招聘面试实践中存在的主要问题
招聘问题及整改措施
招聘问题及整改措施一、问题描述在招聘过程中，我们公司存在一些问题，主要包括以下几个方面：1. 招聘流程不规范：招聘流程不够严谨，缺乏统一的标准和流程，导致招聘程序混乱，招聘结果不尽如人意。
2. 招聘需求不明确：招聘需求的定义不够明确，对岗位的职责和要求没有清晰的描述，导致招聘人员无法准确评估候选人的适应性。
3. 招聘渠道单一：我们目前主要依赖于在线招聘平台进行招聘，渠道单一导致候选人的多样性不足，无法满足公司的多样化需求。
4. 招聘评估不全面：我们在招聘过程中没有进行全面的评估，主要依赖于面试和简历筛选，无法准确评估候选人的技能和潜力。
5. 招聘信息发布不及时：我们发布的招聘信息没有及时更新，导致候选人无法及时了解到最新的招聘需求。
二、整改措施为了解决以上招聘问题，我们制定了以下整改措施：1. 招聘流程规范化：建立完善的招聘流程，包括明确的招聘流程步骤、时间节点和责任人，确保每一步都按照规定执行，避免流程混乱。
2. 招聘需求明确化：对每一个岗位进行详细的职责和要求描述，包括技能、经验和素质等方面，确保招聘人员能够准确评估候选人的适应性。
3. 招聘渠道多样化：除了在线招聘平台，我们将积极开展校园招聘、内部推荐、社交媒体招聘等多种渠道，扩大候选人的来源，提高多样性。
4. 招聘评估全面化：除了面试和简历筛选，我们将引入能力测试、案例分析、背景调查等多种评估方式，全面了解候选人的技能和潜力。
5. 招聘信息及时更新：我们将建立一个专门负责招聘信息发布和更新的团队，确保招聘信息及时准确地发布在各个渠道上，吸引更多合适的候选人。
三、实施计划为了有效推进招聘问题的整改工作，我们将按照以下计划进行实施：1. 制定招聘流程标准：在一个月内，组织相关部门制定完善的招聘流程标准，明确每一个步骤的具体内容和要求。
2. 更新招聘需求描述：在两周内，对所有岗位的招聘需求进行重新评估和更新，确保每一个岗位的职责和要求都能准确反映实际需求。
招聘问题及整改措施
招聘问题及整改措施一、问题描述：近期公司在招聘过程中浮现了一些问题，主要包括招聘流程不规范、招聘需求不明确、候选人筛选不许确、面试评估不全面等方面存在一些不足之处。
这些问题导致了招聘效率低下、招聘成本增加以及招聘结果不理想等后果。
二、问题分析：1. 招聘流程不规范：在招聘过程中，流程不够清晰明确，导致招聘人员在操作上存在偏差，容易造成信息丢失、候选人流失等问题。
2. 招聘需求不明确：招聘需求与岗位要求之间的匹配度不高，导致招聘人员在筛选候选人时存在主观性，无法准确评估候选人的能力和适应性。
3. 候选人筛选不许确：招聘人员对候选人的筛选标准不统一，导致面试评估的结果不许确，无法准确判断候选人是否适合岗位。
4. 面试评估不全面：面试评估过程中，招聘人员没有全面考察候选人的能力、经验、沟通能力等方面，导致评估结果不许确，影响招聘决策的准确性。
三、整改措施：1. 规范招聘流程：制定详细的招聘流程和操作规范，明确每一个环节的责任人和具体操作步骤，确保招聘流程的规范性和透明度。
2. 明确招聘需求：招聘需求应该与岗位要求相匹配，明确所需人材的技能、经验和背景等，避免主观判断和偏差。
3. 完善候选人筛选机制：建立统一的候选人筛选标准和评估体系，确保招聘人员在筛选候选人时能够客观、全面地评估候选人的能力和适应性。
4. 加强面试评估：面试评估应该全面考察候选人的专业能力、沟通能力、团队合作能力等方面，采用多种面试方法和工具，确保评估结果的准确性和可靠性。
5. 建立反馈机制：及时向候选人提供面试结果和反馈意见，匡助候选人了解自身不足并提供改进的机会，增强招聘过程的透明度和公平性。
6. 培训招聘人员：加强对招聘人员的培训和指导，提高其招聘技能和专业素质，确保招聘人员具备准确评估候选人的能力和水平。
