高级人力资源管理师一级第五章薪酬管理练习题及答案

合集下载

2011年5月企业人力资源管理师(一级)考试复习要点-第五章-薪酬管理

第五章薪酬管理1、薪酬的四种形式:基本工资；绩效工资;激励工资（激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可）：员工福利保险。

2、薪酬战略的中心任务：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效地薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源的竞争优势。

3、薪酬战略的目标：(1）效率目标：是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标；(2）公平目标:体现在对外、对内、对员工的公平上。

(3）合法目标：一般来说薪酬目标的确立应当服从于企业人力资源总体战略的方向和目标。

4、薪酬战略的四方面构成：（1）内部一致性：指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平之间的比较。

(2）外部竞争力:企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己的员工薪酬水平做出正确定位的过程.（3）员工的贡献率战略：如果将其作为一项重要的薪酬策略,将直接影响员工的工作态度和行为，而且有利于上述三大薪酬目标的定位，也从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。

（4）薪酬体系管理：薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向的正确性,促进薪酬战略目标实现的基本保障。

5、基于战略的企业薪酬分配的根本目的：（1)促进企业的可持续发展。

企业要可持续发展，必须解决价值分配中的以下问题：a 现在和将来的矛盾 b 老员工和新员工的矛盾 c 个体与团体的矛盾（2)强化企业核心价值观（3）能够支持企业战略的实施.（4)有利于培育和增强企业的核心竞能力（5）有利于营造响应变革和实施变革的文化。

6、基于企业战略具有企业个性的系统化薪酬体系设计应当包括战略、制度、技术三个层面。

7、薪酬战略设计的两大技术：外部调查与内部评价。

8、构建薪酬战略的四大步骤：构建企业薪酬战略的基本步骤：（1）评价整体性薪酬战略的内涵。

本阶段需要明确掌握以下信息：企业文化与价值观，企业的外部环境，社会政治与经济形势，全球化竞争的压力（国外与国内市场的状况）,员工或工会组织的需要，企业总体战略对人力资源战略以及薪酬的影响，现行人力资源管理制度体系以及薪酬管理的现状等。

人力资源管理师职业资格证三级《薪酬管理》

计算合理的工资总额的方法： --工资总额与销售额的比例 --盈亏平衡点方法 --工资总额占附加值的比例
知识要求
四、薪酬管理（4）（三）企业薪酬管理的内容 • 企业薪酬水平的控制依据贡献给予薪酬，内部公平；依据市场和社会消
费水平，外部公平。 • 企业薪酬制度设计与完善工资结构、等级标准、支付形式、适用对象和范围。 • 日常薪酬管理工作薪酬调查、制定薪酬计划、员工满意度调查、人工
第二单元薪酬管理制度的制定程序
• 学习目标：掌握企业起草各种薪酬管理制度的基本程序和方法。
知识要求
薪酬方面，国家的主要政策法规： • 最低工资。 • 经济补偿金福利方面，国家和地方的政策法规： • 最长工作时间 • 超时的工资支付 • 企业代缴的各类医疗、工伤、计划生育、
死亡、养老、事业保险等。
知识要求
一、工作岗位评价的基本理论（2）（三）工作岗位评价的基本功能 • 为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。 • 以量化数值表现出工作岗位的综合特征。 • 使各岗位之间可以横向纵向比较。 • 为企业事业单位岗位归级列等奠定了基础。
知识要求
二、工作岗位评价的信息来源 • 直接的信息来源：组织现场岗位调查，采集数据。 • 间接的信息来源：现有的人力资源管理文件，进
15
培训和开发
15
绩效管理
10
薪酬福利管理
10
劳动关系管理
15
试卷配分与标准要求大体一致
操作技能
0 15 20 15 15 20 15
助师鉴定题型及其复习要求
科目
道道德德理论理论
技能
题型
单选多选单选
多选问答题计算题综合题设计题
题量

人力资源管理课后习题答案(供参考)

