组织气氛建设Q12分析
【组织发展】Q12轻松搞定组织氛围诊断
议在调查前15天就开始准备） 产出：
T3:组织气氛调查人员名单
设置调查系统，发送调查问卷
输出： T4：组织气氛调查问卷 T5：匿名调查系统使用手册
5
反馈问卷
业务团队主管/基层员工
业务团队主管/基层员工在反馈周期内填写真实的反馈在反馈截止前通过定期的邮催等形式，
信息
督促员工尽可能的提交在线反馈问卷
6 调查结果分析
三号营地：共同成长 在这一阶段，每个人都在学习，追求进步，并相互促进，并能找出最有效的工作办法。
山顶
山顶，并不代表职位的提升，而可能是在现有职位上得心应手，成绩斐然。
员工敬业度调查流程详细说明及操作要点
调查准备
公司 事业部
Begin
方案 制定
T1
方案 报告
方案 制定
T1
方案 报告
调查 宣传
T2
宣传 材料
调查的数据需匹配： 1、区分部门 2、区分司龄 3、区分年龄 4、区分层级 5、区分学历 6、开放式问题设计
组织氛围诊断数据分析及透视分析
序号
性别
年龄
学历
工龄
部门
层级
Q1
Q2
Q3
Q4
Q5
Q6 Q7
Q8
Q9
Q10
Q11 Q12 个人得分
1
女
25-30岁
本科
0-3年
C部门
基层员工
2
4
4
2
4
4
4
3
4
4
4
3.92
10
女
36-40岁 本科以下
5-7年
C部门
基层员工
4
3
大氛围、小改进,Q12轻松搞定组织氛围诊断
协助制定 提升计划
一个月
落实提升 计划
协助落实 提升计划
全年
员工敬业度调查操作说明
编号 活动名称 1 制定方案 2 准备宣传 3 确定调查名单
4 发放调查问卷
责任人 公司/事业部 公司/事业部
事业部
事业部
具体工作描述
注意要点
输入/产出
根据当年业务情况,制定调查方案，
方需案要要经尽过快公做司，得或最支者后持管在。理调团查队前评两审个，月取，产T1出：：××部门YY年组织气氛调查方案
4
4
4
3
3
3
4
5
4
4
4
5
3.92
18
男 A部门25-30岁B部门 本C部科门 公司整0体-3年盖洛普50分位B盖部洛门普75分位 基层员工
4
4
4
3
3
3
3
4
4
4
4
4
3.67
19 大均值 女
31-35岁
本科
3-5年
A部门
中层管理
5
4
4
3
4
4
4
5
4
4
4
4
4.08
20
女 4.0326-40岁4.01 本4.科00 4.023-5年 3.83 A部门4.15 基层员工
给予相关支持。
9
实施提升计划
业务团队主管/HRBP/基 层员工
业务团队主管根据组织气氛建设提升计划，落实相关 措施，持续提升团队气氛。HRP/基层员工给予相关支
持。
产出： T6:组织气氛调查分析报告
输入： T7：workout实施指导书
Q12分析09-分析报告-HR部
6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
4.50 3.67 3.83 4.17 4.00 3.83 4.00 4.00 4.00 3.67 4.33 4.00 4.00
总体满意度
80.00%
序 号
问
题
平均分
顶级 回答
66.67% 16.67%
较差 回答
序号
问
题
09年 平均分
08年 平均分
07年 平均分
比08年
备注 巩固良好 引起注意! 引起注意
Q1 Q2 Q3
我知道公司对我的工作要求 我有做好我的工作所需要的材料和设备 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事
4.50 3.67 3.83
4.6 4.2 4.2
4.11 3.63 3.20
-2% -13% -9%
数据显示： 1、员工在明确工作要求方面的满意度非常高（Q1），显示 出经理与员工在任务下达、绩效目标确认方面沟通明确； 2、及时激励员工（Q4）是部门在09年度重点改进的内容， 可以看出效果比较明显，成果巩固较好；另外经理关注员工 的绩效，在激励员工成长方面，连续持续地提升员工的满意 度（Q11） 3、提升新员工的归属感（Q10），是本部在09年度重点改 进的内容，经理重视近年新录入员工的成长性，帮助他们尽 快融入团队，同样非常显著的改善。
- “为什么做调查?” - “数据告诉我们什么?” “我们应注意什么?”
