KPI、PPI与BPI
绩效管理实务
工作计划PPI考核
关键指标KPI考核
点
体系建立简便 目标明确，能较好支持公司 易于操作，考核成本低 战略 与计划相衔接，促进工作任 客户导向、量化考核、结果 务的完成 导向 只需要建立公司计划管理体 考核抓住关键，指挥棒作用 系就可实施，是走向规范化 明显 的良好选择 对中层干部的能力要求稍高 人力资源不足的企业在为员 工制定月度或季度计划时存 在较大的难度 与战略存在脱节的现象，在 公司战略的落地的过程中， 会有所遗漏，绩效考核导向 不明，指挥棒作用不明显 体系建立相对复杂，寻找合 适的KPI指标难度较大 操作难度较大，考核成本较 高，需要较好的管理基础 对管理者素质要求高，要求 管理人员的管理思路清晰， 可以为下属制定绩效计划 在企业管理不太规范，未建 立公司计划管理体系的情况 下不适用
指标名称
指标定义或计算公式
计分方式
责任岗位
考核说明
签约额
当期销售签约金额
比率法：完成基本目标得80分,完成挑战目标 得100分，每增减(挑战目标-基本目标)/20加 减1分 比率法：完成基本目标得80分，完成挑战目标 得100分，每增减(挑战目标-基本目标)/20加 减1分 比率法：完成基本目标得80分，完成挑战目标 得100分，每增减(挑战目标-基本目标)/20加 减1分
描述法:具体标准见考核表
稳定的 高质量
战 略
总经理
定 性
年度
5
绩效管理的过程辅导与信息收集—动态的绩效沟通
沟通的内容
公司精神
工作的进展情况怎么样？ 是否朝预定的目标进行？ 如何纠正方向偏离？ 哪些方面的工作进行得好？ 哪些方面遇到困难或障碍？ 讨论目标是否需要调整？ 可以采取哪些行动来支持员工？
常见财经术语
财经术语CPI是居民消费价格指数（consumer price index）的简称，是一个反映居民家庭一般所购买的消费商品和服务价格水平变动情况的宏观经济指标。
PPI是生产者物价指数（Producer Price Index）的简称，是衡量工业企业产品出厂价格变动趋势和变动程度的指数，是反映某一时期生产领域价格变动情况的重要经济指标GDP即国内生产总值,是指在一定时期内（一个季度或一年），一个国家或地区的经济中所生产出的全部最终产品和劳务的价值，常被公认为衡量国家经济状况的最佳指标。
基尼系数（Gini coefficient），是20世纪初意大利经济学家基尼，根据劳伦茨曲线所定义的判断收入分配公平程度的指标。
在0和1之间，越接近0就表明收入分配越是趋向平等，反之，收入分配越是趋向不平等。
按照国际一般标准，0.4以上的基尼系数表示收入差距较大，当基尼系数达到0.6以上时，则表示收入差距很大。
购买力平价（Purchasing Power Parity，简称PPP），又称相对购买力指标，是一种根据各国不同的价格水平计算出来的货币之间的等值系数，使我们能够在经济学上对各国的国内生产总值进行合理比较，这种理论汇率与实际汇率可能有很大的差距。
三次产业分类法：第一产业为农业，包括农、林、牧、渔各业；第二产业为工业，包括采掘、制造、自来水、电力、蒸汽、热水、煤气和建筑各业；第三产业分流通和服务两部分，共4个层次：①流通部门，包括交通运输、邮电通讯、商业、饮食、物资供销和仓储等业。
②为生产和生活服务的部门，包括金融、保险、地质普查、房地产、公用事业、居民服务、旅游、咨询信息服务和各类技术服务等业。
③为提高科学文化水平和居民素质服务的部门，包括教育、文化、广播、电视、科学研究、卫生、体育和社会福利等业。
④为社会公共需要服务的部门，包括国家机关、政党机关、社会团体以及军队和警察等。
中央银行，简称央行，是负责该国或该一区域（如欧盟）货币政策的主体机构，通常也是一个经济共同体的唯一货币发行机构。
什么是BPI，以及它的价值
什么是BPI，以及它的价值BPI（Business Process Improvement）是业务流程管理中的⼀个重要概念，即业务流程改进。
它的⽬标实际上是使⼀切业务更清晰、更客观，使企业活动能更有效、更果断地执⾏。
因此，在我们探讨“什么是BPI”之前，我们⾸先需要分析流程，以此了解需要改进的内容。
通常，这样的分析必须有⼀个明确且⼴泛的范围，以公司作为⼀个整体，在理解公司战略⽬标和组织架构的前提下进⾏推进。
