人力资源管理的历史与发展
人力资源管理的发展史
人力资源管理的发展史一、人力资源管理的历史1、从传统人事管理到人力资源管理人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。
现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。
70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。
从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。
人本主义管理，就是以人为中心的管理。
人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。
它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。
1）、传统人事管理（1）、传统人事管理活动。
早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。
后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。
（2）传统的人事管理工作的性质。
传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。
（3）传统人事管理在组织中的地位。
由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。
2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别：（1）区别一：现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。
因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。
它被看作为一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。
根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。
人力资源管理的发展史
人力资源管理的发展史人力资源管理是指企业利用各种手段和方法对员工进行训练、激励、管理和评估，以达到提升人力资源素质和效能的目的。
在现代企业运营中，人力资源管理是一个非常重要的部分，既关乎企业的发展和成长，也关乎每个员工的发展和职业规划。
人力资源管理的历史可以追溯到古代社会。
早在古代，人们就开始用各种办法来管理人力资源。
在古代，管理人力资源的方法包括军人编制、官僚机构、干部选拔、劳动分配和森严的社会等级制度。
随着工业化的进程，人力资源管理开始变得更加复杂和重要。
在工业革命时期，组织管理的需求越来越明显，企业需要以一种更有效的方式来管理人力资源，以提高效率和生产力。
由于对人力资源的需求越来越多，人力资源管理逐渐成为一个独立的领域，由专门的人员管理，这标志着人力资源管理进入了现代化的发展阶段。
20世纪的两次世界大战和社会转型为人力资源管理的发展做出了巨大的贡献。
随着经济的发展和市场竞争的加剧，人力资源管理的作用不断加强。
在这个时期，人力资源管理采用了许多因素来影响员工，如金钱、职业发展、福利等。
同时贯彻了以员工为中心的人力资源管理理念，着重关注员工的个人与职业成长。
这使得许多公司创造了一种崭新且理想的工作环境，从而吸引大批有才华的员工，并使其在公司内尽展所长。
当前，人力资源管理正经历着一次前所未有的变革，在“智慧”的大数据和人工智能技术的驱动下，最新的人力资源管理趋势是利用数字化和自动化工具来提高招聘过程中的效率、优化员工发展规划和考核、及进行员工数量预测等有效的变革。
人力资源管理的趋势也更关注个人化的员工体验，以及利用科技方式进一步激励和关注员工创造力，该领域将持续发展和探索。
总的说来，人力资源管理是一个不断演化和前进的领域。
它与企业和员工的发展密切相关，不仅对组织有着积极的影响，还是关注社会各层面人力资源发展的中心议题。
未来，随着技术的进一步发展和应用，人们对于人力资源管理将会有更多的期望和挑战，这需要我们在行业及相关技术领域上更好地进行精进，并在未来的探索和实践中不断优化和完善。
人力资源管理的发展历史
人力资源管理的发展历史人力资源管理的发展历史可是个说来话长的话题，简直就像一部波澜壮阔的电影，里面有欢笑，有泪水，还有一些搞笑的乌龙事件。
说起这门学问，其实它的根儿可以追溯到古代。
古代的时候，人们为了生存，必须要互帮互助，谁的力气大就去打猎，谁的心眼多就去找食物。
那时候可没有什么所谓的管理，大家就是一盘散沙，随便拼凑在一起，想办法过日子。
