人力资源管理发展历程
人力资源管理的发展历程
人力资源管理的发展历程人力资源管理是一个涵盖众多组织活动和实践的领域，旨在最大化员工的绩效和满意度，同时为组织达成其目标提供支持。
随着人力资源管理理念的逐步演变和技术的进步，人力资源管理的发展历程可以分为以下几个阶段：1. 人事管理阶段：20世纪初，人力资源管理被称为“人事管理”，主要关注员工的福利和合规事务管理。
组织聘用和解雇员工，管理员工的工资和福利，以及确保遵守劳动法规和业务要求是人事管理的重点。
2. 人力资源管理阶段：20世纪50年代至70年代，人力资源管理开始关注员工的发展和培养。
组织开始重视招聘和选拔能力卓越的员工，并为员工提供培训和发展机会，以提高其绩效和潜力。
3. 策略性人力资源管理阶段：20世纪80年代至90年代，人力资源管理逐渐从一种行政职能转变为与组织战略紧密结合的管理活动。
人力资源部门开始与高层管理层紧密合作，为组织的战略目标提供支持，并发展并实施与业务目标一致的人力资源策略。
4. 组织人力资源管理阶段：进入21世纪，人力资源管理开始强调建立具有弹性和适应性的组织文化。
此阶段强调员工参与和沟通，以及建立高效的团队合作和创新环境。
人力资源管理的目标是在不断变化的组织环境中建立高度灵活和适应性的员工力量。
5. 全球化人力资源管理阶段：当前，由于全球化和技术进步的影响，人力资源管理正经历着新的挑战和机遇。
公司面临着全球招聘和跨国员工管理的复杂性，以及数字化技术对工作方式和组织结构的影响。
人力资源管理需要适应这一新的环境，并发展相应的战略和实践来应对全球化的挑战。
总之，人力资源管理的发展经历了从简单的行政任务到战略合作的转变。
它不断适应组织和环境的变化，旨在有效地管理和开发人力资源，以实现组织的长期成功。
人力资源管理的历史与发展
3、人力资源管理阶段
人是企业最宝贵的财富和资源 人力资源管理在企业管理中的地位上升 更加重视人力资源开发 提出人力资源战略性管理的观点
传统人事管理向全面人力资源管理演进
环境
管理导向 管理视角 机构 部门性质 与其它部门 人员
HRM 实践
管理活动性质 管理焦点 管理对象 管理深度 管理方案 劳资关系
人力资源战略：在明确企业战略和企业战略对人力 资源的要求的前提下，确立人力资源管理的基本理 念，确定人力资源的目标，以及为实现这些目标而 制定的人力资源行动计划。
企业发展战略：是使企业能够在竞争中保持和取得 优势而制定的企业长远目标和与目标保持一致的行 为计划。
战略人力资源管理的定义：
把人力资源管理提高到战略的 角度，是指为使企业达成目标所 进行的一系列有计划的人力资源 部署和管理行为。
“两参”：干部参加生产劳动，工人参加 企业管理
“一改”：改革企业中不合理的规章制度 “三结合”：在技术改革中实行企业领导
干部、技术人员、工人三结合的原则
人力资源管理在我国的发展
1995年1月1日《劳动法》的实施 劳动合同制 宏观环境的完善 现代企业制度
——产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学 劳动力市场 社会保障制度
人力资源管理的演进
从“管人”的角度的人力资源管理各发展阶段 的示意图： 人力资源管理阶段
人事与劳动管理阶段
雇佣管理阶段 劳工管理阶段
3
1、早期人事管理活动
工业革命
罗伯特·欧文(人事管理之父)
科学管理运动
泰勒(科学管理之父)
早期工业心理学
雨果·闵斯特伯格（工业心理学之父）
人际关系运动
第二章 人力资源管理的历史与发展
人力资源管理的五个发展阶段
人力资源管理的五个发展阶段人力资源管理是一项非常重要的管理工作，对于企业而言，它对于提升企业的综合竞争力有着至关重要的作用。
人力资源管理的发展可以划分为以下五个阶段。
一、招募时代（1900年-1940年）在这个阶段，人力资源管理的工作范围主要集中在员工招聘、录用和培训等方面。
由于当时重视招募的企业很少，所以相对而言，人力资源管理的职位也没有现在来得高档。
但是，在职员工管理方面，企业也开始了探索和尝试。
二、人力资源部门时代（1950年-1970年）这个阶段，随着人类文明的不断进步，各行各业的发展也越来越迅速。
