面试中存在的主要问题与对策
应聘中出现的问题
应聘过程中可能会遇到的问题总结
1.面试准备不足：应聘者在面试之前应该对公司和职位进行充分了解，以
便能够回答面试官的问题并展示自己的能力和兴趣。
2.自我介绍不清晰：应聘者在自我介绍时应该简明扼要地介绍自己的背景、
经验和能力，并与所申请的职位相关联。
3.缺乏沟通技巧：应聘者在面试中应该表达清晰、流畅，并注意倾听面试
官的问题和意见，以便能够有效地沟通和回答问题。
4.缺乏自信：应聘者在面试中应该展示自信和积极的态度，以便给面试官
留下深刻的印象。
5.不合适的服装和形象：应聘者应该穿着得体、整洁，并注意细节，以便
给面试官留下专业和有条理的形象。
6.缺乏关于公司和行业的知识：应聘者在面试之前应该对公司和行业进行
充分的研究，以便能够回答面试官的问题并展示自己的兴趣和了解。
7.没有提问问题的机会：应聘者在面试结束时应该有机会提问面试官关于
公司和职位的问题，以便展示自己的兴趣和主动性。
8.缺乏跟进：应聘者在面试结束后应该及时发送感谢邮件或致电面试官，
以表达自己的兴趣和谢意，并继续关注面试进展。
以上是应聘过程中常见的问题，应聘者可以通过准备和练习来克服这些问题，并提高自己的面试表现。
面试中存在的主要问题与对策
面试是一种应用范围广泛、方法灵活、收集信息量大、简便且技巧性很强的人员素质测评技术，它是招聘的主要环节，招聘又是人力资源管理工作最重要的一环。
因此，面试的效果直接影响着人才选拔的正确性，对锻造企业核心竞争力和企业可持续发展至关重要。
一、面试中存在的主要问题1.面试准备阶段主要存在面试题目设计不合理、准备工作不到位的问题（1）面试题目统一固定，但是与工作职责或任职条件无关。
常见的“介绍一下你自己”类的面试题目其实是“无效”题目。
其最大的缺点就在于：应聘者的回答会涉及到自己的经历、兴趣、性格等各方面，但与特定工作无直接关联，还会助长刻板印象、晕轮效应、相似效应等。
基于这样的题目，面试考官可能只是选择了他喜欢的应聘者而不一定是真正胜任工作的应聘者。
另外，由于这些问题非常常见，应聘者往往是有备而来，因此，其真正测试的可能只是应聘者的印象管理或面试准备技巧，很难用它们去预测应聘者以后在工作中的表现。
（2）面试缺乏充分准备，导致面试目的不明确、流程不清晰。
面试考官面试前没有预留足够多的时间熟悉面试背景和流程，浏览应聘者简历，布置面试环境；面试前没有制定详细的面试计划表，面试流程不够清晰明确，面试考官对面试流程应该有怎样的顺序，每个步骤要完成什么工作，获取什么信息不清楚。
2.面试进行中容易出现随意提问、缺乏记录、忽视非语言性暗示的问题（1）面试问题不够系统，面试提问缺乏技巧。
常常出现面试考官随意追问而且问题没有章法。
针对一些中高层的管理者，或者就某些复杂的问题，面试可能适当会有一些双向的互动过程。
针对面试候选人的回答，面试官追问的问题比较随意，当候选人的回答比较概括时，面试考官不能较好地将回答引向与工作有关的方面，容易导致有偏颇的信息收集。
（2）有面试计划表和纸笔备用，但基本不做详细的面试记录。
有些面试考官基本不做任何面试记录，尤其缺少对面试候选人回答内容的记录。
一方面，面试人员多，面试时间长，面试考官的记忆和印象非常容易模糊或者混淆，导致最终仅凭模糊的印象评分。
浅析某公司面试中存在的问题及对策
浅析某公司面试中存在的问题及对策在某公司的面试过程中，存在着一些常见的问题，这些问题可能会影响到招聘的效果和员工的选择。
下面将对这些问题进行浅析，并提出一些可行的对策。
面试官提问方式不够灵活。
在面试过程中，一些面试官可能会采用固定的问题模板，对每个面试者都提出同样的问题。
这种方式可能会限制面试官了解面试者的真实能力和潜力。
面试官应考虑根据每个面试者的个人背景和求职岗位的要求，灵活调整提问方式。
可以针对面试者的项目经验、工作经历和技能进行具体询问，以更深入地了解其实际能力。
面试者准备不充分。
在面试过程中，一些面试者可能没有对公司的背景、产品和业务等进行深入了解，对招聘岗位的需求和要求也不够清楚。
这可能会导致面试表现不佳，无法向面试官准确传达自己的能力和适应度。
为了克服这个问题，面试者应在面试前进行全面的准备工作。
