报公司人力资源部进行审核。
由人力资源部审核部门人员编制后，交总经理审批后执行。
(2) 公司及分院遇有增编岗位需求时，须填写《增编岗位需求申请表》，并按缺编岗位的审批流程逐级报批，经总经理审批后方可执行。
2、发布招聘信息人力资源部根据审批后的《人员需求审批表》中相关信息编写工作说明书，并负责招聘职位的发布、添加、刷新、停止等事务性工作。
应聘简历经筛选、分类整理后，存入公司应聘人员信息库。
3、预约面试⑴人力资源部根据需求情况预约面试，负责通知应聘人员面试时间及地点，并在简历上标明预约情况、面试时间、职位，并做人数统计。
⑵初试①面试人员在前台填写《应聘人员登记表》。
②人力资源部主任与应聘人员面谈并审核其相关证件原件，根据各岗位任职要求进行面试、笔试、技能测试。
③合适人选推荐部门复试。
④由部门主管领导复试后在《应聘人员考核审批表》上签署书面意见。
⑶复试初试合格后，根据岗位需要安排部门上级主管领导进行复试。
4、录用审批⑴通知入职公司入职员工由公司人力资源部主任通知入职时间，并统一在公司人力资源部办理入职手续。
入职准备包括：各类证件（身份证、学历证、资格证）原件、复印件、1寸照片2张。
二、新员工入职1、无薪培训期、试用期（一）新员工进入公司前7天为培训期，此期间离职的不计算工资；培训期后，经考核、入职体检合格的，按第1天起计算试用期，并签订《劳动合同》或《聘用协议》；第8-15天离职的，从第8天起计算工资，以基本工资结算。
（二）试用期间，新员工与公司可随时解除合同，互不给予赔偿（给公司造成重大损失时除外）。
入职不满一个月离职的员工，除（一）特殊规定外，工资结算均按实际考勤天数计算，同时需支付入职体检费用。
注：（一）（二）中所述“离职”包括辞职和辞退。
（三）试用期考勤规定：有旷工一天或迟到、早退累计3次者予以辞退。
员工招聘入职转正调动、离职管理制度
员工招聘、入职、转正、调换、离职管理制度一、整体目的：为成立合理的、人性化的人事管理制度，规范公司员工招聘入职、转正、调动、离职作业流程，保证公司与员工两方的合理利益，既增添员工对公司的认可感，同时使公司能有效选择适应岗位要求的合格人员，保证公司人员相对稳固，规定正常的人材流动次序，保障经营管理目标的实现，特拟订本管理制度。
二、合用范围合用公司全体工作人员。
三、有关部门职责1、人力资源部负责员工的招聘、入职、转正、调换、离职管理工作；2、用人部门共同人力资源部达成员工的招聘面试、录取、培训、转正等工作；3、人力资源部负责员工入职、转正、调换、离职手续办理；4、人力资源部负责员工考勤计算、薪水核算，财务部负责员工薪水支付。
第一节员工招聘入职管理规定一、目的经过明确有序的指引，帮助新员工融入到申通快递大家庭里来，形成公司认可的工作态度、工作习惯，并为未来的工作效率打下基础。
二、责任部门人力资源部三、管理内容1、对求职人员状况进行初步认识；2、入职当天全程陪伴辅助办理入职手续；3、向新员工介绍其工作内容、工作环境及有关同事，使其除去对新环境的陌生感，赶快进入工作角色；4、入职培训；5、试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正供给依照。
四、招聘入职作业流程1、招聘门路与招聘原则1.1 员工招聘门路：内部人员介绍、公司门口招工启迪、人材市场、中介、网络等、招聘会（校园招聘）等；1.2管理人员招聘门路：内部荣膺、人材市场，中介、网络、沟通活动、猎头等。
1.3 员工招聘和采用原则：公正、公正、公然、优越劣汰；1.4员工补充条件：公司各部门在出现职位空缺或需补充（扩编）人员时，员工招聘需要由相应部门提早一周在协调办公正台填写《员工需求申请》流程；管理及其余人员需要提早十五个工作日填写《员工需求申请》流程。
若有新增岗位空缺需附部门新的架构；1.5人力资源部对应聘资料进行采集，分类，归档，依照所需岗位的职位描绘做初步挑选。
事业单位工作人员辞职解聘流程