企业规模的不断扩充和越来越复杂的企业管理体系让人们意识到管理独立的人力资源部门已经是必不可少的了。
公司开始成立自己的人力资源部门，通过制定人力资源管理政策和职权财务制度，实现人员招聘、培训、薪酬管理等方面的高效率运转。
三、人力资源管理科学化时代（1970年-1990年）在这个阶段，人力资源管理的规模和内容迅速扩充，从之前的单一职能发展到了更加科学化的管理。
研究职业设计、劳动关系与组织行为等人力资源管理方面的知识逐渐成熟，企业的人力资源管理也进一步探索和实践。
四、人力资源综合管理时代（1990年-2000年）在这个阶段，人力资源管理逐步升华成为一个更加综合和全面的管理系统。
以往只关注员工激励和培训，但是现在企业要更注重从员工的生命周期方面进行管理，包括入职、晋升、转移、退休等每一方面。
人力资源管理的范围也更多样化、复杂化，要求企业要更注重团队建设和知识管理方面的发展。
五、人力资源驱动时代（2000年至今）在这个阶段，由于产业环境的快速变化，人力资源管理的核心已经转向了员工浸没管理。
企业不仅需要发展更成熟、专业的人才管理模式和管理模式，同时也需要引导员工和公司的共同成长，给予员工更多的自主权，让员工参与到企业的战略规划和决策中，从而进一步提高企业的核心竞争力。
综上所述，人力资源管理的发展可以划分为五个阶段，每个阶段都起到了不同的推动作用。
中国人力资源管理发展史
中国人力资源管理发展史中国人力资源管理（HRM）是随着经济与社会的发展而逐步兴起的，它在过去几十年中取得了长足的进展。
本文将探讨中国人力资源管理的发展历程，从而更好地了解其在国家发展中的重要性。
一、起源与初期发展阶段中国的人力资源管理起源可以追溯到上世纪50年代，这一时期标志着中国经济从计划经济向市场经济转型。
随着市场经济的推动，企业逐渐面临着人力资源管理方面的挑战。
政府意识到，有效的人力资源管理必不可少，于是开始采取一系列政策和措施以促进人力资源的发展。
二、改革开放与人力资源管理的变革改革开放以及中国经济的迅速发展为中国的人力资源管理带来了新的机遇和挑战。
1980年代，中国开始引进西方的管理理念和经验，以改善企业与员工之间的关系，并提高员工的工作满意度。
这一时期，人力资源管理更加注重员工的培训和发展，以提高其专业技能，并为企业的发展提供更多的支持。
三、人力资源管理在国有企业改革中的作用1990年代，中国进行了国有企业改革，由计划经济向市场经济的过渡进一步加快。
在这一过程中，人力资源管理起到了重要的作用。
国有企业需要适应市场的竞争环境，因此人力资源管理成为了提高企业竞争力的关键因素。
政府引入了更多的市场机制，鼓励企业自主运作，并重视人力资源管理的重要性。
四、跨国公司与人力资源管理的全球化随着中国市场的开放和对外投资的增加，越来越多的跨国公司进入中国。
这些公司带来了先进的人力资源管理理念和经验，推动了中国人力资源管理的全球化。
与此同时，中国的人力资源管理也在逐步融入全球的人力资源管理体系中，通过学习和借鉴国际先进的管理理念，提高自身的管理能力。
五、人力资源管理与人才培养的关系中国人力资源管理的发展与人才培养密不可分。
近年来，中国高等教育的不断发展，培养了大量具备人力资源管理能力的专业人才。
这些专业人才的涌现推动了中国人力资源管理水平的提升。
六、面临的挑战与未来发展尽管在过去几十年中取得了长足的进展，中国人力资源管理仍面临着一些挑战。
人力资源行业发展历程
人力资源行业发展历程
人力资源行业发展历程可以追溯到20世纪上半叶的美国工业革命时期。
以下是人力资源
行业的发展历程的概述：
1. 早期阶段（20世纪初至40年代中期）：在这一时期，人力资源管理主要是由企业内部的人
力资源部门负责。
这些部门主要处理员工招聘、培训、薪资和福利等问题。
2. 专业发展阶段（40年代至60年代中期）：在这一时期，人力资源管理逐渐发展成为一个正
规的职业。
许多大学开始开设人力资源管理的课程，并成立了专门的人力资源管理学院。
同时，一些专业人力资源管理机构也开始成立，为人力资源专业人士提供培训和认证。
