各国知名企业薪酬模式汇总
第十章 各国的薪酬管理模式
第二节 日本企业薪酬管理模式
（3）“工资后付”。 （4）等级多、级差小。 （二）对年功序列薪酬制度的评价
1．年功序列工资的优点
有利于团队合作，有利于企业进行人才的长期性培养。 2．年功序列工资的缺点 由于这一制度在增加工资和晋级上没有按照员工的能力或实力 给予差别，对于那些同等年龄和工作年限一样的员工，工资就没 有差别，也使得优秀人才很难脱颖而出，被压抑和浪费的现象极 为普遍。此外，激励手段的单一，特别是收入差别的缩小严重影 响和压制了企业经理阶层的积极性和创造性。
“年功型职务职能薪酬制”，在日本传统的年功序列薪酬制中，
职 工的基本薪酬由资历薪酬（年龄＋工龄＋学历）和能力薪酬（职 务＋职能）构成，员工的薪酬由现金收入部分和非现金部分构 成，现金收入部分约占80%以上。
（二）日本企业工资制度的特点
重视分配对生产的促进作用和调节劳资矛盾的作用。 劳资谈判主要行业协会对企业内部工会起一定指导作用，通过
方法、手段间接地进行调控。例如：德国由于实行自由雇佣制，
工人经常面临失业的危险。
二、德国企业通过“劳资共决、薪酬自治”的原则确定 薪 酬
（一）薪酬的确定 德国企业实行薪酬自治，政府对薪酬不直接干预。 （二）薪酬的形式
第四节 德国的薪酬管理模式
德国能力薪酬制是以劳资契约的形式确立的，是企业主与员工 之间关于一定劳动时间和报酬数额的原则协议，其中多数劳资契 约是以产业为范围。劳资契约的内容包括三方面：第一层面是谈
4．其他主要奖赏，包括工作相关训练及享用休闲设施。 5．为外来员工提供的其它工作以外的福利，包括住房津贴、 育儿津贴及支付孩子的学费。
第四节 德国的薪酬管理模式
一、德国政府利用各种手段间接调控薪酬
德国政府一方面对企业薪酬制度的制定与分配采取不干预的立 场，不介入具体企业内部的薪酬管理；另一方面又通过一些具体
国外薪酬制度
国外薪酬制度导言：薪酬制度是一个组织内部用来决定员工报酬的体系，它既能够反映一个国家或地区对劳动力的价值评估，也能够影响员工的激励和动力。
在全球化的背景下，国外薪酬制度各有特色，对于中国企业来说，了解和学习国外的薪酬制度，对于提升竞争力和吸引人才都有重要意义。
一、市场化的薪酬制度在国外，薪酬制度通常更加市场化，即通过市场供求关系来决定员工的报酬水平。
相对于中国的国家统一薪酬制度，国外企业更注重根据员工的贡献和市场价值来确定薪资。
这种制度可以更好地反映员工的实际价值，提高薪资的公平性和竞争力。
二、绩效导向的薪酬制度国外企业普遍采用绩效导向的薪酬制度，即员工的薪资水平与其工作表现直接相关。
通过设立目标、评估绩效和给予奖励，企业可以激励员工提高工作表现，达到共同的目标。
这种制度可以提高员工的工作动力和责任感，更好地发挥员工的潜力。
三、灵活的福利待遇国外企业注重提供灵活的福利待遇，以满足员工的个性化需求。
比如，弹性工作时间、远程办公、股票期权以及健康保险等。
这些福利制度可以帮助企业吸引和留住优秀人才，提高员工的满意度和忠诚度。
四、多元化的薪酬结构国外企业通常采用多元化的薪酬结构，即将薪酬分为基本工资、绩效奖金、股票期权和福利待遇等多个部分。
这种结构可以根据不同的员工需求和市场情况进行调整，更加灵活地激励和奖励员工。
五、公开透明的信息披露国外企业更加注重公开透明的薪酬信息披露，让员工明确了解自己的薪资构成和相对位置。
这样可以增加员工的信任感和满意度，减少薪资不公和纠纷。
结语：国外薪酬制度的特点是市场化、绩效导向、灵活的福利待遇、多元化的薪酬结构以及公开透明的信息披露。
对于中国企业来说，通过借鉴和学习国外的薪酬制度，可以提高企业的竞争力和吸引力，更好地激励和激发员工的潜力。
然而，需要根据国情和企业实际情况进行有针对性的改进和调整，以达到最好的效果。
四大会计国外薪酬制度(3篇)
第1篇随着全球经济的不断发展，会计行业在国际舞台上的地位日益凸显。