事业单位工作人员辞职解聘流程英文回答：Procedure for Resignation and Dismissal of Employees in Public Institutions.Resignation Process:1. Submit a written resignation letter: The employee must submit a formal resignation letter to their supervisor, stating their intention to resign and the effective date.2. Notice period: The employee is typically required to give a notice period of one to three months, unless otherwise specified in the employment contract.3. Hand over responsibilities: During the notice period, the employee is expected to cooperate with the handover of their responsibilities to other staff members.4. Clearance: Before leaving the institution, the employee must clear any outstanding dues, return any institutional property, and complete any necessary formalities.Dismissal Process:1. Grounds for dismissal: Dismissal can only occur for legally justified reasons, such as misconduct, incompetence, or violation of institutional policies.2. Due process: The employee has the right to due process, including the opportunity to be heard before a disciplinary board or other decision-making body.3. Notice and severance pay: In case of dismissal, the employee is entitled to advance notice and severance pay in accordance with the institution's regulations.4. Appeal process: The employee may have the right to appeal the dismissal decision through internal or external mechanisms.中文回答：事业单位工作人员辞职解除聘用流程。
人力资源解聘操作流程
人力资源解聘操作流程一、确定解聘原因：在进行解聘操作之前，人力资源部门需要与相关部门沟通，明确解聘的原因。
解聘原因可以是员工表现不佳、违反公司政策、岗位调整等。
确保解聘原因合法合规，并且有足够的证据支持。
二、制定解聘计划：人力资源部门需要制定解聘计划，包括解聘的时间、方式、解聘费用等。
解聘计划应该与公司的政策和流程相一致，确保公平公正。
三、召开解聘会议：在解聘会议之前，人力资源部门需要提前通知被解聘员工，并告知解聘会议的时间、地点和目的。
解聘会议应该由人力资源负责人或上级领导主持，与被解聘员工进行面对面的沟通。
四、解聘会议程序：解聘会议开始前，负责人应该先介绍解聘的原因和解聘的程序。
然后，与被解聘员工进行个别面谈，向其详细解释解聘的原因，并听取员工的陈述和辩解。
五、解聘决定：根据解聘会议的结果和员工的陈述，人力资源部门需要做出解聘决定。
如果解聘决定是终止雇佣关系，应该向员工发出解聘通知书，并说明解聘的具体条款和解聘生效的日期。
六、办理解聘手续：人力资源部门需要办理解聘手续，包括员工工资结算、社会保险和公积金的处理、办理离职手续等。
确保解聘过程符合法律法规和公司政策，并妥善处理员工的相关权益。
七、交接工作：在员工解聘后，人力资源部门需要安排其他员工接替被解聘员工的工作，并进行工作交接。
确保工作的连续性和高效性。
八、解聘后的跟进：解聘后，人力资源部门需要跟进被解聘员工的离职后情况，了解员工的就业状况和离职后的反馈。
同时，也需要与员工保持沟通，提供必要的支持和帮助。
九、总结和反思：人力资源部门应该及时总结和反思解聘过程，评估解聘的效果和影响，并根据需要进行相应的改进。
不断优化解聘流程，提高解聘的效率和准确性。
人力资源解聘操作流程是一个严谨而复杂的过程。
只有在遵循公司的政策和法律法规的前提下，才能确保解聘过程的合法合规。
同时，人力资源部门也需要保持沟通和关怀，提供必要的支持和帮助，以减少员工的负面情绪和对组织的影响。
