中小房地产企业薪酬管理研究
中小房产中介企业的薪酬制度设计范本(二篇)
中小房产中介企业的薪酬制度设计范本一、引言薪酬制度是企业管理中的核心内容之一，对于中小房产中介企业而言，一个合理、有效的薪酬制度设计对于吸引和留住优秀员工，提高员工的工作积极性和凝聚力具有重要作用。
本文将针对中小房产中介企业的特点和需求，提供一个薪酬制度设计的范本，供参考。
二、薪酬制度设计的原则1. 公平性原则：薪酬制度要设计合理，具有公平性，能够根据员工的贡献和能力进行评价和奖励。
2. 激励性原则：薪酬制度要激励员工提高工作绩效，激发员工的工作积极性和创造性。
3. 简洁性原则：薪酬制度要简洁明了，避免过多的复杂性和繁琐的环节，方便员工理解和操作。
4. 灵活性原则：薪酬制度要具有一定的灵活性，能够根据企业的变化和员工的需求进行调整和优化。
三、薪酬制度设计的内容和要点1. 薪酬结构设计：根据中小房产中介企业的业务特点和岗位需求，确定薪酬的基础工资、绩效奖金、福利待遇等要素，并合理权衡各要素的比例和组合方式。
2. 岗位定级和薪酬体系：根据中小房产中介企业的组织结构和岗位职责，进行岗位的定级和等级划分，建立相应的薪酬体系，将薪酬与岗位级别和职责相匹配。
3. 绩效考核制度：建立科学合理的绩效考核制度，明确员工的工作目标和绩效评价指标，将绩效考核结果与薪酬奖励挂钩，激励员工提高工作绩效。
4. 奖励与福利制度：建立奖励与福利制度，包括年终奖、奖金、岗位津贴、加班补助、节日福利、社会保险等，在适当的时机给予员工相应的奖励和福利。
5. 培训与发展机制：建立培训与发展机制，提供培训机会和岗位晋升的途径，激励员工不断提升能力和素质，为企业的发展做出贡献。
6. 退出与离职制度：建立合理的退出与离职制度，规定员工的工作期限、离职补偿、退休金等，并提供相应的离职指导和帮助，保障员工的权益和福利。
四、薪酬制度设计的实施步骤1. 概念明确：明确薪酬制度设计的目的、原则和范围，与员工进行沟通和交流，确保各方的理解和认可。
2. 分析需求：调研员工对薪酬制度的需求和期望，了解各个岗位的职责和工作难度，为制度设计提供依据。
中小房产中介企业的薪酬制度设计
中小房产中介企业的薪酬制度设计薪酬制度是中小房产中介企业的重要管理制度之一，合理的薪酬制度不仅能够激励员工的积极性和创造力，还能够提高组织的竞争力和吸引力。
一、薪酬激励的基本原则1. 公平原则：薪酬制度应该体现公平，即根据员工的劳动量和贡献程度来确定薪酬水平。
2. 激励原则：薪酬制度应该能够激励员工积极性和创造性，使员工能够获得与其努力和能力相匹配的收入。
3. 可持续原则：薪酬制度应该符合企业的可持续发展目标，即能够帮助企业吸引、留住和发展人才，并且能够保证企业的经济可持续性。
二、薪酬结构的设计1. 固定薪酬：包括基本工资和津贴等固定的薪酬项目，用于保障员工的基本生活需求。
2. 绩效薪酬：根据员工的绩效表现来确定的薪酬项目，包括绩效奖金、年终奖金等激励性的薪酬。
3. 分红制度：根据企业的经营业绩和利润情况，将一定比例的利润分配给员工，以激励员工对企业的发展做出更大的贡献。
三、薪酬水平的确定1. 基本工资标准：根据行业的平均薪酬水平和企业的经济实力来确定基本工资的标准，以保证员工的基本生活需求。
2. 绩效考核指标：根据企业的经营目标和员工的工作职责，确定相应的绩效考核指标，以及不同绩效等级的薪酬激励。
3. 公平薪酬比例：根据员工的工作岗位和职责，确定不同职级之间的薪酬比例，以体现公平性和差异化。
四、薪酬福利的设计1. 社会保险和福利：包括养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险，以及住房公积金等福利措施。
2. 假期和休息：包括带薪年假、带薪病假、探亲假等假期和休息制度，以提高员工的工作满意度和生活质量。
3. 培训和发展：为员工提供专业培训和职业发展机会，以提高员工的专业能力和职业竞争力。
