浅谈海尔集团人力资源管理中存在的问题与对策分析
企业人力资源管理中存在的问题及应对措施
企业人力资源管理中存在的问题及应对措施企业人力资源管理是企业管理的重要组成部分，其涉及员工的招聘、培训、绩效管理、福利待遇等多个方面。
在实际的管理过程中，企业人力资源管理存在着诸多问题。
本文将分析企业人力资源管理中存在的问题，并提出相应的应对措施。
1. 人才招聘和留存问题在当前激烈的市场竞争环境下，企业往往面临着人才招聘和留存的难题。
一方面，企业在对人才的需求量较大时，往往难以找到合适的人才，尤其是高技能人才。
人才的流失成为了企业的一大隐患，员工的离职率较高，造成了企业的人力资源流失和不稳定。
2. 绩效考核不公平在一些企业中，绩效考核制度不够公平，往往以个别领导的主观意愿为标准，造成了员工的不满和不稳定，甚至影响了员工的工作积极性和效率。
3. 员工培训不足随着科技的不断发展，员工的知识和技能也需要不断更新，但是很多企业在员工培训方面投入不足，导致员工的能力与市场需求脱节，影响了企业的竞争力。
4. 薪酬福利不足部分企业薪酬福利不够公平公正，员工的薪酬待遇低于市场水平，福利待遇不足，导致员工积极性不高，甚至影响了企业的形象。
以上问题严重影响了企业的管理效率和员工的工作积极性，需要加以解决。
二、应对措施1. 建立完善的绩效考核体系企业可以建立一套完善的绩效考核体系，将绩效考核的标准明确化、量化化，避免主观因素的干扰，同时不断激励员工，使之在公平的环境下发挥出更大的潜力。
2. 加大人才引进和培养的力度企业可以加大对人才引进和培养的投入，从更广泛的范围中寻找适合的人才，同时通过不断的培训提升员工的综合素质和技能，提升企业的竞争力。
3. 完善薪酬福利体系企业应该建立一套完善的薪酬福利体系，合理设定员工的薪酬水平，提供有竞争力的福利待遇，使员工感受到企业的关爱，增强员工的工作积极性和忠诚度。
4. 加强员工沟通和情感管理企业应该重视员工的情感管理，加强对员工的关怀和沟通，将员工视为企业最宝贵的资源，建立起良好的企业文化和团队精神，使员工愿意为企业的发展做出更多的贡献。
浅析海尔集团发展现状、问题及对策(一)2024
浅析海尔集团发展现状、问题及对策（一）引言概述：海尔集团是中国的一家知名家电制造商，也是全球最大的家电制造商之一。
近年来，随着市场竞争的加剧以及经济环境的变化，海尔集团在发展过程中面临着一些挑战和问题。
本文将从五个大点来浅析海尔集团的发展现状、问题以及可能的对策。
一、市场竞争日趋激烈1. 市场份额的下降2. 产品同质化竞争3. 新兴品牌的挑战4. 价格战带来的利润压力5. 渠道的变革与矛盾二、创新能力亟待提升1. 产品创新滞后2. 技术研发投入不足3. 创新文化缺失4. 管理体系不完善5. 品牌价值缺乏差异化三、全球化布局面临挑战1. 国际市场份额不高2. 面临本土化运营难题3. 国际品牌认可度有限4. 跨国经营风险增加5. 地缘政治形势不稳定四、人才管理需进一步完善1. 人才流失问题2. 公司文化与员工价值观的融合3. 培育和吸引高层管理人才4. 员工培训和发展规划5. 薪酬制度的激励机制五、可持续发展问题1. 环境保护压力2. 资源利用效率低下3. 社会责任缺乏4. 企业治理不规范5. 预算与投资风险管理总结：面对当前的市场环境和发展挑战，海尔集团需要积极采取相应的对策。
首先，应加强市场竞争力，通过产品差异化和创新来提升品牌竞争力。
其次，要加大技术研发投入，提升创新能力。
此外，海尔集团还需要加强全球化布局，提升国际市场份额。
在人才管理方面，应重视培养和吸引高层管理人才，并建立健全的员工培训和发展规划机制。
最后，海尔集团需要积极履行社会责任，加强企业治理和可持续发展管理。
通过这些对策的实施，海尔集团有望实现持续稳定发展，在激烈的市场竞争中保持竞争优势。
浅谈海尔集团人力资源管理中存在的问题与对策分析报告