以上是针对公司招聘问题的整改措施，通过规范招聘流程、明确招聘需求、完善候选人筛选机制、加强面试评估、建立反馈机制以及培训招聘人员等措施的实施，可以有效解决招聘过程中存在的问题，提高招聘效率和招聘质量，为公司的发展提供有力的人材支持。
招聘问题及整改措施
招聘问题及整改措施一、问题描述在过去的招聘过程中，我们公司存在一些问题，主要包括以下几个方面：1. 招聘流程不够规范：招聘流程缺乏明确的规定，导致每个招聘人员的操作方式不一致，影响了招聘的效率和质量。
2. 招聘信息发布不准确：在发布招聘信息时，存在信息不准确、描述不清晰等问题，导致应聘者对公司的了解不足，增加了招聘失败的可能性。
3. 面试评估标准不明确：面试评估标准不够明确，导致面试官在评估应聘者能力时主观性较强，容易产生误判，从而影响了招聘结果的准确性。
4. 招聘渠道单一：目前我们主要依靠线上招聘平台进行招聘，但忽视了线下招聘渠道的潜力，导致招聘范围有限，人才资源不够充分。
二、整改措施为了解决以上问题，我们制定了以下整改措施：1. 规范招聘流程：建立完善的招聘流程，明确每个环节的责任和操作规范。
制定招聘操作手册，对招聘人员进行培训，确保每个人都按照规定的流程进行招聘工作。
2. 提升招聘信息质量：在发布招聘信息之前，要对信息进行审核和校对，确保信息准确、完整、清晰。
同时，加强与招聘需求相关的部门的沟通，确保信息描述能够准确反映职位要求和公司文化。
3. 设立明确的面试评估标准：制定面试评估标准，明确每个岗位所需的技能、经验和素质要求。
为面试官提供培训，使其能够根据标准进行客观评估，减少主观判断的干扰。
4. 拓宽招聘渠道：除了线上招聘平台，我们将积极开拓线下招聘渠道，如参加招聘会、与高校合作等。
通过多种渠道的组合使用，扩大招聘范围，吸引更多优秀的人才。
5. 加强反馈和改进机制：建立招聘结果反馈机制，定期与应聘者进行沟通，了解他们对招聘过程的评价和建议。
根据反馈意见，及时调整招聘策略和流程，不断改进招聘工作。
6. 定期评估和优化招聘效果：建立招聘效果评估体系，定期对招聘工作进行评估和分析。
根据评估结果，及时调整招聘策略，优化招聘效果，确保招聘工作的持续改进。
通过以上整改措施的实施，我们相信能够解决过去招聘过程中存在的问题，并提升招聘的效率和质量。
招聘问题及整改措施
招聘问题及整改措施一、招聘问题分析在进行招聘过程中，可能会浮现一些问题，如招聘渠道选择不当、招聘流程不规范、招聘标准不明确等。
这些问题可能导致招聘效果不佳，无法吸引到合适的人材，影响公司的发展和运营。
1. 招聘渠道选择不当招聘渠道的选择直接影响到招聘的效果。
如果选择的渠道不合适，可能无法吸引到符合岗位要求的候选人。
例如，如果在招聘高级技术人员时只依赖于线上招聘平台，可能会错过一些潜在的优秀候选人。
2. 招聘流程不规范招聘流程的不规范可能导致信息传递不畅，招聘工作效率低下。
例如，面试流程中缺乏明确的评估标准，导致面试官主观评判，不能客观地评估候选人的能力和适应性。
3. 招聘标准不明确招聘标准的不明确可能导致招聘人员对候选人的评估不许确。
如果招聘标准没有明确规定，招聘人员可能会根据个人主观意见进行评估，导致招聘结果不许确。
二、整改措施为了解决以上招聘问题，我们可以采取以下整改措施：1. 招聘渠道优化针对不同岗位的招聘需求，我们可以选择合适的招聘渠道。
除了线上招聘平台，我们还可以利用社交媒体、校园招聘、行业协会等渠道进行招聘宣传，吸引更多的优秀候选人。
2. 招聘流程规范化建立规范的招聘流程，明确每一个环节的责任和要求。
例如，设立招聘委员会，由多个面试官共同参预评估，确保面试评估的客观性和准确性。
同时，建立招聘流程的反馈机制，及时采集候选人和面试官的意见，不断改进招聘流程。
3. 招聘标准明确化制定明确的招聘标准，包括技能要求、学历要求、工作经验要求等。
招聘人员在评估候选人时，可以根据标准进行客观评估，避免主观因素的干扰。
同时，建立候选人评估表，记录每一个候选人的评估结果，便于比较和筛选。
