本科生毕业论文人力资源--绩效管理的开题报告(含文献综述)
绩效管理论文开题报告
绩效管理论文开题报告绩效管理论文开题报告一、引言绩效管理作为一种管理工具，旨在提高组织的绩效和效率，对于现代企业的发展至关重要。
本文旨在探讨绩效管理的概念、目标和作用，并分析其在企业中的实施情况和存在的问题，最后提出改进建议。
二、绩效管理的概念和目标绩效管理是一种管理方法，通过明确组织目标、设定绩效指标、评估员工表现和提供激励措施，以实现组织绩效的最大化。
其目标包括提高员工工作效率、激励员工创新和发展、优化组织绩效和增强竞争力。
三、绩效管理的作用1. 提高员工工作效率：通过设定明确的绩效指标和目标，员工能够更加清晰地了解自己的工作职责，从而提高工作效率和质量。
2. 激励员工创新和发展：绩效管理不仅关注员工的工作成果，还注重员工的个人成长和发展。
通过定期的绩效评估和反馈，员工能够了解自己的优势和不足，并得到相应的培训和发展机会。
3. 优化组织绩效和增强竞争力：通过绩效管理，组织能够及时发现和解决问题，提高组织的绩效和效率，从而增强竞争力。
四、绩效管理在企业中的实施情况和存在的问题1. 实施情况：目前，越来越多的企业开始重视绩效管理，并采用各种方法和工具进行实施。
例如，设定SMART目标、360度评估、绩效奖金等。
然而，在实施过程中，仍然存在一些问题。
2. 存在的问题：a. 目标设定不明确：有些企业在设定绩效指标和目标时存在模糊和不明确的情况，导致员工无法准确了解自己的工作职责和期望。
b. 绩效评估不公平：有些企业在绩效评估中存在主观评价和偏见，导致员工感到不公平和不满意。
c. 激励措施不足：有些企业在激励措施上存在不足，导致员工缺乏动力和积极性。
d. 绩效管理与员工发展脱节：有些企业过于关注员工的工作成果，而忽视了员工的个人发展和成长，导致员工流失和团队士气下降。
五、改进建议1. 设定明确的绩效指标和目标：企业应该确保绩效指标和目标具有可衡量性和可达成性，同时与企业的整体战略和目标相一致。
2. 建立公平的绩效评估机制：企业应该建立客观、公正和透明的绩效评估机制，避免主观评价和偏见的存在。
人力资源管理分析论文开题报告范文
人力资源管理分析论文开题报告范文研究背景人力资源管理（HRM）是组织中至关重要的一环，对于提高员工的工作效能和组织的竞争力至关重要。
HRM涉及到员工招聘、培训、绩效管理、薪酬福利以及员工关系等方面。
在当前激烈的市场竞争中，有效而高效的人力资源管理是组织取得成功的关键因素之一。
因此，本论文旨在深入分析人力资源管理的策略和实践，以帮助组织优化其人力资源管理方法。
研究目的本论文的主要目的是分析当前的人力资源管理实践，并提出改进策略，以促进员工满意度、工作效能和组织绩效方面的提升。
具体来说，我们将研究以下主题：1. 现有的人力资源管理实践对员工满意度的影响；2. 人力资源管理对员工工作效能的影响；3. 人力资源管理对组织绩效的影响；4. 改进人力资源管理实践的策略。
研究方法为了实现上述目标，我们将采用以下研究方法：1. 文献综述：通过收集和分析相关的学术文献，了解现有的人力资源管理理论和实践。
2. 调查问卷：设计并分发调查问卷，以收集员工对人力资源管理实践的看法和满意度。
3. 采访：对一些参与者进行深入访谈，了解他们在人力资源管理方面的经验和观点。
4. 统计分析：利用适当的统计方法对收集到的数据进行分析，以评估人力资源管理对员工和组织的影响。
预期结果通过本研究，我们预期得出以下结果：1. 详细分析现有的人力资源管理实践，包括其对员工满意度、工作效能和组织绩效的影响。
2. 提出改进人力资源管理实践的策略，以解决现有问题并提升员工和组织的绩效。
3. 为组织提供可操作的建议，以改进其人力资源管理方法。
时间计划本研究计划将按照如下时间表进行：- 文献综述：月份1-2- 调查问卷设计和分发：月份3-4- 采访：月份5-6- 统计分析和结果整理：月份7-8- 论文撰写和修改：月份9-10结论本论文的研究将有助于深入了解人力资源管理的实践和策略，并为组织提供优化人力资源管理的建议。