目录摘要 (1)一、海尔集团简介 (3)二、海尔集团人力资源管理中存在的问题 (4)（一）人力资源规划不合理 (4)（二）留才机制不健全 (4)（三）人力资源开发体系不科学 (4)三、针对上述问题的原因 (5)（一）人力资源规划不合理的原因 (5)1、企业员工构成不合理 (5)2、企业员工素质不高 (5)3、企业科技人员缺乏创新能力 (5)4、企业缺乏高级国际商务人员 (5)（二）留才机制不健全的原因 (6)1、企业缺乏沟通 (6)2、企业薪酬制度不合理 (6)3、企业绩效考核体系不够完善 (6)（三）人力资源开发体系不科学的原因 (6)1、企业忽视对并购企业的人力资源开发 (6)2、企业忽视对企业的管理人才的梯队建设 (7)四、针对上述问题的解决对策 (7)（一）进行合理的人力资源规划 (7)1、制定职务编写计划 (7)2、制定人员配置计划 (7)3、制定人员供给计划 (7)（二）创建科学的留才机制 (7)（三）建立科学的人力资源开发体系 (8)五、小结 (8)参考文献 (9)浅谈海尔集团人力资源管理中存在的问题与对策分析【摘要】进入21世纪以后，伴随着知识经济浪潮的不断冲击，经济全球化的步伐也越来越快。
市场竞争的焦点更加明显地从资金、产品等物化资源的竞争转化为人力资源的竞争。
企业业务流程的各个环节，从产品的设计、生产到销售、服务等，都离不开人的参与。
员工素质与员工士气已成为企业生存与发展的基础，而当一个企业拥有自己独特的人力资源时，其人力资源在企业战略的形成中将会成为决定性力量。
良好的人力资源开发与管理将直接改善一个企业的外部环境，优化企业流程，提升企业竞争力。
海尔集团在其发展的二十年历程当中，先后提出并实施了许多富有创造性的人力资源管理模式：“赛马不相马”、“三工并存，动态转换”、“OEC管理模式”、“斜坡球体人才发展理论”、“市场链管理”等，充分发挥了人力资源的能动性与创造性，大大提高了人力资源的利用效率，为企业的健康发展提供了有力保障。
海尔集团人力资源管理制度的优势及不足
海尔集团人力资源管理制度的优势及不足第一篇范本（正式、严谨风格）：一、引言海尔集团人力资源管理制度作为海尔集团公司的管理规范，旨在优化公司组织结构，提高人力资源的管理效率。
本文将对海尔集团人力资源管理制度的优势及不足进行详细介绍。
二、优势1.人才引进与选拔1.1 按照海尔集团公司的战略发展要求，制定并实施科学合理的人才引进政策，确保引进的人才与公司的发展方向相匹配。
1.2 建立完善的选拔机制和程序，通过多轮面试、岗位模拟等方式，确保招聘到的人才具备专业背景和良好品德。
2.培训与发展2.1 设立专业培训中心，提供多样化的培训项目，包括专业能力培养、领导力培养等，以满足员工个人成长的需求。
2.2 实行导师制度，通过与资深员工的交流和指导，加速新员工的融入和成长。
2.3 激励制度及时推行，通过晋升、加薪等方式激励员工，提高员工的工作积极性和团队凝聚力。
3.绩效考评3.1 建立科学合理的绩效考评制度，将员工的工作绩效与公司的目标紧密结合，确保绩效评估的客观公正。
3.2 确定明确的绩效指标和权重，并及时对绩效考评结果进行反馈与改进。
三、不足1. 沟通机制不畅1.1 公司内部沟通渠道有待进一步拓展和完善，信息传递不够及时，导致员工对公司决策的理解存在偏差。
1.2 部门之间沟通不够顺畅，影响了工作协同和跨部门项目的推进。
2. 个人发展路径不清晰2.1 缺乏个人发展规划的指导和支持，员工对于自身职业发展的方向和机会缺乏明确的认识。
2.2 岗位晋升通道不畅，限制了员工的晋升空间和发展机会。
四、附件本文档涉及附件：1. 海尔集团人才引进政策；2. 海尔集团员工培训项目详细介绍；3. 海尔集团绩效考评指标及权重说明。
五、法律名词及注释1. 绩效考评制度：指企业对员工绩效进行定性或定量评估的管理制度，旨在衡量员工的工作表现与组织目标之间的契合程度。
2. 岗位晋升通道：指员工从一个职级晋升到另一个高一级职级的路径，通过岗位晋升通道的顺畅与否，直接影响到员工的职业发展空间。
企业人力资源管理中存在的问题及策略
