我国私营企业劳资关系存在的问题与对策
国有企业劳资管理面临问题及解决措施
国有企业劳资管理面临问题及解决措施国有企业劳资管理面临着一系列问题，这些问题直接影响着国有企业的发展和员工的福利。
以下将讨论国有企业劳资管理面临的问题并提出相应的解决措施。
国有企业普遍存在工资分配不公平的问题。
由于国有企业中存在权力、职位等级的特殊结构，导致高层管理者往往享受着高额的工资福利，而基层员工的工资待遇相对较低。
解决这一问题的关键在于建立公平合理的工资分配制度，确保每个员工获得相对公平的报酬。
可以采取的措施包括：设立工资调整机制，根据员工的岗位、工作量、工作质量等因素进行差异化调整；设立绩效考核机制，将员工的个人表现与工资挂钩，激发员工的工作积极性和创造力；加强工资透明度，建立工资公示制度，让员工了解自己工资的组成和水平，避免工资分配不公的情况发生。
国有企业的劳动关系较为僵化，员工权益保护不到位。
在一些国有企业中，员工的权益较难得到有效保护，存在加班无偿、违法开除、工伤事故赔偿不足等问题。
为解决这些问题，需要国有企业加强劳动关系管理，确保员工的权益得到充分保护。
可以采取的措施包括：建立完善的劳动合同制度，明确员工的权益和义务，规范双方的权利和义务关系；提升员工的法律意识，加强员工的劳动法律知识培训，让员工能够主动维护自己的权益；建立健全的劳动争议解决机制，为员工提供一个公正公平的解决劳动纠纷的渠道。
国有企业中存在职业发展空间有限的问题。
在一些国有企业中，由于晋升渠道狭窄、激励机制不完善等原因，导致员工的职业发展空间有限，缺乏动力和发展机会。
要解决这一问题，国有企业需要加强人才培养和激励机制建设。
具体做法包括：建立职业发展规划制度，让员工明确自己的职业发展方向和目标，提供培训和晋升机会；加强内外部人才交流，引进外部人才，提供员工的发展空间；建立激励机制，通过薪酬、岗位晋升、荣誉表彰等方式激励员工积极进取和提升自身能力。
国有企业劳资管理存在着工资分配不公平、劳动关系僵化、职业发展空间有限等问题。
国有企业劳资管理面临问题及解决措施
国有企业劳资管理面临问题及解决措施国有企业是国家所有的企业，是国家利益和国家资源的代表者。
国有企业劳资管理一直是一个关注的焦点，也是一个关注的热点。
在实际应用过程中，国有企业的劳资管理面临着诸多问题，如员工福利不足、工资发放不及时、劳资纠纷频发等等。
针对这些问题，我们需要采取一些解决措施，以改善国有企业的劳资管理，提高员工的满意度和企业的生产效率。
1.员工福利不足国有企业的员工福利往往不如私营企业，比如医疗保险、养老金等方面的待遇相对较低。
这使得员工对企业的归属感大大降低，从而影响企业的稳定发展。
2.工资发放不及时由于国有企业管理体制比较复杂，存在着各种审批制度和程序，导致工资发放不能及时到位。
这就给员工生活带来了很大的困难，也造成了员工对企业的不满。
3.劳资纠纷频发由于工资发放不及时和不透明，劳资纠纷频发。
员工为了争取自己的权益，不得不采取各种方式，包括维权、罢工等，导致企业的正常生产秩序受到了影响。
1.加强员工福利国有企业应该提高员工的福利待遇，包括提高工资水平、加强医疗保险、养老金等方面的保障。
从根本上提高员工对企业的归属感，从而提高员工的生产积极性和工作效率。
2.优化工资发放程序国有企业应该简化工资发放程序，加快工资发放的速度。
可以借助现代化的信息技术手段，实现工资自动发放，减少人为的审批程序和繁琐的手续，从而保证工资的及时发放。
3.建立完善的劳资纠纷处理机制国有企业应该建立完善的劳资纠纷处理机制，包括建立独立的劳资纠纷处理机构和程序，及时解决员工的纠纷问题。
加强员工的权益保护意识，提高员工的维权意识和方式方法，从而减少劳资纠纷的发生。
三、结语国有企业劳资管理面临的问题是复杂的，解决这些问题需要全社会的共同努力。