通过改进人力资源管理实践，组织可以提升员工满意度、工作效能和组织绩效，从而取得更大的成功。
绩效管理本科论文开题报告
江苏XX学院本科毕业论文（设计）开题报告论文（设计）题目中小企业在绩效管理过程中存在的问题及对策——以江苏XX科技公司为例系（院）经济管理系专业班级学科管理学学生姓名指导教师姓名学号职称一、选题的根据（一）选题来源及意义1.选题来源2014年5月27日，工业和信息化部中小企业司司长郑昕在国务院新闻办公室举行的新闻发布会上表示，中小企业是中国数量最大、最具创新活力的企业群体，在促进经济增长、推动创新、增加税收、吸纳就业、改善民生等方面具有不可替代的作用。
中小企业提供了50%以上的税收，创造了60%以上的国内生产总值，完成了70%以上的发明专利，提供了80%以上的城镇就业岗位，占企业总数的99%以上。
2014年9月5日，APEC中小企业部长及代表们，相聚中国南京召开了第21次APEC中小企业部长会议，围绕“创新与可持续发展”的主题，针对增强中小企业的创新能力、改善中小企业创新的政策环境、推进中小企业可持续发展进行了深入讨论。
并发表了《关于促进中小企业创新发展的南京宣言》和《第21次APEC中小企业部长会议部长联合声明》。
绩效管理作为中小企业完善自身管理体系、促进企业和个人绩效提升、促进企业业务流程规范化、保证企业战略目标最终实现的重要组成部分，正越来越多的被中小企业重视和应用。
同时，在全球经济危机的影响下，企业间的竞争已不仅仅局限于产品与服务上的竞争，在对人才方面的竞争也十分激烈。
绩效管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，对企业吸引人才、留住人才、人才晋升都具有相当重要的作用。
在此背景下，推动中小企业绩效管理的规范化、建立健全中小企业绩效管理体系，有利于推动我国中小企业的发展，有利于增加国民收入，有利于解决我国城镇就业问题，为我国实现全面的小康社会提供保证。
2.理论意义人力资源管理是企业现代化经营管理的重要组成部分，其目的是为了促使企业战略目标更好的实现。
绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分，承担着传达企业核心价值观、提升员工个人的综合能力和企业的市场竞争实力的重要责任。
绩效管理文献综述
绩效管理文献综述(总10页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--绩效管理文献综述一、前言在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到经济管理人员的重视。
从绩效管理思想的起源、绩效管理的概念，以及绩效管理系统三个主要方面，对绩效的发展和趋势进行了详细的综述。
由此我我们可以得出，绩效经历了由十分单一的评估机制，逐步向系统性，大综合性的方向发展的过程。
首先，来确定一下绩效的定义。
Bates和Holton（1995）指出：“绩效是一个多维建构观察和测量的角度不同，其结果也会不一样”。
【1】另外，从管理学的角度将，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展开在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
如果从经济学的角度讲，绩效与员工薪酬是员工与组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，薪酬是组织对员工作出的承诺。
当然从社会学的角度看，绩效意味着每一个社会成员按照社会所确定的角色承担他的那一份责任。
他的神圣权利是对由其他人的绩效保证的，而他的绩效有保障其他人的生存权利。
绩效有组织和员工两个方面的绩效。