他们可以通过阅读公司的网站、新闻稿、社交媒体等途径了解公司的发展历程、产品特点和组织文化等信息。
面试者还应针对招聘岗位的要求，了解该岗位所需的技能和经验，并准备具体的例子，以便在面试中进行展示。
面试者和面试官之间的沟通不畅。
在面试过程中，一些面试者和面试官可能因为沟通方式不当而导致信息传递不准确，对双方了解的不深入。
这可能会影响面试结果的准确性和招聘岗位的匹配度。
为了改善沟通效果，面试者和面试官应遵循以下原则。
面试者应尽量用简洁清晰的语言回答问题，避免使用行业术语或复杂的技术术语。
面试官应尽量提问简明扼要的问题，以便面试者准确理解并作出回答。
双方应保持良好的沟通姿态，相互尊重和理解，以促进信息的准确传递和面试效果的提高。
某公司面试中存在的问题主要包括面试官提问方式不够灵活、面试者准备不充分、面试官对岗位需求和能力评估不准确以及面试者和面试官之间的沟通不畅。
为了解决这些问题，可采取的对策包括调整提问方式、加强面试者的准备工作、加强对岗位需求的了解和考虑采用多种评估方法、改善沟通方式等。
通过持续改进和提升面试流程，能够更好地选择合适的人才，满足公司的发展需求。
面试中存在的主要问题与对策
面试中存在的主要问题与对策摘要面试是迄今为止使用最广泛的人员甄选程序一项对852位雇主的研究发现99的雇方都用面试来进行雇员甄选。
那么什么是面试在面试操作过程中有哪些问题我们应如何规避这些问题从而保证面试结果的质量与效果本人就结合自己多年的实际工作经验予以简单论述。
一、面试的涵义面试是指在特定的时间和地点由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。
面试是企业在招聘过程中一项非常重要的内容。
通过面试面试考官可以充分了解应聘者的基本情况包括个人经历、语言表达能力、知识结构、工作技能以及求职者的内在素质和择业取向从而对其作出公正、客观地评价进而为企业选拔优秀人才。
面试是指一种用于通过口头回答或口头询问以从此个人那里获取信息的程序是根据求职者的口头回答或询问来预测其未来工作绩效的甄选程序但在实际工作中我们常常因为面试操作存在诸多问题致使招聘的效果未能达到或得到有效的保证。
二、面试中存在的主要问题以我所在的公司为例在面试中就存在以下问题 1、面试前准备工作不充分简单论述再举一个自己公司发生的实际案例更好 1对测试的题目没能进行有效把关过多依赖业务部门。
为了招聘的专业性和尊重招人部门面试的题目大部分由招人部门提供。
但由于招人部门的重视不够往往就在网上下载一些题目应付了事或者因为招人部门的招聘、面试知识有限设计的面试题达不到分辨人才、挑选精英的目的从而直接影响面试效果。
2忽略了面试必须的辅助设备诸如电脑、投影仪、幻灯机等。
由于事先没有准备好这些设备面试时再临时安排难免会出现手忙脚乱甚至一下找不到设备的局面不仅影响了面试效率还可能对人力部门甚至公司造成不好的印象。
3缺少了电话面试程序。
现代社会网络发达应聘者一般都通过网络投递简历。
随着应聘者在制作简历等方面的经验越来越丰富简历里的“水分”也越大了仅根据书面的简历就决定预约面试名单这种做法过于草率也很浪费双方的时间和精力。
2、面试方法单一面试效果难以保证面试的方法其实有许多如情景模仿、结构化面试、无领导小组讨论法、压力面试等等。
求职面试中的常见问题及解决方法
求职面试中的常见问题及解决方法随着社会的发展，求职竞争日益激烈，面试成为求职过程中不可或缺的一环。
在求职面试中，面试官经常会问到一些常见的问题，考察应聘者的能力和素质。
本文将介绍一些常见的求职面试问题，并提供相应的解决方法，帮助应聘者更好地应对面试挑战。
问题一：请介绍一下自己。
这是面试中最常见的问题之一。
应聘者需要对自己进行简要的介绍，包括个人背景、教育经历、工作经验以及与岗位相关的技能和特长。
在回答这个问题时，应聘者可以突出自己的优势，与岗位要求对接。
解决方法：事先准备一个自我介绍的模板，包含个人信息、工作经验和技能等要点。
并根据应聘的不同岗位，对模板进行细致的调整和补充，以使自我介绍更加符合岗位要求。
问题二：你为什么离职/为什么想要离开目前的公司？这个问题旨在了解应聘者变换工作的原因。
应聘者要以积极的态度回答，突出自己对新公司的向往和期望，避免负面情绪和诋毁前任公司的言论。