企业人力资源管理中存在的问题及策略企业人力资源是企业发展的重要支撑，人才的引进和管理对企业的发展起着至关重要的作用。
企业人力资源管理中存在着许多问题，例如人才招聘难、员工流失率高、人才培养不足等。
针对这些问题，企业需要制定相关的策略，以提高人力资源管理的效率，保障企业的持续发展。
一、问题分析1. 人才招聘难人才的引进是企业发展的基础，然而当前市场竞争激烈，优秀人才的招聘变得异常困难。
企业往往面临着招聘渠道单一、招聘成本高等问题，导致人才招聘难度加大。
2. 员工流失率高当前企业人才市场竞争激烈，员工具有更多的选择权，高流失率成为了企业的一大难题。
员工流失不仅会带来成本的增加，更可能造成人员组织的不稳定，影响企业的稳定发展。
3. 人才培养不足员工的培训和发展是企业人力资源管理中的重要环节，但是当前很多企业存在着培训投入不足、培训计划不完善等问题，导致员工的技能水平和综合素质无法得到有效提升。
二、解决策略1. 多元化招聘渠道为了解决人才招聘难的问题，企业需要多元化招聘渠道，不仅可以减少招聘成本，更可以扩大企业的人才资源范围。
可以通过在线招聘平台、人才市场、校园招聘等多种途径来招聘人才，以确保找到合适的人才。
2. 建立良好的员工福利制度员工流失率高是企业人力资源管理中的一大痛点，为了解决这个问题，企业需要建立完善的员工福利制度，提高员工的归属感和满意度。
可以通过提供具有竞争力的薪酬福利、建立健全的职业发展通道、提供良好的工作环境等措施，以留住优秀人才。
3. 加大对员工培训的投入为了解决人才培养不足的问题，企业需要加大对员工培训的投入，建立完善的培训计划。
可以通过在岗培训、外部培训、定期评估等方式，提升员工的技能水平和综合素质，使员工能够更好地适应企业发展的需要。
4. 建立科学的绩效考核体系为了激发员工的工作动力，企业需要建立科学的绩效考核体系，通过明确的工作目标和绩效评价标准，激励员工的工作表现。
通过绩效考核可以发现员工的不足之处，有针对性地进行培训和提升，从而更好地发挥员工的潜力。
人力资源存在的主要问题及解决方法
人力资源存在的主要问题及解决方法人力资源是一个组织中至关重要的部分，涉及到招聘、培训、员工关系等方面。
然而，人力资源管理过程中常常会遇到一些问题，这些问题可能会阻碍组织实现其战略目标。
本文将探讨人力资源管理中存在的主要问题，并提出解决这些问题的方法。
一、问题分析1. 招聘难题：随着经济的增长和全球化的影响，各行各业都面临着激烈的竞争，因此对于有经验和技能的人才的需求也在不断增加。
然而，由于市场上合适的候选人供应不足，招聘难题成为许多组织面临的一大挑战。
2. 培训效果不佳：培训是提高员工技能和知识水平的重要手段。
然而，在实施培训计划时，许多组织没有确保培训效果有效地传递给员工。
无效的培训不仅浪费了组织宝贵资源，也使得员工无法最大限度地发挥其潜力。
3. 员工流失率高：员工流失率指的是员工在一段时间内离职的情况。
员工流失不仅给组织带来人力和财务成本上的损失，还会对组织的稳定性和声誉造成影响。
高员工流失率可能意味着组织存在问题，需要采取措施解决。
二、解决方法1. 招聘难题- 扩大招聘渠道：除了传统的招聘方式，可以利用社交媒体、在线招聘平台等扩大招聘渠道，吸引更多合适候选人。
- 建立人才储备池：建立一个人才储备池，定期与潜在候选人保持联系，以防止合适人选供应不足问题。
- 提高薪资福利待遇：提供具有竞争力的薪资福利待遇，吸引并留住优秀人才。
2. 培训效果不佳- 制定个性化培训计划：根据员工的需求和能力制定个性化培训计划，并确保培训内容与岗位要求相符。
- 引入新技术和方法：结合新技术和方法（如在线培训、虚拟现实等），提高培训效果，增加员工参与度。
- 追踪和评估培训结果：在培训结束后，对培训结果进行跟踪和评估。
这有助于发现问题并采取相应措施提升培训效果。
3. 员工流失率高- 提供职业发展机会：员工渴望在职业生涯中获得成长和晋升机会。