可到了后来，随着社会的发展，人们开始意识到光靠这点儿“凭本事吃饭”可不行。
于是，慢慢地，咱们就有了最早的“管理”概念。
你想，到了工业革命那会儿，工厂林立，工人如雨后春笋般冒出来。
老板们忙着数钱，工人们则像在打仗一样拼命工作。
那时候，大家都是一心一意为了生计，根本没有人管谁的事。
可渐渐地，这种无序的状态就让不少老板头疼，生怕一不留神，工人就罢工了。
于是，人力资源管理这个角色就悄然登场了，开始有人专门负责招人、管人。
听说那时候的HR也就是个“人事专员”，负责一些简单的招募和薪资管理。
其实就是个记账的角色，整天和数据打交道，没啥特别的花样。
等到了20世纪，形势就大变样了。
工人们开始意识到自己的权利，纷纷要求更好的待遇和工作环境。
企业为了维持生产，开始重视员工的满意度，慢慢地转变成了“人力资源管理”这个大招牌。
那时的HR可不是单纯的“发工资”了，而是变得更加全面，要关注员工的培训、发展，甚至心理健康。
这时候，人力资源管理变得有点像个“心理医生”，既要了解员工的需求，又要帮助他们实现职业发展，简直就像是在当“人际关系大师”。
随着时间的推移，管理理论不断更新，企业也开始注重文化建设。
HR不再是个“传话筒”，而是成了企业文化的传播者。
这时候的HR可谓是“独当一面”，要懂得如何通过团队建设提升士气，怎样在办公室营造和谐的氛围。
企业越来越明白，员工的幸福感和企业的成功是紧密相连的，心情好，工作效率自然高。
于是，HR们纷纷拿出杀手锏，组织各种团建活动，搞得大家欢声笑语，气氛热烈。
而今，人力资源管理的理念已经深入人心了。
中西方人力资源管理发展历史
中西方人力资源管理发展历史人力资源管理是一个与人力资源有关的综合管理学科，其发展历史可以追溯到中西方古代。
本文将从中西方人力资源管理的发展历史角度进行探讨。
一、中方人力资源管理发展历史中方人力资源管理的发展可以追溯到古代的人才选拔和管理制度。
古代中国注重选拔和管理人才，尤其是在科举制度的实施下，考试成绩成为选拔人才的重要标准。
在宋代，出现了“科举制度”和“官吏考试制度”，这些制度在一定程度上规范了人才选拔和管理的程序。
随着时代的发展，中国传统的人才选拔和管理制度逐渐演变为现代的人力资源管理。
20世纪50年代，中华人民共和国成立后，人力资源管理开始正式发展。
在计划经济体制下，国家对人力资源的管理起到了决定性的作用。
国家通过人才培养、分配和管理来推动经济发展。
随着改革开放的推进，中国的人力资源管理开始向市场化方向发展。
20世纪80年代，中国引进了西方的管理理念和人力资源管理的先进经验，逐渐形成了以企业为中心的人力资源管理体系。
人力资源管理从单纯的人才选拔和管理转变为综合管理，关注员工的培训、激励、薪酬、绩效评估等方面。
二、西方人力资源管理发展历史西方人力资源管理的发展可以追溯到工业革命时期。
18世纪末，随着工业化的兴起，人力资源管理的需求变得迫切。
当时的企业开始采用科学管理的方法，试图提高员工的效率和生产力。
弗雷德里克·泰勒的科学管理学说成为西方人力资源管理发展的重要里程碑。
20世纪初，西方国家开始出现专门的人力资源管理部门，负责员工的招聘、培训和福利等工作。
20世纪50年代，随着人力资源管理的重要性逐渐凸显，西方国家开始出现专门的人力资源管理学科，开设相关的研究和教育课程。
随着经济全球化的到来，西方人力资源管理开始注重员工的发展和激励，强调员工的个人发展与企业目标的一致性。
西方的人力资源管理理念逐渐转向员工参与、员工满意度和员工福利的提高。
西方国家的人力资源管理越来越注重员工的全面发展，强调员工的自我实现和知识创新。
中国 人力资源管理发展史
中国人力资源管理发展史一、人力资源管理的历史1、从传统人事管理到人力资源管理人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。
现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。
70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。
从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。
人本主义管理，就是以人为中心的管理。
人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。
它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。
1）、传统人事管理（1）、传统人事管理活动。
早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。