四大会计事务所——普华永道（PwC）、德勤（Deloitte）、毕马威（KPMG）和安永（EY）作为行业领军者，其薪酬制度备受关注。
本文将从四大会计国外薪酬制度的基本构成、特点、优缺点等方面进行探讨。
一、四大会计国外薪酬制度的基本构成1. 基本工资基本工资是员工薪酬的重要组成部分，通常根据员工的职位、工作经验和所在地区等因素确定。
四大会计事务所的基本工资水平较高，旨在吸引和留住优秀人才。
2. 奖金奖金是员工薪酬的另一个重要组成部分，包括年度奖金和项目奖金。
年度奖金通常与员工的绩效挂钩，项目奖金则根据项目的完成情况和员工在项目中的贡献进行分配。
3. 期权期权是一种激励员工长期为公司服务的工具，员工可以按照一定的价格购买公司股票。
四大会计事务所的期权制度较为完善，旨在激发员工的积极性和创造力。
4. 福利待遇四大会计事务所为员工提供了一系列福利待遇，包括养老保险、医疗保险、住房补贴、带薪休假等，旨在提高员工的生活质量和幸福感。
二、四大会计国外薪酬制度的特点1. 竞争力强四大会计事务所的薪酬水平在国际上具有较高的竞争力，能够吸引和留住优秀人才。
2. 绩效导向四大会计事务所的薪酬制度以绩效为导向，员工薪酬与个人绩效紧密挂钩，有利于激发员工的积极性和创造力。
3. 长期激励四大会计事务所的薪酬制度注重长期激励，通过期权等手段，鼓励员工为公司创造长期价值。
4. 福利待遇完善四大会计事务所为员工提供了一系列福利待遇，旨在提高员工的生活质量和幸福感。
三、四大会计国外薪酬制度的优缺点1. 优点（1）吸引和留住优秀人才：高薪酬水平、完善的福利待遇和长期激励措施有助于吸引和留住优秀人才。
（2）提高员工积极性：绩效导向的薪酬制度能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效率。
（3）提升企业竞争力：高薪酬水平和优秀人才储备有助于提升企业竞争力。
2. 缺点（1）成本较高：高薪酬水平会增加企业的人力成本，对企业的盈利能力造成一定压力。
全新版_知名500强外企薪酬管理制度
知名500强外企薪酬管理制度在现代商业竞争激烈的环境下，薪酬管理制度作为企业的核心之一，对于留住人才、激励员工、提高生产效率以及推动企业发展发挥着不可忽视的作用。
而在众多知名的500强外企中，他们在薪酬管理制度上的成功经验更是值得我们借鉴和学习。
本文将从薪酬结构、薪资体系、绩效考核和激励措施等方面，探讨知名500强外企的薪酬管理制度。
1. 薪酬结构在知名的500强外企中，薪酬结构通常包括基本工资、绩效奖金、福利待遇和股权激励等。
基本工资是员工薪酬的基础，根据岗位的难易程度、工作的复杂性和员工的经验等因素进行合理的设定。
绩效奖金是根据员工个人或团队在完成工作目标和项目任务方面的表现进行评估，并与之相对应的奖励机制。
福利待遇包括健康保险、养老保险、带薪休假等，这些福利可以有效提升员工的工作满意度和福利感。
股权激励是一种长期的薪酬激励方式，可以帮助员工与企业形成利益共享的关系。
2. 薪资体系薪资体系是薪酬管理的重要组成部分，它主要包括薪资档案管理、薪资调整和薪资福利等方面。
薪资档案管理是通过对员工薪资档案的建立和管理，确保薪资数据的准确性和透明度。
薪资调整是指根据员工的工作表现、市场薪资水平和公司绩效进行薪酬的调整。
薪资福利是在满足员工基本薪资需求的同时，提供额外的福利待遇，如子女教育津贴、住房补贴等，以增强员工对企业的归属感和忠诚度。
3. 绩效考核绩效考核是对员工工作表现的评估和反馈，对于激励员工、提高工作效率和发现问题等方面起着重要作用。
在知名的500强外企中，绩效考核常常采用360度评估方式，包括员工自评、下级评估、同事评估和上级评估等多方位的评估内容。
绩效考核标准通常涵盖员工的工作成果、岗位职责履行情况、团队合作精神和个人发展等方面。
通过绩效考核的结果，可以对员工进行奖惩和个人发展计划的制定，进而推动员工的成长和提高企业的竞争力。