目前对绩效的界定主要有以下几种。
1、把绩效看作是一种结果。
绩效是结果的观点是认为绩效是工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录。
[2]2、把绩效看作为个体的行为。
Murphy（1990）给绩效下的定义是，“绩效是与一个人在其中工作的组织或单元的目标有关的一组行为”。
[3]3、把绩效看作是一种特征或胜任力（competence）。
把绩效看作胜任特征的看法符合现在有些企业和管理者提出的“向前看”的绩效标准。
即通知测量个的胜任力来说明个人的绩效。
因为拥有这些胜任力的员工拥有获得成功的更大可能性。
在各组织越来越看重“可持续发展”的今天，对员工的胜任力的考察日益受到了重视。
综上所述，不同行业的组织，对绩效的看法会不同，它包括结果、行为以及胜任特征。
人力资源管理毕业论文开题报告（5篇材料）
人力资源管理毕业论文开题报告（5篇材料）第一篇：人力资源管理毕业论文开题报告人力资源管理毕业论文开题报告在平时的学习、工作中，许多人都写过论文吧，论文是探讨问题进行学术研究的一种手段。
写论文的注意事项有许多，你确定会写吗？以下是小编精心整理的人力资源管理毕业论文开题报告，欢迎阅读与收藏。
人力资源管理毕业论文开题报告1摘要：供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益改革需要从供给资源的整体模式出发，实现对人力资源供给效益的全面把控，提升人力资源供给效益的整体水平，为事业单位的全面发展营造良好的氛围。
事业单位人力资源供给需要从评测机制出发，有针对性进行改革、提高效益。
关键词：事业单位;人力资源;供给效益供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益越来越重要，需要通过人力资源的供给优势不断提高其创造力和良好的管理环境，实现人力资源的全方位把控和综合性发展，为供给效益提升创造积极有利的条件。
事业单位人力资源供给效益评价体系建设需要从人力资源管理质量体系建设出发，确保各项供给指标能够符合人力资源效益提升的要求，积极稳妥地提高供给效益控制管理水平，为事业单位全面人力资源供给模式创新营造良好的环境，实现对人力资源的全方位管理。
一、事业单位人力资源供给效益融合发展的基本内涵研究1.1供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给优化控制需要从效益模式出发，形成供给与效益的融合发展，确保二者能够全面协调起来，实现对人力资源的优化控制和综合性管理，为人力资源供给效益提升创造积极有利的条件。
事业单位在人力资源优化控制的过程中要从知识、体力、技能、价值等方面出发，确保各项供给效益能够全面实现，对人力资源的供给模式进行全面创新，积极稳妥地提高人力资源融合供给水平，为人力资源系统化建设创造良好的条件。
事业单位人力资源是一种特殊的资源，需要从人力资源研究的整体模式出发，确保各项效益内涵能够全面展示，提升人力资源的效益化管理水平，为人力资源供给模式创新创造良好的条件。
人力资源管理对组织绩效影响之相关文献综述
人力资源管理对组织绩效影响之相关文献综述人力资源管理对组织绩效影响之相关文献综述在当今竞争激烈的商业环境中，组织绩效是每个企业都极为关注和追求的目标。
而人力资源管理作为影响组织绩效的重要因素之一，一直以来备受学术界和商业实践关注。
本文将就人力资源管理对组织绩效的影响进行文献综述，从多个角度深入探讨这一主题。
一、人力资源管理对组织绩效的理论框架1.1 人力资源管理的概念和内涵人力资源管理是一个复杂的概念，它不仅仅涉及到员工的招聘、培训和绩效评估，更关乎着组织文化、领导力和员工参与度等方面。
在组织绩效方面，人力资源管理的作用被广泛认为是至关重要的。
1.2 组织绩效的定义和评价组织绩效不仅仅是指企业的经济绩效，还包括客户满意度、员工满意度以及组织的社会责任等方面。