解决方法：在回答这个问题时，应聘者可以强调对新公司发展的认同和个人成长的需求，不过度强调离职原因，避免给面试官留下不稳定的印象。
问题三：你的职业规划是什么？面试官希望了解应聘者对职业发展的规划和目标。
应聘者可以针对自己的专业背景和兴趣进行回答，突出自己在该领域的志向和追求，展示自己的长远规划和职业上的抱负。
解决方法：在回答这个问题时，应聘者可以结合自己过去的经历和目前的状况，展示对未来职业发展的规划。
同时，也要表达对目标岗位和公司的认同和热爱。
问题四：你最大的优点是什么？你最大的缺点是什么？这是面试中最常见的自我评价问题。
面试官希望通过这个问题了解应聘者对自己的认识和自我评价能力。
应聘者在回答时应突出自己的优点，并且给出具体的例子进行支持。
在谈到缺点时，可以提到一个相对较小的缺点，并且结合相应的改进措施。
解决方法：在面试前，应聘者可以事先明确自己的优点和缺点，并准备相应的例子。
在回答问题时，要注意语速和表达的自信度，积极地强调自己的优点，同时避免把缺点说得过于突出。
面试常见问题与解决方案
面试常见问题与解决方案面试是求职过程中至关重要的一环，不仅直接影响着求职者是否能够成功获得心仪的工作，也是企业选拔合适人才的重要环节。
在面试中，求职者常常会遇到一些常见问题，如自我介绍、优缺点、对公司的了解等等，这些问题需要我们通盘考虑，合理准备，才能给面试官留下深刻的印象。
本文将就面试中常见的问题逐一提供解决方案，帮助求职者取得更好的面试结果。
一、自我介绍自我介绍是面试的第一个问题，也是给面试官留下第一印象的机会。
在自我介绍中，可以简要介绍个人的基本信息、教育背景、工作经验以及个人特长和职业目标。
要注意简明扼要，着重突出与所应聘职位相关的经验和能力，同时尽量保持流畅和自信。
二、优缺点面试中，一般会问求职者的优缺点。
在回答这个问题时，我们要避免夸大和贬低自己，要真实地分析自己的优点和不足，并结合具体的例子进行说明。
同时，要说明自己正在积极改进和发展的方向，以展示自己的学习能力和进取心。
三、对公司的了解面试官通常会问求职者对应聘的公司了解多少。
在回答这个问题时，我们应提前对公司进行了解，了解公司的发展历程、主营业务以及核心价值观等方面的信息。
在回答时，可以结合自身的经历和公司的需求，谈论自己为何选择这家公司以及如何能够为公司做出贡献。
四、工作经验在面试中，求职者的工作经验常常是面试官关注的焦点。
面试官可能会就求职者在前一份工作中所扮演的角色、工作中遇到的挑战以及取得的成绩等方面进行提问。
在回答时，我们要结合具体的经历和成果进行阐述，突出自己的职业能力和成就，并与所应聘职位的要求相匹配。
五、团队合作能力团队合作能力对于很多岗位来说都是必备的素质。
在面试中，可能会有关于如何与团队合作、如何解决与同事沟通不顺畅等问题。
在回答时，我们可以举例说明自己在以往的工作中是如何与他人进行协作、分工合作，以及如何解决团队合作中的冲突和问题。
六、应对工作压力工作环境中常常伴随着一定的压力，面试中也会关注求职者如何应对工作压力。
面试中存在的主要问题与对策
（ ２ ） 急于下结论或轻易许诺不能确认的事情。 在面试尚未全
部 结束时 ， 就 已经提前下结论 ， 导 致 后 续 的 候 选 人 的 不公 平 ， 错 失最佳 人选 。 或者在面试结束时， 对 候 选 人 说 将 在 几 天 之 内答 复
他， 或很快通知他 ， 甚 至 像 前 面 案 例 中那 样 ， 当场 说 录 用他 ， 这些
应 聘 者 以 后在 工作 中的 表 现 。
（ ２ ） 面试缺乏充分准备， 导致面试 目的不明确、 流程不清
晰。 面 试考官 面试前 没有 预留足够多的 时间熟 悉面试背 景和流
程， 浏 览应 聘 者 简 历 ， 布置 面 试 环 境 ； 面 试 前 没有 制 定 详 细 的面 试 计划表 ， 面试流程不够清晰明确 ， 面 试 考 官 对 面试 流 程 应 该 有怎
Ｒ ｅ ｃ ｒ ｕ ｉ ｔ ｍｅ ｎ ｔ Ｔ ａ ｌ ｋ招 聘大家谈
面试 中存在 的主要问与 对策
朱 正 键 中 国移 动 通 信 集 团 广 东 有 限 公 司 珠 海 分 公 司
摘要 ： 面试 是一 种应 用范 围广泛 、 方 法灵 活、 收 集信 息量 大、简 便 且 技巧性 很 强的人 员 素质 测评技 术 。 本 文 围绕 面试 的
