企业社会责任前移视角下小微企业人力资源管理对策

企业社会责任前移视角下小微企业人力资源管理对策
作者：吴志康
来源：《经营管理者·上旬刊》2017年第12期
摘要：近年来，我国针对于企业社会责任的研究主要是以大型或者中型企业为重心，然而作为我国经济的新鲜活力，小微型企业促使企业社会责任前移。

我国的小微型企业也应当承担一部分力所能及的社会责任，人力资源管理对企业的社会责任起到了一定的决定作用，因此，这就对企业的人力资源管理提出了更新更高的要求。

关键词：企业社会责任小微企业前移人力资源管理员工基本权益
一、引言
社会责任的前移对企业人力资源管理有一定的影响，本文通过浅要的分析社会责任前移对人力资源管理的影响进而说明我国小微型企业当前的发展现状同基本要求之间的距离，并针对这种差距提出建设性的意见和建议。

针对如何缩小我国小微型企业发展同标准距离以及如何更高平衡经济发展和人力资源管理给出了自己的看法。

二、企业社会责任概念的提出
无论企业规模大小在发展过程中都有自身利益的影响者，这就产生了“企业利益相关者负责”的概念，“企业利益相关者负责”会对社会产生积极影响或者消极作用。

由该概念衍生出了“企业社会责任”的相关概念。

近年来，我国各个领域的相关学者以及企业家都对“企业社会责任”进行了研究并提出了自己的观点和看法。

随着该概念深入人心，对于“企业社会责任”也越来越国际标准化，意味着国际上对企业社会责任需求增长和提高。

但是，现阶段针对于企业社会责任的大多数研究主要是针对大中型企业，对于数量非常众多，分布范围较广泛的小微型企业则没有过多的关注度。

从小微型企业自身发展来看，企业由于规模较小所以资金投入有限，只能将大部分的关注力度放在企业的盈利上，而不能过多的从长远上考虑社会责任。

但是由于法律支持可以使企业获得有效的隐形资源，提高企业的综合竞争力，因此，也力争成为“合法的企业”，并承担一定的社会责任。

越来越多的创业者也开始考虑到承担社会责任对企业自身发展的重要意义。

三、企业人力资源管理受到企业社会责任前移的影响
对于小微型企业来说企业社会责任的前移是對人力资源管理的契机，也是一种挑战。

1.人力资源存量增加导致成本上升。

所谓的企业社会责任前移能够使小微型企业注重强调生产过程中员工自身价值的实现，有效的降低了员工的离职率，一定程度上减少了安全事故的出现；有效地提高了企业形象也吸引更多的专业型人才；同时，增加了员工的归属感和主人翁精神，生产效率提高的同时达到了人力资源管理最佳的效果。

但是，在获得社会责任带来的回报之前，小微型企业必须要承担一定的社会责任。

承担这些社会责任，就需要支付一定得成本。

小微型企业大多通过使用廉价劳动力来降低成本，提高自身的竞争力。

如果想要按照社会责任的要求发展企业的人力资源管理，就会增加微小型企业的成本导致微小型企业赖以生存的竞争优势，而且微小型企业的低下生产技术水平和员工工资的增加并不能及时有效的弥补人力资源成本增加带来的空缺。

其次，前移的社会责任要求小微型企业要更加重视员工的自身发展，在一定程度上也就是增加了企业人力资源管理的成本，加大了对员工的培训投诉。

人力资源成本的上升致使部分企业无法承担，而培训后的人才流失导致企业为他人做嫁衣。

2.人力资源导致经济负外部性减少和企业经济压力增加。

所谓的社会责任前移就是通过各种手段，包括：社会舆论、社会大众以及利益相关者等迫使小微型企业自觉承担企业发展的人力资源管理成本，将经济的负外部性转变为内部化问题。

这样做就能有效的改善当前我国人力资源发展受制于资本的状态，有效的提高社会生产效率，但是可能会在一定程度增加小微型企业的经济负担。

3.人力资源管理水平整体提高和小微型企业水平低下间的矛盾。

社会责任在小微型企业的发展中主要体现于提高员工福利待遇，保障员工基本利益和职权，也就是要“以人为本”。

小微型企业如果提高员工的福利待遇、保障员工的基本权益、改善工作环境和条件就会为企业的人力资源管理注入新的活力。

但是，小微型企业一般以法人代表为核心，企业管理者更注重于利益的获得和市场的变动，而不会将过多的注意力放在管理问题上。

所以，很多企业并不注重人力资源管理，甚至连管理者都不知道什么是人力资源管理。

四、企业社会责任前移对人力资源管理提出新要求
综合国际社会对人力资源管理的标准、我国的《劳动法》以及小微型企业的发展现状和有关特点，企业社会责任对人力资源管理提出了以下新要求：
1.确保工作场所符合一定标准。

