人力资源管理中所面临的五个问题
人力资源管理实践的核心问题有哪些
人力资源管理实践的核心问题有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理能够吸引、培养和留住优秀的人才，从而提升企业的竞争力和绩效。
然而，在人力资源管理实践中，存在着一系列核心问题需要解决。
本文将探讨这些核心问题，并分析其对企业的影响及应对策略。
一、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的首要环节，也是决定企业人才质量的关键。
在这个过程中，存在以下几个核心问题：1、人才定位不准确企业往往对所需人才的技能、经验、性格特点等缺乏清晰明确的定位，导致招聘过程盲目，难以找到真正符合岗位要求和企业文化的人才。
2、招聘渠道单一过度依赖某一种招聘渠道，如招聘网站，而忽视了其他渠道，如内部推荐、校园招聘、社交媒体招聘等，限制了人才来源的多样性。
3、选拔方法不科学面试过程中，缺乏结构化的面试方法和评估标准，主观判断成分较大，容易导致误判。
为了解决这些问题，企业应首先进行详细的岗位分析，明确人才画像。
同时，拓宽招聘渠道，综合运用多种渠道吸引人才。
在选拔过程中，建立科学的面试流程和评估体系，采用行为面试、能力测试等多种方法，提高选拔的准确性。
二、培训与发展培训与发展是提升员工能力和素质的重要手段，但在实践中也面临一些挑战：1、培训需求分析不足没有深入了解员工的实际需求和企业的战略目标，导致培训内容与实际工作脱节，效果不佳。
2、培训方式单一多采用传统的课堂讲授式培训，缺乏互动性和实践操作，员工参与度低。
3、缺乏培训效果评估培训结束后，没有对培训效果进行有效的评估和跟踪，无法确定培训是否达到预期目标，也无法为后续培训提供改进依据。
企业应通过问卷调查、面谈等方式，准确把握员工的培训需求。
采用多样化的培训方式，如线上学习、实践演练、案例讨论等，提高培训的趣味性和实用性。
建立完善的培训效果评估机制，从员工的知识掌握、技能提升、工作表现等方面进行评估，不断改进培训方案。
三、绩效管理绩效管理是激励员工、提高工作效率的重要工具，但也存在一些核心问题：1、绩效指标不合理指标设置过于复杂或不合理，无法准确衡量员工的工作表现，导致员工工作方向不明确。
人力资源管理中常见的五大痛点有哪些
人力资源管理中常见的五大痛点有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
然而，许多企业在人力资源管理方面都面临着一些常见的痛点，这些痛点如果得不到妥善解决，可能会对企业的发展产生不利影响。
以下是人力资源管理中常见的五大痛点：一、人才招聘与选拔的难题招聘到合适的人才是企业发展的关键，但这往往也是人力资源管理中的一大难题。
首先，企业在招聘过程中可能面临着人才定位不准确的问题。
由于对岗位需求和企业战略的理解不够清晰，导致招聘要求模糊，难以吸引到真正符合岗位要求的人才。
其次，招聘渠道的选择也是一个挑战。
虽然现在有众多的招聘平台和渠道，但并非每个渠道都能有效地为企业提供所需的人才。
有些渠道可能会带来大量不符合要求的简历，增加了筛选的难度和成本；而有些优质的渠道可能因为费用高昂或者企业知名度不够而无法充分利用。
另外，面试环节的有效性也值得关注。
面试官的专业水平和判断能力参差不齐，可能会导致对候选人的评估不准确。
而且，传统的面试方法可能无法全面了解候选人的真实能力和潜力，容易错过优秀的人才。
二、员工培训与发展的不足员工的能力提升和职业发展是企业持续发展的动力，但很多企业在这方面存在不足。
一方面，培训计划缺乏针对性。
没有根据员工的岗位需求和个人发展规划制定个性化的培训方案，导致培训效果不佳，无法真正提升员工的工作能力。
另一方面，培训资源的投入不足。
企业可能因为成本考虑或者对培训的重视程度不够，没有提供足够的培训经费、时间和师资力量，使得员工无法获得充分的学习和成长机会。
此外，缺乏有效的培训效果评估机制。
很多企业在组织完培训后，没有对培训效果进行跟踪和评估，无法了解员工是否真正掌握了所学内容，也无法对培训方案进行及时的调整和优化。