4. 激励措施激励措施是薪酬管理制度的核心，它可以有效地激发员工的积极性和创造力，提高员工工作的主动性和自律性。
国外企业薪酬制度
国外企业薪酬制度第一篇：国外企业薪酬制度国外关于职业经理人薪酬制度的规定美国公司对职业经理人的薪酬制度主要包括基本工资、奖金、股票期权、股票四种方式。
基本工资的激励功能是十分有限的，因为它只能为职业经理人提供最基本的生活保障。
奖金是由公司业绩和个人业绩来决定的，只有这样将职业经理人的收入与公司的效益结合起来，才能使经理人想方设法的提高自身利益，从而增加公司的效益，但这也会导致职业经理人过分注重短期利益，职业经理人往往会通过操纵股价或者其他考核指标来提高业绩。
股票期权是指在一定期限内，不论该公司的股票价格在市场上是多少，职业经理人都可以以指定价格购买。
股票期权能够在很大程度上鼓励经理人为企业尽心尽力的服务。
股票激励指将公司一定数量的股票赠送给经理人或者以很低的价格卖给他。
通过这样，不但可以将职业经理人的收入和公司股东的利益更紧密地结合在一起，使经理人更加为公司卖命，同时还可以减少公司现金的支出。
据统计，美国经理基本薪酬占其薪酬总额的32%，短期激励（红利）占 17%，长期激励（期权）占总额的 51%。
美国公司不单单局限于使用以上几种激励方式，还在不断创新，比如采用虚拟股票、股票溢价权、后配股、业绩股份、以及补贴、社会福利保险计划和退休金计划等方式来进行配套激励。
正是由于美国企业对经理薪酬制度的不断创新，才为企业带来巨大的经济效益，为企业的发展注入了新的活力。
日本企业股东往往从企业的长期发展出发，激励职业经理人的最主要的方式便是年功序列工资和奖金，他们评价公司经营状况的第一标准便是公司的市场占有率。
年功序列制度，即经理人主要以工资和奖金的方式获得劳动报酬，经理人对公司的贡献率能有效的决定奖金的多少，职业经理人获得高额报酬的前提是将公司的经营业绩显著提高。
同时由于日本企业鼓励职业经理人在公司的长期发展，职业经理人的报酬也就取决于其在公司任职的时间长短以及为公司做出的贡献的大小。
此外，在日本，职业经理人的升迁和罢免也是与企业的经营绩效密不可分的，反映股东利益的经营绩效指标越高，职业经理人得到升迁的利率就越大，反之还有被罢免的危险。
美国、日本、德国企业年薪制介绍
作者： 常兴华
作者机构： 国家计委宏观经济研究院
出版物刊名： 中国劳动
页码： 39-41页
主题词： 年薪制 经营者 德国企业 中级管理人员 初级管理人员 日本企业 高层管理人员 经理市场 工资制度 终身雇佣制
摘要： 美国、日本、德国企业年薪制介绍常兴华一、美国企业年薪制简介美国企业的工资决定主要是通过市场机制进行的。
美国企业一般实行岗位等级工资制。
工资形式主要是计时工资。
工人一般实行小时工资制，管理人员实行年薪制。
在美国，管理人员的年薪制与管理体制的形成是相互作...。
欧美外企薪酬制度
欧美外企薪酬制度篇一：一家外企的薪酬福利制度管理模式一家外企的薪酬福利制度管理模式单纯把员工的净收入拿出来比较，礼来公司只能算中上水平。
在毕业生网站上，生产M M豆的食品公司“玛氏”，实习生月薪9000元。
还有几个国际行业垄断巨头，在薪资待遇上都提出了“第二年增长100%，第三年50%至100%，3年内拿到30万至50万元”的目标。
然而相对高薪，外资企业建立的符合中国国情的薪酬福利制度，更具可复制性。
礼来是美国的百年药企，1918年在上海设立中国办事处。
11月10日，公司分别请了两位劳动法专家给上海和苏州的员工讲课。
“我们内部律师已经领会新《劳动合同法》的实质了，有团队研究出相应措施，讲课是要使员工明确自己的权益。
”人力资源部总监刘玉波说，“高度的诚实、正直，稳固的个人，和谐的关系，这是130年来的管理宗旨。
”一份有尊严的底薪14点10分，一个女孩的生日宴会刚刚结束，已经过了正常午休时间，吴菲和一群同事喧闹着回到办公室。