保障员工人身安全和身体健康是社会责任对人力资源管理的最基本要求。

这就要求小微型企业的管理者以及人力资源管理部门积极主动学习掌握我国甚至于是国际社会有关于人力资源管理的健康安全标准。

2.积极吸引社会人才，公平对待所有员工。

按照社会法律合法雇佣员工，禁止雇佣和使用年龄不满十六岁的童工，保障所有员工独立的完整的人格。

企业在雇佣员工时，要尊重所有的员工不能有歧视的行为，更不能逼迫员工从事劳动。

3.在企业经营力所能及情况下，适当提高员工生活质量。

小微型企业应该保证员工基本权益，应为员工提供劳务相当的报酬，遵守法律规定合理安排员工的劳动时间。

除非短时间业务量增加的需要不能让员工进行长时间和高强度的加班工作，并要保证加班工作的自愿性和为加班人员支付相对应的加班费用。

五、人力资源管理的对策
社会责任前移给人力资源管理带来了一定的历史机遇，同时也带来了一定的挑战。

小微型企业在发展人力资源管理时要充分考虑自身的实际情况，不能将所有大中型企业的人力资源管理全部运用于自身。

也应该根据当下该类型企业的市场竞争特点以及经济活动特征研究适合于小微型企业的人力资源管理，并平衡经济发展和人力资源管理之间的矛盾。

1.提高小微型企业的综合实力以及道德责任感。

在社会责任前移的过程中企业发展人力资源管理是十分必要的。

由于小微型企业多为权力集中或者家族式管理，因此，小微型企业不可能建立全面的现代企业管理和运行模式，导致企业很难履行社会责任和提高人力资源管理水平。

所以，就应该在一定程度上提高小微型企业的道德责任感，让企业的经营管理者明白想要提高企业的利润要通过改善企业的人力资源管理水平，而不是压榨员工的薪酬来解决。

小微型企业想要长期稳定发展，就要保证员工的基本福利、保证八个小时的工作时间以及加班津贴，不能以任何原因拖欠员工工资或者是拒绝支付员工薪酬。

另外，小微型企业想要提高自身的社会竞争力就要向其他优秀企业进行学习，提高自身的综合实力。

2.结合小微型企业的自身实际情况发展建设性的人力资源管理。

首先，在选人用人方面，在不违反法律规定的基础上门当户对的选择员工。

不能歧视低学历的应聘者，其实低学历员工对于小微型企业而言要比选择高学历的人才更适宜，选择低学历但是有能力的人才进行适当的培养就有利于为小微型企业培养一定的骨干力量，避免高学历人才留不住的现象。

3.员工的薪酬福利政策和长期雇佣政策。

企业可以让员工入股，在一定程度上分担了企业的经济压力同时也激发了员工的生产积极性和主人翁的态度，也能够提高员工的福利待遇。

其次，企业要建立健全激励机制，使优秀的员工有充分的发展空间和晋升的机会。

积极的听取员工的意见使员工成为企业发展的责任人，从而创建拥有高度凝聚力和向心力的团队。

创建企业自身文化立足于长期的雇佣员工，对员工负责，使员工能够安心的工作，不用考虑其他的问题。

六、结语
每家企业都应该根据自身的发展实际情况找到与社会责任相结合的立足点，虽然小微型企业资金投入较少且自身发展本身有一定的困难，导致不能很好的承担社会责任，但是也要努力的改善自身的人力资源管理从而提高社会表现。

企业应该充分的意识到想要提高自身的社会责任和社会竞争能力要通过提高自身综合实力而不是通过压榨员工的福利和薪酬待遇来解决。

参考文献：
[1]陈芳荣，孙元红.小微企业人力资源管理问题分析及对策[J].山东工业技术，2015，（05）：220.
[2]蔡玉亭.科技型小微企业科技人力资源的管理对策浅析[J].科技视界，2014，（02）：254+329.。