三、绩效管理的困境绩效管理是激励员工、提高工作效率的重要手段，但在实际操作中却面临着诸多困境。
首先，绩效指标设定不合理。
指标过于模糊或者过于复杂，无法准确衡量员工的工作成果和贡献，导致绩效评估失去了客观性和公正性。
人力资源管理存在的常见问题
人力资源管理存在的常见问题一、概述人力资源管理是指组织中负责招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等与人力资源相关的任务。
然而，人力资源管理在实践中常常面临各种问题和挑战。
本文将深入探讨人力资源管理存在的常见问题，并提供解决方法和建议。
二、招聘与录用问题2.1 缺乏招聘策略•招聘过程缺乏明确的目标和策略，导致无法有效地吸引合适的人才；•解决方法：制定明确的招聘计划，明确招聘的职位需求和要求，并通过合适的渠道进行广告发布和人才招募。
2.2 招聘流程不规范•招聘流程不规范、步骤繁琐，导致招聘周期长、效率低下；•解决方法：建立规范的招聘流程，明确招聘人员的职责和角色，利用招聘系统或工具进行流程管理和信息记录。
2.3 用人不当•招聘人员与职位不匹配，没有合理地安排人员的岗位和职责；•解决方法：通过招聘前的岗位分析和面试评估，确保招聘的候选人具备所需的技能和经验，并根据员工的优势和特长进行合理的岗位安排。
2.4 缺乏多元化招聘•缺少多元化招聘措施，导致员工结构单一，缺乏创新和活力；•解决方法：采取多种渠道和方式进行招聘，包括社交媒体、校园招聘、员工推荐等，吸引不同背景和专业的人才加入。
三、培训与发展问题3.1 培训需求不明确•组织没有准确地了解员工的培训需求，无法提供有针对性的培训计划；•解决方法：开展员工培训需求调查和评估，与员工进行沟通和反馈，制定符合员工和组织发展的培训计划。
3.2 培训内容与实际工作脱节•培训内容与实际工作需求不匹配，无法满足员工的实际学习需求；•解决方法：密切关注员工的学习进展和反馈，及时调整培训内容和方式，确保培训与实际工作紧密结合。
3.3 缺乏长期发展规划•组织没有明确的长期发展规划，导致员工缺乏成长空间和晋升机会；•解决方法：建立明确的职业发展路径和晋升机制，定期进行员工绩效评估和发展规划，为员工提供发展的机会和挑战。
3.4 培训成果评估不充分•培训后缺乏有效的评估和反馈机制，无法评估培训成果和效果；•解决方法：建立培训成果评估体系，通过问卷调查、考核和绩效评估等方式，评估培训的质量和效果，并及时调整培训计划。
人力资源管理的挑战与对策是什么
人力资源管理的挑战与对策是什么在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理面临着诸多挑战。
从不断变化的劳动力市场，到日新月异的技术发展，再到员工日益多样化的需求，都给企业的人力资源管理带来了压力。
然而，通过采取有效的对策，企业可以克服这些挑战，充分发挥人力资源的潜力，实现可持续发展。
一、人力资源管理面临的挑战（一）人才竞争激烈随着经济的全球化和市场的开放，企业在吸引和留住优秀人才方面面临着前所未有的竞争。
不仅要与同行业的企业竞争，还要与新兴的创业公司和跨行业的巨头争夺人才。
优秀的人才往往有更多的选择，他们更加注重企业的发展前景、工作环境、薪酬福利以及个人的职业发展机会。
（二）员工多元化现代企业的员工构成越来越多元化，包括不同的年龄、性别、种族、文化背景、价值观和工作风格。
这种多元化既带来了创新和活力，也给管理带来了困难。
例如，不同文化背景的员工可能对沟通方式、领导风格和工作安排有不同的理解和需求，容易导致误解和冲突。
（三）技术变革快速发展的科技，如人工智能、大数据、自动化等，正在改变着工作的性质和方式。
一些传统的岗位可能会被淘汰，而新的岗位和技能需求不断涌现。
这就要求人力资源部门能够及时预测和评估这些变化对人才需求的影响，并为员工提供相应的培训和发展机会，以适应新的工作要求。
（四）法律法规的变化劳动法律法规不断完善和更新，企业需要确保自身的人力资源管理政策和实践符合法律法规的要求。