评价组织绩效需要综合考虑各个方面的因素，而人力资源管理则是影响这些因素的重要驱动力。
二、人力资源管理对组织绩效的影响因素2.1 人力资源管理的策略性作用近年来，越来越多的研究表明，人力资源管理的战略性作用对组织绩效有着显著的影响。
通过科学、前瞻性的人力资源管理策略，组织可以有效地激励员工、提升员工素质，进而提升组织的整体绩效。
2.2 员工参与度和满意度员工是组织最重要的资产，他们的参与度和满意度直接关系到组织的绩效。
优秀的人力资源管理可以激发员工的潜力，提高他们的工作满意度，从而促进组织绩效的提升。
2.3 领导力和文化建设优秀的领导力和健康的组织文化是人力资源管理的核心内容之一。
良好的领导力可以带领团队朝着共同的目标努力，而健康的组织文化可以激发员工的创新和团队合作精神，从而提升组织的绩效。
三、实证研究和案例分析3.1 《人力资源管理对组织绩效影响》一项针对不同企业的实证研究显示，采用科学的人力资源管理策略可以明显提升企业的整体绩效。
其中，员工参与度和满意度是影响绩效的关键因素之一。
3.2 案例分析：谷歌的人力资源管理实践谷歌作为全球知名的科技巨头，其人力资源管理实践备受瞩目。
文献综述(绩效管理)
文献综述人力资源是企业的第一宝贵资源，也是最为关键资源。
企业只有依靠科学合理的绩效管理体制才能为企业发展注人强劲的动力。
绩效管理制度是人力资源管理的主要职能之一，科学、合理、公正、的绩效管理制度是提高员工工作积极性和企业生产效率的最有效的手段之一。
一一．绩效考核的概念绩效考核它是一种正式员工评估制度，是管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动，通过系统的方法、原理来测评员工在职务上}向工作行为和效果，考核出的结果直接影响到薪酬调整、奖金发放、职务晋升等诸多关系到职工切身利益的方方面面，同时也可以帮助企业和员工强化已有的正确行为，最终达到企业和个人发展的双赢。
总而言之，所谓绩效管理，也就是围绕企业目标的制定与落实、效果的测评和改进所进行的管理。
二．绩效考核在人力资源管理中的作用管理的核心问题是人的管理。
人力资源是企业的宝贵资源，也是最为关键资源。
然而，绩效考核是人力资源管理中的一个重要环节，通过科学的、公正的积极可靠的评价，企业可以发现自身存在的问题，改进组织效率，能保证并促进企业内部管理机制正常有序运作。
1.绩效考核是人员任用的依据。
通过绩效考核，能够对每一个人的情况进行综合价，了解每个人的能力、专长、态度和工作，从而将其安置在合适的岗位，达到人事相宜。
2. 绩效考核是激励员工，调动其主观能动性的依据。
每个员工都有自己的优点和不足，只有通过考核才能提供员工的工作信息，如工作成绩、工作态度、知识和技能的运用程度等。
而这些都可以作为人力资源管理中人员任用的依据。
可以进行人员的晋升、降职、轮换等人力资源管理工作。
对职工个人来讲使其扬长避短，对组织来讲也有利于人力资源的优化配置。
3．绩效考核是确定薪酬的依据。
现代管理要求薪酬分配遵循公平与效率两大原则，绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据。
进行薪资分配，调整时应依据员工的绩效和工作表现。
没有绩效考核，报酬就没有依据，没有以绩效考核结果为依据的报酬，就无法充分提高员工的工作积极性和充分发挥员工的潜能。
绩效管理 开题报告
绩效管理开题报告绩效管理开题报告一、引言绩效管理作为一种重要的管理工具，对于组织的发展和员工的激励起着至关重要的作用。
本文旨在对绩效管理的概念、意义以及实施过程进行探讨和分析，以期为进一步研究和实践提供理论依据和实践指导。
二、绩效管理的概念和意义绩效管理是指组织通过设定目标、评估绩效、提供反馈和激励等手段，以达到提升员工绩效和组织绩效的管理过程。
它旨在确保员工的工作与组织的战略目标相一致，并通过激励和奖励机制激发员工的工作动力，提高工作质量和效率。