五、薪酬管理的执行与评估1. 设立薪酬管理部门或委员会：负责制定和执行薪酬制度，处理员工薪酬相关的问题和投诉。
2. 定期薪酬调整：根据企业的经济状况和员工的绩效表现，定期进行薪酬调整，以保持薪酬的竞争力和激励性。
3. 建立绩效评估机制：根据员工的岗位职责和绩效指标，进行绩效评估，以确定员工的绩效等级和薪酬激励。
浅析房地产公司薪酬管理制度个案研究初探
0引言在当今“人才时代"，企业员工素质的差异在某种程度上导致了企业之间的差异.而薪酬是吸引外部人才和留住内部人才最有力的工具。
采用什么样薪酬管理体系提高企业管理效率,是企业在激烈的市场竞争中必须面临的紧迫问题。
笔者试图通过对一家房地产公司薪酬制度的个案研究来探视其中的内在规律,提出合理的改进建议，提升房地产界的薪酬管理制度。
1房地产公司薪酬管理的现状分析上海某房地产有限公司是一家实力雄厚、机制灵活，拥有现代经营管理模式的房地产开发企业。
在公司成立初期，薪酬对公司员工确实起到了激励作用，但是随着社会进步，外部环境的变化，公司的薪酬管理制度也出现了一些弊端，原有的薪酬制度满足不了日益增长的员工需要。
如何改变弊端，提高员工的工作积极性,广泛的吸引人才，提升公司核心竞争力等等，都是公司高层决策者必须面对的问题。
1.1公司薪酬体系的优点（1)公司现行的工资制度比较适用和合理。
由于公司现行的工资制度是房地产行业普遍采用和比较完善的工资管理及分配制度，具有一定的实用性。
现行的工资管理办法比较完善，能够保证劳动工资管理工作有秩序地正常运作,保证企业生产经营活动的正常开展。
（2）津贴、福利的发放与管理严格遵照明确的规章制度。
公司的规章制度明确规定公司各个级别所享受的各种津贴和福利。
对公司员工的津贴和福利的评价在给予统一的标准的情况下给予一定的宽限度，即有利于保证公司员工的利益，同时又起到激励和管理员工的作用。
（3）绩效评估等各项工作，都能在具体部门的积极工作下有条不紊地进行。
公司在评价员工业绩方面有多种灵活的方法。
绩效考核评估是由各部门的主管根据员工在当前考勤期内的表现来进行评估，具有一定的专业性。
1。
2公司薪酬体系的缺陷从上面的分析可以知道，公司现行工资制度是比较适用和合理的。
但随着公司的发展，行业竞争程度的不断加强，通过和同行的几家公司的薪酬体系的对比中，可以看出公司薪酬制度上就出现了明显的不足，主要体现在以下几个方面。
中小房产中介企业的薪酬制度设计
中小房产中介企业的薪酬制度设计应结合企业的规模和发展阶段，同时根据员工的角色和职责，以下是一些建议的设计要点：
1. 岗位分类和级别：根据企业的组织架构和业务流程，将员工划分为不同的岗位，如销售、客户服务、市场推广等，并设立相应的级别，例如初级、中级、高级等。
2. 基本薪资：为员工设定一定的基本工资，作为员工的固定收入，基本工资可以根据岗位级别设置不同的水平，同时考虑员工的工作经验和绩效。
3. 绩效奖金：设立绩效奖金来激励员工的工作表现，根据员工的个人表现和团队业绩指标设定绩效目标，并根据达成情况给予相应的奖金。
可以采用定期绩效考核，例如每季度或每年考核一次，根据绩效评估结果分配奖金。
4. 业绩提成：对于销售和市场推广等与业绩直接挂钩的岗位，可以设置业绩提成制度，根据员工的个人销售业绩或市场推广效果，给予一定比例的提成费用作为激励。
5. 职位晋升和培训：建立明确的职业发展路径和晋升机制，通过员工的绩效和发展潜力评估，提供晋升机会，并调整薪资水平。
同时，为员工提供持续的培训和发展机会，提高员工的专业技能和职业素养。
6. 福利待遇：除了薪资外，提供丰富的福利待遇，如社会保险、商业保险、年终奖金、带薪年假、员工活动等，提高员工的福利待遇，增加员工对企业的归属感和满意度。
7. 引入股权激励：对于核心岗位的高绩效员工，可以考虑引入股权激励机制，通过分配股权或期权，使员工与企业利益紧密联系起来，增加员工的积极性和忠诚度。
