第五篇-领导与激励

第五篇领导与激励

1.领导与管理

•二者的共性

o从行为方式看

影响他人的协调活动，实现组织目标的过程

o从权力的构成看

组织层级的岗位设置的结果

•二者的区别

从本质上看，管理：合法、有报酬和强制性权利基础上的对下属命令的行为

领导：更多是个人影响权、专长权和模范作用

2.领导者与管理者

•管理者是被任命的，他们拥有合法的权利进行奖励和处罚。

•领导者可以是任命的，也可以在群体中产生的，可以不用正式的权力来影响他人的活动。

•所有的管理者都是领导者吗？或者所有的领导者都是管理者？

•管理学意义上的领导者是指能够影响他人并拥有权力的人。

3.领导的作用

所谓领导，就是指挥、带领、引导和鼓励部下为实现目标而努力的过程。

•指挥的作用（认清环境和形势，指明目标和路径）

•协调的作用（在内外因素干扰下，协调员工的关系和活动，朝目标前进）

•激励的作用（为员工创造能力发展空间和职业发展生涯）

4.领导方式及其理论

•领导方式的三种类型：

o专权型，领导者个人决定一切，布置下属执行

o民主型，一起讨论，共同商量，集思广益

o放任型，领导者撒手不管，下属完全自由

•领导的理论

o领导的特质理论

o行为理论

o权变理论

5.领导的特征理论

领导特征就是领导所具有的独特的人格特征(Unique Personality Traits)。---智慧、领袖魅力、实力、正直、勇气、自信、热情等

•为企业建立一个可以感知的目标

•企业主管要能够平衡和争取各方面的力量。

•企业主管要能够充分调动各级经理人员、技术人员和员工的积极性和创造性。

•合理地分配资源。如果一个优秀的项目包含在一个糟糕的战略中，那么它就没有什么优越性。

作为一个项目，如果战略得当，其余的事情就好办多了。

•对于事业要保持一种热情、责任和执着

6.区分领导者与非领导者的六项特质

•进去心；努力、成就、强、主动精神

•领导愿望；影响和领导别人，承担责任

•诚实与正直；通过真诚、言行一致与下属建立相互信赖的关系

•自信；为使下属相信目标决策的正确性，必须表现出高度的自信

•智慧；处理大量信息，确立目标、解决问题、作出正确的决策

•工作相关知识；广博的知识能够作出富有远见的决策（公司、行业、技术）

7.行为理论

❖俄亥俄州立大学的研究（40年代）（关于领导方式的比较研究）

•定规维度：指的是为了达到组织目标，领导者界定和构造自己与下属的角色的倾向程度。

•关怀维度：指的是一个人具有信任和尊重下属看法与情感的这种工作关系的程度

•根据这样的分类，领导者可以分为四种基本类型：

o高关怀—高定规；

o高关怀—低定规；

o低关怀—高定规；

o低关怀—低定规。

•研究发现：

o高—高型风格的领导者会使下属达到高绩效、高满意度（不总积极效果）。

o其他类型的领导者行为，与缺勤、事故、抱怨以及离职有关。

o上级给领导者的绩效评估等级与关怀性成负相关。

❖密歇根大学的研究（R.李克特1947）

•即确定领导者的行为特点以及他们与工作绩效的关系

•发现了两种不同的领导方式：

o员工导向的领导者，表现为关心员工，重视人际关系。其行为集中在对人员的监督，而不是对生产的提高上

o生产导向的领导者，表现为关心工作的过程和结果，关心任务的完成情况，用监督和施加压力的办法获得良好绩效，把员工视为达到目标的工具。

8.管理方格论

•布莱克和莫顿发展了领导风格的二维观点，在关心人和关心生产的基础上提出了领导方式的管理方格论。

• 1.1贫乏式领导行为Impoverished

领导者以最小的努力完成必须做的工作，以维持组织成员的身份

•9.1任务型领导Task

由于工作条件的安排达到高效率的运作，使人的因素的影响降低到最低程度。领导者只重视任务效果而不重视下属的发展和下属的士气。

• 1.9乡村俱乐部型Country club

对员工的关怀备至，创造了一种舒适、友好的组织氛围和工作基调。领导者只重视支持和关怀下属而不关心任务效率。

• 5.5中庸之道型Middle-of-the-road

通过保持必须完成的工作和维持令人满意的士气之间的平衡，使组织的绩效有实现的可能。领导者维持足够的任务效率和令人满意的士气。

•9.9团队式领导Team

工作的完成来自员工的奉献，由于组织目标的共同利益关系，形成了相互依赖，创造了信任和尊重的关系。领导者通过协调和综合工作相关活动而提高任务效率和工作士气。

9.权变理论

•权变理论认为不存在一种“普遍适用”的领导方式，领导工作强烈地受到领导者所处的客观环境的影响。领导和领导者是某种既定环境的产物，

即 S = f （L、F、E） S—领导方式

L—领导者特征、 F—追随者特征、 E—环境

L—个人品质、价值观、工作经历

F—个人品质、价值观、工作能力

E—工作、组织特征，社会状况，文化影响

•菲德勒权变模型（Fiedler contingency model)

《管理学原理》复习资料第五篇领导与激励

•情境理论（Situational leadership theory)

•路径-目标理论（Goal-path theory)

•领导者参与模型（Le ader participation model)

10.领导权变理论（菲德勒）

•菲德勒的领导权变理论是比较有代表性的一种权变理论。其认为，各种领导方式都可能在一定环境内有效，这种环境是多种外部与内部因素的综合作用体（领导风格情境）•菲德勒将权变理论具体化为三个方面：

o职位权利：职位所具有的权威和权利的大小（法定权、强制权、奖励权）

o任务结构：任务的明确程度和部下对任务的负责程度（装配线、研发、战略性策划工作）

o上下级关系：下属乐于追随的程度（尊重信任）。

•权利越大，成员遵从指导的程度越高；任务越明确，部下责任心越强；下级对上级越尊重，乐于追随，上下级关系越好，领导的环境就越好。

•菲德勒开发了最难共事者问卷（Least-preferred co-worker questionnaire）主要内容：就是询问领导者对不与自己合作的同事（LPC）的评价。

o如果领导者对这种同事的评价大多用敌意的词语，则领导趋向于工作任务型的领导方式（低LPC）--无效、冲突、阴郁、封闭

o如果领导者的评价大多用善意的词语，则领导趋向于人际关系型的领导方式（高LPC）--效率、和谐、快乐、开放

•菲德勒认为，环境的好坏对领导的目标有重大影响。对低LPC型领导来说，比较重视工作任务的完成（环境较差、环境较好时）；对高LPC型领导来说，比较重视人际关系（环境较差、环境较好时）。

•按照菲德勒的理论，个体的领导风格是稳定不变的，因此提高管理者的有效性有两条途径：（1）替换领导者以适应情境；（2）改变情境以适应领导者。

•

11.情境理论（赫塞-布兰查德）

•赫塞和布兰查德认为，依据下属的成熟度水平选择正确的领导风格会取得领导的成功。在领导效果方面对下属的重视反映了一个事实，即下属接纳或拒绝领导者，无论领导者做什么，其效果都取决于下属的活动。

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