否则，可能会面临法律纠纷和高额的赔偿，不仅影响企业的声誉，还会增加运营成本。
（五）员工期望的变化如今的员工不再仅仅满足于物质报酬，他们更关注工作与生活的平衡、个人成长、工作的意义和价值等。
如果企业不能满足这些期望，可能会导致员工的满意度下降，离职率上升。
二、应对挑战的对策（一）建立强大的雇主品牌企业要通过塑造积极的企业文化、提供有竞争力的薪酬福利、展示良好的企业形象和社会责任感，来吸引优秀的人才。
同时，利用社交媒体、招聘网站和员工推荐等渠道，广泛传播企业的价值观和人才理念，提高企业在人才市场上的知名度和吸引力。
人力资源管理在公共部门中的挑战与发展
人力资源管理在公共部门中的挑战与发展引言人力资源管理是组织中至关重要的一项任务，其具体职责包括招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等。
然而，人力资源管理在公共部门中面临着独特的挑战和发展机遇。
本文将探讨人力资源管理在公共部门中所面临的挑战，并提出相应的发展方向。
一、政策和法规的限制在公共部门中，人力资源管理往往受到政策和法规的严格限制。
这些限制包括公务员招录制度、工资福利体系、晋升机制等。
此类限制可能导致人才流失、招聘不灵活和激励机制不完善等问题。
解决方案：公共部门应积极推动相关政策和法规改革，鼓励引进高素质人才，并建立多元化的激励机制，提高公共部门的职业吸引力。
二、绩效管理的难题公共部门的绩效管理常常受到各种因素的干扰，如政治压力、公众声音等。
这可能导致评估标准不公平、绩效差异不明显和公正性存疑。
解决方案：公共部门应建立科学完善的绩效评估体系，确保评估标准公正透明，并加强内外部监督。
同时，鼓励员工终身学习、提升专业能力，为绩效提供更好的基础。
三、员工发展的挑战公共部门中员工发展受到更多限制，包括晋升空间有限、培训资源不足等。
这可能导致员工积极性不高、创新能力不强。
解决方案：公共部门应加强员工培训与发展，为员工提供多样化的培训机会和晋升渠道。
同时，建立新技术应用和创新的激励机制，激发员工的创造力和积极性。
四、沟通与协调的困难公共部门通常由多个部门和层级组成，沟通与协调常常面临困难。
信息共享不畅、合作意愿不强等问题会影响工作效率和协同能力。
解决方案：公共部门应加强内外部沟通与协调，借助信息化技术提高信息的流通效率，并建立跨部门合作的机制和平台。
五、多元化人才管理的挑战公共部门需要应对来自不同专业背景、文化背景和价值观念的员工，这给多元化人才管理带来了挑战。
解决方案：公共部门应建立包容多元的组织文化，鼓励员工间相互理解和尊重，提供平等和公正的发展机会。
结论人力资源管理在公共部门中面临着种种挑战，但也蕴含着发展机遇。
人力资源方面存在的主要问题和困难
人力资源方面存在的主要问题和困难一、引言作为企业管理中关键的一环，人力资源管理是促进组织发展和员工成长的核心，同时也是面临诸多问题和困难的重要方向。
本文将探讨人力资源管理中存在的主要问题和困难，并提出相应解决方案。
二、招聘和选拔过程中的问题1.信息不对称：公司无法准确了解求职者个人能力、潜质以及市场行情等情况，仅凭简历往往难以全面评估。
解决方案：建立完善的招聘渠道，与各高校、专业社团等合作，共享求职者信息；引入测评工具量化能力、性格等特点。
2.标准不统一：在制定招聘标准时，不同部门间缺乏沟通协调，导致各自设定的条件存在差异。
解决方案：建立综合招聘标准库，明确各岗位所需素质，并制定统一考核指标。
三、员工培训和发展中的问题1.缺乏全员培训计划：许多公司只注重部分人员的培训，忽视了全体员工的发展需求。
解决方案：制定全员培训计划，包括新入职员工的基础培训和在职员工的持续学习机制。
2.职业发展缺乏规划：很多员工不清楚自己在公司中的职业发展路径，并无法获得有效的指导。
解决方案：建立完善的职业发展规划体系，通过内部晋升、岗位轮岗等方式为员工提供多样化的发展空间。
四、绩效评价与激励机制存在的问题1.评价标准不明确：绩效评价常常缺乏客观、统一的标准，容易引起争议和不满。
解决方案：建立科学、公正、透明的绩效评价指标体系，将绩效与目标达成度、责任落实等相结合。