利 于 建 立 良好 的面 试 关 系 。
一
、
面试 中存 在的主 要问题
５ ． 面试收尾阶段主要存在面试时间掌控不当 、 急于下结论的
问题
１ ． 面试 准备 阶段 主要 存在 面试 题 目 设计不合理 、 准备 工作
不 到 位 的问题
（ １ ） 面试收尾时对候选人提问时间掌控不当。 一个高效的面
自尊 心 。
应对面试的策略和技巧
应对面试的策略和技巧
1. 充分准备：在面试前，了解公司的基本情况、职位要求以及行业动态等信息。
同时，针对常见的面试问题进行思考，并准备好相关的例子来支撑你的回答。
2. 提前到达：在面试当天，提前到达面试地点，这样可以给自己留出足够的时间来调整状态，避免因为匆忙而导致紧张。
3. 注意形象：穿着得体，保持整洁，注意仪态和姿态，给面试官留下良好的第一印象。
4. 沟通表达：在面试过程中，要清晰地表达自己的想法和观点，注意语言的准确性和流畅性。
同时，要注意倾听面试官的问题，并在回答时突出重点。
5. 展示自信：保持自信的态度，展示出自己的能力和潜力。
但也要注意不要过于自信，避免给人留下狂妄自大的印象。
6. 举例说明：在回答问题时，可以通过具体的例子来说明自己的能力和经验，这样更具有说服力。
7. 准备问题：在面试结束时，面试官通常会给你机会提问。
提前准备好一些问题，可以展示你对职位和公司的了解，同时也能让你更好地了解公司和职位的相关信息。
8. 感谢面试官：在面试结束后，要向面试官表示感谢，并表达对职位的兴趣和期待。
总之，面试是一个展示自己的机会，通过充分的准备和良好的表现，你可以提高自己在面试中的竞争力，增加获得理想工作的机会。
招聘面试中存在的六大常见问题
招聘面试中存在的六大常见问题时间：2011-10-10 作者：博爱人才网点击: 162 次面试是各级各类组织在人员招聘中广泛使用的测评手段。
但令人遗憾的是，这样一种用得很普遍的技术，在现实中的应用水平却普遍比较低，突出表现在面试提问的随意性较强、实施过程不规范、侵犯个人隐私等方面，以致于给单位造成了不应有的损失或不必要的官司。
下面小编就当前面试实践中的常见的六大问题进行讨论。
一、实施程序不规范在人员招聘中，我们经常看到一些用人部门组织实施不力、实施程序不规范，主要表现在面试试题的保密措施不严、应试者的面试顺序任意指定、应试者的面试题目难度不同、应试者的面试时间长短不一等，从而在客观上造成了对应试者的不公平，败坏用人单位的形象。
这个问题应该引起用人单位的高度重视，因为从某种意义上来说，面试实施程序的规范性、公平性比面试设计的好坏、面试考官的技术水平高低更重要，因为面试实施程序规范与否是每一位应试者能直接感受到的，不规范的面试程序会使应试者内心产生不公平感，这种不公平感一旦产生就很难通过面试设计来改变。
在单位内部实行竞争上岗中，更要注意实施程序的规范性。
因为在一个单位内部，大家抬头不见低头见，如果实施程序不规范，人们就对会对领导偏谁有多种多样的猜疑，其结果可能会导致同事之间、领导与同事之间关系紧张，这就违背了竞争上岗的宗旨，因为竞争上岗本来就是为了让大家感到每个人都有公平竞争的机会，从而使真正有实力的候选人脱颖而出。
而如果实施程序很规范，那么对于增强大家的凝聚力、树立领导的威信、建立良好的组织文化都是大有裨益的。
二、面试官缺乏素养有人可能会说，面试人人会做，谁也不比谁差到哪里去。
其实不然，面试是一项很需要技术和技巧的活动。
如前所说，人的知识经验和个性特点都是经过相当长的社会交往和实践才逐渐形成的，而考官通常只有半个小时或40分钟时间的面试去判断应试者的这些特点，这谈何容易啊！也难怪早期西方的调研表明，企业随意性的面试结果与录用后任职者的工作绩效的相关几乎为0，这意味着通过传统的面试选拔出来的人员的工作绩效与不用任何方法随机抽选出来的人员没什么差别，也就是说，传统的面试并没有有效地评价应试者。
结构化面试影响原因对策的过渡句
结构化面试影响原因对策的过渡句-概述说明以及解释1.引言概述是一篇文章的开端，主要是对整个主题进行简要介绍。
在本篇文章中，概述部分将讨论结构化面试的背景和问题，并提出该文章的研究目的以及相关内容的组织结构。