3. 科技驱动阶段（60年代至80年代中期）：在这一时期，计算机和信息技术的发展为人力资
源管理带来了巨大的变革。
人力资源管理系统和电子数据处理的出现大大提高了人力资源管理的效率和准确性。
此外，这一时期还出现了人力资源信息系统，帮助企业更好地管理员工的信息和数据。
4. 全球化和多元化阶段（80年代至今）：随着全球化进程的加快，人力资源管理也面临了新
的挑战和机遇。
企业需要管理不同国家、不同文化背景和多样化需求的员工。
因此，人力资源管理需要更加注重跨文化交流、多样性和包容性。
随着时间的推移，人力资源管理继续发展。
如今，人力资源行业不仅仅涉及到招聘、培训和福利管理，还与战略规划、绩效管理、组织变革等方面密切相关。
同时，数字化和自动化技术的快速发展也为人力资源管理带来了新的机遇和挑战。
人力资源管理发展历史
人力资源管理发展历史人力资源管理（Human Resource Management, H RM）的发展历史可以追溯到工业革命时期，但随着时间的推移，它已经从最初的形式演变成一个复杂且多层面的领域。
以下是人力资源管理发展历史的概述。
1.工业革命时期：在18世纪和19世纪，随着工业革命的到来，工厂系统取代手工作坊，大量工人聚集在工厂中工作。
这一时期，管理者的主要关注点是提高生产效率和工人的劳动生产率。
2.早期的人事管理：19世纪末至20世纪初，人事管理（Personnel Management）作为一个专门的管理职能开始出现。
人事部门负责招聘、薪酬、工时记录和工人福利等事务。
3.科学管理运动：20世纪初期，弗雷德里克·泰勒（Fre derick Taylor）提出了科学管理（Scientific Managemen t）的理论，强调通过科学的方法来提高工作效率，包括工作分析、时间研究和动作研究。
4.人际关系运动：20世纪30年代至40年代，埃尔顿·梅奥（Elton Mayo）等人的霍桑实验（Hawthorne Experi ments）揭示了工作场所中人际关系的重要性，人际关系运动（Human Relations Movement）随之兴起，强调关注员工的社交需求和情感需求。
5.人力资源管理的兴起：20世纪60年代，人力资源管理（HRM）作为一个术语开始广泛使用，强调员工不仅是生产要素，而且是具有复杂需求和潜力的个体。
这一时期，人力资源管理的范围开始扩大，包括员工发展、绩效管理和组织发展等。
6.战略人力资源管理：20世纪80年代和90年代，随着全球化和竞争的加剧，人力资源管理开始被视为支持组织战略的关键职能。
人力资源部门与组织的战略目标紧密相连，关注人才管理和组织能力的提升。
7.21世纪的人力资源管理：在21世纪，人力资源管理继续发展，强调员工参与、持续学习、多样性和包容性、以及员工的工作与生活平衡。
hr发展史
hr发展史人力资源管理的存在可以追溯到19世纪，但其真正的发展历史则要从20世纪初开始。
以下是人力资源管理发展史的几个重要阶段：一、人力资源管理的起源（20世纪初-1940年代）早期的人力资源管理主要是由企业内部的人员来管理的，而且其职责范围非常狭窄。
他们只负责为企业招聘新员工、记录员工的出勤情况和管理薪资。
这些人被称为“职业主任”或“人事主任”。
随着时间的推移，企业内部的人力资源管理职责也日渐扩大。
这些人不再担负纯粹的雇员管理职责，还要根据企业的战略定位，确定相应的员工计划和培训计划，定义相应的绩效考核标准和激励方案。
二、人力资源管理的崛起（1950-1960年代）20世纪50年代是现代人力资源管理的鼎盛时期。
当时，人力资源管理职业开始了一个新的阶段，搜集、分析数据成为了其主要职责之一。
在这个时期，由于公司规模越来越大，管理社会也不再像过去那么简单，企业需要管理大量的员工，这导致其管理职责的范围逐渐扩大。
三、人力资源管理的成熟（1970-1990年代）在20世纪70年代，人力资源管理职业进入了一个新的阶段。
随着公司规模的进一步膨胀、全球化的加速以及技术的进步，人力资源管理工作愈发复杂和繁琐。
在这个时期，人力资源部门确立了自己的地位，更加专业化，逐渐演变成为人力资源管理顾问，参与战略制定，帮助企业树立自己的品牌形象。