人力部门审批流程
人力资源事务审批流程公司人力资源事务审批流程一、人事类（一）招聘1. 子公司（1）部门/车间负责人及以下员工人力资源部门呈报考核材料→业务部门负责人签署意见→分管业务、人力领导签署意见→总经理审批（2）总经理助理及以上管理人员集团总裁办公室呈报考核材料→部门负责人签署意见→集团分管业务、人力领导签署意见→集团副总裁成员会签→集团董事长（总裁）审批2. 集团总部（1）总经理助理以下员工集团总裁办公室呈报考核材料→集团业务部门负责人审核→集团分管业务、人力领导审批（2）总经理助理及以上管理人员集团总裁办公室呈报考核材料→集团业务部门负责人审核→集团分管业务、人力领导签署意见→集团副总裁成员会签→集团董事长（总裁）审批（二）员工试用期满（任职试用期满）转正、劳动合同续签（含返聘）考核1. 子公司（1）班长级及以下员工员工提出申请→部门/车间负责人签署意见→人力资源部门考核→分管业务、人力领导审批（2）科级/工段级、部门/车间正副职、关键/技术岗位员工员工提出申请→部门/车间负责人签署意见→人力资源部门考核→分管业务、人力领导签署意见→总经理审批（3）总经理助理及以上管理人员员工提出申请→集团总裁办公室考核→集团分管业务、人力领导签署意见→集团董事长（总裁）审批2. 集团总部（1）总经理助理以下员工员工提出申请→员工所在部门负责人签署意见→集团总裁办公室考核→集团分管业务、人力领导审批（2）总经理助理及以上管理人员员工提出申请→员工所在部门负责人签署意见→集团总裁办公室考核→集团分管业务、人力领导签署意见→集团董事长（总裁）审批（三）人事任免1. 子公司（1）班长级管理人员公司/上级管理部门/部门办公会议/人力资源部门提议→人力资源部门考核→分管业务、人力领导审批（2）科级/工段级、部门正副职管理人员公司/上级管理部门/部门办公会议/人力资源部门提议→人力资源部门考核→分管业务、人力领导签署意见→总经理审批（3）总经理助理及以上管理人员总裁办公会议/公司总经理办公会议/上级管理部门/集团总裁办公室提议→集团总裁办公室考核→集团副总裁成员会签→集团董事长（总裁）审批2. 集团总部（处级及以上管理人员）总裁办公会议/集团部门办公会议/集团总裁办公室提议→集团总裁办公室考核→集团分管业务、人力领导签署意见→集团副总裁成员会签→集团董事长（总裁）审批（四）岗位调整（含借调）1. 公司内部员工岗位调整（1）子公司岗位调整申请→调入、调出部门/车间负责人签署意见→人力资源部门审核→分管业务、人力领导签署意见→总经理审批→人力资源部门开具调动通知书（2）集团总部岗位调整申请→调入、调出部门负责人签署意见→集团总裁办公室审核→集团分管业务、人力领导审批→集团总裁办公室开具调动通知书2. 员工跨公司岗位调整（1）子公司间部门/车间岗位调整申请→原所在单位人力资源部门审核→原所在单位分管业务、人力领导签署意见→原所在单位总经理签署意见→调入单位人力资源部门签署意见→调入单位分管业务、人力领导签署意见→调入单位总经理签署意见→调入单位出具调动通知（2）子公司与总部间部门/车间岗位调整申请→原所在单位人力资源部门审核→原所在单位分管业务、人力领导签署意见→原所在单位总裁/总经理签署意见→调入单位人力资源部门签署意见→调入单位分管业务、人力领导签署意见→调入单位总裁/总经理签署意见→集团总裁办公室开具调动通知书（3）糖纸集团与实业集团间所在集团同意岗位调整申请的工作流签批意见→调入单位总裁办公室签署意见→调入单位分管业务、人力领导签署意见→调入单位集团总裁办公室开具调动函（五）离职1. 员工提出辞职、不续签劳动合同、解除劳动合同（1）子公司A.班长级及以下员工员工申请→部门/车间负责人签署意见→人力资源部门审核→分管业务、人力领导审批→总经理审阅B.科级、部门/车间正副职管理人员员工申请→部门/车间负责人签署意见→人力资源部门审核→分管业务、人力领导签署意见→总经理审批C.总经理助理及以上管理人员员工申请→总经理签署意见→集团总裁办公室审核→集团分管业务、人力领导签署意见→集团董事长（总裁）审批（2）集团总部A.总经理助理以下员工员工申请→集团部门负责人签署意见→集团总裁办公室审核→集团分管业务、人力领导审批B.总经理助理、部门正副职管理人员员工申请→集团部门负责人签署意见→集团总裁办公室审核→集团分管业务、人力领导签署意见→集团董事长（总裁）审批C.公司高层管理人员、董事会（或董事长）直接任命岗位人员员工申请→集团分管业务、人力领导签署意见→集团董事长（总裁）审批→集团总裁办公室备案注：总经理及以上管理人员离职的，报审计部门备案，由审计部门向公司提出离任审计意见。
人力资源全套的流程