【例】1.1 概述结构化面试作为一种常见的招聘方法，自上世纪70年代以来得到广泛应用。
与传统的非结构化面试相比，结构化面试通过采用相同的问题和评分标准，以促进面试者之间的公平性和可比性。
然而，尽管其在提高招聘效率和准确性方面的潜力，结构化面试仍然存在许多影响因素和挑战。
本文将主要探讨结构化面试影响的原因以及解决这些问题的对策。
首先，将分析缺乏标准化对面试结果的影响，包括不同面试官评判标准的不一致性和主观偏见的影响。
其次，将讨论面试者表现对结构化面试结果的影响，包括面试者紧张情绪、技能水平、个人特质和对问题理解的差异。
为了解决这些问题，本文将提出一系列对策。
在面试标准化方面，将介绍引入统一的评判标准、多人评审制度以及面试培训和指导的重要性。
在面试者准备方面，将探讨提供面试前准备指导、模拟面试机会以及鼓励面试者的自我反思和提升的有效性。
通过本文的研究，我们旨在深入了解结构化面试的影响因素以及相应的对策，以提供有效的解决方案，帮助提高面试结果的准确性和可靠性。
这对于提升招聘过程的效率和质量，对于面试者和面试官都具有重要的实践意义。
【参考译文】1.1 IntroductionStructured interviewing, as a common selection method, has been widely applied since the 1970s. Compared to the traditional unstructured interviews, structured interviews aim to enhance fairness and comparability among interviewees by adopting the same set of questions and evaluation criteria. However, despite its potential in improving the efficiency and accuracy of recruitment, structured interviews still face various influencing factors and challenges.This article focuses on discussing the causes of these influenceson structured interviews, as well as the strategies to mitigate these issues. Firstly, the impact of the lack of standardization on interview results will be analyzed, including the inconsistency of evaluation criteria among different interviewers and the influence of personal biases. Secondly, the effects of interviewee performance on structured interview results will be explored, including nervousness, differences in skill levels, personal traits, and understanding of the questions.To address these issues, a series of strategies will be proposed. In terms of standardization, the importance of introducing unified evaluation criteria, adopting multi-panel review systems, and providing interview training and guidance will be discussed. Regarding interviewee preparation, the