需要注意的是，薪酬制度设计应灵活和公平，与企业的发展战略和目标相匹配，同时要考虑到市场竞争和行业薪酬水平，以吸引和留住优秀的人才。
此外，还应与员工保持良好的沟通和反馈机制，及时调整和优化薪酬制度，以满足员工的需求和激励。
中小房产中介企业的薪酬制度设计模版
中小房产中介企业的薪酬制度设计模版引言：薪酬制度是中小房产中介企业中非常重要的一项管理工具，能够有效激励员工的积极性和创造力，促进企业的发展。
一个科学合理的薪酬制度设计可以更好地吸引、留住和激励优秀的人才，提升企业的核心竞争力。
本文将结合中小房产中介企业的特点，为您提供一份薪酬制度设计模版。
一、背景分析1.1 企业介绍简要介绍中小房产中介企业的发展历史、规模、业务范围、市场竞争力等。
1.2 薪酬目标阐述中小房产中介企业在设计薪酬制度时的目标，如激励员工创造业绩、提高市场占有率、提升企业形象等。
二、薪酬制度设计原则2.1 公平原则确保薪酬制度公平合理，依据员工的工作表现、职位层级等因素进行薪酬差异化。
2.2 激励原则通过薪酬制度激励员工积极工作，激发员工的工作动力和创造力。
2.3 灵活性原则薪酬制度需要具备一定的灵活性，能够适应市场环境的变化和企业发展的需要。
三、薪酬构成3.1 固定工资根据企业的需求和岗位要求，设定员工的固定工资水平，包括基本工资、岗位津贴等。
3.2 绩效奖金根据员工的工作绩效和个人贡献，设置绩效指标并给予相应的奖金。
3.3 年终奖金根据企业的经营状况和员工的全年工作表现，发放年终奖金。
3.4 股权激励根据员工对企业的贡献和表现，设立股权激励计划，激励员工参与到企业的长期发展中。
四、绩效评估体系4.1 绩效评估指标根据中小房产中介企业的具体情况，制定绩效评估指标，如销售额、客户满意度、业务拓展等。
4.2 绩效评估周期确定绩效评估的周期，如年度、半年度或季度，确保评估结果对员工有一定的导向作用。
4.3 绩效考核方法明确绩效考核的方法和流程，如个人面谈、360度评估等，确保评估结果客观公正。
五、薪酬调整机制5.1 薪酬调整形式明确薪酬调整的形式，可以包括基础薪资调整、绩效奖金提升、岗位晋升等。
5.2 薪酬调整频率确定薪酬调整的频率，如年度一次、半年度一次或每月一次，保证薪酬调整与员工绩效的及时反馈。
房地产公司员工薪资管理制度
房地产公司员工薪资管理制度作为一家房地产公司，科学合理地管理员工薪资是公司长期稳定发展的重要保障。
为落实公司核心价值观，增强员工凝聚力和团队合作能力，本文对房地产公司员工薪资管理制度进行探讨和。
一、薪资结构1.基本工资基本工资是员工的基本报酬，按照员工的职位和工作表现进行核算，是各类津贴、补贴、奖金、福利待遇的基础。
2.绩效奖金绩效奖金是公司对员工工作表现的肯定和评价。
绩效考核是基于员工的责任范围，完成的工作任务，以及个人表现和能力进行评估的。
公司绩效奖金采取年终分红、季度奖金等多种形式，通过激励员工充分发挥自身优势，更好地完成工作任务。
3.福利补贴公司提供的福利措施有：五险一金、带薪年假、餐补、交通补贴、住房补贴、通讯补贴、节日福利等。
这些福利可以降低员工的生活成本，增加员工对公司的归属感和满意度，增强员工对公司的忠诚度。
二、薪资计算方法1.薪资核算标准公司采用薪资核算标准为：基本工资+绩效奖金+福利补贴等。
绩效奖金和福利补贴的具体金额，通过考核等级和职位等级确定。
2.薪资核算公式公司薪资核算公式为：月薪=基本工资+绩效奖金+福利补贴。
具体细节可参考以下表格：薪资组成核算标准基本工资根据岗位确定，为入职时约定的工资费用。
绩效考核根据员工工作表现，每季度进行一次考核。
福利补贴公司提供的各种福利待遇，如五险一金、住房补贴等。
薪资核算标准月基本工资+月度绩效奖金+福利补贴。
三、薪资改动的评估标准1.加薪标准加薪标准是公司制定的对员工绩效的评估标准。
公司每季度对员工绩效进行测评，评估结果通过导师与员工直接谈话沟通，加以说明并确定加薪或调薪的标准。