四、人力资源管理的现代化（2000年至今）在21世纪，人力资源管理职业迎来了自己的新阶段。
在这个时期，随着全球化的加速，企业在招聘、人才管理、员工绩效评估、福利制度等方面有更高的要求。
借助社交媒体平台和人力资源软件，人力资源管理在招聘和简历筛选方面变得更加灵活、高效。
对于企业来说，这意味着更低的成本和更高的效益。
总之，随着20世纪的快速发展,人力资源管理职业在过去的一个多世纪中逐渐演变，逐渐发展成为一个崭新的行业，并且在未来的日子里，它还将不断推进，在招聘、管理、储备人才等方面帮助企业实现更加高效和快速的成长。
我国人力资源管理发展的五个阶段
绩效管理：企业 开始实施绩效管 理，通过绩效考 核和激励措施， 激发员工的工作 积极性和创造力。
职业规划：企业 开始关注员工的 职业规划，为员 工提供晋升机会 和发展空间，增 强员工的归属感
和忠诚度。
企业文化：企业 开始注重建设企 业文化，通过文 化活动和价值观 的传递，增强员 工的凝聚力和向
心力。
实施人力资源规划体 系的步骤：制定规划、 组织实施、监控调整、 评估反馈
人力资源规划体系对 企业发展的影响：提 高企业核心竞争力， 促进企业可持续发展
重视员工关系管理和企业文化建设
员工关系管理：开始关注员工福利和劳动关系，建立员工满意度调查制 度
企业文化建设：强调企业价值观和使命，通过各种活动和培训加强员工 对企业文化的认同
人力资源规划与战 略目标相匹配
招聘、培训、绩效 、薪酬等各模块协 同运作
形成完善的人力资 源管理体系和流程
重视员工职业生涯规划和管理
员工职业发展成为企业人力资 源管理的重要部分
企业开始提供个人职业规划咨 询服务，帮助员工实现职业发 展目标
员工培训和进修机会增加，提 升员工职业技能和素质
企业开始实施绩效管理，为员 工晋升和薪酬调整提供依据
影响：为企业发 展奠定了基础
重视人才引进和培养
起步阶段重视人才引 进和培养，通过建立 人才市场和职业培训 机构，提高人才素质 和技能水平。
政府出台相关政策，鼓 励企业加强人才培养， 提高员工素质和技能水 平，促进企业发展。
企业开始重视人力资源 管理，建立人力资源管 理制度和流程，提高员 工满意度和忠诚度。
的人才生态系统。
添加标题
人力资源管理在构建人 才生态系统中的作用： 人力资源管理部门需要 制定科学合理的人才战 略，搭建起人才生态系 统的基础架构，并不断 优化和完善，以提升企
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
国外的一些人力资源管理实践
国外的一些人力资源管理实践
人力资源管理理论与创新
人力资源管理理论的重点是对高度动态不确定性环境的积 极反应。 五个理论方向： 1.管理者职业化胜任素质研究 2.员工敬业度研究 3.工作家庭冲突研究 4.雇佣关系研究 5.跨文化管理研究
人力资源管理理论与创新
管理者职业化胜任素质研究 特定行业职位胜任素质研究 （集中在政治、商业、教育等 行业） 职业化胜任素质研究 （具有较高胜任素质的职业经 理人） 胜任素质的有效测评 （提升组织的竞争优势、创新 能力和工作绩效）
改革开放30年来的历程
中国改革开放30年来的人力资源管理的发展经历了理念导 人、实践探索、系统深化的过程。 20世纪80年代前，中国基本处于传统计划经济体制下的 “劳动人事管理”阶段。 从80年代中后期开始，“人力资源管理”的基本理念逐步 引入中国，但人力资源管理实践尚未大规模地应用。 20世纪90年代中后期，人力资源管理实践在中国开始得到 普遍运用，但企业管理体制和劳动力市场经济体制的改革 尚不能够有力地支持现代人力资源管理制度规章的建立和 健全。 21世纪后，人力资源管理改革进一步深化。
人力资源管理发展历程 和基础理论
课程提要
• • • • • • 人力资源思想发展的三个阶段 改革开放30年来的历程 人力资源管理的传统与现代 国外的一些人力资源管理实践 人力资源管理理论与创新 战略性人力资源管理
人力资源思想发展的三个阶段
• 西方的人力资源管理演变 过程大致可以划分为五个 阶段。