effectiveness of offering pre-interview guidance, providing mock interview opportunities, and encouraging self-reflection and improvement will be explored.Through this research, we aim to gain a comprehensive understanding of the influencing factors of structured interviews and the corresponding strategies, in order to provide effective solutions to enhance the accuracy and reliability of interview outcomes. This research holds significant practical implications forimproving the efficiency and quality of the recruitment process, benefiting both interviewees and interviewers.1.2文章结构2. 正文2.1 影响原因2.1.1 缺乏标准化在结构化面试中，缺乏标准化是导致评判结果不一致的一个重要原因。
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面试中存在的主要问题与对策摘要：企业竞争优势的关键，是人才优势,如何有效识别甄选人才是人力资源建设的重大课题。
面试是目前企业人才招聘、甄选的最主要工具，是人员选拔中最传统、使用频率最多的一种方法，然而大多数企业在招聘面试过程中出现了很多问题，导致企业不能招到适合的人才。
为了使企业更好地招聘到合适的人才，本文分析了当下招聘面试工作中存在的主要问题，提出了一系列解决问题、完善招聘面试工作的有效对策。
关键词：面试；问题；对策一．企业招聘面试意义二十一世纪是人才的竞争，是知识的竞争，谁能拥有人才谁就掌握了现代企业制胜的武器，面试是使用频率最多的一种方法。
面试是指在招聘甄选过程中，主试和被试在特定的、经过精心设计的场景中进行互动式信息交流过程。
它是面试官倾听、感觉、分析、判断等多种方法手段，由表及里，对被测者进行测试的方法。
通过面试, 招聘双方都可以获得更全面更真实的信息, 以便组织做录用决策, 同时求职者也有机会进一步了解组织情况, 决定是否加入该组织, 所以招聘面试非常重要。
近年来, 企业对改进面试有效性非常关注,但还是发现很难招到合适的人才。
因此只有正确认识和处理人才招聘的常见主要问题，招聘工作才有事半功倍的效果。
二．企业招聘面试存在的主要问题近年来, 尽管面试在很大程度上得到了良性发展, 但从各企业的面试准备、过程、结果方面来看, 还存在一系列的问题。
这些问题导致了面试的无效，企业常常出现“花大力气招到的人却并不能胜任工作，好不容易招到了一个非常看好的重点培养对象，结果工作不久就提离职了”的局面，这种尴尬的局面在企业中依然普遍存在。
1．企业缺乏面试的客观标准和依据我国很多的企业没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，故招聘人员不能更好地招聘到所需要的人才。
现在有很多的企业都是根据企业的职位说明书的要求来进行对候选人的面试。
在这些职位说明书中, 谈得最多的是职位的工作说明, 对人员任职要求却表达得很少，而且企业对这些职位说明书是很少进行修改的, 然而由于科技的进步或企业的发展, 有的职位要求是已经不需要的；而有些新增的附加的工作说明, 却由于职位说明书上没提到而不会出现在面试过程中。
在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免也会发生相应的错误，导致一些招聘人员设计出最理想的工作条件要求，但却很少能够在公开招聘过程中找到满足这些理想条件的求职者，这样无形中就会因为一些错误的理由而拒绝企业所需要的人才。