第一章人力资源规划简答题：一、简述人力资源规划的内容。

1、战略规划。

即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

2、组织规划。

组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、3、制度规划。

企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。

4、人员规划。

人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。

5、费用规划。

人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。

二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。

内容：在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。

1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。

2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。

3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。

作用：1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。

3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

高级人力资源管理师考试试题及答案

高级人力资源管理师考试试题及答案一、简答题1.人力资源管理的核心概念是什么？答：人力资源管理的核心概念是将人力资源作为一种重要的组织资产，通过合理的配置和绩效管理，使其发挥最大的潜力，实现组织目标。

2.请简要介绍一下人力资源管理的主要内容。

答：人力资源管理的主要内容包括招聘与选拔、培训与发展、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理等方面。

其中，招聘与选拔负责引进合适的人才；培训与发展关注员工能力提升；薪酬管理涉及工资、绩效奖金、福利等；绩效管理关注工作绩效评估和激励措施；员工关系管理包括员工沟通、冲突解决等。

3.请简单介绍一下人力资源管理的战略性作用。

答：人力资源管理的战略性作用表现在与组织战略的紧密衔接上。

优秀的人力资源管理可以确保组织拥有适应市场变化的人才储备，实施有效的绩效管理机制，提供有竞争力的薪酬福利政策，从而为组织提供持续的竞争优势。

二、选择题1.以下哪项不属于人力资源规划的主要步骤？ A. 确定组织战略目标和需求 B. HR预测未来的人力资源需求 C. 分析现有员工的人力资源状况 D. 审核财务报表以确定预算正确答案：D2.绩效管理的目的是什么？ A. 提高员工工资水平 B. 评估员工工作表现C. 解决员工关系问题D. 确定员工晋升机会正确答案：B三、案例分析题某公司新任人力资源主管希望改进员工绩效管理制度，以下是他的改进建议，请对其进行评估并给出你的意见。

改进建议： 1. 引入360度绩效评估，包括员工自评、上级评价、同事评价。

2. 设立绩效激励机制，通过奖金、晋升等方式激励员工。

3. 定期举办员工培训，提升员工工作技能。

4. 建立员工反馈机制，及时解决员工问题和困惑。

请评估以上建议的可行性并提出你的意见。

答：以上改进建议在改进员工绩效管理制度方面是可行的。

引入360度绩效评估可以更全面地评估员工的工作表现，将多方意见纳入考虑，更为客观公正。

绩效激励机制可以促使员工积极工作，提高工作效率。

高级人力资源管理师(一级)新教材课后习题答案第五章薪酬管理

第五章薪酬管理1. 简述薪酬的含义和形式，制定薪酬战略的意义，以及薪酬战略与薪酬制度的关系。

答：(1)薪酬的含义(P320)：从广义角度看，薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位—企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币的和非货币的。

从一般意义上看，薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。

(2)薪酬的形式(P321)：从广义上说，企业员工的薪酬范围很广，既包括干脆的货币收益，也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业平安、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。

货币收益是员工薪酬中的主要部分，即干脆以现金形式支付的工资(如基本工资、绩效工资、激励工资等)。

此外，企业还通过福利和服务，如养老金、医疗保险、带薪休假等形式，使员工获得肯定的非货币性薪酬。

企业设计员工的薪酬安排方案时，可以采纳多种不同的形式。

薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。

(3)制定薪酬战略的意义：(P323)1)企业在选择经营什么、生产什么，或者不经营什么、不做什么的过程中确立了自己的总体发展战略，即站在将来发展的高度上，作出了全局性和前瞻性的选择—我们该经营什么产品，供应什么服务？2)在企业总体发展战略的统领之下，从业务部门的层面来看，这种选择就变成“我们应当如何赢得和保持竞争优势，我们怎样才能从中获胜。

”3)同样，从人力资源管理职能部门的层面来看，这种战略性选择就变成“我们应当如何构建包括薪酬在内的整体性人力资源战略，有力地支持和帮助企业赢得并保持竞争的优势？”4)薪酬战略的中心任务就是：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，实行有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。