重点 (PRIORITIES) 行动 (ACTIONS) 承诺 (COMMITMENTS)
- “我们如何行动改善工作环境?”
- “我们如何互相承诺?” - “这就是我们取得的进步.”
Q12组织氛围调查
Q12应用价值
在Q12来看，员工敬业阶梯分为4个层次，从低到高分别为我的获取（基本需求）-我的奉献（管理层支 持）-我的归属（团队工作）-共同成长（总体发展)
不同层级对应的绩效也有所差异，我的获取对应 的是绩效基础，我的奉献对应是个人绩效，我的 归属对应团队绩效，我的发展对应长久绩效。 Q12的底层逻辑认为，对内没有测量就没有管理， 因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。 在盖洛普看来，要想把人管好，首先要把人看好， 把人用对，给他创造环境，发挥他的优势，这是 管人的根本，即让每一位员工产生“主人翁责任 感”，当责任感和归属感产生后，员工就会投入， 工作绩效也会越来越好。
答复4、5分的比例在60%及以上，
答复4、5分的比例在60%以下，
高效型：能够使员工发挥最大的潜力，这种组织气氛表现为员工全力投入并且尽最大努力完成组 织交给的任务。 激发型：能够促进（帮助）员工尽所能完成组织交给的任务。 中立型：有几个维度之间的差异很大或有几个维度的分值很大。员工并非尽所能完成工作任务，通过组织气氛的 改善可以极大地提高组织绩效。 消极型：多数或所有的维度之间的差异都很显著，消极型的组织气氛可能会导致员工高的离职率和缺勤率，并且 会限制员工的努力，以致员工不
什么是组织氛围 盖洛普Q12 Q12要素解读 Q12应用价值
什么是组织氛围
组织氛围是什么？ 是在特定环境下工作的感觉，是一个复杂的综合体，包括影响个人和 群体行为模式的规范、价值观、期望、政策、流程等。
哈佛大学教授W.James提出，薪酬制度仅能让员工发挥20%-30%的潜 力，良好的工作氛围可以让员工发挥80%-90%的潜力。《财富》杂志 调查表明：影响员工工作的因素，组织氛围居第2位，金钱仅为第6位。
Q12要素解读
组织气氛建设
组织气氛建设气氛对于一个组织的发展和成长至关重要。
一个团队或组织拥有积极、和谐、鼓舞人心的氛围将能够激发成员的潜能，提升整体绩效。
本文将探讨组织气氛的重要性，并提供建设积极氛围的建议。
一、组织气氛的重要性组织气氛直接影响员工的工作态度、情绪和行为。
一个积极的氛围将鼓励员工踊跃参与工作并为组织的目标不断努力。
而消极的氛围则往往导致员工们迅速失去动力与激情，甚至出现拖延、不负责任的现象。
因此，组织氛围的建设十分重要。
二、建设积极组织氛围的建议1. 建立良好的沟通渠道保持透明的沟通对于建立积极组织氛围至关重要。
领导者应当主动与员工进行沟通，听取他们的建议和意见，及时解答疑惑，确保信息的准确传递。
同时，鼓励员工之间的沟通和合作，营造一个开放的环境，员工能够自由交流、分享经验和想法。
2. 提供良好的福利待遇为员工提供具有吸引力的福利待遇，如灵活的工作时间、有竞争力的薪资和奖励制度，将能够增强员工对组织的忠诚度和认同感。
此外，关心员工的福利和生活需求，提供健康保障和合理的工作环境，也是组织建设积极氛围的重要方面。
3. 培养团队合作精神团队合作是建设积极组织氛围的重要一环。
组织应鼓励员工之间的互助和合作，激励他们分享知识、经验和资源，协作完成任务。
同时，领导者要树立榜样，通过示范和引导，培养员工的团队合作精神，让他们认识到合作的重要性。
4. 注重员工发展和成长组织应提供良好的职业发展机会和培训计划，帮助员工提升自身的能力和素质。
通过给予员工晋升机会和认可，让他们感受到自己的价值得到了认可，进而激发工作动力和自我实现的愿望。
5. 肯定和表扬员工的贡献肯定员工的贡献和成绩，是建立积极组织氛围的重要手段。
领导者应及时地给予员工肯定和表扬，鼓励他们继续努力，激发他们的潜力和创造力。
这不仅能够增强员工的自信心，也能够提高员工的工作满意度和投入度。
6. 建立弹性和包容性文化建立弹性和包容性文化是建设积极组织氛围的重要环节。
盖洛普Q12之最详解