所以, 单纯依据职位说明书来进行面试缺乏科学性和针对性。
2．招聘面试队伍缺乏专业的培训最先与应聘人员接触的是企业的招聘人员，在某种意义上，招聘人员是企业的窗口，一言一行都代表着企业的形象。
目前，绝大部分企业的忽视面试官队伍的建设，导致企业面试效果不佳，常常招来不合适的人员，使企业的资源受到巨大的浪费。
招聘人员在沟通技巧以及礼仪方面没有经过专业的培训，在对企业了解甚少的情况下, 应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断和评价企业组织, 进而决定是否选择于它, 这样就影响了企业招聘的质量。
如：国内一家著名网络搜索公司招聘管理人员，面试过程中考官极不耐烦，应聘者一句话没有讲完就被粗暴地打断，很多应聘者发誓再也不进入这家公司工作。
因此，这家企业的招聘工作出现问题就一点不奇怪了。
3．面试问题不专业在面试时，面试提问往往不够专业。
比如应聘者在简历上写爱好看书，主考官问询问应聘者平时都看什么书？他肯定不会说其实平时只看武侠小说，如果应聘者在简历上特别提到参加过某某比赛取得了第三名的好成绩，你不深入提问肯定不知道原来参加比赛的只有四个人，第三名其实是倒数第二名。
（1）面试官提问的随意性，面试问题非结构化。
在招聘面试过程中，面试的方法有很多，如情景模拟、行为面试法、无领导小组讨论法、压力面试等。
鉴于面试方法众多，企业在面试的过程中结合岗位本身应采取适当的方法。
在实际招聘中，招聘人员提出问题较随意，甚至与面试毫无关系，搞得双方都很尴尬，让应聘者对企业管理层深感疑惑。
如：在某商场的招聘面试中，由于主考官是位热衷于股市的人士，结果当他在面试中发现一位似乎很精通股市的应试者时，他就忘了自己的主考官身份，辟天盖地地问了许多有关股市方面的具体问题，与其说是面试，不如说是聊天，双方可能会尽兴而归，但面试官对候选人的能力仍然不了解。
（2）不了解应聘者的动机。
目前，企业招聘面试经常忽略关于工作动机的考查。
多数面试官会把精力集中在考查应聘者的专业知识、业务能力和工作业绩方面，而不关心员工的真正工作动机。
如果应聘者仅是为了一份生活保障而来应聘工作，他会试图顺应面试官的嗜好，而隐藏个人的喜好和价值取向。
同时，如果没有良好的工作动机，员工就会缺乏主动性而处于一种消极的工作状态，这是企业发展的一大隐患。
（3）把求职者的工作经验视为能力。
很多面试官认为求职者有了某种特定方面的经验就意味着其具备了这一方面的能力。
他们认为经验是比较容易衡量的，你要么没有经验要么有经验，这些没有接受过培训的面试官对如何考核能力要求没有把握，所以就转而去考核经验。
（4）单凭简历判断。
有的应聘者的简历非常优秀，在面试的过程中通过精心的准备，回答问题也很出色，但是有时却可能是伪装出来的。
如果面试官自己也不清楚什么信息能显示应聘者是否符合工作岗位的能力要求，那么面试就失去了有效性。
如：某公司是一家发展中的公司，发展的几年中，从公司外部招聘来的中高层管理人员，大约有50%的人不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员。
在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有9人不是自动离职就是被解雇。
人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个回顾，公司是通过简历筛选而决定职位候选人的。
人员挑选的工具包括一份申请表，三份测试卷（一份智力测试和两份性格测试），有限的个人资历检查以及严谨的面试。
很明显他们在录用某些职员时，犯了判断上的错误，他们的简历看起来不错，他们说起来也头头是道，但是工作了几个星期之后，他们的不足就明显暴露出来了。
（5）没及时记录重要信息。
很多企业面试的题目并没有进行严谨的设计和精心的准备，有很大的随意性，所以提问时遗漏重要信息的事就时有发生。
面试官会不断追问应聘者一些无关痛痒的问题，应聘者也反复解释，浪费了大量的精力和时间，反而忽略了更加重要的内容和信息，影响了对应聘者的全面了解。
4．面试官在面试评价中存在的问题有时我们会发现,经过层层选拔的人才,到了工作岗位反倒像被“掉了包”? 有的人在面试时表现良好,实际工作却很糟,有的人面试平平,工作起来绩效甚佳。