(4)薪酬战略与薪酬制度的关系如下：(P323)1)在市场经济条件下，许多胜利企业敏捷地运用整体性薪酬战略的思想，设计出适合于企业内部与外部、主观与客观环境条件的薪酬管理政策和策略的支持体系，承受了四周环境中来自社会、竞争对手、劳动力市场以及法律法规等各方面的压力，实现了经营战略目标，赢得并保持了竞争优势。

人力资源管理师一级练习试题及答案：特殊群体的薪资制度设计

第五单元特殊群体的薪资制度设计一、单项选择题(每小题只有一个正确答案，请将正确答案的序号填写在括号内)1.设计专业技术人员工资收入的出发点不包括( )。

A.收入水平要高B.重在激励，鼓励科技创新C.重视和尊重他们的工作D.激励方式结合本企业实际C2.以下关于专业技术人员主要的薪酬模式的说法，错误的是( )。

A.单一的高工资模式B.较高的工资加奖金C.较高的工资加科技成果转化提成制，D.科技薪酬D3.企业采用工资成熟曲线图将员工分为表现合格者、能够胜任者和表现者，他们分别获得( )工资标记。

A.lOP、50P、70PB.20P、55P、75PC.25P、50P、70PD.25P、50P、75PD二、多项选择题(请将正确答案的序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上正确答案，多选、错选、少选均不得分)1.专业技术人员薪资制度设计的原则包括( )。

A.人力资本投资补偿与回报原则B.高产出高报酬的原则C.反映科技人才稀缺性的原则D.竞争力优先的原则E.尊重知识、尊重人才的原则ABCDE2.专业技术人员的薪酬模式包括( )。

A.自助餐法B.单一的高工资模式C.较高的工资加奖金D.较高的工资加科技成果转化提成E.股权奖励BCD3.对外派员工的定价方式包括( )。

A.谈判法B.当地定价法C.平衡定价法D.一次性支付法E.自助餐法ABCDE4.高层管理者的薪酬管理策略包括( )。

A.将高层经营管理人员的薪酬与经营风险联系在一起B.确定正确的绩效评价方法C.实现高层管理者和股东之间的平衡D.更好地支持企业文化E.采用当地定价法ABCD5.销售人员薪酬方案的设计步骤包括( )。

A.评估现有的薪酬计划B.设计新的薪酬方案C.执行新的薪酬方案D.评价新的薪酬方案E.计划的发布与沟通ABCD6.在工资管理中，成熟曲线的作用可以归纳为( )。

A.明确企业工资水平的市场地位B.决定员工的工资等级C.满意度调查D.作为工资调整的依据E.工资调查ABD7.进行企业薪酬系统竞争评价的方法有( )。

人力资源管理师一级第五章薪酬管理测试题

薪酬管理章节一、单选1、（）不属于薪酬的货币收益。

A、基本工资B、绩效工资C、激励工资D、医疗保险2、薪酬战略的（）与绩效考核结果关系最大。

A、效率目标B、公平目标C、合法目标D、保障目标3、（）薪酬战略相对更重视员工的业绩水平。

A、内部一致性B、外部竞争性C、员工贡献率D、市场领先型4、在确定效益年薪的WH模式中，效益收入不包括（）。

A、风险收入B、年功收入C、特别奖励D、增值年薪5、在经营者年薪的（）中，企业领导班子其他成员的年收入原则上控制在经营者年薪的40％—60％之间.A、N模式B、Y模式C、J模式D、T模式6、在（）的股票期权行使方法中，由证券商出售部分股票获得的收益来支付行权费用。

A、现金行权B、现金行权并出售C、无现金行权D、无现金行权并出售7、经营者期股获取方式的J模式规定,企业经营者以现金认购公司股份不得低于其应持股份的（)。

A、30％B、40%C、60％D、70％8、相对于其他薪酬模式，( )模式对专业技术人员的创新激励作用最大。

A、单一高工资B、较高工资加部门平均奖C、较高工资加工龄奖励D、较高工资加科技成果转化提成9、薪酬管理的公平目标不包括( ).A、对内公平B、对外公平C、策略公平D、对员工公平10、（)是制定薪酬战略的第一步。