人力资源管理的传统与现代
相同： 管理目的有相同性（组织目标） 管理任务有相同性（工作内容） 管理对象有相同性（人与人、人与事） 区别： 管理观念不同（工具Vs资源） 管理模式不同（被动反映Vs主动开发） 管理内容丰富程度和管理重心不同（进管出Vs人为本） 管理地位不同（功能性部门、执行、操作Vs战略部门、决 策层、运作层） 管理对创新的重视不同（事的需要Vs人的特长）
行为科学阶段(二次大战一20世纪70年 代)
人力资源思想发展的三个阶段
“科学管理实验”与科学管理理论 代表人物：泰勒 “科学管理之父” 背景：剥削—被剥削 破坏、怠工—解雇、处罚 措施：精神革命（分配盈余—增加盈余） 时动研究 意义：实验式研究方法 完成任务的最有效率流程与方法 人的因素（员工行为——劳资合作） 技术经济系统
人力或员工视作企业的核心资源—人或者员工的全面发展 成为企业的内在目标。 在实践中，管理者采用什么管理策略对员工进行管理和激 励，不仅仅是一个技术或方法问题，其背后反映的实质是 管理人员对人性的看法和信念，即每一种管理决策或管理 行为都以关于人性及人的行为的假设为思想基础。 人力资源管理实践要结合实际。
一个内在的人；一个影响了流水线生产方式产生的人；一个被社会主义伟 大导师列宁推崇备至的人；一个影响了人类工业化进程的人。一个由于视力被迫 辍学的人；一个被工人称为野兽般残忍的人；一个与工会水火不容，被迫在国会 上作证的人；一个被现代管理学者不断批判的人。 坚持了竞争原则和以人为本原则。
人力资源思想发展的三个阶段
人力资本管理阶段(2O世纪70年代以来)
• 与上述发展阶段相对应， 产生了员工是“经济人”、 人际关系阶段(1920一第二次世界大战) “社会人”、“行为人” 和“自我实现人”等不同 的人性假设，西方人力资 科学管理阶段(19世纪末一1920年) 源管理理论也完成了从古 典管理流派到现代管理流 派的转变，从科学管理到 产业革命阶段(18世纪末到19世纪末) 人本管理的系列转变。
人力资源思想发展的三个阶段
“职业生涯管理实验”与职业系留点理论（职业锚） 代表人物：施恩 “科学管理之父” 背景：职业动力 措施：职业生涯实验 MIT管理学院的44名男性毕业生进行 了长达13年左右的纵向跟踪研究 意义：物—人 行为—职业 指挥、控制—支持、合作 鼓励自我激励（工作自身的激励30年来的历程
1.人力资源管理理念的导入期 劳动者只是生产关系的主体，而非和土地、资本等其他资 源一样被看作是生产力的基本要素。 2.人力资源管理的探索期 试图从招聘、培训、绩效考核、薪酬等方面完善人力资源 管理实践的各项职能，此阶段还主要停留在分配方式的改 革的层面上。 3.人力资源管理的系统深化期 人力资源管理已经成为企业管理的重要内容，人力资源管 理部门的职能正在由传统的人事行政管理职能转变为战略 性人力资源管理职能，成为企业发展战略的参谋部、执行 部和支持部。
人力资源管理的传统与现代
传统人事管理是指对人事关系的管理，一般是指人事部门 作为组织内的职能部门所从事的日常事务性工作。它是在 一定管理思想和原则的指导下，以从事社会劳动的人和相 关的事为对象，运用组织、协调、控制、监督等手段，形 成人与人之间、人与事之间相互关系的某种状态，以实现 一定目标的一系列管理行为的总和。 现代人力资源管理是指为了完成组织管理工作和总体目标， 对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、 组织、指挥和控制，以影响员工的行为、态度和绩效，使 人力、物力保持最佳比倒，以充分发挥人的潜能，提高工 作效率的各种组织管理政策、实践及制度安排。目的就是 吸引、保留、激励和开发组织所需要的人力资源。
美国 1880-1949 出生在澳大利亚的阿得雷德，20岁时在澳大利亚阿福雷德 大学取得逻辑学和哲学硕士学位，应聘至昆士兰大学讲授逻辑学、伦理学和哲学。 后赴苏格兰爱丁堡研究精神病理学，对精神上的不正常现象进行分析，从而成为 澳大利亚心理疗法的创始人。 1922年在洛克菲勒基金会的资助下，埃尔顿·梅 奥移居美国，在宾夕法尼亚大学沃顿管理学院任教。