国有企业应该加强内部管理，优化劳资管理制度，提高员工的福利待遇，从根本上提高员工的归属感和企业的生产效率。
也要加强司法保障和对劳资纠纷的处理，维护员工的合法权益，稳定国有企业的生产秩序。
企业劳资关系存在的问题及对策
企业劳资关系存在的问题及对策近几年来，随着经济的不断发展，各企业都得到了迅猛的发展，但是同时相当大一部分企业却出现了比较尖锐的劳资矛盾。
劳资关系问题解决的不好，不仅会直接影响我国的经济发展，同时还会对社会的和谐稳定产生巨大的隐患。
因此，分析和研究民营企业劳资关系的现状，并探索促进民营企业劳资关系的和谐发展，是十分重要的。
标签：民营企业劳资关系和谐社会一、前言党的十七大明确指出：“科学发展、社会和谐是发展中国特色社会主义的基本要求”。
和谐的劳资关系是和谐社会的重要内容，劳资关系的和谐与否直接关系着国家能否安定繁荣，因此一定要处理好企业的劳资关系。
二、中国民营企业劳资关系的现状分析民营企业是中国经济发展中一支重要的力量，大力发展民营企业，对促进社会就业、创造国家税收、协调经济发展和社会稳定等方面起了重要的作用。
改革开放以来，中国国民经济以年平均9.5%的速度增长，民营经济年增长速度达到了20%，在中国的GDP增长中占有很大的比重。
根据国家统计局统计数据显示，中国民营企业数量从1979年的不足10万户发展到2009年年底的787.5万户，在30年间增长了77.75倍。
截至2009年9月，民营企业的从业人员数量已达到1.5亿万人，而且每年还继续吸纳80%的新增就业人员。
民营经济的税收在个体私营经济层面全年纳税总额达到了8 586亿元。
这些数据表明，民营经济发展迅速，已经成为中国经济的重要组成部分。
从总体上看，民营企业劳资关系总体基本协调，这种发展趋势有利于民营经济的发展，但也存在诸多问题和矛盾，劳动者权益得不到保障，导致劳资关系紧张，所以研究民营企业劳资关系的存在的问题，分析问题产生的原因，对于构建民营企业和谐的劳资关系，促进民营企业自身的发展，促进社会的稳定有着重要的意义。
三、企业劳资关系的存在的问题1.劳动合同方面劳动合同签订率低且内容不规范。
民营企业普遍存在雇主故意不与劳动者签订劳动合同、劳动合同不合法、雇主无故解除劳动合同等问题。
私营企业人力资源管理存在的问题与对策研究
私营企业人力资源管理存在的问题与对策研究一、问题分析私营企业在人力资源管理方面存在以下问题：1. 人才引进困难：私营企业往往规模较小，资金有限，对于高薪聘用高级人才所需的成本较高，在激烈的市场竞争中难以与大型企业相抗衡，从而导致人才引进困难。
2. 岗位设置不合理：由于私营企业规模较小，部门和岗位设置可能较为简单，并未根据企业战略和发展需求进行科学规划，导致员工岗位重叠，责任不清等问题。
3. 培训制度不健全：私营企业对于员工的培训机制相对薄弱，往往只注重业务培训，忽视综合素质和管理能力的培养，导致员工整体素质和企业的竞争力不足。
4. 绩效评估不科学：私营企业在绩效评估方面往往缺乏科学绩效评估体系，评估标准不明确，导致员工工作动力不足，无法鼓励员工为企业创造价值。
二、对策建议为了解决以上问题，私营企业可以采取以下对策：1. 加强人才引进渠道：私营企业可以与高校、职业培训机构等合作，建立良好的人才引进渠道。
通过与外部专业机构合作，提高招聘的专业性和科学性，同时加强对企业员工的激励，提供具有竞争力的薪酬和福利待遇。
3. 健全培训制度：私营企业应该制定完善的培训计划，注重不同层次员工的培训需求。
可以通过内部培训、外部培训、岗前培训等方式，提升员工的职业素质和管理能力，以适应企业的发展需求。
4. 建立科学的绩效评估体系：私营企业应建立科学的绩效评估指标体系，明确员工绩效评估的标准和方法，确保评估的公正性和客观性。
应该将绩效考核与激励机制相结合，通过激励员工的积极性，提高企业整体的绩效水平。