A、薪酬调查B、作出薪酬决策C、制定薪酬制度体系D、对薪酬战略内涵进行分析11、采取（）薪酬策略的企业会力图接近市场上竞争对手的薪酬成本。

A、跟随型B、领先型C、滞后型D、混合型12、（）不属于期望理论中的动机决定因素.A、效价B、需要C、期望D、工具13、股票期权的行权期一般不超过（)。

A、3 年B、5 年C、10 年D、12 年14、S模式和B模式规定，期股激励的对象不包括（）A、董事长B、总裁C、总经理D、中层经理15、企业制定整体性薪酬战略时应优先考虑（）目标。

A、效率B、公平C、合法D、成本16、薪酬的内部一致性策略的推行往往要从（)开始。

1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。

第五章练习题人力资源管理师一级精讲班第51讲作业卷一、单选题:1、股票期权属于( c )。

(A)基本工资(B)绩效工资 (C)激励工资 (D)员工保险福利2、在同一企业不同岗位或不同技能水平之间，( a )是薪酬战略的决定性因素。

(A)内部一致性 (B)外部竞争性 (C)员工贡献率 (D)薪酬体系的完备性3、在企业迅速发展的阶段，薪酬结构( b )。

(A)折中,以绩效为导向 (B)高弹性,以绩效为导向 (C)折中,以能力为导向 (D)高弹性,以能力为导向4、因为在投资期间无法工作而放弃的收入属于人力资本的( c )。

(A)有形支出 (B)资本投入 (C)无形支出 (D)心理损失人力资本是通过人力资本投资形成的，人力资本投资是多方面的：第一，有形支出，又称为直接支出、实际支出，主要投资形式包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动(移居)支出或用于移民入境支出(为了寻找工作)以及收集劳动力价格等收入的信息等，其中最主要的投资形式是教育支出。

第二，无形支出，又称为机会成本，它是指因为投资期间不可能工作，至少不能从事全日制工作而放弃的收入。

第三，心理损失，又称为精神成本、心理成本，它是指诸如学习艰苦、令人厌烦；寻找职业令人乏味、劳神；迁移需要远离朋友等。

5、采用( a )型薪酬策略的薪酬成本和竞争对手最接近。

(A)跟随 (B)领先 (C)滞后 (D)混合6、( d )属于保健因子。

(A)成就感 (B)更多的责任 (C)认同感 (D)工作的安全感满足比较低级需要的因素是保健因子，如果薪酬、比较好的工作环境等保健因子不足，员工会产生不满，使用这些保健因子进行激励不是非常好的激励方式，因为这些需要很快能够得到满足，一旦被满足后，除非有大幅度地上升，否则不会产生激励作用。

所以这些保健因子只有在原有水平很低时才会起激励作用。

满足比较高级层次需要的因素是激励因子，如工作的丰富化、承担责任、成就感、认同感、有挑战性的工作机会等。

一般来说，这些需要很难得到满足，因此是效率比较高的激励因子。

7、在计算经营者的效益年薪时，( a )模式认为经营者的效益收入就是其经营的风险收入。

(A)G (B)S (C)Y (D)WX8、经营者年薪的( d )模式末规定要缴纳风险抵押金。

(A)G (B)N (C)Y (D)J10、员工因公负伤所获得的医疗和生活补助属于( b )。

(A)非工作日福利 (B)保险福利 (C)员工服务福利(D)额外津贴保险福利1．员工因工负伤、残废、死亡保险。

员工因工负伤、残废、死亡时的医疗和生活补助。

2．员工非因工负伤、残废、死亡保险。

员工在非因工负伤亡时的医疗和生活补助。

3．员工的医疗保险。

员工在生病期间的医疗和生活补助。

残废、4．员工养老保险。

劳动者丧失劳动力之后，在养老期间的医疗和生活补助。

5．员工生育保险。

员工在生育时的补助和医疗保障。

二、多选题:11、效率工资理论认为，高工资反而降低劳动成本的原因包括( abcd )。

(A)增加员工的工作压力(B)减低员工流失率(C)增加管理人员的监控(D)吸纳高素质人才(E)提高员工对企业的认同感12、跟随型薪酬战略( ae )。

(A)是企业最常用的薪酬策略(B)要确保员工在未来获得其他形式的收入(C)根据不同员工群体制定不同的薪酬策略(D)力图使企业的薪酬成本明显低于竞争对手(E)使企业在吸纳员工的能力上接近竞争对手13、外部激励包括( bd )。