2015打造敬业团队，从工作环境改善开始[文档副标题][作者姓名][公司名称] | [公司地址]目录一盖洛普Q12概述__________________________________________________________________________ 2盖洛普Q12简述 (2)盖洛普“S”型成功路径 (4)盖洛普Q12与业绩关系 (4)调查方法 (5)二分析报告__________________________________________________________________________________ 6略 (6)三杨松老师管理实战辅导系列——从Q12到A12 _____________________________________________ 7Q1：我知道对我的工作要求。
(7)Q2：我有做好我的工作所需要的材料和设备。
(7)Q3：在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。
(7)Q4：在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。
(7)Q5：我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。
(8)Q6：工作单位有人鼓励我的发展。
(8)Q7：在工作中，我觉得我的意见受到重视。
(8)Q8：公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。
(9)Q9：我的同事们致力于高质量的工作。
(9)Q10：我在工作单位有一个最要好的朋友。
(9)Q11：在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。
(9)Q12：过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。
(10)一盖洛普Q12概述盖盖盖Q12盖盖要想把人管好，首先要把人看好，把人用对，创造环境，发挥优势，这是管人的根本。
用中国的话来说，使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度。
盖洛普通过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集，然后对它们的105000 名不同公司和文化的员工态度的分析，发现12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。
如何善用Q12打造良好工作氛围
如何善用Q12打造良好工作氛围如何善用Q12打造良好工作氛围在一个组织中，良好的工作氛围是员工积极投入、高效工作的关键因素之一。
一个充满积极向上、互相支持和合作的团队，能够带来更好的工作效果和更高的生产力。
而Q12则是一种评估工作场所的方法，通过问卷调查员工对组织的感受和满意度，帮助组织了解员工的需求，从而打造良好的工作氛围。
本文将探讨如何善用Q12打造良好的工作氛围。
首先，组织需要认识到Q12的重要性。
Q12是由盖洛普公司提出的一种评估工作场所的方法，通过12个问题评估员工参与度、承诺度和满意度。
这些问题包括工作目标的明确性、员工能力和资源的匹配度、反馈和认可的频率等等。
通过对这些问题的评估，组织能够了解员工的需求和关注点，从而有针对性地改善工作环境和激励员工。
其次，组织应该注重问卷调查的质量。
问卷调查是了解员工的满意度和参与度的重要手段，但是如果问卷设计不合理或者问卷调查的结果不能得到准确的反映，那么调查结果就无法起到实际的作用。
因此，组织在进行问卷调查时，应该精心设计问卷的问题，确保问题的清晰度和准确度；同时，调查的方式也应该多样化，包括线上调查、面对面访谈或者小组讨论等等，以更好地了解员工的真实感受。
第三，组织应该及时反馈和应对员工的意见和反馈。
问卷调查的目的是了解员工的需求和关注点，那么我们就需要及时地对这些反馈进行分析和处理。
一方面，组织可以通过反馈会议、工作组讨论等方式，与员工共同探讨调查结果和找出提高工作氛围的方法；另一方面，组织应该及时采取措施来改善工作环境和满足员工的需求。