面试中常常因面面试官自身的心理状态引起一些问题，由于很多情况下是在无意识中出现的，导致很多问题难以发现和解决。
面试官易犯的错误有以下几种：5．缺乏面试结果的跟踪和评估很多企业在选拔求职者的过程中花了很大功夫, 但一旦聘请了认为合适的求职者之后, 忽略了面试结果评估这一重要环节, 没有继续跟踪和评价新员工的后续工作。
其实招聘工作是一个循环，包括很多内容，可大多用人单位及部门在招聘到合适的员工后没有进行招聘后的及时反馈及对应聘者的后续适应性跟踪。
在现实企业的工作当中，经常会出现这样的局面：某企业通过一系列方式和渠道招聘到了一些优秀的员工，自员工招聘到岗位后便一直无人问津，有的应聘者甚至工作半年了连公司总经理都没有见过或是没有参加过公司的任何一场会议，部门领导也没有给予真正的有效面谈等。
这样一来, 如果求职者对其企业文化不适应或某些工作内容兴趣不大, 导致积极性不高, 员工的流动会比较高，这样导致了招聘工作的重复进行及招聘成本的浪费。
三．解决企业在招聘面试过程中存在问题的对策1．建立详细的工作分析和职位说明书。
招聘人员在招聘前要做好详细的工作分析和制定职位说明书。
做好工作分析，及时与用人部门沟通；工作分析是招聘、筛选、录用的基础，良好的工作分析为招聘工作最终录用提供了可靠的依据。
这一项工作为招聘提供的信息包括了工作的任务以及具备什么样条件的人才能完成工作的任务。
这些与工作说明书和工作规范有关的信息实际上决定了招聘中需要什么样的求职者来从事空缺岗位的工作，同时也应注意职位说明书的及时更新。
2．加强招聘人员培训，提高综合素质。
提高面试官的专业素质和专业能力很多企业认为面试是个简单的工作，把它等同于简单的问答，完全没专业可言。
首先是加强业务培训。
因为重要职位的人才流失后短时间内很难招到合适的人才，等到急需招人的时候，推荐的人选往往不符合部门的需要。
所以，招聘人员应该多和每个业务部门接触，从业务发展的需求去思考人才的需求。
另外，招聘人员还需要加强企业文化知识培训，具备一定的招聘技能，才能在招聘过程中客观、公正地评价应聘者，避免由于主观性而导致错误的接收；同时，招聘人员还应站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等，只有这样才能吸引对本企业感兴趣的人，同时把应聘者由于前后反差太大而离职的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。
3．制定切实可行的面试目标并组织整个面试过程面试官必须明确面试的目标是准确地考核应聘者能否达到或者超过公司对某工作岗位设定的预期业绩，而不是根据初步印象作决定。
同时，企业必须合理组织整个面试过程，使面试条理化，避免出现重复面试的情况。
面试人员知道应该提出哪些问题和为什么要提出这些问题，避免了犯主观上的归因错误，设计与工作岗位有关的问题，确定什么是有效的回答，什么是无效的回答。
这样面试官才不会采用“以简历为中心”的面试或者只提出一些“与工作岗位无关的问题”来考核应聘者。
每个应聘者都得到更客观的评价，降低了出现偏见和不公平的可能性，能够可靠、有效地在最短的时间内选聘到真正能够满足工作要求的应聘者。
面试官需严格按照如下图的招聘面试流程来进行面试招聘。
唯有严格按照客观标准和依据才可以做到科学的提问及公平的评价。
招聘面试流程图说明：“Y”表示合格、同意；“N”表示不合格、不同意。
4．面试官在面试过程中应及时记录面试官在面试过程中应及时记录问题，不仅要去观察还要从应聘者的谈吐举止中进行适当的记录，尤其是重要的信息一定要先记下来，以便及时参考。
面试官只要对照面试评分表对应聘者的表现严格按照标准来评分,就可以保证评分的公平公正。
在面试结束后，由每个面试官得出一个综合评定分数,最后再求平均分，为了消除面试官的评分误差,还可以采取去除最高分和最低分再求平均分的方式。
最后,根据统分结果,哪些应聘者是符合岗位要求的,哪些应聘者表现特别优秀,哪些应聘者不符合要求就能直观地体现出来。
5．面试结束后，还需对选拔效果进行评估评估是招聘面试工作必不可少的一个环节。
对所选聘的进行一段时间的跟踪，以测评面试中的结果与实际的业绩是否具有较高的一致性。