私营企业在人力资源管理方面存在一些问题，但通过加强人才引进渠道、优化岗位设置、健全培训制度和建立科学的绩效评估体系等对策，可以帮助私营企业从人力资源管理角度提升竞争力，确保企业的可持续发展。
我国民营企业劳动关系主要存在问题与对策分析
学年论文题目：我国国有企业劳动关系主要存在问题与对策分析学院：经济管理学院班级： 10人资（1）班学生姓名：胡秀芳学号：20090810080101指导教师：李南鸿二○年月日华东交通大学经济管理学年论文评阅书内容摘要自改革开放以来，我国的企业得到了长足发展。
并在我国经济发展中起到了重要的作用。
但近年来企业劳动关系的不和谐现象渐露端倪，劳动者的权益受到不同程度侵犯，潜在的问题和矛盾日益突现，劳资纠纷的案件在逐年增加，企业管理方与劳动者之间的激烈冲突个案渐趋增多，造成了一定负面影响。
虽然我国在劳动立法方面已经做出了诸多的努力，但企业长期以来已经形成了以追逐利益为第一目的而忽略劳动者在企业中应得的权利，并且在多种因素的交织影响和共同作用下企业内的劳动者明显处于劣势地位，管理方利用自身的优势地位侵害劳动者的合法权益，导致劳动关系呈现出不和谐、不稳定的状态。
由此，结合企业的自身特点，依据一定的原则，政府、企业、劳动者等各方面都应该采取积极妥善的措施来改善目前的这种状况。
促进企业劳动关系的和谐，将进一步推动社会经济健康发展，维护社会稳定。
关键词劳动关系权益劳动者管理机制目录I、绪论 (4)II、企业劳动关系的概念 (5)2.1劳动关系的概念 (5)2.2国企的劳动关系特点 (6)III、探究企业劳动关系中存在的问题 (7)3.1我国劳动关系现状和发展趋势 (7)3.2关于国有企业劳动关系隐忧与和谐劳动关系构建问题 (9)3.3从案例看我国企业中劳动关系存在的问题 (13)3.4我国企业中存在问题的成因分析 (16)IV、企业劳动关系的解决方法 (20)4.1劳动者的自我意识 (20)4.2企业责任 (24)4.2.1企业的管理机制 (24)4.2.2企业的管理态度 (24)(一)从企业方面应采取的措施 (24)4.3政府的相关手段 (26)V、结论 (27)VI、参考文献 (28)I、绪论改革开放以来，很多企业便如雨后春笋般的建立起来。
民营企业劳动关系存在的问题
民营企业劳动关系存在的问题在当今社会，民营企业作为中国经济的重要组成部分，发挥着不可替代的作用。
然而，随着经济的快速发展和竞争的加剧，民营企业在劳动关系方面也存在着一些问题。
下面将就民营企业劳动关系存在的问题进行详细分析。
首先，民营企业普遍存在的问题是劳动用工合同不规范。
由于一些民营企业缺乏法律意识和管理经验，他们在与员工签订劳动合同时往往存在模糊、不明确的条款，导致劳动关系的不稳定性和合同纠纷的增多。
有些企业甚至存在未签订劳动合同的情况，这样一来，员工的权益无法得到有效保障，劳动关系的稳定性大大降低。
其次，民营企业在员工的工资福利待遇方面也存在一些问题。
由于一些企业的财务状况不稳定，导致员工的工资发放不及时，甚至出现拖欠现象。
另外，一些企业在员工的福利待遇方面也存在短板，比如缺乏完善的社会保障制度、缺乏员工的培训和职业发展机会等。
这些问题不仅影响了员工的工作积极性和稳定性，也容易引发劳动纠纷和社会不稳定因素。
另外，民营企业在劳动关系的管理方面也存在不足。
一些企业缺乏专业的人力资源管理团队，导致在员工招聘、培训、绩效考核等方面存在不足。
企业的管理不规范，劳动关系的协调和处理不当，容易引发员工的不满和纠纷。
而一些企业在面对员工的劳动争议和纠纷时，缺乏专业的劳动法律知识，导致纠纷的解决效率低，给企业带来不必要的损失。
综上所述，民营企业在劳动关系方面存在的问题主要集中在劳动用工合同不规范、工资福利待遇不完善以及劳动关系管理不足等方面。