4. 培训招聘人员为招聘人员提供相关培训，提高其招聘能力和专业水平。
培训内容可以包括招聘技巧、面试技巧、评估方法等。
通过培训，招聘人员能够更好地理解和应用招聘标准，提高候选人的筛选质量。
5. 定期评估和改进定期对招聘工作进行评估和改进。
招聘问题及整改措施
招聘问题及整改措施一、招聘问题分析在进行招聘过程中，我们公司存在一些问题，主要表现在以下几个方面：1. 招聘流程不够规范：招聘流程缺乏明确的标准和流程，导致招聘过程中存在混乱和不确定性。
2. 招聘需求不准确：招聘需求的确定缺乏科学性和准确性，导致招聘岗位与公司实际需求不匹配。
3. 招聘渠道单一：我们目前主要依赖于在线招聘平台，缺乏多样化的招聘渠道，限制了我们的招聘范围和选择。
4. 招聘流程冗长：招聘流程过于繁琐，导致招聘周期长，增加了招聘成本和时间成本。
5. 面试评估不全面：面试评估缺乏科学性和全面性，无法准确评估候选人的能力和适应性。
二、整改措施为了解决上述招聘问题，我们制定了以下整改措施：1. 优化招聘流程：建立明确的招聘流程和标准，包括岗位需求确认、招聘渠道选择、简历筛选、面试评估、录用决策等环节，确保每个环节的规范和高效。
2. 确定准确的招聘需求：通过与各部门的沟通和需求调研，明确每个岗位的具体职责和要求，确保招聘需求与公司实际需求一致。
3. 多元化招聘渠道：除了在线招聘平台外，我们将积极开拓其他招聘渠道，如校园招聘、猎头推荐、内部推荐等，扩大我们的招聘范围和选择。
4. 简化招聘流程：通过优化流程和减少不必要的环节，缩短招聘周期，降低招聘成本和时间成本。
5. 完善面试评估体系：建立科学的面试评估体系，包括技能测试、案例分析、行为面试等，全面评估候选人的能力和适应性。
6. 加强培训和发展：为新员工提供系统的培训和发展计划，帮助他们尽快适应工作，并提供晋升和成长的机会。
7. 定期评估和改进：定期对招聘流程和效果进行评估，及时发现问题并采取改进措施，不断提高招聘的效率和准确性。
三、预期效果通过以上整改措施的实施，我们预期可以达到以下效果：1. 招聘流程更加规范和高效，减少混乱和不确定性。
2. 招聘需求与公司实际需求更加匹配，减少不必要的人员流动。
3. 多元化的招聘渠道扩大了我们的招聘范围和选择，增加了优秀人才的引进。
招聘问题及整改措施
招聘问题及整改措施一、问题描述在公司的招聘过程中，存在一些问题，主要包括以下几个方面：1. 招聘流程不规范：招聘流程不够明确，缺乏统一的标准操作流程，导致招聘过程中出现混乱和不一致的情况。
2. 招聘信息发布不准确：招聘信息发布时，存在信息不准确、不完整的情况。
有时候，招聘信息中的职位要求与实际需求不符，导致招聘到不合适的人员。
3. 招聘渠道单一：目前，公司主要依靠在线招聘平台进行招聘，渠道单一，无法覆盖更广泛的人才市场。
4. 面试评估不全面：面试评估过程中，缺乏全面的考察，只注重技能和经验，忽视了应聘者的潜力和个人发展能力。
二、整改措施为了解决以上问题，我们将采取以下整改措施：1. 招聘流程规范化：制定明确的招聘流程和操作规范，包括招聘需求确认、职位描述撰写、招聘渠道选择、简历筛选、面试评估、录用决策等环节。
确保每个环节都有明确的责任人和标准操作流程，提高招聘效率和准确性。
2. 招聘信息准确发布：在发布招聘信息前，我们将加强对信息内容的审核，确保信息的准确性和完整性。
同时，与各部门紧密合作，及时更新职位需求和要求，以避免招聘到不合适的人员。
3. 拓宽招聘渠道：除了在线招聘平台，我们将积极拓宽招聘渠道，包括与高校合作、参加招聘会、人才推荐等方式，以吸引更多优秀的人才加入我们的团队。
4. 完善面试评估体系：我们将重新设计面试评估体系，除了考察技能和经验外，还将注重应聘者的潜力和个人发展能力。
引入多种面试方式，如案例分析、角色扮演等，以全面评估应聘者的综合素质。