2.调薪标准调薪标准基于公司进行市场调查和福利对比，对员工的工作职责、个人能力、市场竞争力、公司盈利能力等进行评估，最终确定调薪标准。
四、薪资发放时间公司每月15日或工资月度最后一个工作日，完成薪资计算后发放。
公司与员工的薪资支付以银行转账和现金支付为主。
五、薪资管理制度执行过程中应注意的问题1.激励机制的建立公司应该建立激励机制，通过比较优秀员工的薪资展示给其他员工看，激励员工为了获得更高的薪资发挥更大的工作激情。
某房地产公司薪酬调研报告
某房地产公司薪酬调研报告1. 背景介绍某房地产公司作为行业内的领导者，为了更好地了解薪酬待遇在公司内部的情况进行了一次薪酬调研。
本报告旨在分析该公司薪酬水平的现状，同时提出合理的薪酬调整建议。
2. 调研方法为了收集足够的数据，我们采用了以下方法进行调研： - 面对面访谈：我们采访了公司内不同层级、不同职位的员工，了解他们对于薪酬的满意度、福利待遇的意见等。
- 薪酬数据分析：我们收集了公司内部的薪酬数据，包括每个职位的平均工资、奖金比例等内容。
根据调研数据，我们对公司的薪酬水平进行了分析，结果如下： - 工资水平：整体来看，公司的工资水平属于中等水平，与市场平均水平基本保持一致。
- 奖金与福利：公司的奖金比例相对较低，且福利待遇较为一般，这可能导致员工对薪酬的不满意。
4. 员工满意度调查结果为了更全面地了解员工对薪酬的满意度，我们进行了一次员工满意度调查。
调查结果如下： - 50% 的员工对公司的薪酬水平表示满意，认为公司薪酬与岗位职责相符。
- 30% 的员工对公司的薪酬水平不满意，认为公司薪酬较低，无法激发工作积极性。
- 20% 的员工对公司的薪酬水平比较满意，但仍希望薪酬能进一步提高。
综合以上分析结果，我们提出以下薪酬调整建议：- 提高奖金比例：增加奖金比例可以激励员工积极性，提高工作效率。
- 定期薪酬调整：根据市场行情和公司业绩，定期进行薪酬调整，确保员工的收入能跟上市场的变化。
- 加强福利待遇：提供更多的福利待遇，如员工培训、健康保险、带薪年假等，提升员工对公司的归属感。
6. 结论通过本次薪酬调研，我们了解到公司薪酬水平相对稳定，但仍有部分员工对薪酬不满意。
通过加强奖金比例、定期薪酬调整和提升福利待遇等措施，可以有效提升员工对薪酬的满意度，增强员工的工作积极性和忠诚度，从而帮助公司提升竞争力。
以上是某房地产公司薪酬调研报告的概要，通过分析薪酬级别、员工满意度等指标，为公司提出了合理的薪酬调整建议。
小房产公司薪酬管理制度
xxxxx公司薪酬管理制度（草案）一、总则一、目的为使员工能够分享公司发展所带来的收益，使公司与员工能把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，特制定本方案。
二、制定原则本制度制定的六个基本原则：合法性原则、竞争力原则、公平性原则、激励性原则、成本控制原则和结合企业经济效益的原则。
三、薪资模式公司薪资总体模式：月工资+年终奖金；月工资模式：结构薪资制四、适用范围：本公司所有正式员工。
二、结构工资制一、员工的薪酬由固定工资和浮动工资组成。
固定工资由基本工资、岗位工资、学历工资和工龄工资组成；浮动工资由绩效工资组成。
公式表示如下：员工薪资＝固定工资＋浮动工资固定工资＝基本工资＋岗位工资＋学历工资＋工龄工资浮动工资＝绩效工资1、浮动工资所占比率不同职级的员工考核比例不同。
职级较低的员工，相对来说收入较低，如果考核比例过高容易造成员工的不安全感，对这部分员工在薪酬政策上采取“保障为主、激励为辅”；职级较高的员工，相对来说岗位重要性大、岗位承担的责任风险都较大，从而考核比例也相应较高。
2、工龄工资计算公式为：工龄工资=公司工龄*30元（即在公司每工作满一年，加工龄工资30元）。
工龄工资最多不超过300元3、绩效工资 = 固定工资×个人季度考核系数×部门季度考核系数绩效工资季度考核，算出总额后于下季度按月平均发放。
4、基本工资：是为保证职工的基本生活而设立。