例如，⼀个⾮营利的卫⽣组织和⼀个传统的医院⾯对优化筛选病⼈进⾏护理的流程可能相同。
但在其代理、步骤和流程细节上，两者可能⼤相径庭，原因是两者的战略⽬标就不相同。
以此，完全复制或参照同类型流程，并不能实际解决企业存在的流程问题，唯独建⽴在理解企业背景之下，我们才可能作出更好地流程改进的抉择。
如何做流程改进分析1、绩效指标分析如果您的企业已经建⽴了⼀套绩效指标（KPI），那么有必要验证您的业务流程是否达到了这些指标。
这样，我们猜能知道流程是否满⾜企业的需求，从⽽作出改变。
2、客户互动分析如果您的企业业务是以服务型为主的，那么您必须仔细对待⽤户反馈，因为这些反馈可能是任何流程中关键的步骤。
3、瓶颈分析瓶颈是流程中的障碍，会导致执⾏活动不断累积并产⽣延迟。
通过BPM⼯具您可以查明它们是否存在以及是什么原因导致了它们的阻塞。
通常，当流程限制了资源、产品、服务或信息的流动时，瓶颈就会产⽣。
4、业务规则分析业务规则是您预先定义的正式程序，⽤于帮助员⼯快速、果断地做出决策。
我们需要经常分析他们是否⼯作正常，确保它时刻符合企业的⽬标。
5、⼿动错误分析当信息从⼀个系统传递到另⼀个系统，或者从⼀个⼈传递到另⼀个系统时，录⼊错误的情况时有发⽣。
重复发⽣的事件，可以通过记录和流程改进的⽅式规避。
什么是BPI？许多⼈会将BPI（业务流程改进）与流程⾃动化混淆了。
事实上，BPI或流程优化，包括分析流程的现状，以发现效率低下的流程，帮助公司可以以更好的⽅式来执⾏企业商业活动，它包括以下五个关键点：1.服务企业⽬标2.涉及流程3.帮助企业做好内控4.与其他流程集成5.确保向最终客户提供⾼度感知的价值、商品和服务。
kpi和cpi是什么意思
kpi和cpi是什么意思KPI，即关键绩效指标(Key Performance Indicator)，是用来评估组织、团队或个人在达成目标方面的绩效表现的定量指标。
它是衡量工作业绩及工作进展的重要工具。
而CPI，即成本绩效指数(Cost Performance Index)，则是项目管理中用于衡量实际成本与计划成本之间差异的指标。
本文将对KPI和CPI的含义、计算方法及应用进行深入探讨。
一、KPI的含义和计算方法KPI是一组具体的指标，用于度量个人、团队或组织在实现目标过程中的绩效表现。
不同的KPI可以适用于不同的领域和行业。
一般来说，KPI应符合以下几个特点：1. 与目标相关：KPI应该直接与所设定的目标相关联，能够客观衡量目标的实现程度。
2. 可度量性：KPI应该能够量化，通过数据进行衡量并进行比较分析。
3. 明确性：KPI应该具备明确的定义和解释，避免歧义和误解。
4. 可操作性：KPI应该能够指导行动和决策，通过对绩效指标的监控和调整，达到优化绩效的目的。
计算KPI需要根据具体情况选取适用的指标，并进行数据收集和分析。
常见的KPI包括销售额、客户满意度、员工绩效等。
通过设定合理的KPI，可以实时监控工作进展，及时发现问题并采取有效措施。
二、CPI的含义和计算方法CPI是项目管理中用于评估实际成本与计划成本之间差异的指标。
它可以帮助项目经理了解项目的成本控制情况，及时调整预算和资源分配，以确保项目按计划进行。
CPI的计算方法如下：CPI = EV / AC其中，EV表示挣值(Earned Value)，即根据已完成的工作量和预算确定的实际价值；AC表示实际成本(Actual Cost)，即项目实际花费的成本。
CPI大于1表示项目的实际成本低于计划成本，意味着在项目进展方面效率较高。
而CPI小于1则表示项目的实际成本高于计划成本，需要采取相应措施进行成本控制和调整。
CPI的应用不仅能够帮助项目经理评估项目的成本绩效，还可以提供有关项目进展和预算管理的重要信息。
在供应链及企业中常用的绩效评价模型
在供应链及企业中常用的绩效评价模型绩效评价是企业管理的重要环节之一，可以帮助企业监督和优化业务流程，提高效率和竞争力。
在供应链中，绩效评价也是一个关键性的环节，它可以帮助企业了解供应链的情况并制定改进计划。
以下是在供应链及企业中常用的绩效评价模型：1. 成本回报比模型(Cost-Benefit Analysis, CBA)：CBA是一种经济学模型，通过比较某项投资的成本和收益，来评估这项投资是否值得实施。