只有真正关注员工的反馈并且采取相应的改善措施，才能够有效地提高工作氛围和员工的参与度和满意度。
第四，组织应该注重员工的培训和发展。
一个良好的工作氛围应该鼓励员工不断学习和发展自己的能力。
组织可以通过提供培训课程、工作交流和 mentor 项目等方式，帮助员工提高自己的技能和能力。
同时，组织还应该鼓励员工参与到项目和决策中，让员工能够感受到自己的价值和重要性。
组织氛围调查报告分析
组织氛围调查报告分析组织氛围调查分析报告一、绪论1、调查背景、意义和目的本次调查的背景和意义在于了解组织内部的氛围状况，以便为组织的发展提供参考和支持。
调查的目的是为了探究组织氛围与组织绩效之间的关系，为组织的管理和发展提供科学依据。
2、理论支持1）组织氛围概念组织氛围是指组织内部的文化、价值观、、行为规范等方面的总和，是组织的精神面貌和文化特征的体现。
2）组织氛围类型组织氛围可以分为积极氛围和消极氛围两种类型。
积极氛围有利于组织的发展和绩效的提高，而消极氛围则会对组织的发展和绩效产生负面影响。
3）组织氛围与组织绩效之间的关系组织氛围与组织绩效之间存在着密切的关系。
积极的组织氛围可以激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作满意度和绩效水平；而消极的组织氛围则会导致员工的情绪低落，工作效率低下，甚至影响员工的健康和生活质量。
二、调查实施1、实施计划本次调查的实施计划包括调查时间、调查范围、调查对象、调查方式等方面的安排。
在确定实施计划时，需要考虑到调查的目的和实际情况，以便保证调查的准确性和有效性。
2、调查的工具本次调查采用的工具是问卷调查。
问卷中包括了关于组织氛围的各个方面的问题，以便全面了解组织氛围的状况。
3、调查的内容本次调查的内容包括了组织氛围的各个方面，如组织文化、员工关系、工作环境等等。
通过对这些方面的调查，可以全面了解组织氛围的状况。
4、调查的方法本次调查采用的方法是随机抽样。
通过对抽样对象进行问卷调查，可以得到一定的样本数据，以便对组织氛围进行分析。
5、抽样基本资料及样本统计在确定抽样对象时，需要考虑到调查的目的和实际情况，以便保证抽样的准确性和有效性。
通过对样本数据进行统计分析，可以得到组织氛围的整体状况。
6、数据处理方法本次调查采用的数据处理方法是SPSS统计软件。
通过对样本数据进行SPSS分析，可以得到各个方面的数据指标和数据分布情况，以便对组织氛围进行深入分析。
三、数据分析通过对样本数据的分析，可以得到组织氛围的各个方面的数据指标和数据分布情况。
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组织气氛的内涵
组织气氛的六大 内涵
指员工是否觉得分配 和获得基于业绩的认 可和表扬
奖励性
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绩效辅导 绩效反馈
（个人发展）
这也是考察尊重和价值认可的需要。如果有人关心其发展，他就 绩效目标 会觉得自己被关心、尊重，就会激发其更投入工作，提高效率和 业绩。发展，并不仅仅指职位上的提升，还包括工作职责的拓展， 绩效辅导 软技能的提升等。主管要通过绩效管理的辅导和沟通，通过IDP 绩效反馈 等工具，让员工知道你在管理他发展，帮助他进步。
三号营地 部电话。此时，员工一直在想的问题是—— 从这个职位“我能得到什么”。这个阶段可 共同成长 如果员工对以上所有12个问题都能作出肯定回
优秀工作环境 的基石
登山启示
Q12的顺序
要建立一个良好的工作场所，关键在于满足员工在大本营和一号营地阶段的各种 要求，这也正是你应该集中投入时间和精力的地方，如果员工们在较低层次的要求长
期得不到解决，那么你此后所做的事对他们将毫无意义，反之如果满足这方面需求，
那么，其余问题－－团队建设和革新措施－－就会迎刃而解。 否则，你会得高山病！
高山病由缺氧引起，指在登山过程中如果没有在低海拔的地方做好充分的调整和适应就急着往高 海拔的攀登，就会心跳加速、气短、目眩甚至肺积水和死亡。 在心理攀登过程中这种情况同样存在，大本营和一号营地是基础，找一个能满足这些需求的经理， 这样你就有足够的体力来完成长途攀登。 过去，大部分经理往往关注登山的高级阶段：