组织可以提供职业规划、定期评估和晋升通道等方式来满足员工的发展需求。
- 加强员工福利体系：提供具有吸引力的福利计划，如灵活的工作时间安排、彈性工作地點等，以留住优秀人才。
海尔人力资源管理论文（2）
海尔人力资源管理论文(2)海尔人力资源管理论文篇二人力资源管理中人力资源问题探析摘要：在企业的发展与壮大过程中，人力资源管理始终是一项十分重要的内容，探讨如何在人力资源管理中有效地解决人力资源问题就显得十分重要和必要。
本文即试从企业人力资源的战略意义、存在的问题以及创新管理方法等方面来论述这一问题。
关键词：人力资源管理企业发展随着经济和社会的不断发展与进步，人力资源越来越被人们所关注。
无论就一个企业、部门，还是就一个地区、国家而言，人力资源都已经成为其最为重要的战略资源，关系到企业、部门、地区乃至国家长远的发展。
就企业而言，要想实现企业的长远发展，使之在激烈的市场竞争中站稳脚跟、抢占先机，就必须对人力资源问题有清醒的认识，并且要在这种认识中对人力资源进行科学有效的管理。
做不到这一点，就会使得企业人才流失，从而给企业带来无法弥补的战略性损失，最终也会制约企业的进一步发展。
1.企业人力资源的战略意义进入新世纪以来，知识经济方兴未艾。
在整个社会层面，知识和人才已经成为推动经济和社会不断发展的强大动力。
而也就是在这一时代背景之下，企业作为市场经济的主体，也更多地表现出对知识和人才的渴求。
就企业而言，人力资源已经越来越多的成为制约和影响企业进一步发展的决定性因素，企业间的竞争也越来越多的表现为人才间的竞争。
谁在企业竞争中拥有数量更为多的、质量更为高的人才，谁就在激烈的市场竞争中占得了先机。
人力资源是企业最为宝贵的资源，人力资源可以为企业的长远发展提供源源不断地智力支持，通过人力资源效能的最大发挥，实现企业长期快速发展的目标。
在企业的发展中，创新始终占据着十分重要的位置，离开创新企业就失去了持续发展的资本，而要进行有效地创新就离不开人力资源的支撑。
只要一个企业拥有了高质量的人力资源，并且能够为其发挥聪明才智创造一切可能的条件，就能不断地在企业创新的道路上越走越远、越攀越高。
因此，从上面这些意义上讲，人力资源作为企业生存和发展的至关重要的战略资源，在企业成长与壮大的过程中扮演者十分重要的“角色”。
海尔集团人力资源问题及对策研究
第1章绪论1.1研究背景现在社会的竞争非常激烈，我国的市场经济体制也随着全球经济的发展在不断完善，现代企业的竞争也非常激烈。
在如今的经济时代，企业发展靠的是人才，人力资源的培养对企业的发展尤为重要，企业想要在竞争中脱颖而出就更要重视人力资源的开发。
因此如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。
人力资源的管理要研究人性，要科学的管理。
不同的学者在不同的情况下对人性的看法也是不同的。
对企业而言，企业员工的素质和士气直接影响着企业的兴衰。
要使员工对企业尽心尽力的工作，为企业增加更多的价值，不仅仅要在规章制度中约束，更要对其进行管理。
因此，我们引进管理学中的柔性思想，使其更好的与传统的激励理论相结合，从员工的真实需求出发，从而使激励起到真正的作用。
海尔集团从一家濒临倒闭的小公司发展至今，是靠着积极进取的精神，不拘束于现在家电行业的服务形式。
为了解决现代社会中生活的新问题，海尔集团在工作中，不断积极创新，以其独特的见解，开辟属于海尔自己的现代生活方式，进而优化现代生活和环境质量。
本文是以人力资源管理理论为基础，通过分析海尔集团人力资源规划、员工招聘和选拔、员工培训和开发等方面，来实现集团的效用最大化。
通过有效的人力资源管理，让员工都能够和企业发展携手并进，对有利于企业经营的事项积极参与。
并让这种积极进取的精神和个人目标结合起来，从而是企业和员工达到“双赢”的目的，让企业能够迅速发展。
1.2 研究目的及意义1.2.1 研究目的现在越来越多的企业认识到，如果一个企业想要获得或保持竞争优势的话，就要优化其人力资源，因为人力资源规划是衡量和评价人力资源对企业效益的贡献的基础。