为不低于当地基本生活水平，目前合肥市最低工资标准为520元，公司统一设为600元。
5、岗位工资：根据岗位评价的结果参考员工工作经验、技术、业务水平和工作态度等因素确定相应的岗位工资等级。
岗位工资的确定采取宽带结构的薪酬政策。
将公司的所有岗位分成了高层管理A、中间骨干层B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类五大类，同时，将全公司的岗位按照岗位重要性划分为10个等级（见6、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为10级，简称“一岗十薪”。
我国房地产企业薪酬设计探究
我国房地产企业薪酬设计探究【摘要】在本文中，我们探讨了我国房地产企业薪酬设计的重要性和现状，分析了存在的问题和挑战。
随着房地产市场的发展，如何设计合理的薪酬体系成为企业发展不可忽视的因素。
针对我国房地产企业薪酬设计中存在的问题，我们提出了一些对策和建议，包括建立科学的绩效考核体系、加强薪酬激励机制等。
我们也借鉴了国际经验，思考如何更好地优化我国房地产企业的薪酬设计。
通过本文的探讨和分析，可以为我国房地产企业提升薪酬设计水平提供一定的参考和借鉴，推动行业的健康发展。
【关键词】房地产企业, 薪酬设计, 发展, 现状分析, 问题, 挑战, 对策, 建议, 国际经验, 启示, 结论.1. 引言1.1 引言在当今社会，薪酬设计作为企业管理中的重要课题备受关注。
作为我国房地产行业的支柱产业之一，房地产企业在薪酬设计方面也面临着各种挑战和机遇。
为了更好地了解我国房地产企业薪酬设计的现状和问题，以及如何提升其薪酬设计水平，本文将从多个角度进行探讨和分析。
在过去的几年里，随着我国房地产市场的快速发展，房地产企业的规模不断扩大，员工队伍也在快速增长。
而薪酬设计作为激励员工、提高员工工作积极性和凝聚力的重要手段，对房地产企业的发展起着至关重要的作用。
当前我国房地产企业在薪酬设计方面存在诸多问题，比如薪酬水平不合理、薪酬激励机制不完善等。
这些问题导致了员工积极性不高、流失率较高等现象的出现。
为了提升我国房地产企业的薪酬设计水平，本文将提出一些建议和对策，例如建立科学合理的薪酬体系、加强员工绩效考核等方面。
我们还可借鉴国际经验，从国际先进企业的做法中汲取经验和启示，为我国房地产企业的薪酬设计提供更多的思路和参考。
希望通过本文的研究，能够帮助我国房地产企业更好地优化薪酬设计，提升员工工作积极性和企业绩效，实现可持续发展。
2. 正文2.1 薪酬设计对企业发展的重要性薪酬设计是企业管理中非常重要的一环，可以直接影响到企业的发展和员工的工作动力。
我国房地产企业薪酬设计探究
我国房地产企业薪酬设计探究近年来，我国房地产市场遭受着严厉的监管和政策调控，作为核心企业的房地产企业也面临着巨大的挑战。
其中之一便是人力资源管理，而薪酬设计便是其中重要的一环。
在本文中，我将就我国房地产企业的薪酬设计进行探究。
一、我国房地产企业薪酬设计现状分析目前，我国房地产企业的薪酬设计存在以下几个方面的问题：1. 薪酬结构单一。
大多数房地产企业的薪酬结构存在较大的不平衡，员工的薪酬多集中在基本工资上。
高管和核心员工的绩效奖金和股权激励水平相对较高，普通员工的激励机制则不够完善。
2. 激励机制不明确。
部分房地产企业的激励机制存在明显短板，例如缺乏科学有效的绩效评估体系，导致绩效评价存在主观性和不公平性。
此外，股权激励的目标设置和激励设计也存在不足，缺乏对员工个人发展的关注，仅仅做到了对企业整体利益的保护。
3. 福利待遇不完备。
大多数房地产企业的福利待遇相对较低，缺乏灵活的员工福利政策。
4. 相对于行业标准薪酬不高。
在海外和科技看重的国内行业中，房地产业的薪酬相对较低，这意味着吸引和留住高素质人才的难度加大，对企业的发展产生负面影响。
二、优化我国房地产企业薪酬设计的建议为了优化我国房地产企业的薪酬设计，营造良好的用人环境，我们可以从以下几个方面出发：1. 合理制定薪酬结构，实现内部公平。