绩效管理的意义在于能够帮助组织实现以下目标：1. 明确目标：通过设定明确的工作目标，使员工知道他们的工作职责和期望，从而更好地发挥他们的能力和潜力。
2. 评估绩效：通过对员工工作绩效的评估，可以客观地了解员工的工作表现，发现问题并及时进行改进。
3. 提供反馈：通过及时给予员工关于绩效的反馈，可以帮助他们了解自己的工作表现，发现优点和不足，并提供改进的机会。
4. 激励员工：通过设立奖励和激励机制，可以激发员工的积极性和工作动力，促使他们不断提高自己的绩效。
三、绩效管理的实施过程绩效管理的实施过程主要包括目标设定、绩效评估、反馈和激励等环节。
1. 目标设定：目标设定是绩效管理的第一步，它需要明确员工的工作目标和期望，确保员工的工作与组织的战略目标相一致。
目标应该具体、可衡量和可达成，以便员工能够清楚地知道自己的工作职责和要求。
2. 绩效评估：绩效评估是对员工工作绩效进行客观和全面的评估，以了解员工的工作表现和成果。
评估方法可以采用360度评估、绩效考核表、工作日志等多种方式，以确保评估结果的准确性和公正性。
3. 反馈和激励：根据绩效评估结果，及时向员工提供关于绩效的反馈，包括表扬和建议。
同时，通过设立奖励和激励机制，激发员工的积极性和工作动力，促使他们不断提高自己的绩效。
四、绩效管理的挑战和对策虽然绩效管理对于组织和员工都具有重要的意义，但在实施过程中也会面临一些挑战。
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2 企业文化理论的渊源及演进过程
广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化。
狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合。
美国学者约翰•P。科特和詹姆斯•L。赫斯克特认为，企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实实践[2]。欧奇认为,企业文化是一组符号、礼仪和虚构的人物，他们能把组织的基本价值观和信念传达给所有员工［3］。彼得斯和沃特曼认为，企业文化是由一些象征性的方法(如故事、虚构人物、传说、口号、轶事等）传达的一些主导的、核心的价值观[4]。沙因认为,“文化”这个词与语应该包含为组织的成员共同拥有的更深层次的基本假设和信念，这些假设和信念是通过学习获得的,是对团体在外部环境中的生存问题和内部结合问题的反应，随着获得新的经历而发展，并且如果了解了学习过程的动力，还可以改变文化这些深层的假设应与“人为事物”和“价值观”区别开，后者只是文化的表现形式或表面层次而不是文化的本质。沙因深刻揭示出企业文化在自然存在的状态和对所有组织成员产生影响的方式，因此,被学术界广泛认可为企业文化领域研究的重要领军人物[5]。特雷斯·迪尔和麦肯锡咨询公司的阿伦·肯尼迪认为，企业文化理论系统由企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络五个要素构成［6]。刘光明认为，企业文化是一种从事经济活动的组织之中形成的组织文化。它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组为四个阶段：
2.1 20世纪70年代
20世纪70年代，遭遇OPEC（石油输出国组织)石油提价的西方企业陷入能源危机，日本企业却发展出节约能源的消费产品。接着日本在汽车、电子等各行业的飞速发展都让西方世界震惊。日本已成为世界上最大的债权国，在高科技领域，日本的电子产品在逐步超越美国。
日本经济在战后的迅速崛起,引发了美国等西方国家的企业界和管理学界进行了深入的反思。他们认识到，日本企业管理的成功并不是因为企业的规章制度、组织形式、资金、设备以及科学技术，而是在于管理实践对管理理论的突破,而美国企业管理面临的困境恰恰是因为管理思想的局限和管理理论的落后.