在如今的现代经济社会，经济发展愈发成熟，人力资源管理则要以“螺丝配螺母”的方式，将各类资源合理分配，以争取最好的经济效益。
若将不合适的人安排在不合适的岗位，则有可能对企业造成伤害。
争取资源利用平衡是现代经济社会所追求的，人力资源中能过平衡配合就可以提升管理效能，例如让合适的人担任其最合适的岗位，就是为了根据内容设立其具体的框架，为了沟通方便，获得资讯快捷，可以综合每个人的意见，处理好员工薪金等问题，是建立人力资源平台的初衷。
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目录参考文献9浅谈海尔集团人力资源管理中存在的问题与对策分析【摘要】进入21世纪以后，伴随着知识经济浪潮的不断冲击，经济全球化的步伐也越来越快。
市场竞争的焦点更加明显地从资金、产品等物化资源的竞争转化为人力资源的竞争。
企业业务流程的各个环节，从产品的设计、生产到销售、服务等，都离不开人的参与。
员工素质与员工士气已成为企业生存与发展的基础，而当一个企业拥有自己独特的人力资源时，其人力资源在企业战略的形成中将会成为决定性力量。
良好的人力资源开发与管理将直接改善一个企业的内外部环境，优化企业流程，提升企业竞争力。
海尔集团在其发展的二十年历程当中，先后提出并实施了许多富有创造性的人力资源管理模式：“赛马不相马”、“三工并存，动态转换”、“OEC 管理模式”、“斜坡球体人才发展理论”、“市场链管理”等，充分发挥了人力资源的能动性与创造性，大大提高了人力资源的利用效率，为企业的健康发展提供了有力保障。
但是，随着经济环境的不断变化以及海尔多元化战略和国际化战略的实施，海尔在人力资源管理方面也暴露出许多问题，这些问题如果不能很好地解决，必将阻碍海尔今后的发展。
本文详细分析了海尔在人力资源管理方面存在的问题，并结合现代人力资源管理的相关理论提出了相应的改进策略。
【关键词】珠海海尔集团人力资源管理问题对策海尔集团简介海尔集团是在1984年引进德国利勃海尔电冰箱生产技术成立的青岛电冰箱总厂的基础上发展起来的国家特大型企业。
在总裁张瑞敏提出的“名牌战略”思想指导下，海尔集团通过技术开发、精细化管理、资本运营、兼并控股及国际化，使一个亏损147万元的集体小厂迅速成长为中国家电第一名牌。
创业以来，海尔坚持以用户需求为中心的创新体系驱动企业持续健康发展，从一家资不抵债、濒临倒闭的集体小厂发展成为全球最大的家用电器制造商之一。
2011年，海尔集团全球营业额1509亿元，在全球17个国家拥有8万多名员工，海尔的用户遍布世界100多个国家和地区。
海尔从引进冰箱技术起步，现在依靠成熟的技术和雄厚的实力在东南亚、欧洲等地设厂，实现了成套家电技术向欧洲发达国家出口的历史性突破。
海尔集团也成为全球领先的整套家电解决方案提供商和虚实融合通路商。
在白色家电领域，海尔是世界白色家电第一品牌。
海尔集团持有多个与消费者生活息息相关的品牌。
其中，按品牌统计，海尔已连续三年蝉联全球销量最大的家用电器品牌。
在互联网时代，海尔打造开放式的自主创新体系支持品牌和市场拓展，截止2011年，累计申报12318项技术专利，或授权专利8350项；累计提报77项国际标准提案，其中27项已经发布实施，是中国申请专利和提报国际标准最多的家电企业。
在全球白色家电领域，海尔正在成长为行业的引领者和规则的制定者。
海尔致力于成为时代的企业，适时进行战略创新和管理模式创新以适应时代的变迁和发展，先后实施名牌战略、多元化战略、国际化战略和全球化品牌战略，海尔管理模式也从日清管理法、OEC管理模式、市场链管理发展到人单合一双赢管理模式。
海尔正在通过人单合一双赢模式创新，成为互联网时代领先的全球化品牌。
海尔集团是至今惟一被搬上哈佛大学讲坛的中国企业。
十多年前，还是一个濒临倒闭的集体小厂，经过海尔人十多年的卧薪尝胆，一跃成为中国家电行业产品开发速度最快、规模最全、品种最多、质量最好、服务最优、商标价值最高的企业。