企业之家大厦是离上海新天地最近的写字楼，看着楼下晒太阳喝咖啡的人们，吴菲说:“这是我从伦敦商学院M BA毕业后的第一份工作，机会成本很大，只能成功，不许失败。
”吴菲在英国的同学有很多人都去做咨询师，“如果念书压力太大，就会急于回返成本，咨询师的待遇可以满足”。
外国薪酬管理制度
在全球化的今天，越来越多的企业涉足国际市场，面临着不同国家的薪酬管理制度。
不同国家的文化、经济发展水平、法律法规等因素都会影响薪酬管理制度的设计和执行。
因此，了解和熟悉外国薪酬管理制度对企业来说至关重要。
在国际市场中，薪酬管理制度主要受到以下几个方面的影响：文化差异、法律法规、经济发展水平、行业特点等。
在这些因素的影响下，不同国家的薪酬管理制度形式各异，下面将对几个主要国家的薪酬管理制度进行介绍和分析。
美国薪酬管理制度美国是一个高度发达的国家，薪酬管理制度相对成熟和完善。
在美国，薪酬主要由基本工资和绩效奖金组成，基本工资是员工的固定收入部分，绩效奖金则是根据员工的工作表现而定。
此外，美国的薪酬管理制度还包括福利待遇等方面，比如医疗保险、养老金等。
另外，美国的薪酬管理制度还受到联邦政府和州政府的法律法规的影响。
美国的劳工法规定了最低工资标准、加班工资、工时限制等，保护了员工的合法权益。
在美国，企业通常采用市场化的薪酬管理制度，即根据员工的市场价值和绩效表现来进行薪酬激励。
这种制度能够激励员工的积极性和创造力，提高工作绩效。
但是，也可能会导致员工之间的薪酬差距较大，需要企业合理管理。
总的来说，美国的薪酬管理制度为员工提供了较高的薪酬水平和福利待遇，注重员工的绩效激励和市场化竞争。
中国薪酬管理制度中国是一个发展中国家，在薪酬管理制度方面与发达国家有着较大的差异。
在中国，薪酬管理制度主要受到国家政策和行业特点的影响。
首先，中国的最低工资标准由政府相关部门规定，企业必须按照规定支付员工的基本工资，以保障员工的基本生活。
此外，中国的劳动法还规定了加班工资、带薪休假、社会保险等方面的内容，进一步保护了员工的合法权益。
其次，中国的薪酬管理制度还受到行业特点的影响。
不同行业的薪酬水平和福利待遇差异较大，比如高新技术企业和传统制造业的薪酬管理制度就存在较大差异。
在中国，企业通常采用绩效考核制度来进行薪酬激励，根据员工的绩效表现来确定奖金发放，提高员工的工作积极性和创造力。
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各国知名企业薪酬模式汇总
中国、美国、日本的企业各有其显著的特点，在薪酬模式上也有较大的不同。
笔者将选择一些不同国家的知名企业进行分析，比较他们薪酬模式差异。
中国知名企业的薪酬模式
恒顺
过去，恒顺集团内部存在分配体系复杂多样、工资结构不尽合理、同岗不同酬等弊端，在绩效考核方面存在针对性不强、奖惩力度不大、流于形式等问题，严重挫伤了恒顺员工的积极性。
因此，深化分配制度改革，显得尤为迫切和重要。
恒顺集团决定全面改革原有薪酬分配制度，一步到位实现同岗同酬，合理拉开分配档次，严格实行绩效考核。
在多方论证的基础上，一套新的薪酬分配体系应运而生。
统一了薪酬标准：将员工的收入统一为岗位基本工资和绩效考核工资两大部分组成，结构更加合理、重点更加突出，实现了同岗同酬，彻底打破论资排辈现象，做到了以岗定薪、薪随岗变，员工收入能高能低、能上能下。
突出了岗位贡献：将员工的工资与岗位责任和岗位负荷紧密挂钩，并逐步向承担重任的人员以及苦脏累工种倾斜。
推行了全员考核：根据企业生产、销售、管理、后勤保障等不同类型人员的特点，建立起相应的绩效考核办法，并将全员服务销售的理念与全体员工的收入更紧密地结合。
注重了团队建设：将中层干部的绩效工资与车间、部门月度考核全面挂钩，实行一级对一级负责。
海尔
海尔为了符合国际化发展的需要，采用多种工资模式并存。
实行分层、分类的多种薪酬制度和灵活的分配形式，规范了种薪酬模式。
科技人员实行科研承包制，营销人员实行年薪制和提成工资制，生产人员实行计件工资制，辅助人员则实行薪点工资制。