各国学者在考察研究了许多成功企业的经验后一致认为：美国注重“硬”的方面,强调理性管理；而日本人不但注重“硬”的方面,更注重“软”的方面，既企业中的文化因素，如企业全体员工共同具有的价值观念、员工对企业的向心力、企业中的人际关系等，并统称为“组织风土”。他们认为“组织风土”是日本企业长期管理实践的产物，是通过全体员工的言行举止自觉表现出来的--这种“组织风土”就是企业文化。战后日本经济的高速发展和企业经营的成功无不与建设了强有力的企业文化息息相关，这推动日本企业实现了“以人为中心"的经营,使企业具有巨大的凝聚力、旺盛的技术消化能力、局部的改善和调整生产关系的能力，激励着企业全体员工同心协力地为实现企业目标而奋斗。企业文化使企业的共同理想、价值观念和行为准则长期深植于员工心中，对企业成员产生强大的感召力和凝聚力,使企业的人、财、物、管理技术、组织技能等诸因素有效的组织起来，发挥出较高效能.
《企业文化——企业文化的习惯和仪式》是企业文化理论诞生的标志性著作,是第一部以“企业文化”命名的理论著作。在对近80家企业进行深入调查之后，提出了“杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化"的论断。他们认为企业文化的要素有五项：企业环境、价值观、英雄、习惯和仪式、文化网络等。这种分析方式也成为广为接受的解释企业文化的方式。在考察了数百家企业后,划分了强悍型、工作娱乐并重型、赌注型、按部就班型四类文化。对于企业文化分析、管理、变革等问题，作者都有精辟的论述。作者提出的未来“原子式组织"包含小团队、授权、信息化、文化纽带等四个要素，就现代的发展趋势看，基本上是准确的预测。
（3）集体力量的大小取决于该组织的凝聚力，取决于该组织内部的协调状况及控制能力。组织的凝聚力、协调及控制可以通过制度、纪律等“刚性连接件”产生，但不如由共同的价值观、信念、行为准则这些“内部粘结剂”更有效。
(4）优秀的企业文化对每个员工的思想和行为具有约束作用。企业文化建设经过长时期的培育，形成一些成文或约定俗成的规章制度、道德规范和行为准则，来规范员工的行为，通过职工的思想和行为直到来自心理的、自我约束的控制作用.
彼得斯和沃特曼认为企业文化是由一些象征性的方法如故事虚构人物传说口号轶事等传达的一些主导的核心的价值观因认为文化这个词与语应该包含为组织的成员共同拥有的更深层次的基本假设和信念这些假设和信念是通过学习获得的是对团体在外部环境中的生存问题和内部结合问题的反应随着获得新的经历而发展并且如果了解了学习过程的动力还可以改变文化这些深层的假设应与人为事物和价值观区别开后者只是文化的表现形式或表面层次而不是文化的本质
1 企业文化的含义
企业文化是社会文化体系中的一个有机的重要组成部分，它是民族文化和现代意识在企业内部的综合反映和表现，是民族文化和现代意识影响下形成的具有企业特点和群体意识以及这种意识产生的行为规范。企业文化是一种新的现代企业管理理论，企业要真正步入市场，走出一条发展较快、效益较好、整体素质不断提高、使经济协调发展的路子，就必须普及和深化企业文化建设。[1］
《寻求优势——美国最成功公司的经验》通过对美国43家公司的研究,概括了美国优秀公司的八大特点：①行动迅速，决策果断；②接近顾客；③锐意革新;④珍视企业至为宝贵的资源——人;⑤以价值准则为轴心；⑥扬长避短，展开多角化经营，增强应变能力；⑦组织结构简单，减少层次；⑧宽严相济，张弛有节，注重管理艺术。该理论认为美国公司不逊于日本公司的独到特色在于尊重个人独立人格和不断创新适应环境的变化.