在供应链中，CBA可以用于评估特定供应商的合作是否划算，以及在供应链上引入新的技术或流程是否可行。
2. 关键绩效指标模型(Key Performance Indicators, KPI)：KPI 是一种量化的指标体系，用于评估企业或供应链的绩效。
KPI可以包括许多方面，如质量、成本、交货时间、客户满意度等，通过对KPI 的监控和分析，可以及时发现问题并采取措施进行改进。
3. 平衡计分卡模型(Balanced Scorecard, BSC)：BSC是一种绩效评价体系，旨在平衡企业的不同目标和利益，包括财务、客户、内部业务流程和学习与成长等方面。
在供应链中，BSC可以用于衡量供应链的效率、灵活性、可靠性和创新能力等方面的绩效。
4. 供应链操作参考模型(Supply Chain Operations Reference, SCOR)：SCOR是一种供应链管理标准，旨在提供一种通用的框架，帮助企业评估和改进供应链绩效。
SCOR包括五个主要流程类别，分别是计划、采购、生产、交付和回收，通过对每个流程类别的绩效评价和改进，可以优化整个供应链的绩效。
5. 六西格玛模型(Six Sigma)：六西格玛是一种质量管理方法，旨在通过减少缺陷和误差，提高产品和服务的质量和客户满意度。
在供应链中，六西格玛可以用于评估和改进供应链的质量和可靠性，减少供应链中的浪费和成本，提高供应链的绩效和竞争力。
以上是在供应链及企业中常用的绩效评价模型，企业可以根据自身情况选择适合的模型，并根据模型的指导进行绩效评价和改进。
卓越绩效的关键绩效指标体系四个层次六个维度
卓越绩效的关键绩效指标体系四个层次六个维度
关键绩效指标：
（1）有力推动公司战略执行，为绩效考核和上下级的沟通奠定基础；
（2）使高层领导清晰了解对公司最关键的经营指标情况；
（3）使管理人员集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动；
（4）使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取改善行动。
总之，KPI是处于核心地位的关键绩效指标，明确责任主体的行为标准及目标，是绩效考核体系的核心。
KPI一般分为三个层级，公司级KPI、部门级KPI和岗位级KPI。
公司级KP1，是由公司战略目标演化而来；部门级KPI，根据公司级KPI和部门职责来确定；岗位级KPI，则是部门级KPI及岗位职责的落实。
岗位KPI来自部门KPI，部门KPI来自企业KPI，企业KPI来自战略目标，这样才能保证各部门、各岗位员工都朝着公司战略目标而不断努力。
6个维度：
一、采购总体任务及采购质量（含，采购计划达成率、到货交货率、协加工准时交货率、质量合格率等7项）
二、采购成本控制（含，成本达成率、成本达成率、相关费用控制率3项）
三、采购供应及物料使用监控（含，供给及时率、周转达成率、异常处理及时性、供给及监管灵活度4项）
四、供应商开发与管理（含，商开发完成率、供应商联络数量、商信息的完整性与准确性、商关系维护、供应商流失率5项）
五、日常工作管理（含，总结与计划、计划完成情况、制度与流程建设、采购管理制度的执行、资料整理的及时性及准确性等16项）
六、知识、技能与品质（含，成就特征、服务与助人特征、影响特征、管理特征、认知特征等8项）。
员工季度绩效考核表 及说明
团队协作 20%
分管领导 分管领导
日期：
建议绩效等级
考核人签字：
被考核人综合评价： 季度考核结果确认
被考核人签字：
日期：
考核人签字：
完成情况说明
提交时 间：
自评得分
部门负责 人评分
纪律性 20%
学习成长 20%
日期： 建议绩效系数
日期：
备注： 1.季度考核主要分为计划考核（PPI)和职业行为考核(BPI)，计划考核占比70%，职业行为考核占比30%； 2.考核内容单项基准分为100分，最高不超过120分；最终得分=∑单项分数*权重。 3.考核等级分为A、B、C、D、E五个等级。考核等级为A，得分需＞110分；考核等级为B，得分需＞100分；考核等级为C，得分需≥80分；考核等级为D，得分需≥60分；得分＜60分，考核等级为E。
5
优秀：111-120；
6
2月10日完成，结算无差错
良好：110-101；