制定完善的绩效评价体系，在晋升、升薪和调整福利待遇时给予参考。
并且为不同级别、不同性质的员工设计适合的薪酬结构，保障员工的基本福利待遇和正当收入水平。
2. 完善激励机制，提高员工激情。
加强员工个人成长与企业整体利益的平衡，提高员工参与企业决策的积极性。
采用多元化的激励形式，包括绩效考核、奖金制度、股权激励、培训等。
3. 加强福利待遇体系建设。
设计出个性化、符合员工需求的福利待遇体系，增加企业的对员工的关爱力度，提高员工对企业的忠诚度、减少员工离职率，进一步推动员工的积极性和创造力。
4. 提高行业平均薪酬水平。
向工资较高的行业学习，吸收行业标准薪酬体系设计的优秀经验，逐步提高我国房地产企业的薪酬水平。
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目录一、引言 (1)二、相关理论概述 (1)（一）薪酬管理 (1)（二）薪酬管理制度的重要性 (1)1、有利于员工作积极性的提高 (2)2有利于企业开支预算的合理化 (2)3有利于提高企业的知名度 (2)（三）影响员工满意度的薪酬因素 (2)1、薪酬管理政策 (2)2、薪酬水平的合理性 (3)3、边际效应递减规律 (3)三、薪酬管理现状 (3)（一）对薪酬结构的满意度 (3)（二）对薪酬制度与水平的满意度 (4)（三）对薪酬公平的满意度 (4)四、厦门建发房地产薪酬管理方面存在的问题 (4)（一）薪酬水平低，缺乏竞争力 (4)（二）薪酬制度僵化，导致员工满意度低 (5)（三）薪酬结构单一，缺乏中长期激励 (5)（四）岗位评价粗放，薪酬分配不公平 (5)五、解决厦门建发房地产薪酬管理方面问题的对策 (6)（一）完善企业的薪酬管理制度 (6)（二）进行外部市场调查，提高核心岗位薪酬 (6)（三）增加中长期激励内容，建立合理的薪酬结构 (7)（四）进行岗位评价，实现薪酬内部公平 (7)六、结束语 (7)致谢 (9)参考文献 (10)中小房地产企业薪酬管理研究——以厦门建发房地产为例摘要：薪酬管理体系在企业获得人才、留住人才、用好人才方面发挥着重要作用，我国中小房地产企业在薪酬管理中普遍存在着拿来主义，无法结合企业的实际情况充分发挥薪酬在人力资源管理中的作用。
本文结合厦门建发房地产的实际情况，通过个案研究来总结厦门建发房地产薪酬管理的现状，并分析了企业薪酬管理中存在的问题，如企业的薪酬水平、薪酬管理流程等，最后提出了解决问题的对策。
希望本文的研究对于厦门建发房地产薪酬管理水平的提高起到一定的现实借鉴意义。
关键词：房地产企业；薪酬管理；激励；Small and medium-sized real estate enterprise salary management researchConstruction of real estate-- Taking Xiamen as an exampleAbstract：The salary management system in the enterprise get talent and retain talent, with nice talented person plays an important role, China's small and medium-sized real estate enterprises in the salary management exists in it, not with the actual situation of enterprises and give full play to pay the action in manpower resource management. The article combines Xiamen construction of real estate 's actual situation, through