这一切是与海尔集团在长期的实践中所形成的一套科学、合理的用人机制分不开的。
海尔集团用人机制归结为两大理论：“斜坡球体人才发展论”和“变相马为赛马”。
一、海尔集团人力资源管理中存在的问题海尔集团在其发展的20年时间里，曾经提出并实施过许多优秀的人力资源管理模式，但是随着企业战略的调整和员工队伍的壮大，公司在人力资源管理方面也暴露出许多问题，主要表现在以下三个方面：（一）人力资源规划不合理海尔集团在先后实施了多元化战略和国际化战略之后，对人力资源进行了必要的调整，在人力资源规划上已进行了很多创新，取得了一定的成绩，但是海尔的人力资源管理工作大多数仍停留在复杂的行政事务中，没有顾及战略层次上的需求，对企业在再造过程中所需要的人力资源因素没有长远规划，对企业的长远发展形成阻碍。
很多企业在制定企业发展战略时，更看重短期的经济效益,而忽视企业长期发展战略的设计，忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况以及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略，这对企业的健康发展极为不利。
海尔集团员工素质明显无法适应企业战略的需求，高素质的管理人才和高水平的技术人才存在较大缺口，一般人员却过剩，这说明海尔集团的人力资源规划不合理，这已严重制约了海尔的健康发展。
（二）留才机制不健全自从1992年实施多元化战略以来，由于集团内部上下级之间沟通渠道不畅通，再加上薪酬水平过低和绩效考核体系不够完善，造成了大量技术人才和管理人才的流失，给海尔的技术创新体系和人力资源管理带来很大冲击。
几乎所企业都存在员工流失问题，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体，其中最不稳定的是刚接收的大中专院校毕业生，工作三年内流失率最高。
在高频率的引进与流失中，不仅增加了企业的成本，而且大大降低了现有员工的工作积极性，对企业发展极为不利。
（三）人力资源开发体系不科学人力资源开发是指通过对人才合理的开发和利用，取得最大的使用价值，产生最大的效益。
海尔集团在其发展过程中建立了一套人力资源开发和利用体系，为企业的健康发展提供了有力保障。
但随着海尔多元化战略和国际化战略的实施，现有的人力资源开发体系暴露出了缺陷和不足。
海尔集团从98年并购青岛电镀厂开始，先后并购了18家濒临破产的企业，盘活资产亿，然而，资产并购成功的背后，海尔的人力资源规划却是失败的。
海尔并购过程基本采用相同的模式，公司向并购企业委派3-5名管理人员任企业高管层，并宣讲海尔的管理模式和企业文化。
但实际中海尔的管理模式根本无法实施，也无法形成凝聚力，这致使很多并购企业的核心员工纷纷离职，而他们掌握着企业生产、经营、制造等多项重大信息的技术，因此，他们流失是企业损失惨重。
一、针对上述问题的原因通过认真的调查分析，海尔集团人力资源管理中存在的三个问题，它们的原因分别归纳如下：（一）人力资源规划不合理的原因1、企业员工构成不合理人力资源规划不合理的直观表现是企业职工构成不合理，而这也是人力资源规划不合理的直接原因。
这种不合理在海尔实施多元化战略后尤为突出，究其根本原因是企业缺乏适应多元化战略需求的人才。
在实施多元化战略的过程中，海尔在家电领域的相关多元化策略确实取得了很大成就，凭借“服务支撑品牌”这一核心竞争力，该公司的很多家电产品位列市场的第一集团。
可是在进入相关领域后。
海尔却未能获得竞争优势。
例如，海尔通讯公司，公司现有职工1003人，其中生产人员800人，占%；财务人员23人，占%；管理人员70人，占7%；研发人员110人，占11%。
而同行业中处于领先地位的四大国产品牌：波导、科健、TCL、中兴，它们的研发人员占员工总数的比例均超过了20%，相比之下，海尔手机研发人员的数量明显不足。