人力资源管理总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。
第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
二、人力资源管理的内容：三、人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。
员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。
流程图如下：第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、 仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日1． 确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2． 建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。
第三阶段：99年4月15日——5月5日1． 编制公司薪资方案。
（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
2． 编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。
公司员工离职与解雇程序制度
公司员工离职与解雇程序制度1.制度目的为了规范公司员工离职与解雇的程序，保障企业和员工的权益，提高生产管理效率，特订立本规章制度。
2.适用范围本制度适用于公司全体员工，包含正式员工、临时员工和劳务派遣人员。
3.离职程序3.1 自动离职当员工决议离职时，应提前向上级主管递交书面辞职申请。
主管应尽快布置离职面谈，了解员工的真实原因，并尽量做出合理布置。
3.2 被动离职当公司存在正当理由需要解雇员工时，应依照以下程序进行处理：1. 主管发现员工存在违反公司规定或职业道德的行为，应立刻记录并进行调查。
2. 如调查确认违规行为属实，主管应将情况报告给人力资源部门，并提出解雇建议。
3. 人力资源部门应就解雇建议进行审查，如认为解雇合理合法，应向员工提出正式解雇通知书，并在解雇通知书中注明解雇原因。
4. 解雇通知书应由主管与人力资源部门联合签发，并在公司档案中保管备案。
4.离职弥补4.1 自动离职对于自动离职的员工，公司不承当离职弥补责任。
员工应依照规定的工作通知期提前通知公司，并完成离职手续。
4.2 被动离职对于被解雇的员工，公司依照以下规定进行离职弥补： 1. 若员工存在违反规章制度行为，解雇时不支出经济弥补。
2. 若员工存在严重违反规章制度行为，甚至犯罪行为，公司有权追究其法律责任，并不支出任何经济弥补。
3. 对于细小违反规章制度的员工，公司可酌情支出肯定经济弥补，具体金额依据员工在公司工作时长、岗位等进行综合评估。
4. 无论员工违反公司规定的程度如何，都应支出员工当月工资和未休假的年休假工资。
5. 员工享有法定福利待遇和社会保险，公司需要依法为员工办理离职手续。
5.设备归还和保密义务5.1 资产归还离职员工应在离职前将公司物品和资产归还给公司，包含但不限于电脑、移动电话、钥匙、门禁卡等。
如有遗失或损坏，应照价赔偿。
5.2 保密义务离职员工应承当保守公司商业秘密和客户信息的义务。
不得向外界透露公司机密，不得利用公司资源和知识为个人牟利，如有违反，将依法追究其法律责任。
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•接 定
•工资核计/人事档 案/三险一金手续/ 人事档案调整
•办公用品回收 •工作交接
财务部 办公室
•核发应付工资 •欠款/借款结算
•办公用品回收
主要活动： • 劳动合同解除 • 应付工资的支付 • 办公用品回收 • 三险一金相关手续 办理 • 人事档案的转移 • 人事档案的调整 主要产出：
• 员工解聘手续
人力资源管理流程
员工解聘流程
解聘人员的确定 解聘人员上报
解聘审批
解聘的实施
人力资源部
•解聘员工案件受理 •按权限上报解聘员
•原因调查
工申请及解聘原因 说明
人力资源管理流程
员工解聘流程
解聘人员的确定 解聘人员上报
主要活动： ▪ 确定部门内解聘人员
主要活动：
▪ 提交解聘人员名单 ▪ 解聘人员的情况调
查
主要产出：
主要产出： ▪ 员工解聘通知单
解聘审批
主要活动： • 审核 1.原因核实 2.当事人面谈 3.按权限签署意见
主要产出： •解聘通知单批复件
解聘的实施