为了有效解决这些问题，民营企业应加强对劳动关系的管理，规范劳动合同的签订，完善员工的工资福利待遇，建立健全的人力资源管理制度，提高企业的管理水平和员工的满意度，实现企业的可持续发展和员工的共同发展。
希望随着社会的进步和民营企业的不断发展，劳动关系的问题能够得到有效解决，实现企业和员工的共赢局面。
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策随着我国市场经济的不断发展，民营企业在经济中占据了越来越重要的地位。
随之而来的问题也日益凸显，其中之一就是人力资源管理存在的问题。
本文将对民营企业人力资源管理中的问题进行浅谈，并提出相应的对策。
一、岗位匹配不合理由于民营企业的规模通常较小，职位设立不够科学，岗位设置不合理的情况比较普遍。
这导致了工作职责不明确、工作内容重复等问题的出现。
为此，民营企业应加强岗位分析和岗位评估，明确各个岗位的职责和要求，做到合理分工，提高工作效率。
二、薪酬制度不合理相对于国有企业，民营企业在薪酬方面存在一定的差距。
一方面，由于资金压力大，付出较高的薪酬对于民营企业来说是一种负担；民营企业对于员工的价值认可程度不高，导致薪酬制度不合理，无法留住高素质人才。
民营企业应根据员工的实际表现进行薪酬调整，提高员工的薪酬待遇，同时注重员工的价值认可，建立科学的薪酬制度。
三、培训机制不完善由于资金和资源的限制，民营企业普遍存在培训机制不完善的问题。
员工的培训需求无法得到满足，导致员工技能水平无法提高，从而影响到企业的竞争力。
为此，民营企业应加强对员工培训的投入，提供更多的培训资源，建立科学的培训体系，提升员工的综合素质。
四、激励机制不健全民营企业通常缺乏相应的激励机制，无法有效激发员工的积极性和创造力。
这导致员工对工作缺乏热情，工作责任心和归属感较低。
为此，民营企业应建立激励机制，根据员工的表现给予相应的激励措施，激发员工的内在动力，提高员工的工作积极性和生产效率。
五、沟通机制不畅通在一些小型民营企业中，由于管理层与员工之间的沟通不畅通，导致信息传递不及时和不准确。
这样不仅影响了企业的工作效率，还容易引发员工的不满情绪。
为此，民营企业应建立健全的沟通机制，加强上下级之间的沟通，及时传递信息，促进员工与企业的有效互动。
民营企业人力资源管理存在的问题包括岗位匹配不合理、薪酬制度不合理、培训机制不完善、激励机制不健全和沟通机制不畅通等。
私营企业人力资源管理存在的问题与对策研究
私营企业人力资源管理存在的问题与对策研究引言：人力资源是企业发展的重要组成部分，良好的人力资源管理对于企业的可持续发展至关重要。
在私营企业中，人力资源管理常常面临一系列挑战和问题，这些问题不仅影响了企业的发展，也限制了员工的发展和企业整体竞争力的提升。
本文将分析私营企业人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策。
一、培训与发展不足问题：私营企业多数情况下缺乏完善的培训规划和发展机制，员工的培训与发展机会相对较少。
这导致员工的技能和知识水平无法得到持续提升，无法适应竞争激烈的市场环境。
对策：1.建立科学有效的培训与发展计划，定期组织企业内部或外部培训，提高员工的技能和知识水平。
2.制定完善的绩效评估制度，将员工技能和知识的提升与薪酬、晋升挂钩，以激励员工自主学习和发展。
二、招聘与选拔不合理私营企业在招聘和选拔过程中，缺乏科学、公正的标准和方法，往往只注重员工的经验和技术能力，缺乏对人才的全面评估，导致选人不当，人员流动频繁。
1.建立科学有效的招聘与选拔机制，除了关注经验和技能外，更要注重人才的综合素质、价值观和适应能力等。
2.加强对人才的储备与培养，建立人才库，发掘潜在的优秀人才，为企业发展提供持续的人才支持。
三、薪酬体系不完善私营企业存在薪酬不公平、激励机制不明确等问题，员工没有薪酬明细和晋升机会，缺乏积极性和干劲。