对应绩效管理环节
Q1 我知道对我的工 作要求。
（要求明确）
绩效目标
基本需求 （我的获取）
Q2 我有做好我的工 作所需要的材料和设 备。
绩效目标及绩效辅导
（资源齐备）
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Q12解读4-2
维度 题目
比作登山的“大本营”阶段。在12个问题中， 答，他就可以顺利到达山顶了。但想长期呆在 前两个问题就是用来测量大本营的准备工作 当员工爬到一定高度，他的视角会发生变化。于是，在 山顶是不容易的，因为脚下的土地会不时变动， 二号营地 的进展。 为登山开设的“一号营地”休憩时，他想知道自己是否 一号营地 强风也会从四面八方袭来。不过，只要曾经成 称职，向自己提出这样的问题——“我在目前的岗位上 我的归属 功登顶，自然有一种特殊的感受。 我的奉献 干得好吗？别人认为我很优秀吗？如果不是，他们又是 怎样看待我的？他们会帮助我吗？” ----这一阶段，员工的问题主要集中在“我能给予什 大本营 么”，他特别关心的是个人贡献和别人的看法。Q3－ Q6这4个问题不仅能帮助员工了解自己是否胜任现职 我的获取 （问题3），而且能帮助他了解别人是否看重他的个人 业绩（问题4），以及别人是否看重他的个人价值（问 题5），是否打算对他的发展投资（问题6）。这些问 Page 12 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. Huawei Confidential 题关注的焦点是个人的自尊心和价值。
判断标准（同时满足）
答复4、5分的比例在80%及以上 答复5分的在20%及以上 答复1、2分的比例在5%以下。 答复4、5分的比例在70%及以上 答复5分的在15%及以上 答复1、2分的比例在10%以下。 答复4、5分的比例在60%及以上。
激发型
中立型
消极型
答复4、5分的比例在60%以下。
•标准不能做到绝对客观； •组织气氛测评重点关注趋势对比，重点关注发现问题，找到改进方向。
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盖洛普Q12员工敬业阶梯
有机会学习、发展 谈过进步
在单位有好朋友 同事注重高质量 公司的宗旨 意见受尊重
单位鼓励发展 领导/同事关心我 受到表扬 有机会发挥特长 有材料与设备 了解工作要求
共同 成长 我的归属
我的奉献(是否 得到认可）
我的获取
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使命申明、多样性培训－－帮助员工获得归属感(二号营地)
全面的质量管理、程序再造、连续改进－－鼓励员工创新和进步(三号营地) 却忽视打基础，导致常见的高山病。
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Q12解读4-1
维度 题目 解析
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Q12是盖洛普公司的组织气氛工具
Q12是专业咨询公司盖洛普精心设计的工作环境评测与管理工具，
已经在世界上许多个大型公司实施、获得良好效果。
Q12是设计用来调查员工对工作环境及员工敬业度的一系列题目， 核 心是12个问题。
组织气氛测量方法----Q12
序号
Q1 我清楚主管对我的工作要求 。
最重要的12道问题
题目 维度
基本需求
Q2
Q3 Q4工作中，我能经常得到发挥才干的机会 。 在过去的一个月，我的工作能得到认可和表扬 。 我能充分感受到团队的信任和关心 。
价值实现
Q6
Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 Q13
2018/10/3
Security Level:
组织气氛建设Q12
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揭开组织氛围的面纱