(A)自我实现 (B)监督 (C)工作具有挑战性 (D)惩罚 (E)与领导的良好关系14、和基本年薪挂钩的风险抵押金模式包括( abcde )模式。

(A)J (B)N (C)Y (D)G (E)WX15、股票期权和期股的区别在于( acde )。

(A)购买的时间不同 (B)针对的人群不同 (C)获取的方式不同 (D)约束的机制不同(E)适用的公司范围不同6、员工持股的参与人员不包括( acd )。

(A)试用人员 (B)监事会成员 (C)短期合同员工 (D)离退休人员 (E)正式签约的顾问17、薪酬设计的平衡定价法适合( de )。

(A)当地员工(B)超过10年以上的外派人员(C)执行半年任务，然后回国的员工(D)超过三年，并有重返国内工作需要的管理人员(E)有丰富经验的中高层管理人员，需要保持和国内同级员工的可比性18、弹性福利制度( bcd )。

(A)适合各种企业(B)要求企业必须制定总成本的约束线(C)可以更好的满足不同员工群体的需求(D)每一种福利组合都必须包括一些非选择项目(E)员工可以自由选择不同的福利项目及项目组合三、简答题:19、P公司2007年的员工流失率为14％，2008年的员工流失率为12％，这两年的公司人力资源部都进行了员工满意度调查，发现连续两年员工对公司薪酬的满意度都比较低，公司在2009年将全体员工的基本薪酬提高了15％，当年员工的流失率下降为6％。

(1)该公司提高薪酬的做法是否正确?为什么? (14分)(2)掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因? (16分)(1)该公司提高薪酬的做法是否正确?为什么? (14分)标准答案:该公司提高薪酬的做法是正确。

理由：a、从员工满意度与员工流失的基本关系角度：P155~156对员工工作满意度的测量与分析评价虽然工作满意度与员工流动之间并不是高度相关，但是两者之间的关系具有迁移性，即对工作不满意的员工比对工作满意的员工更可能产生流动。

P156工作满意度并不是唯一制约和影响企业员工流动的主要变量，只有将员工工作满意度与其他主要变量结合在一起进行分析，才能更有效地理解和预测企业员工流动的规模、方向和动机。

与员工工作满意度有关的指标通常还包括工作报酬、工作内容、直接主管、工作合作伙伴、工作条件以及劳动环境等。

b. 从薪酬战略中对内的公平的角度：P324,325对内的公平是指体现在员工基本薪资上的公平性，企业薪酬战略应当确保员工“干什么活拿什么钱”，一岗一薪，同岗同薪。

薪酬制度设计和管理程序的公平性与企业薪酬的决策过程有关。

对员工来说，这就意味着薪酬的决策方式和决策结果具有同等重要意义。

内部一致性是指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。

无论是对同类岗位还是不同类岗位，内部一致性都是影响薪酬水平的决定性因素。

c. 从薪酬战略的正确定位角度：P 337~338旨在吸引和留住有高度忠诚感的员工，因为他们是企业赢得竞争优势的源泉：方案的要点是：①高薪制，劳动者付出越多，薪酬就越高；②采取激励工资的辅助形式，利益共享而不用分担风险；③尽可能缩小薪酬的差异；④鼓励参与管理，充分授权，信息共享，实现内部晋升制，保持工作稳定；⑤重视员工培训，加强员工技能开发等。