后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。
（2）传统的人事管理工作的性质。
传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。
（3）传统人事管理在组织中的地位。
由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。
2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别：（1）区别一：现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。
因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。
它被看作为一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。
根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。
中国人力资源管理发展史
中国人力资源管理发展史
在古代，由于技术力量落后、社会结构不稳定、无法满足企业扩张需要，中国人力资源管理也仅停留在很轻微的阶段。
从古代到近代，中国人力资源管理的发展已经经历了很多阶段，这些阶段也代表了中国人力资源管理的历史发展历程。
古代的人力资源管理主要以家族企业为背景，以家族责任的原则为基础，以家族式的组织为模式，采用家族式的管理方式，以家族财产的分配为激励。
由于社会形势的变化，家族式的管理逐渐发展成以家庭为单位的封建社会形式，这种形式的管理体系仍然依靠家族的传统法规来保持员工的作息，但同时也加强了管理的规范性。
到清朝，中国人力资源管理模式进入到向外部扩展的阶段，清政府越来越注重实施劳动纪律，提出“一家一政”的劳动制度，从政治上对劳动进行规范，同时配合“押城押寨、名城名寨”的劳动分配法，把农民的劳动组织、分配和约束规范到市乡二级以下。
中国人力资源管理发展史
中国人力资源管理发展史中国人力资源管理（HRM）是随着经济与社会的发展而逐步兴起的，它在过去几十年中取得了长足的进展。
本文将探讨中国人力资源管理的发展历程，从而更好地了解其在国家发展中的重要性。
一、起源与初期发展阶段中国的人力资源管理起源可以追溯到上世纪50年代，这一时期标志着中国经济从计划经济向市场经济转型。
随着市场经济的推动，企业逐渐面临着人力资源管理方面的挑战。
政府意识到，有效的人力资源管理必不可少，于是开始采取一系列政策和措施以促进人力资源的发展。
二、改革开放与人力资源管理的变革改革开放以及中国经济的迅速发展为中国的人力资源管理带来了新的机遇和挑战。
1980年代，中国开始引进西方的管理理念和经验，以改善企业与员工之间的关系，并提高员工的工作满意度。
这一时期，人力资源管理更加注重员工的培训和发展，以提高其专业技能，并为企业的发展提供更多的支持。
三、人力资源管理在国有企业改革中的作用1990年代，中国进行了国有企业改革，由计划经济向市场经济的过渡进一步加快。
在这一过程中，人力资源管理起到了重要的作用。
国有企业需要适应市场的竞争环境，因此人力资源管理成为了提高企业竞争力的关键因素。
政府引入了更多的市场机制，鼓励企业自主运作，并重视人力资源管理的重要性。
四、跨国公司与人力资源管理的全球化随着中国市场的开放和对外投资的增加，越来越多的跨国公司进入中国。
这些公司带来了先进的人力资源管理理念和经验，推动了中国人力资源管理的全球化。
与此同时，中国的人力资源管理也在逐步融入全球的人力资源管理体系中，通过学习和借鉴国际先进的管理理念，提高自身的管理能力。
五、人力资源管理与人才培养的关系中国人力资源管理的发展与人才培养密不可分。
近年来，中国高等教育的不断发展，培养了大量具备人力资源管理能力的专业人才。
这些专业人才的涌现推动了中国人力资源管理水平的提升。
六、面临的挑战与未来发展尽管在过去几十年中取得了长足的进展，中国人力资源管理仍面临着一些挑战。
人力资源管理的历史和发展
❖ 他认为管理的核心是对人的管理，人力资源是唯一能够扩大的资源 。他要求管理人员在设计工作时要充分考虑到人的精神和社会需求 ，要采取积极的行动来激励员工，为员工创造具有挑战性的工作以 及对员工进行开发。
人力资源管理的前沿
战略人力资源管理 跨文化人力资源管理
人力资源管理
人力资源管理
人力资源管理的历史和发展
❖ 问世于20世纪70年代末 ❖ 90年代传入中国
❖ 人事管理阶段（20世纪70年代以前） ❖人力资源管理阶段（ 20世纪70年代以后）
一、人事管理阶段
科学管 18世纪80年代的
理段
工业革命
20世纪初，泰勒开 创了科学管理理论
工业心理 1913年，雨果.芒斯特伯 学阶段 格《心理学与工业效率》