—组织气氛基础知识介绍
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Q3 在工作中，我 每天都有机会做我 最擅长做的事。
解析
“用人所长”是管理者的责任。主管需要帮助员工认清：什么是 他“擅长的”，什么是他“想做的”，“想做的”并不等于“擅 长做的”。主管要跟员工一起探讨，帮助他分析。其次，需要一 定的授权，要结果导向，不要过于干涉做事的方式。
对应绩效管 理环节
绩效辅导
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Q12解读4-3
维度 题目
Q7我认为在工作 中有人重视我的意 见。
解析
关注的是，是否属于一个团队，意见是否被听取。其核心是 “倾听员工的呼声”，要给每个员工发表意见的机会，但不是 必须采纳。要避免：征求意见之前就已经做出了决定，或是征 求意见后，没有任何解释就反其道而行之。 关注的是，让其感觉到自己是组织的一员，自己的工作与组织 目标是一体的。除了沟通清楚愿景、使命和目标外，也要帮助 每个人寻找工作的意义。不仅仅是“搬砖头”，也要告诉他们 在“建教堂”。
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揭开组织氛围的面纱---概念篇
组织气氛概念:指在特定环境下工作的感觉,是一个复杂的综合体，包括影响个人和 群体 行为模式的规范、价值观、期望、政策、流程等。 美国哈佛大学W.James教授: 薪酬制度仅能让员工发挥20%-30%的潜力，良好的工作氛围可以让员工发挥80%-90% 的潜力。 《财富》杂志调查表明： 影响员工工作的因素组织氛围居第2位，金钱占第6位。 组织气氛就象城市环境治理： 我们要自己思考，发动每个团队成员思考，找到“污染源”， 共同进行环境整治 环境污染－－－－－ 碧水蓝天、花香鸟语
员工满意度调查
基层工作环境和员工敬 业度的KPI 以评测为基础的管理体系
群众评议领导
举报箱
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敬业度分布的马蹄形模型
毁业
敬业 不敬业
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我觉得有人在帮助我进步 。
我认为在工作中有人重视我的意见 。 我觉得我的工作对团队很重要 。 我所在的团队中，每一位成员都聚焦于高质量的工作 。 在团队中，我有非常要好的朋友 。 在过去的半年，有人和我谈及我的进步 。 在过去的一年，部门为我提供了学习和成长的机会 。 您对所在团队有何其他意见或改进建议 ？ 共同成长 附加主观题 团队归属
这六个问题正是我们建立良好工作环境的一个开始努力的方向。
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攀登之路
山顶
如果员工在“一号营地”得到了满意的答复，他会精 力充沛地开始继续攀登，很快他就会达到“二号营 地”。在这儿，他的眼界拓宽了，他会环顾四周，问 自己：“我属于这里吗？”他也许是一个服务至上的 “三号营地”是登顶前的最高阶段。在这儿， 人，但身边的人是不是也都像他一样，整天为客户操 员工已经将公司的目标和个人发展溶在在一起， 忙；也许他的独到之处是拥有无穷的创造力，但身边 当员工取得一个新职位时，他的需求是最基 他希望自己和公司一起成长的人是不是都在锐意创新呢？不管他有什么样的价值 本的。他想知道企业对他有什么要求、他将 观，攀登到这一阶段，他真正想知道的是自己是否适 挣多少钱，甚至他也会很关心上下班的路途、 应周围的环境。因此，他会问自己前述的问题7到问 是否会有一间办公室、一张写字台、乃至一 题10，以测量自己的现状。
关注的是员工的安全和尊重方面的需要。如果能被人关心，就会 觉得自己是有价值的，有助于建立相互信任的关系，从而提高效 团队的信任和关心 。 率和业绩。一个主管很难做到对团队的每个人都了如指掌，有时 候主管在表示对员工的关心时，可以曲线救国，让其他人去标示 （关心个人） 关心。 Q6我觉得有人在帮 助我进步 。