另外，手机的研发需要不同种类的技术人才的组合：结构开发工程师、软件开发工程师、工业设计师、测试工程师、硬件工程师和生产工程师，每一岗位在研发过程中都缺一不可。
有一些职位，既需要懂手机软硬件方面的专业知识，还需要能熟练掌握电子工程和计算机工程方面的专业知识，对人才的要求标准非常高。
但是，在海尔现有的研发人员当中，缺少工业设计师和生产工程师，并且其他岗位研发人员的比例也不均衡，结果造成海尔手机新品推出速度慢，已开发出的手机质量又频频出现问题，无法在市场中赢得优势。
2、企业员工素质不高高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约着企业的健康发展，海尔要想实现新发展、新突破，必须拥有一批优秀的管理人才和IT精英，尤其是计算机人才，而目前海尔的IT技术人员在学校所学的计算机知识与实际应用严重脱节，他们只掌握一些简单的编程语言和软件开发的基础知识。
而依靠现有的技术人员肯定无法实现企业的信息化建设。
3、企业科技人员缺乏创新能力随着国内外家电行业竞争的日趋激烈，能否在市场竞争中求得生存的一个关键因素就是企业是否具有创新能力，能否及时推出各种新产品以满足消费者的需求。
企业员工的创新能力需要企业对人才的培养教育以及调动发挥人才工作的积极性。
海尔在增强员工创新能力方面与国外同行相比还有很大差距。
而且目前国内外家电产品的竞争向高端产品转移，因此海尔科研人员必须不断提高自身的技术创新能力，争取在核心技术和尖端技术上有所突破，从而适应国际市场的竞争。
4、企业缺乏高级国际商务人员现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，国际市场的竞争对企业提出了更高的人才素质需求。
而企业的国际化最关键的是人才的国际化。
因此海尔想要在国际市场占有稳固的市场份额，必须保持人力资源优势，要拥有具有开阔的国际视野和开拓国际市场的能力、专业能力强、外语熟练、善于进行国际商务交往的高级国际商务人员。
单纯的把管理人员送到国外学习交流不能提高管理人员的国际商务能力，必须从人力资源规划的根本上解决这个问题。
（二）留才机制不健全的原因1、企业缺乏沟通海尔集团属于国有企业，内部等级观念较强。
上下级往往单向沟通，员工进行双向沟通的机会很少。
而沟通是管理中极为重要的部分，良好的企业必然存在着良好的沟通。
企业文化建设成功的一个显着标志就是企业中的所有人都能畅通无阻的进行沟通。
海尔内部的沟通障碍造成了一种压抑的工作气氛，很多员工因此而离开。
2、企业薪酬制度不合理海尔集团的薪酬分配制度采取将工资与员工的工作绩效挂钩的形式，但是这一薪酬制度并没有很好地起到激发员工工作积极性的作用，相反，导致许多优秀员工离开了公司。
海尔的薪资水平与同行业相比比较低，而工作时间过长和工作压力大，导致很多优秀的本科生和研究生纷纷跳槽；另一方面，技术工作虽比管理工作严格、复杂、具体，但是技术人员的薪资水平明显低于管理人员，这也导致人才的外流。
3、企业绩效考核体系不够完善绩效考核在人力资源管理中是很重要的一个环节，因为绩效考核给人力资源管理各个方面提供反馈信息，它是整个系统必不可少并与各个部门紧密联系在一起的，它是工资管理、晋升、人员使用和培训的主要依据，是调动人员积极性的重要环节。
绩效考核设计的是否科学，决定着人力资源管理与开发的成败。
海尔集团在经过了20年的发展之后，建立起了一整套绩效考核体系，但从目前状况来看，这一体系还存在着一些问题。
销售业绩是其业绩考核的重要内容，销售人员的薪酬、晋升、淘汰完全由销售业绩排名决定，这样就忽视了对渠道管理、客户关系管理、顾客满意程度等软指标的考核，这种单一的考核方式造成了大量优秀销售人才流失，而他们大多数跑到竞争对手那里；另外，海尔技术人员实行项目承包制，采取负债开发的策略，开发所利用的海尔资源便是它们的负债，他们要通过开发新产品，创造出相应的价值来抵还负债，这种考核方法使得技术研发人员的收入具有不确定性，给他们心理造成巨大压力，很多技术人员为追求稳定收入而离职，导致技术人员的外流。