a case study to sum up Xiamen building and real estate management current situation, and analyzed the enterprise salary management problems, such as the salary level of the enterprise, salary management, finally puts forward the countermeasures to solve the problem. I hope this study for Xiamen construction of real estate management level plays a certain practical significance.Key words: real estate enterprise; salary management; incentive;一、引言薪酬问题是人力资源管理的核心问题之一，薪酬不仅是企业生产成本支出的载体，更是与企业人力资源开发战略相连的重要组成部分，薪酬的目标是以实现整个人力资源战略目标，最终助企业实现战略目标而设定的。
薪酬在企业的管理中，对吸引和留住人才起重要作用。
中小企业的员工流动性逐渐增强，企业人才流失率严重，招聘优秀员工困难重重，薪酬管理不善是一个至关重要的因素。
合理薪酬体系有助于企业人力资源体系的发展，大大节约公司招聘、人员流动的成本，也极大的激发员工的工作积极性。
薪酬制度合理与否在一定程度上决定了我国中小企业是否能够进一步发展。
薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”使用得当能够吸引、留住和激励人才，使用不当则可能给企业带来生存的危机。
建立科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义。
建立完善的企业薪酬制度，是当前企业面临的一项紧迫任务。
二、相关理论概述（一）薪酬管理1.薪酬结构。
1薪酬结构指的是薪酬的具体构成与具体形式。
采用不同形式的薪酬会对员工的行为和企业法则起到不同作用，造成不同影响。
薪酬结构具体包括基本薪酬与可变薪酬；经济薪酬与非经济薪酬；短期薪酬与长期薪酬；工资与福利。
2.薪酬水平。
薪酬水平是指企业对自身整体薪酬水平在市场上所处位置的定位，主要考虑企业所处的市场竞争环境与对手的薪酬水平。
具体的薪酬水平策略包括：市场领先策略；之后策略；市场跟随策略；混合策略。
企业要根据自己的实际情况采取不同的薪酬水平策略。
采取不同的薪酬水平策略将对企业员工，或者企业不同岗位的员工的满意度造成重要影响。
例如采取市场领先的策略，企业员工的工作满意度一般来说就比较高。
3.薪酬公平。
薪酬战略的基础就是公平性原则，因为员工不仅对薪酬的绝对金额有考虑对于相对金额也有考虑。
公平性体现在内部公平与外部公平两个方面、内部公平包含横向与纵向两个方面，横向公平是指内部员工之间的薪酬标准与薪酬尺度是否一致，纵向公平是指员工过去到现在乃至将来投入与产出所获得报酬与自我感知的比较。
外部公平一般就是指企业薪酬水平的外部竞争性。
薪酬公平是影响员工满意度的重要因素。
（二）薪酬管理制度的重要性2合理的、具有激励作用的薪酬制度，可以保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，能够吸引优秀的、符合企业所需的人才。
其次，对员工的薪酬激励可以留驻员工，提高员1约翰•H.杰克逊：《人力资源管理》，北京大学出版社，2007年第2版2孙冰：《日美企业薪酬制度的发展及对我国的启示》，现代管理科学，2008年第5期工工作的士气，为企业创造更大的价值。
最后，通过薪酬激励，将短、中、长期经济利益相结合，促进企业的利益和员工的利益，企业的发展目标与员工的发展目标相一致，从而促进员工与企业结成利益共同体关系，最终达到双赢。