2.激励方式单一：过于依赖经济激励手段，忽视非经济因素对员工激励带来的影响。
解决方案：引入精神激励手段，如表彰先进、提供发展机会、营造良好工作氛围等。
五、福利和员工关系问题1.福利体系滞后：部分企业的福利待遇无法满足员工的实际需求，无法留住人才。
解决方案：通过调查研究了解员工需求，适时调整福利政策，提供有竞争力的薪酬和福利待遇。
2.员工投诉处理不当：对于员工的不满意见处理方式缺乏科学性，容易引起矛盾和纷争。
解决方案：建立健全的投诉渠道和处理机制，加强内部沟通，及时回应并解决员工问题与困扰。
人力资源管理中的痛点问题如何解决
人力资源管理中的痛点问题如何解决在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
然而，在实际的人力资源管理工作中，往往存在着一系列痛点问题，这些问题如果得不到妥善解决，可能会严重影响企业的发展和员工的满意度。
接下来，我们将深入探讨这些痛点问题，并提出相应的解决策略。
一、招聘与选拔的难题招聘到合适的人才一直是人力资源管理的首要挑战。
许多企业在招聘过程中面临着以下几个方面的问题：1、人才定位不清晰企业往往对所需人才的技能、经验和性格特点缺乏明确的定义，导致招聘过程盲目，难以找到真正符合岗位要求的候选人。
解决方法：在招聘前，人力资源部门应与用人部门充分沟通，明确岗位职责和所需人才的具体特征，制定详细的岗位说明书。
2、招聘渠道有限过度依赖传统的招聘渠道，如招聘网站和校园招聘，而忽视了社交媒体、行业论坛等新兴渠道，导致招聘范围狭窄。
解决办法：拓宽招聘渠道，利用多种平台发布招聘信息。
同时，建立企业自己的人才库，对以往的求职者和潜在人才进行分类管理。
3、面试评估不准确面试官缺乏专业的面试技巧，或者面试流程不规范，导致对候选人的评估不够准确，误判人才的能力和潜力。
解决策略：对面试官进行培训，提高面试技巧。
建立标准化的面试流程和评估体系，从多个维度对候选人进行评估。
二、员工培训与发展的不足员工的成长和发展是企业持续发展的动力，但在这方面也存在一些痛点：1、培训需求分析不到位没有充分了解员工的培训需求，导致培训课程与员工实际需求脱节，培训效果不佳。
解决方案：通过问卷调查、员工面谈等方式，深入了解员工的培训需求，制定个性化的培训计划。
2、培训内容缺乏实用性培训内容理论性过强，缺乏实际操作和案例分析，员工在工作中难以应用所学知识。
改进措施：与业务部门合作，开发具有针对性和实用性的培训课程，结合实际工作场景进行教学。
3、缺乏职业发展规划员工对自己在企业中的职业发展路径不清晰，感到迷茫和失落，影响工作积极性。
新经济背景下人力资源管理所面对的问题及对策
新经济背景下人力资源管理所面对的问题及对策随着新经济的兴起，人力资源管理也面临着新的挑战和问题。
本文将从以下几个方面探讨新经济背景下人力资源管理所面临的问题以及可能的对策。
一、人才招聘面临的困境在新经济时代，技术人才的需求量远远大于传统行业，但供给不足。
为了吸引和留住高端人才，企业需提供具有竞争力的薪酬福利、晋升机会和工作环境。
此外，新经济企业多数采用创新型员工股权制度，员工可参与风险投资，在企业发展的同时实现自身利益，从而进一步增强员工忠诚度和企业凝聚力。
因此，企业需要制定针对高端人才的招聘政策，加强与高校合作，建立完善的人才推荐机制，以吸引更多优秀的人才。
二、人才培养与发展互联网、人工智能等新兴技术不断涌现，企业需要不断更新技术、知识和技能，才能保持竞争力。
因此，企业需加强对员工的培训、学习和发展。
首先，企业需要制定有针对性的培训计划，加强员工技能的培养，提高员工的专业水平和能力。
其次，企业需要关注员工的职业发展规划，制定合理的晋升路径和晋升标准，为员工提供广阔的发展空间，从而增强员工的归属感和责任感，提高员工的工作效率和贡献。
三、企业文化建设随着新经济的兴起，企业之间的竞争越来越激烈，企业文化的建设愈加重要。
企业文化是企业核心价值观和组织行为的体现，是员工行为准则的重要组成部分。
因此，企业需要注重企业文化建设，向员工灌输企业的核心价值观和文化精神，提高员工的认同感和自豪感。