合格：100-80；
7
其他计划
20%
部门负责 人
20%
部门负责 人
15%
工程部
10%
财务部
8
加减分项
加分项 减分项
建立与完善规章制度，提高工作 效 出率 现， 重提 大出 失合 误理 ，化 损有 害效 公建 司议 形象， 造成经济损失和不良后果
最终得分
PPI得分 （百分制）
成长 %
BPI得分 （百分制）
第二部分：员工岗位季度BPI绩效考核（100%→30%）
考核项目
责任心
权重
20%
自评得分
直接上级评分 第三部分：绩效计划、考核结果确认季度绩效计划确认被考 Nhomakorabea人签字：
四大维度之KPI指标树
四大维度之KPI指标树KPI（Key Performance Indicator）即关键绩效指标，是衡量组织、部门或个人绩效的重要标准。
为了更好地理解和应用KPI，一种常见的方法是构建KPI指标树，将绩效指标按照四大维度进行分类。
本文将对四大维度之KPI指标树进行详细介绍。
KPI指标树按照四大维度进行分类，分别是财务、客户、内部流程和学习与成长。
接下来对每个维度进行详细阐述。
1.财务维度：财务维度是衡量组织经济效益的重要维度。
在财务维度中，KPI可以分为以下几个方面：-利润和收入指标：包括净利润、营业额、利润率等，用于衡量组织的盈利能力和经济效益；-成本和费用指标：包括总成本、人力成本、生产成本等，用于评估组织的成本控制和效率；-资产和负债指标：包括总资产、净资产、债务率等，用于评估组织的资产运营和财务风险。
2.客户维度：客户维度是衡量组织与客户关系的重要维度。
在客户维度中，KPI可以分为以下几个方面：-客户满意度指标：包括客户满意度调查结果、客户投诉率等，用于评估组织在客户服务方面的表现；-客户增长和保留指标：包括客户增长率、客户流失率等，用于评估组织的市场份额和客户保持能力；-客户价值指标：包括客户生命周期价值、客户利润率等，用于评估组织与客户关系的经济效益。
3.内部流程维度：内部流程维度是衡量组织内部运营效率和质量的重要维度。
在内部流程维度中，KPI可以分为以下几个方面：-生产和运作效率指标：包括生产周期、交货准时率等，用于评估组织的生产和运作效率；-质量和绩效指标：包括产品质量、工艺改进率等，用于评估组织的产品质量和绩效改进情况；-创新和改进指标：包括研发投入、新产品比例等，用于评估组织的创新和改进能力。
4.学习与成长维度：学习与成长维度是衡量组织学习能力和人力资源管理的重要维度。
在学习与成长维度中，KPI可以分为以下几个方面：-员工满意度和参与度指标：包括员工满意度调查结果、员工培训参与率等，用于评估组织员工对组织的满意度和参与度；-员工绩效和发展指标：包括员工绩效评估结果、员工晋升比例等，用于评估组织员工的绩效和发展情况；-学习和知识管理指标：包括培训投入、知识共享率等，用于评估组织的学习和知识管理能力。
KPI—搜狗百科
KPI—搜狗百科基本简介员工绩效管理KPI是“Key Performance Indicator”的缩写，称之为“关键绩效指标”或“关键业绩指标”。
企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。
在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。
KPI法标准比较鲜明，易于做出评估。
其缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。
KPI法符合一个重要的管理原理——“二八原理”。
在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
企业KPI是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础进行衡量。
建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则[1]。
SMART是5个英文单词首字母的缩写：·S：具体（Specific），指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统。