d. 从薪酬理论学派角度：P 345薪酬差异理论：亚当•斯密认为，每个人必须综合考虑“不同工作的利与弊”，在此基础上作出薪酬决策，为谋求“纯收益”最大化服务。

如果某项工作具有负面特性，企业就必须支付更高的薪酬来弥补。

这些负面特性包括：①培训费用很高；②工作安全性差；③工作条件差；④成功的机遇少等。

工作岗位的差异性说明了劳动力市场存在不同薪酬的基本原因。

薪酬差异理论看起来颇具吸引力，但是却很难证明其可行性，因为测量和控制参与纯收益计算的各种因素是比较困难的。

效率工资理论：传统经济模型的基本假设是：企业只能够被动地接受市场决定的薪酬。

效率工资理论不赞成这个基本假设。

相反，它认为有时企业支付的薪酬高于市场薪酬水平，这不仅不会增加劳动成本，反而会降低劳动成本。

通过以下方法，高薪酬可以提高企业效率，如：①吸纳高素质应聘人员；②减少跳槽人数，降低员工的流失率；③员工对企业的高度认同感，会激发员工更加努力地工作；④因为被解雇的代价增加，工人会尽量避免“怠工”；⑤减少管理及其相关人员的配备。

前四项在使用高薪酬水平员工数量不变的情况下，企业可以通过提高劳动生产率来补偿增加的劳动成本；而最后一项企业主管及相关人员的减少，是从外延上提高了劳动生产率。

由此可见，招纳更好的员工或激励员工更加努力地工作是提高效率的基本方法。

效率工资理论的基本假设是薪酬水平决定员工的努力程度。

同薪酬差异理论一样，该理论成为企业薪酬决策的重要依据。

国外的许多薪酬专家，对效率工资理论进行了研究。

他们的研究成果表明，员工的薪酬越高，“怠工”率就越低；失业率越高，员工找另外一份工作的困难越大，“怠工”率也就越低。

因此，研究者得出了高薪降低怠工率的结论，但他们不能确定怠工率降低的收益是否足以弥补薪酬增加的成本。

e. 从薪酬制度评价角度：P 357~358从企业的角度看，薪酬制度应当达到以下要求：①提高企业的经济效益；②发挥员工的劳动潜能；③有助于员工之间的团结协作；④能够吸引高效率、合格的劳动力。

薪酬制度的评价 P358员工薪酬满意度调查：在进行员工薪酬满意度调查前，要对调查人员和被调查者进行必要的培调查时，可以采用问卷调查的方式，也可以采取直接面谈的方法，还可以聘请专业咨询公司进行员工薪酬满意度调查以及薪酬的市场调查。

调查分析：首先，要了解企业战略、组织结构和工作流程；其次，要掌握企业工资总额和有关的财务数据；最后，要明确企业薪酬制度的内容和各类员工的薪酬水平。

对工资方案进行评价：工资方案的评价内容主要有：对工资方案管理状况的评价。

是否每年一次工资调查；是否听取员工意见；是否定期修订等。

……..f．从员工流动的行为倾向角度：员工流动最准确的预报器是员工流动的行为倾向，即员工对自身离开或留下来的意图的陈述，如员工表示打算留下来继续工作半年或一年，或者认为“树挪死，人挪活”，变换一下工作对自己有利等，往往可以从员工的态度或对工作的满意度方面作出推断。

诸如此类关于行为意图的陈述，对企业诊断分析员工流动率、编制人力资源计划、预测员工流失率都会有所帮助。

(2)掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因? (16分) P154~155企业员工流动率统计调查的基本内容为了掌握企业员工流动率的变动趋势，找出影响企业员工流动率的主要原因，采取必要措施降低并稳定员工流动率，需要定期采集相关统计数据，以进行调查研究。

主要可从以下几方面人手，编制员工流动率定期调查表。

1．企业工作条件和环境方面的因素，如工资福利待遇、工作场所环境条件、工作时间、轮班制度、直接主管的人格和能力、合作伙伴的情况、工作的安全性、工作的意义、技能要求及运用、职业生涯发展机会、人事政策制度等。

2．员工家庭生活方面的影响因素，如闲暇时间、带薪假期、子女教育、住房、上下班交通、照顾子女、健康设施、配偶调动、结婚离婚、家庭成员生病或死亡、自己生病、自己受伤等。

3．员工个人发展方面的影响因素，如找到更适合自己的新岗位或更好的发展机会，回到学校深造，到军队服役，为政府工作，转到同类行业或企业，自己决定重新创业等。