1.建立合理的薪酬体系，制定具有竞争力的薪酬标准，根据员工绩效和贡献水平给予相应的薪酬激励。
2.设立良好的晋升机制，提供职业发展的机会，鼓励员工积极进取和自我提升。
四、员工关系不健康私营企业中往往存在权力不对等、员工与管理者之间关系紧张等问题，容易导致员工流失和产出下降。
1.加强内外部沟通，建设良好的员工关系。
企业应建立沟通平台，了解员工需求和意见，及时解决问题，增强员工归属感。
2.建立公开公正的制度和程序，避免权力滥用和不公平待遇，提高员工对企业的信任和忠诚度。
结论：私营企业人力资源管理存在的问题主要包括培训与发展不足、招聘与选拔不合理、薪酬体系不完善和员工关系不健康等。
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我国私营企业劳资关系存在的问题与对策摘要：劳资关系和谐稳定是构建社会主义和谐社会的基础，但我国私营企业的劳资关系还存在诸多问题。
建立和谐的私营企业劳资关系，必须要提高普通劳动者的法律观念和维权意识，强化政府在协调私营企业劳资关系中的责任，培育劳资双方集体谈判组织。
关键词：私营企业；劳资关系；和谐社会近年来，私营企业在劳资关系处理上出现许多问题，暴露出私营企业劳资关系的相关法律法规建设和用工制度方面的落后，和谐的私营企业劳资关系是建立社会主义和谐社会不可缺少的组成部分。
因此，尽快改善私营企业的劳资关系，逐渐减少劳资间的矛盾，具有一定的现实意义。
一、我国私营企业劳资关系存在的问题(一)劳资双方地位不平等。
在私营企业里，企业主拥有生产资料所有权，掌握企业的决策权、管理权和分配权。
部分管理人员和技术人员虽拥有较高的薪水或部分股权，但不拥有对企业的控制权，一些职工虽然持有企业的部分股份，但企业的控制权仍掌握在企业的主要投资者手中，而工人更是无权过问企业的经营和管理。
一些私营企业虽然建立党支部、工会、职工代表大会等组织，但对企业的经营管理影响很小，无力改变他们的弱势地位。
(二)政府“以经济为主导”的观念使劳资关系得不到重视。
长期以来，我国各级政府把追求经济增长指标作为行政管理的重要目标，因而在解决劳资关系矛盾问题上存在误区。
地方政府担心管理私营企业的侵权行为会影响经济发展，甚至有人认为，私营企业工人权益受侵犯是促进经济发展的必然代价，担心加强对私营企业劳资关系的监管，会导致私营企业主转移资本、异地投资，影响本地的GDP增长、税收目标的实现，进而影响其政绩考核结果。
由于这种利益目标的驱动，导致一些地方政府对私营企业的侵权行为采取不作为或作为不足。
在市场经济体制还不健全的条件下，地方政府的自利行为助长了劳资关系中雇主的主导作用。
(三)政府对私企劳资关系监督力度不够。
目前，我国政府劳动管理部门投入劳动监察的力量相当不足，致使劳动监察作用的发挥不够。
据统计，2005年末，全国共有劳动保障监察机构3201个，劳动保障监察机构组建率为94.8％，各级劳动保障部门配备劳动保障专职监察员2万人。
而国际上，一般是按5000～10000名职工配备一个劳动监察员。
如果按1万名职工配备1个劳动监察员计算，2004年全国城镇就业人员26476万人，全国专职劳动监察员人数保守估计尚缺7476人。
这种现状使劳动监察部门对私营企业劳动合同、工资报酬、劳动保护等法规、政策的执行情况的监督检查等工作难以发挥应有的作用。
(四)劳资双方利益集团组织发育不良。
工会是维护劳动者合法权益的重要组织。
我国虽然也在私营企业实施了工会制度，但工会最主要的职能——谈判、维权的能力极度弱化。
随着我国社会主义市场经济体制的建立，工会并没有随之调整并强化自身的职能。
私营企业工会的组建率表面看来增长很快，但加入工会的雇工人数占就业人数的比例极低，加入工会的雇工通过工会解决劳资争议的更少。