（2)积极向上的思想观念及行为准则，可以形成强烈的使命感和持久的驱动力。积极向上的企业文化就是一把职工自我激励的标尺，他们通过这把标尺对照自己的行为,找出差距，可以产生改进工作的驱动力。同时，企业同共同的价值观、信念及行为准则又是一种强大的精神支柱，能使人产生认同感、归属感及安全感,直到相互激励的作用。
3 国外有关研究综述
历史上有很多管理学专家都对企业文化做了深入的研究，并且为企业文化的研究建立很多相关的研究模型.国外专家建立的模型主要有克拉克洪—斯托特柏克构架、沙因的评测模式、弗恩斯•特朗皮纳斯的企业文化模型等。
3.1克拉克洪—斯托特柏克构架
克拉克洪—斯托特柏克构架确定了6项基本的文化维度：与环境的关系，时间取向，人的本质，活动取向,责任中心和空间概念.该框架是分析文化差异时引用最多的方法之一。
《日本企业管理艺术》一书中提出了“7S模型”,即：战略、结构、制度、作风、技能、人员和最高目标,并应用这一理论框架分析了松下、AT＆T、IBM等典型的日美企业。对比表明，日本企业不仅重视“硬S”（战略、结构、制度），而且更重视“软S”（作风、技能、人员和最高目标）。美国企业大多数只重视前者.作者强调整体性,认为必须把七个要素（S）融合起来形成一个强有力的网络，才能推动企业取得成功。两位教授同为美国最大咨询企业麦肯锡公司的资深咨询专家。“7S模型"在国际上也被称为“麦肯锡7S框架”。“7S模型”理论为企业的软性管理提供了理论依据.
2.2 20世纪70年代后期
20世纪70年代后期，美国对企业文化的普遍重视结合前期对日本企业文化说做的大量研究，逐步形成了大量的论著，以创建美国的企业文化。其中威廉•大内的《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》；理查德•帕斯卡尔和安东尼•阿索斯的《日本企业管理艺术》;阿伦•肯尼迪和特伦斯•迪尔的《西方企业文化》；托马斯•彼得斯和小罗伯特•沃特曼的《寻求优势——美国最成功公司的经验》。这四本著作被称为美国企业文化“四重奏”.
3.1。1与环境的关系
人们是屈从于环境,还是与环境保持和谐关系，抑或能够控制环境？不同的地域会形成不同的观念，比如东方国家的人更倾向于屈从于环境，相反的西方国家的人则认为他们能够控制自然，然而远东地区的人更倾向于寻求与自然的和谐关系。可以预期的这些对环境的不同看法会对组织的实践活动造成影响。
3.1.2时间取向
《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》中将美国企业的管理特点定义为“Ａ型组织”：强调速度-—立刻争取表现，立刻给与奖励；强调个人——高生产力即有高报酬;强调数字—-具体的数字是一切考核的标准,抽象的内涵不受重视;强调利润——公司只关心股东的利益，漠视员工、社会各方面的需要。将日本企业的管理特点定义为“Z型组织”:具有某些宗法制度的色彩，是一种大家庭式的管理,整个企业就像一个大家庭或宗族，它的员工享有终身雇佣，共识式决策与领导班子集体责任制，较平均的分配制度,对职工的全面关怀等。在企业及其员工间的关系上，与欧美等西方企业中员工人格独立平等而经济上为单纯“交换和雇佣性关系"不同，日本企业中的员工如同大家庭中的成员，对企业保持着一定的人身依附关系。
《论语》、《资治通鉴》、《三国演义》、《孙子兵法》等成为日、韩、港、台许多企业家的必读之书，以儒家为代表的中国文化在亚洲经济起飞中显示出强大的生命力。儒教的教义和儒教的文化现对于东亚国家的经济发展是重要的精神支柱.
强烈的民族自尊和致富经国的价值观,是韩国经济崛起的原动力。韩国企业有着强烈的国家意识和使命感。新加坡的重视每个人的价值；家庭凝聚,立国之本；人人都有机会;心系祖国，志在四方;积极参与，当仁不让的观念使得新加坡经济实现腾飞。正是重视群体、重和谐、重理论、中勤俭的亚洲价值观，使新加坡企业在各种经济危机面前保持了企业活力和国家竞争力。中华传统文化,特别是儒家文化，同样是台湾企业振兴的精神动力。各种在儒家文化基础上提出的企业文化在企业的经营活动中起到了显著的效果。香港企业在吸收外国技术与管理经验的同时，仍保留了义利两全、诚实经营、勤俭持家等传统观念。这种以儒家思想为主的中华文化史促进香港腾飞的重要动力。