·M：可度量（Measurable），指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。
·A：可实现（Attainable），指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标。
·R：相关性（Relevant），是指年度经营目标的设定必须与预算责任单位的职责紧密相关，它是预算管理部门、预算执行部门和公司管理层经过反复分析、研究、协商的结果，必须经过他们的共同认可和承诺。
kpi和cpi是什么意思
kpi和cpi是什么意思
KPI绩效考核，⼜称“关键业绩指标”考核法，是企业绩效考核的⽅法之⼀。
这种⽅法的优点是标准⽐较鲜明，易于做出评估。
它的缺点是对简单的⼯作制定标准难度较⼤，缺乏⼀定的定量性。
CPI(Common Performance Indicator)⼀般业绩指标，指影响公司基础管理的⼀些指标。
扩展资料
体现对公司各层次的履⾏规定与职责的基础管理要求，CPI是KPI得以实现的保障，也是考核依据。
其表现形式为可评价的'指标、项⽬要求。
区别
⼀、来源不同
1、KPI的来源是公司的发展战略
2、CPI的来源是公司制度/流程和部门职能
⼆、考核范围不同
1、KPI考核的范围是公司战略分解所涵盖的内容
2、CPI考核的则是从流程/制度或部门职能中分解出来，要求每个部门必须达到的⼀些基础性的东西；
1、KPI指标：绩效管理体系建⽴完成时间、知识管理地图完成时间
2、CPI指标：⼈事档案的管理、职称评定材料上报的及时性、薪酬核算与发放、员⼯⽉度福利结算的及时性和准确性等。
（仅供参考）。
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第一，厘清KPI/PPI/BPI之间的本质定义
曾几何时，KPI/PPI/BPI这三个概念开始兴起，还算不错，先来看看这几个概念的定义吧。
KPI：Key Performance Index，关键绩效指标，反映对公司战略、年度经营计划与部门职能起重大支持作用的绩效指标；
PPI：Plan Performance Index，计划绩效指标，反映对部门或岗位工作计划完成起主要作用的绩效指标；
BPI：Behavior Performance Index，职业行为绩效指标，简称行为绩效指标，或者我更喜欢把它称之为能力素质指标，反映员工作为职业人其行为与岗位要求、公司文化要求符合状况的绩效指标。
第二，还原KPI/PPI/BPI的初始功能
KPI用于兑现高管绩效奖金，以及职务变动和聘任的依据。
PPI/BPI用于职务变动和聘任的依据。
许多企业集团把三者统统折合计算，赋予不同权重，最后算出一个综合分数，然后与薪酬、培训、晋升等挂钩。
其实不然，KPI就让它作为关键业绩指标，和子公司高管的回报紧密挂钩，其他两者，PPI作为过程子公司重点工作计划完成情况的监控，BPI作为能力素质带提升、培训的重要依据。
第三，BPI可以用360度评价获得
很多企业集团都在用360度考核评价，但是效果似乎都很不理想，老好人现象是普遍的结果，如果用强制分布，似乎也不符合国人的文化和习惯，那么，360度评价不和考核结果直接挂钩，特别是不和薪酬回报不直接挂钩，而作为大家对被评价者的客观评定，从源头上、动机上理顺大家的共识，会比较好，政府部门和国企在待提拔人员的在任前的共识，民主评议等，都是很好的作为，可以获得较好的效果，而并非人云亦云的走过场，总会存在问题，就看总体效果如何了。
第四，KPI中的绩效目标的确定要保持严肃性和弹性的平衡
年前一经确定就不更改，貌似严肃实则缺乏对情景变化的应变，而一有风吹草动就调目标，又显得极其不严肃，那么，在绩效目标的变与不变之间，如何取得最好的平衡呢？一是一年目标调整不能超过2次以上，二是最后一个季度之前不能再有调整，三是绩效目标的确定需要董事会确定方可。
第五，PPI可以通过季度述职会议形式体现
子公司相对独立运作，母公司未必需要事必躬亲，大约一个季度的子公司高管述职会进行过程监控即可，再辅之以日常的报告报表。
述职会议结合经营分析会进行，在会上既对经营情况进行分析，也对述职报告的及时性、深刻性进行评价，更是共同寻求为子公司存在问题的寻找解决之道，如此，述职会变成情况说明会、沟通会、解决问题会，岂不美哉。