有些私营企业的工会主席由雇主安排，工会缺乏独立性，非但没有成为维护员工利益的组织，反而成为维护雇主利益的工具。
私营企业内部组建工会的目标和行为背离《工会法》规定的工会的基本职能，依靠这样的工会组织维护雇工的合法权益根本不可能。
另外，雇主组织发展更迟缓。
雇主组织是代表雇主一方在劳资关系集体谈判中维护雇主利益的社会组织。
由于我国私营企业主面对的是分散的、无组织的劳工群体，雇主主导劳动力市场局面的长期存在，雇主缺乏强大的对手，没有组织起来的外在压力。
因此，雇主阶层特点是群体发达、组织状况不良，很多雇主也只对加入为企业提供商务服务的行业协会有兴趣，一些雇主则采取变相弱化工会作用的方式寻求自己利益的实现。
二、构建和谐的私营企业劳资关系的对策针对我国私营企业劳资关系的现状，应加快培育劳资双方组织的发育，为劳资关系的调整由政府主导向由社会主导模式转变创造条件。
(一)提高普通劳动者的法律观念和维权意识要想改变私营企业劳资双方的不平等地位，首先应从工人自身出发。
大部分工人在私企的劳资关系中往往表现为“逆来顺受”，在劳动过程中遭遇不公平时，往往能忍即忍、能让即让。
私营企业主也常常利用工人的这些特点，变本加厉，使劳资关系矛盾更突出、尖锐。
出现这些问题的最重要原因，在于这些普通的工人，尤其是农民工，长期生活在自然经济环境下，缺乏市场经济条件下的劳动关系常识，特别是缺乏法律观念和维权意识。
他们对劳动者应该享有的权利知之甚少，有些工人对劳动合同、法定假日、加班费等常识性概念可能都不知晓，更不知道如何保护自己的合法权益。
除在劳动过程中的忍让外，在出现劳动纠纷时，他们也往往总是试图依靠自身力量来解决问题，缺乏用法律来维护自身权利的意识。
要想提高普通劳动者的法律观念和维权意识，必须规范劳动用人制度。
私营企业所有的劳动雇佣必须经过正规的劳动力市场，必须和劳动者签订正规的劳动合同，政府相关部门应帮助规范和细化劳动合同，定期对普通劳动者进行相关的法律常识培训，在签订劳动合同时，向他们免费发放相关的法律常识手册，劳动力市场应有专门的人员解答劳动者的各种法律问题。
建立私营企业劳资关系的档案记录，在劳动者签订劳动合同时供其参考。
同时，我们还应注意到很多工人在各种劳资纠纷中，不愿通过法律途径解决的主要原因是成本过高、周期过长。
政府应设立专门的部门，通过低收费或免费的方式来帮助普通劳动者维护合法权利。
只有建立起一个高效率、低成本的法律环境，才能真正提高普通劳动者的法律观念和维权意识。
(二)强化政府在协调私营企业劳资关系中的责任1转变政府的管理理念。
构建社会主义和谐社会是新时期发展的目标，和谐社会的本质是把过去单纯的关注物质财富的增加，转移到促进人的全面发展上来。
构建社会主义和谐社会，要求政府转变经济发展观和政绩观，把建立和谐的劳资关系作为构建和谐社会的重要任务；改革公务员政绩评价标准，确立改善劳资关系是改善投资环境、降低社会成本，有利于经济和社会和谐发展的新思维；强调私营企业应承担的社会责任2加快调节劳资关系的法律法规体系建设，规范市场行为与市场秩序。
2007年，我国相继颁布并实施三部调解劳动关系的重要法律：《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》。
但就我国目前劳动关系的法律调整现状来看，仍存在两个基本问题：一是已有的调整劳动关系的法律法规体系还不健全，已出台的法律法规落后于私营企业劳资关系发展的现状，缺乏可操作性。
二是劳动关系的法律调整体系基本上还是以个别劳动关系的调整为目标，没有为促进按照市场经济发展要求形成集体劳动关系调整机制提供法律依据。
针对这种情况，一方面要加快修改和完善同目前私营企业劳资关系的发展要求不适应的法律条款，另一方面要颁布有关私营企业劳资关系调整机制或方法的法律法规。
随着改革的深化，私营企业在我国经济中所占的比重将会越来越大，对社会主义条件下发生的雇佣劳动关系的调整，应成为我国劳动立法的重要内容，从法律上限制雇主对劳工权益的随意剥夺。