同时，企业应加强团队建设，鼓励员工之间形成紧密的团队合作，增强企业凝聚力和创造力，更好的发挥团队合作的优势，提高企业的竞争力。
综上所述，新经济背景下人力资源管理面临的问题和挑战很多，但企业只需积极应对和解决，才能实现员工和企业双方共赢。
企业需要注重高端人才招聘和留任，创新企业文化，加强员工培训和发展，完善员工的福利待遇和激励措施，从而建立起充满活力和创新精神的人才体系。
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中小企业在人力资源管理中所面临的五个问
题
中小型企业的人力资源管理，重要的工作是作好规范化管理，包括人力资源的规范化管理。
下面从五个方面来讲述这个问题。
一、中小企业为什么要加强对人的管理
1、利己的需要
每个人都有利己的需要，并且产生利己的行为，这在经济学中称为"理性人"。
人们在社会生活中，可能会产生下述四种行为：
A、损人利己，为了自己的利益，损害他人或社会的利益。
这方面的事例很多，如我国某大型彩电生产厂家，以压低价格的方式来挤跨其他规模较小的彩电厂，这样做的结果扩大了自己的市场份额，而使一些彩电厂濒临破产。
B、损人损己，既损害了他人或社会的利益，又损害了自己的利益。
典型的案例是环境污染问题。
为发展经济而破坏了环境，当我们治理环境时，发现付出的成本将是原先的10倍以上。
C、损己利人，为了他人或社会的利益，而牺牲了个人的利益。
最典型的要属我们一直提倡的"雷锋精神"，雷锋同志为了他人的幸福，经常捐款捐物，并用自己休息时间常常助人为乐。
新时代的"损己利人"体现在"抗洪精神"中，一方有难八方支援，人民子弟兵为了人民群众的安全而不顾自己的生命。
但"损己利人"的行为只是有限的一时行为，不能成为人们社会经济活动中的永久行为。
D、利己利人，既有利于自己的利益，又有利于他人或社会的利益。
这是最佳的行为。
如合作营销，产学结合等等都是这样的例子。
管理的目标就是要控制人的利己行为，防止损人损己的情况出现，并积极引导人的行为向利己利人的方向发展。
知识不会因为人们的共享而损耗，所以在知识经济条件下能够做到利己利人。
2、信息不对称的需要
A、生产的需求与消费的需求永远不对称
B、技术的进步与未来需求的变化不对称
技术的进步与市场的需求有各自变化的规律，找出相互之间的交互点是相当重要的。
C、委托方和代理方信息的不对称
资产的所有者与资产的管理者信息不对称往往造成所有者与管理者的目标不一致。
管理者的管理目的如果不被员工所了解，也会增加管理的难度。
企业是由物质资本和人力资本共同构成的，在信息不对称条件下对人力资本的管理是复杂的。
D、人的纪律性与制度的约束性的矛盾
管理在不同的国家，不同的文化中是应有不同的风格。
在中国文化中，"少许文化"和"内省文化"是两个特点。
"少许文化"是指不精确，差不多就行了，如中餐和西餐比较，中餐的质量与厨师的水平有很大关系，调料的多少，火候的把握等等全凭厨师的操作，没有具体的定量；而西餐中，配菜、调料、火候等都有具体的定量，所以不论什么厨师，做出的味道都大同小异。
这要求中国企业的管理既要讲究规范，又要有弹性。
"内省文化"是指许多事情不喜欢讲的特别明白，而是自己去琢磨、体会。
这要求在管理时要考虑员工的情面，讲究交流的技巧和艺术，批评一般点到为止。
3、两权分离带来的问题
在创业初期，自己的钱自己开公司，董事长兼总经理，没有两权分离。
当企业发展到一定规模时，两权分离便产生职责划分的问题。
股东希望股东利益最大化，而股东利益最大化可以通过一些操作来完成，并不见得对公司的发展有好处；总经理和员工希望企业发展最大化，这两者之间存在矛盾。
最好的解决办法是将企业办成长寿公司，要想使企业长寿就必须考虑股东利益最大化和企业发展最大化两个问题。
"如何使企业长寿"应是企业发展的目标。
4、学习性
人有学习性，在不同的环境中可能有不同的状态，要么有惰性，要么有进取性。
员工善于学习他人，如果某人一次违反制度没有处罚，这种行为可能会被其他员
工所学习，违反制度的情况将会越来越严重。