马斯洛的需要五层 次理论
人际关系 管理阶段
1929年，美国哈佛大学教 授梅奥在霍桑工厂进行了
九年的霍桑实验
提出“社会人”假设
二、人力资源管理阶段
❖“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·F.德鲁克 （Peter F.Drucker）在其著作《管理的实践》中提出并加以明确界定。
❖ 他认为，与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，它必须通 过有效的激励机制才能开发利用，并为企业带来可观的经济价值。 他在《管理的实践》中写到：人事管理不应成为“救火队”工作或 “解决麻烦”的活动，而是积极的、富有建设性的活动。
人力资源管理的历史与发展
人力资源管理的历史与发展人力资源管理的历史与发展：从传统到现代的变革引言：人力资源管理是组织活动中至关重要的一环，它涉及到招聘、培训、绩效管理等多个方面，旨在优化组织的人力资源并使其达到最佳效益。
本文将探讨人力资源管理的历史与发展，从传统的人力资源管理到现代的变革。
第一部分：传统的人力资源管理在早期的组织中，人力资源管理更多地注重员工的数量和劳动力供给。
其目标是确保员工的数量与组织的需求相匹配，以满足生产和运营的要求。
这一时期，人力资源管理的主要任务是招聘合格的人才，进行面试和入职，并应付员工的基本福利需求。
然而，随着工业革命的到来，组织历经了许多改变。
人力资源管理逐渐开始重视员工的发展和满意度。
科学管理思想的兴起使得组织开始更加关注员工的效率和生产力，通过工作分析和设计，为员工提供更合理的工作环境和任务分配。
第二部分：现代人力资源管理的发展现代的人力资源管理不再仅仅注重员工的数量和效益，它更加强调员工的全面发展和组织的长期发展。
现代企业认识到员工是最重要的资源，他们的才能和能力决定了组织的竞争力。
在现代人力资源管理中，招聘和培训仍然是重要的环节。
然而，随着知识经济的发展，培训不再仅仅关注技能和技术，而更注重员工的创新能力和适应能力。
此外，绩效管理也起到了更加重要的作用，通过设定明确的目标、定期的沟通和绩效评估，激励和激发员工的潜能。
现代人力资源管理还注重员工的工作环境和员工福利。
组织关注员工的健康与安全，提供良好的工作环境和福利待遇。
此外，员工参与和沟通也是现代人力资源管理的重要组成部分，组织鼓励员工参与决策和团队合作，以提高员工的参与感和幸福感。
第三部分：人力资源管理和技术的结合如今，随着科技的飞速发展，人力资源管理逐渐与各种技术工具结合，以提高效率和准确性。
招聘过程中，人力资源管理者可以利用人工智能和大数据分析，筛选和评估合适的候选人。
培训也可以通过在线学习平台和虚拟现实技术进行，使员工可以随时随地进行学习和提升。
中国 人力资源管理发展史
中国人力资源管理发展史一、人力资源管理的历史1、从传统人事管理到人力资源管理人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。
现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。
70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。
从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。
人本主义管理，就是以人为中心的管理。
人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。
它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。
1)、传统人事管理(1)、传统人事管理活动。
早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。
后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。
(2)传统的人事管理工作的性质。
传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。
(3)传统人事管理在组织中的地位。
由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。
2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别:(1)区别一:现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为:为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。