地方政府应针对本地私营企业劳资关系的现状，尽快出台符合本地情况的地方法律法规建设。
对已发布的部门规章和相关政策、规定、条例进行梳理，修订已被实践证明可行的文件，将其上升为法律，使处理劳动关系中出现的任何问题都能有法可依。
在保护重点上应当侧重维护劳动者权益，在调整方法上要限定最低劳动标准，在实施手段上要注重监察制度与劳动争议处理制度等。
3加大对私营企业劳动监察的力度。
劳动保障监察是我国政府干预劳资关系，维护劳动者权益的重要途径，是保障我国劳动法得到实施的重要手段。
各地区可根据本地私营企业发展状况，增加劳动监察力量，也可建立兼职的巡查员队伍，定期对私营企业劳动合同执行状况等问题进行定期巡查，加强私营企业劳资关系日常管理监督，使劳资矛盾、劳资纠纷在企业内部得以解决，防止劳资纠纷演化成为恶性事件，降低社会成本。
完善劳动监察制度，提高劳动监察效率，是目前解决劳资关系失衡、政府加大作为的主要手段。
(三)培育劳资双方集体谈判组织1按照科学发展观的思路，培育民间力量来解决经济和社会发展的问题。
针对我国目前社会分化水平低，各利益集团的代表性组织发育不良的状况，应采取行政手段促进私营企业劳资关系谈判主体组织的发展。
2切实发挥私营企业中工会的作用。
强大、独立、真正代表雇工利益的工会，可改变单个劳工在劳资关系中处于明显不利地位的局面。
针对我国一些私营企业经营规模小、工人人数少、外来务工人员流动性大、现有私营企业内工会维权作用弱化等问题，可选择建立区域工会、行业工会、联合工会等多种工会组织形式。
在我国，私营企业的雇工，绝大多数出身于农民，群体意识淡薄，没有组织起来的愿望，集体维权、合法维权的观念弱。
针对这种状况，各地政府应采取利益驱动机制吸引雇工加入工会。
如，对加入工会的雇工定期检查身体、接受社会服务提供一定的折扣、雇主对工人的解雇、雇工工资的变更等问题报经行业工会备案待审多种方式，使雇工和工会形成利益共同体。
私营企业工会的组建率、加入工会的雇工比例是决定工会能否在劳资关系协调中发挥代表作用的关键因素，目前政府培育私营企业工会组织只是近期的目标。
这一目标实现后，政府工作的重点，应放在培育工会的独立性、工作效率、集体谈判能力、工会干部培训等方面，使工会逐步在雇工工资标准的制定和实施、劳动争议的处理等方面以劳动者代表的身份发挥维护工会会员利益的作用。
3加快雇主组织的培育。
雇主组织的培育是劳资关系调整制度体系中不可缺少的重要主体之一。
劳资关系的核心是双方的权力、利益关系平等，但只有劳资双方力量基本均衡，才能形成和谐的劳资关系。
工会组织的增强，雇主所面对的已不是个别的工人，而是组织起来的作为整体或作为阶级的工人，集体劳动关系改变了雇主对工人的绝对优势；同业间激烈的争取熟练工人、技术工人的竞争；国际劳动条件与贸易条件挂钩的机制等因素，必然在外部形成一股强大的力量使雇主需要某种组织作为自己的利益代表。
在现行条件下，政府也可通过对目前已存在的行业协会的组织资源进行整合，通过组织原则的创新培育雇主组织的发展。
4促进政府、资方和劳方三方对话格局的形成，建立和谐的社会主义劳资关系。
当前只有政府、雇主和劳工三方对话格局的形成，才能建立一个公正、稳定和平衡的劳资关系，才会使我国的劳资关系运行方式逐渐发展成一种有序的组织行为。
社会主义和谐社会是以人为主体的社会和谐发展状态，和谐社会不是没有矛盾、冲突的社会，而是矛盾冲突良性化的社会。
和谐社会作为特定社会的公共目标，需要依托公共领域的力量来实现，在我国当下公共领域力量发育不成熟的情况下，政府要发挥主体作用，逐步构建和完善劳资之间利益分配、表达、协商和平衡机制，从而使劳资关系逐渐改善。
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