海尔工资分档次发放，岗位工资标准不超过当地职工平均工资的倍，每月无奖金，年终奖金不超过两个月的工资。
科研和销售人员实行工效挂钩，科研人员按市场效益和科研成果进行奖励，销售人员如果是外聘的推销员，收入和推销的成果挂钩。
对于一线员工，在质量价值券的基础上，推行计点到位、绩效联酬的全额计点工资制。
在工资分配政策的制定和执行上，海尔一直坚持“公开、公平、公正”的原则，对每一个岗位、每个动作都进行了科学的测评，计点到位，绩效联酬。
每位员工都有一张卡（——每人：；每天：；每件事：），劳动一天，员工就可根据当天的产量、质量、物耗、工艺等大项指标的执行情况计算出当日的工资，即所谓“员工自己能报价”。
管理人员则根据目标分解为：年度目标——月度目标——日清，计算出当月的应得工资。
员工的工资都公开透明，只按效果，不论资历，由同岗同酬观念转变为同效同酬观念。
在海尔，高素质、高技能获得高报酬，人才的价值在工资分配中得到了真正的体现，极大地调动了员工的积极性。
美国知名企业的薪酬模式
公司的薪酬理念是“一流公司，就应付给员工一流公司的工资”。
只有当员工拿到一流的工资时，员工才能真正地感到身在一流公司而自豪，从而热爱公司和热爱工作。
为确保比其他公司拥有更多的优秀人才、留住内部的优秀人才，在确定薪酬标准时，非常看重市场上的薪酬水平。
会组织市场调查，就某些薪酬项目进行调查，准确而及时地掌握同行业其他公司的标准，确保的薪酬水平在同行业中经常保持领先地位。
选择调查对象时，优先考虑几类企业：）一流企业，基本薪酬标准、员工福利都优越的一流企业；）有类似岗位的企业，市场上与从事相同工作的人员的待遇调查，选择从事技术、制造、营业、服务部门的企业；）一些发展前景比较好的企业，对人才具有一定吸引力的发展型企业。
注重薪酬外部竞争性的政策为吸引了大批优秀人才，确保了在市场上的领先地位。
微软
与传统行业不同，高科技企业中的知识型员工具有显著的差异，传统的薪酬模式已经不再适用。
微软创造性地采用基于能力的工资体系以及以认股权为核心的薪酬模式，真正从薪酬的角度激发了员工的工作积极性。
微软为技术人员和管理人员提供两条平行的工资晋升途径，解决了岗位不变工资不变的困境。
微软在每个专业里设立了“技术级别”，这种级别用数字表示，既反映了员工在公司的表现和基本技能，也反映了经验阅历，并根据技术级别确定员工的工资水平。
这种“技术级别”在很大程度上激励了技术人员，让他们安心从事自己的专业工作。
微软是全球第一家用股票期权来奖励普通员工的企业，开创了股票期权奖励的先河。
据统计，在微软靠股票期权跻身百万富翁行列的员工数以千计。
年，微软在薪酬改革中将期权激励方式从受限股票转为股票期权，其目的在于更好地激励员工，继续吸引和留住人才。
与此同时，这种改变对员工、股东以及公众而言都将更为有利，受到多方认可。
事实证明，在微软工作五年以上的员工很少主动离职。
日本知名企业的薪酬模式
松下
上世纪年代，松下的工资结构分为：年龄工资、岗位工资、能力贡献工资以及职务工资。
随着社会的发展，产业结构、竞争格局、技术水平和雇员观念都发生了巨大的变化，在日本盛行一时的年功序列工资制已经越来越不能适应时代的发展。
年，松下出现了多年来首次的全亏损，事态到了严重的地步，迫使松下管理层开始思考管理方面的问题，并开展了一系列的改革。
松下大胆地进行了人事制度改革，打破了具有多年历史的年功序列工资体系，取消了年龄工资和能力贡献工资，在保留岗位工资和职务工资的同时，加大奖励力度，转变工资支付观念，强调个人能力和贡献。
在过去，能力贡献工资是相对固定的，无论工作业绩好坏，最终根据职工的评价结果，工资都会有所上升，只不过评价高的员工工资调整得多一点，评价低的员工调整得少一点。
经过改革之后，评价出现了新的变化：完成工作业绩为及格的，工资不变；完成工作业绩为优秀的，加大工资增长幅度；工作业绩为差的，工资下降；完成工作业绩低到一定程度时，将调整工作岗位，甚至直接辞退。