因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。
它被看作为一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。
根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
3、人力资源管理阶段
人是企业最宝贵的财富和资源 人力资源管理在企业管理中的地位上升 更加重视人力资源开发 提出人力资源战略性管理的观点
传统人事管理向全面人力资源管理演进
环境
管理导向 管理视角 机构 部门性质 与其它部门 人员
HRM 实践
管理活动性质 管理焦点 管理对象 管理深度 管理方案 劳资关系
人力资源战略：在明确企业战略和企业战略对人力 资源的要求的前提下，确立人力资源管理的基本理 念，确定人力资源的目标，以及为实现这些目标而 制定的人力资源行动计划。
企业发展战略：是使企业能够在竞争中保持和取得 优势而制定的企业长远目标和与目标保持一致的行 为计划。
战略人力资源管理的定义：
把人力资源管理提高到战略的 角度，是指为使企业达成目标所 进行的一系列有计划的人力资源 部署和管理行为。
“两参”：干部参加生产劳动，工人参加 企业管理
“一改”：改革企业中不合理的规章制度 “三结合”：在技术改革中实行企业领导
干部、技术人员、工人三结合的原则
人力资源管理在我国的发展
1995年1月1日《劳动法》的实施 劳动合同制 宏观环境的完善 现代企业制度
——产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学 劳动力市场 社会保障制度
人力资源管理的演进
从“管人”的角度的人力资源管理各发展阶段 的示意图： 人力资源管理阶段
人事与劳动管理阶段
雇佣管理阶段 劳工管理阶段
3
1、早期人事管理活动
工业革命
罗伯特·欧文(人事管理之父)
科学管理运动
泰勒(科学管理之父)
早期工业心理学
雨果·闵斯特伯格（工业心理学之父）
人际关系运动
第二章 人力资源管理的历史与发展
1. 人力资源管理的产生和发展 ——西方的发展
2. 人力资源管理在我国的发展 3. 人力资源管理的发展趋势 4. 战略人力资源管理
第一节 人力资源管理的发展
一、人力资源管理在西方的发展
三个阶段
二战前：早期人事管理活动 二战后~20世纪70年代末：人事管理阶段 20世纪80年代以来：人力资源管理阶段
对传统的基于智商的甄选方法提出了 挑战，建议用鉴别态度和行为的方法来区 分优秀的官员和表现平平的官员。
胜任力要素
个体特征 行为特征 情景条件
个体特征
员工可以（可能）做什么，即胜任力 中的“力”。这些特征表明其所拥有的 特质属性，决定了个体的行为和思维方 式，能够预测多种情景或工作中的行为。
无形产品的价值
➢ 丰田——看板管理 ➢ 福特——流水线 ➢ 沃尔玛——天天平价 ➢ 海尔——五星级服务……
革命性的经营方法 全球企业的财富
人力资源稀缺的表现
看似人力资源丰富,但我国失业的大量存在 ——结构性失业；
机关事业单位人才多，企业人才少； 发达地区人才多，落后地区人才少； “白领”人才多，“蓝领”人才少。
1.3 归纳思维与演绎思维 灵活运用人力资源管理专业知识与技能的 能力 。
1.个人特质方面
1.4 团队合作精神 团队合作提供了沟通、分享与支持的平台。
1.5 监控能力与自控能力 正视问题的存在，遵循一定的规则，告诉员工 何时该做什么。当面对员工的抱怨与投诉，面 对不满和企业内部各自为政的抵制情绪时，人 力资源管理人员必须具备良好的自我控制能力， 以积极的心态对待周围的人与事。
2010年主要管理特性
沟通技能 决策
工作关系的建立 文化敏感性 冲突的解决
在不确定环境中胜出的能力 技术技能
58% 57% 53%
94% 89% 77% 73%
人力资源管理的发展趋势
人力资本的投资将不断增大 人才流动速度加快 关注知识型员工，进行知识管理 培养协作与团队精神 建立新型员工关系，满足员工需求 利用虚拟技术，实现信息化管理 人力资源管理工作外包化趋势日益明显 由战术性向战略性人力资源转变
公司的环境可吸引高技能的员工、高素质 的科研人员或具有创造力的人
集中化 结合了以上两种战略组织的特点
人力资源战略
有效率的生产 明确的工作说明书 详细的工作规划 强调技能与技术资格 强调与工作有关的特定培训 强调以工作为基础的薪酬 将绩效评估当作控制机制
强调创新和弹性 工作种类多 松散的工作规划 外部招募 以团队为基础的培训 强调以个人为基础的薪酬 使用绩效评估作为发展的工具
人事管理
人力资源管理
国内 全球 内部 外部
注重成果 注重过程
视人力为成本 视人力为资源 事务性、实际操作性、执行层 战略性、决策层