薪酬激励机制是现代企业人力资源管理的核心问题，建立科学合理的薪酬激励机制，发挥薪酬的最佳激励效果，以造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现企业的可持续发展。
1、有利于员工作积极性的提高3合理的薪酬制度能够不间断地为企业带来不断提高的工作效率，可以强化员工工作关系的协作性，增加工作内容的趣味性，使员工们领略工作过程中所带来的快乐，认识到工作的成果是具有重要意义的，使得员工的工作积极性高涨，从而提升员工的工作积极性；能够不断激发员工的薪酬满意感和工作的情感归属感，从而使他们促进工作绩效的提升，达到提高企业经济效益的作用。
2有利于企业开支预算的合理化从企业自身来说，合理的薪酬水平，能够平衡薪酬与人工成本之间的平衡，保证薪酬水平增长同企业生产和工作效率的提高保持必要的比例协调。
在合理的薪酬体制下，企业的工资总额不变，按照员工的知识、技术水平、生产经验等生产要素的差异进行分配，所需员工的数量要远远少于前一种方案。
企业的人力资源管理成本大为减少，企业内部更容易形成良好的竞争机制，为企业的发展增添活力。
3有利于提高企业的知名度4合理的薪酬水平能够提高企业的知名度，帮助企业在社会中获得良好的口碑，获得社会更多的认可，因而能够吸引更多优秀的人才加入该企业，在引入人才方面，比同行业更有竞争优势。
从一个企业的长远发张来看，人才计划的完美实现，对一个企业极其具有战略意义。
同时，伴随着知名度的提高，合理的薪酬水平间接地对企业产品进入市场起着良好的促进作用。
（三）影响员工满意度的薪酬因素影响员工满意度的因素是多方面的，笔者重点对影响员工满意度中的薪酬因素进行了分析，将薪酬因素概括为以下几个方面：1薪酬管理政策薪酬作为与每个员工密切相关的一项人力资源管理活动，涉及到每个员工的切身利益，直接影响员工工作满意度与工作效率。
同时薪酬管理还与企业效益挂钩，对于很多企业来说，员工薪酬甚至是运营成本主要构成部分。
例如咨询业或者服务业，其人工薪3牛晓刚：《浅析中小企业薪酬战略管理》，长治学院学报，2008年第12期4余蓓莉.：《中小企业薪酬体系设计》，经营管理，2009年第7期酬成本是其运营的主要成本，企业在薪酬调整时会更加谨慎，当然如果企业效益好，这一类企业的员工薪酬将会得到快速的提升。
2薪酬水平的合理性大多数企业通常会采用市场跟随薪酬政策，即根据市场平均水平来确定本企业薪酬水平。
此种情况下，企业不是根据自身状况制定适合本企业发展的薪酬政策。
而是员工对薪酬外部公平感知并不产生于企业整体薪酬水平，薪酬外部公平比较基础更多地在不同组织之中类似职位或类似职位族之间，即员工通常将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、同类企业相同或类似岗位人员相比，如果自己的薪酬水平低于相同或类似岗位人员的薪酬水平，员工就会产生不公平感。
3边际效应递减规律实践证明，一味的提高员工的薪酬并不是提高员工满意度的最佳办法，有时表扬、感谢、一点赋权或提升能够起到比加薪更大的激励作用。
企业文化建设是有利于塑造企业精神和企业形象，也有利于员工满意度的提升。
影响员工满意度的因素除了上述薪酬问题外，还有以下方面的因素:51.管理层的决策导向。
企业领导是否集思广益，充分调动员工积极性、创造性，进行科学、合理决策，员工好的见解能不能充分发表和被采用，也直接影响到员工工作满意度。
2.职务的聘任和提升。
职务聘任与提升，是企业对被聘任与提升人员能力与贡献的赏识与肯定；如果不能做到客观、公正，必然引起能力强、贡献大员工不满和众人不平。
3.人事配置。
企业只有了解员工，用其所长，合理配置人员岗位，才能发挥其积极性。
4.工作环境的氛围。
企业不同的领导有不同的处事观念；但若领导之间冲突、班子不协调，会使下属员工不知所措，并且消极处事。