二、管理的基本思路
传统的管理划分是按职能划分的，如计划管理、组织管理、协调管理等等。
这里所讲的基本思路是按机制划分，更适合现代企业管理，它们是监督机制、激励机制、竞争机制和信息机制。
1、监督机制
监督是在别人做事时，管理者进行抽查的一种管理方式。
监督可以起到一定的作用，但并不能完全解决问题。
首先监督是随机的，它不能发现所有问题；其次监督是有成本的，有时成本会很大；另外监督对技术人员和管理人员意义不大，当一个技术人员在凝视着窗外时，你无法判断他是在思考技术问题，还是在思念女友。
2、激励机制
激励机制是最好的管理方式。
员工在公司工作最看中待遇和工作的挑战性（成就感），我们应该从这两方面建立公司的激励机制。
基层管理者恐惧感较小，中层管理者恐惧感增大，高层管理者的成就感已经大于恐惧感，所以对基层员工的激励应该重待遇，层次越高越应注重工作中的挑战性。
经常的受到激励和经常激励别人，都可以促进工作的高效。
另外，经常的激励别人可以使别人对你产生好感，增加你的人气资本。
3、竞争机制
激励机制使工作能力强的人脱颖而出，竞争机制使不能胜任工作的人受到处罚。
如果企业每年按比例（如5%）辞退不胜任工作的人员，则企业的整体素质会提高很快。
4、信息机制
信息可以作为一种管理方式，如公开办公、村务公开、政务公开等都可以提高管理的效率。
管理的最高境界是使人们不想、不敢、不能谋取私利。
三、中小企业管理问题的提出
下述5个理论可以概括中小企业的管理问题。
1、木桶理论------发现公司的弱点
木桶有三个弱点：
（1）木板长短不一：不同盛水的高度取决于最短的一块木板；公司的发展取决于公司的弱点。
（2）每块板之间的缝隙：每块板相互结合的越紧，漏水越少；公司各部门协作的越紧密，公司发展的越快。
（3）木板的漏洞：木板漏洞越小，漏水越少；公司管理机制的漏洞越小，公司发展越快。
2、牵牛理论------把握问题的关键
牛的气力比人大，但却被人牵者走；关键要找出公司管理问题的关键环节。
3、牧童理论------谁是解决问题的关键人
牧童的力气很小，但却能牵着牛走；找出关键问题后，要找到解决问题的关键人。
对于公司来讲，就是公司的核心竞争力和掌握核心竞争力的核心人员。
4、触网理论------解决问题必须有系统的思考方法
公司的各个管理环节是一张大网，我们不要为解决一个错误而犯下一百个错误。
解决问题的人必须要有系统的思考能力。
我们要有解决问题的勇气，但在每一步都要认真思考，掌握内在规律，按规律办事。
5、作茧自缚----做网而不是做条带
要努力使企业有计划、有步骤的发展，在自己的行业领域、市场领域、管理领域、技术领域、资本领域等都建立自己的网状联系，促进各方面协调发展。
这意味这四个创新；技术创新、市场创新、管理创新（使用管理技术）和资本创新（从个体业主资本，转变成股份资本）。
四、面向21世纪的科技企业发展
1、培养核心竞争力
A、产品力：自己的产品要比别人的强，包括服务力、市场力和消费认同力；
B、生产力：要有设计能力（将市场需求转化成产品的能力）、生产制造系统和企业的管理体系（建立企业的管理模式，加强人力资本的管理）；
C、知识力：创新力（要有有相当的技术创新人员）和人力资本运用；
D、文化力；文化力是产品力、生产力及知识力的最终表现形式。
文化是大量的长期的行为规则的一种沉积。
由文化力最终获得竞争力。
2、中小企业的发展战略
A、经营战略：产品--市场战略
B、产业战略：是多元化，还是一元化
C、营销战略：以推势为主
D、技术创新战略
E、人力资本战略：高新技术企业的关键在于人力资本存量
五、人力资本的激励问题
1、报酬体系：工资及福利
福利：法定福利：养老、工伤事故、住房、停薪休假
企业福利：人寿保险、退休金、医疗保险、带薪休假
2、经理人员的激励
A、自身的工作性质
如工作时间的不确定性、创新性、劳动隐藏性等决定了经理人员不能按劳分配。
B、报酬设计的四种类型
工资+当期奖金、年薪制+当期奖金、年薪制+长期激励、年薪制+剩余索取权
C、非物质激励
工作的挑战性和工作的成就感对经理人员尤为重要，要让经理人员和骨干人员看到他的成就。