非生产、非效益部门 生产与效益部门
职能式 合作关系
专家 通才 集中于个人 集中于群体
范围狭窄 范围广泛
被动反应型 主动开发型
以事为中心的绩效考核 强调人与事的统一发展的人力பைடு நூலகம்源开发
梅奥的霍桑实验
行为科学
2、人事管理阶段
人事管理除关注人员招聘、上岗培训、工 作记录、报酬支付体系、在岗培训及人事 档案管理外；
50年代，又纳入包括工资管理、基础培训 和劳资关系咨询等新内容（仍是战术而非 战略水平）；
60、70年代，人事管理职能进一步强化， 政府对人事立法重视及人事立法数量增加 （“政府职能”阶段）。
个体特征的五个层次
知识（个体所拥有的特定领域的信息）； 技能（完成任务的能力）； 自我概念（个体的态度、价值观或自我形
象）； 特质（个体的生理特征和对情景或信息的
一致性反应）； 动机/需要（个体行为的内在驱动力）。
个体特征的五个层次
知识和技能
外显特征（基准性特征）， 是对胜任者基础素质的要求，
改革创新期
特征
统保统配 固定工制度 “一长制”的前苏联模式 按劳分配，计件工资，奖励制度
厂长负责制，职工代表大会制度 职工民主管理（两参一改三结合）
强化“三铁”（铁饭碗、铁交椅、铁 工资）
全方位的人力资源管理理论与实践创 新
人力资源管理在我国的发展
两参一改三结合是毛泽东1960年3月在转 发中共鞍山市委《关于工业战线上的技术 革新和技术革命运动开展情况的报告》的 批示中提出。
用其所长
主观能动性
人力资源管理的发展趋势
组织赞助的培训 短期报酬/分红 个人驱动的职业路径 组织内限定的职业路径 退休金/退休计划
长期就业 个人培训
雇员优先考虑的问题
42% 53%
42% 62%
39% 72%
39% 26%
36% 47%
36% 17%
34% 71%
2010年 今天
人力资源管理的发展趋势
转向 转移 破产 移交
重组战略
兼并 联合 收购
人力资源战略与企业战略的关系
企业战略
组织特点
成本领先
持续的资本投资 严密的监督员工 严格的成本控制，要求经常而详细的控制 报告 低成本的配置系统 结构化的组织和责任 产品设计是以制造上的便利为原则
差异化
营销能力强 产品的策划与设计 基础研究能力强 公司以质量或科技领先著称
3.与企业关系的建立方面
与企业战略及运营之间达成契合与 一致，即是在素质意义上将人力资源 管理作为对企业战略合作伙伴的理解。
3.与企业关系的建立方面
3.1 战略分析能力 参与企业的未来发展方向以及企业的重要计划 的决策 。
3.2 创新与变革能力 积极参与组织创新、变革的活动，能够预测变 革的趋势，善于平衡、协调、处理不同意见和 改革中的矛盾；
人力资源管理者的角色
角色
任务
有效产出
职能专家
管理人事流程
员工的支持者
管理员工绩效
战略伙伴 战略性人力资源管理
变革的推动者
管理组织变革
建立有效机制结构
提高员工的能力与参与度， 倾听并对员工的意见作出反 应，为员工提供所需的资源
把人力资源管理和经营战略 结合起来，实施战略
保证应变能力，创建崭新的 组织
结合了上述人力资源战略
讨论：人力资源管理人员的胜任力有哪些？
人力资源管理人员的胜任力
1. 个人特质方面 2. 与员工的关系处理方面 3. 与企业关系的建立方面
1.个人特质方面
1.1 个人影响力 遵纪守法，正直诚信，善于沟通，成 为值得员工信赖的人。
1.个人特质方面
1.2 专业知识与技能 打破任何人都能成为人力资源管理者的观 念，强化专业素养对从事人力资源管理工 作的基础与意义。
二、企业经营战略一般分为三个层次：
公司 总体 战略
事业（竞争） 战略
职能 战略
人力资源战略 市场营销战略 生产战略 财务战略 研究与发展
最高层次的公司级是由公司主要领导人组成，主要决定 企业的长期经营目标，提出协调各项事业和各项职能的 经营战略，以及企业应建立何种竞争优势。
事业级的战略决策是把公司得经营战略中规定的方向和 意图具体化，成为更为明确的针对各项事业目标和策略。 该策略最根本的是在有关得产品－市场领域中识别并确 定要占领的最有利的市场层面，也就是企业在相关市场 中最具有竞争优势的特定部分。
➢ 是指知识、技能、自 我概念、社会角色、 态度、价值观、特质、 动机等能够可靠测量， 并可以把企业人力资 源管理人员中的高绩 效者与一般绩效者区 分开来的任何个体特 征。
胜任力模型的起源
1973年，哈佛大学的戴维•麦克利兰 教授为某一政府机构设计选拔官员的流程， 提出“胜任力”概念，英文为 competency。
员工 劳资双方
注重管好现有人员 更注重开发企业人员的潜在才能 例行的、规范的 变化的、挑战的
从属的、对立的 平等的、和谐的
二、人力资源管理在我国的发展
时间 1949-1952
1952-1957
1957-1966 1966-1976(文 革) 1978-