5. 建立反馈机制：为了不断改进招聘工作，我们将建立招聘反馈机制，定期收集和分析招聘过程中的问题和意见，并及时进行调整和改进。
同时，加强与新员工的沟通，了解他们对招聘过程的评价和建议，以提高整体招聘质量。
以上是我们针对招聘问题所制定的整改措施，通过规范招聘流程、准确发布招聘信息、拓宽招聘渠道、完善面试评估体系和建立反馈机制，我们相信能够提升招聘效率和准确性，吸引更多优秀的人才加入我们的团队，为公司的发展提供有力支持。
浅析某公司面试中存在的问题及对策
浅析某公司面试中存在的问题及对策某些公司在面试过程中存在一些常见的问题，这些问题可能会影响到招聘的效率和质量。
针对这些问题，我们需要找到对策来改善面试流程，提高招聘的成功率。
本文将就这一问题进行浅析，并提出一些解决方案。
一、面试问题分析1. 面试流程不规范在一些公司中，面试流程可能并不是很规范，导致招聘人员在面试中缺乏统一的标准和方法。
这会使得面试结果不够客观和公正。
2. 面试者准备不充分有些面试者可能并没有充分准备面试，对公司了解不够深入，无法展现出自己的优势。
3. 面试官缺乏专业能力一些公司可能由于种种原因，面试官并不具备足够的专业能力，无法准确评估面试者的能力和素质。
4. 面试题目不合理有时面试题目可能设计不合理，过于偏向理论知识或者技术能力，而忽略了对面试者综合素质的考察。
5. 面试过程繁琐面试流程繁琐会耗费面试者和招聘人员很多的时间和精力，而且还可能会让面试者感到疲倦和不耐烦。
二、解决方案提出1. 规范面试流程对于公司而言，规范面试流程是至关重要的。
面试官应该明确面试的标准和流程，确保每一位面试者都能够得到公平和客观的评价。
公司可以制定面试流程的标准操作程序，使得每一位面试官都按照规范的流程进行面试。
2. 提高面试者准备情况对于面试者而言，充分准备面试也是非常重要的。
公司可以在面试前提供一些相关的资料和指导，帮助面试者更好地了解公司和工作岗位，准备面试时可以更充分地展示自己的优势。
3. 提高面试官的专业素质公司需要对面试官进行专业素质的培训，确保他们能够准确地评估面试者。
公司可以邀请专业的培训机构或者专家对面试官进行培训，提高他们的专业水平和能力。
4. 合理设计面试题目面试题目的设计应该更加贴近公司的实际需求，既要考察面试者的理论知识和技术能力，也要考察他们的综合素质。
公司可以根据不同的岗位设计不同类型的面试题目，更加全面地评估面试者。
5. 简化面试流程面试流程繁琐会让面试者感到不耐烦，影响面试效果。
招聘问题及整改措施
招聘问题及整改措施一、问题描述在过去的招聘过程中，我们公司存在一些问题，主要包括以下几个方面：1. 招聘流程不规范：招聘流程不够规范和标准化，导致每个部门的招聘流程不一致，缺乏统一的标准和程序。
2. 招聘需求不明确：在招聘前，各部门对人员需求的规划不够明确，缺乏详细的岗位描述和职责要求，导致招聘目标不清晰。
3. 招聘渠道单一：目前我们主要依赖于传统的招聘渠道，如招聘网站和人才市场，而忽视了其他潜在的招聘渠道，限制了我们的招聘范围。
4. 招聘流程时间过长：由于流程不规范和需求不明确，导致招聘流程时间过长，延误了人员的入职时间，影响了公司的正常运营。
5. 招聘评估不全面：我们目前只依靠面试和简历来评估候选人的能力和适应性，忽视了其他评估手段，如技能测试和背景调查，可能会错过一些优秀的候选人。
二、整改措施为了解决以上问题，我们提出以下整改措施：1. 招聘流程规范化：制定统一的招聘流程和标准，明确每个环节的责任和时间节点，确保每个部门的招聘流程一致。
建立招聘流程的标准操作手册，供招聘人员参考和执行。
2. 招聘需求明确化：在招聘前，各部门必须提前规划人员需求，明确岗位描述和职责要求，制定招聘计划和目标。
招聘需求应经过相关部门和领导的审批，确保招聘目标符合公司发展战略。
3. 招聘渠道多样化：除了传统的招聘渠道，我们还将积极开拓其他潜在的招聘渠道，如校园招聘、内部推荐、社交媒体招聘等。
通过多样化的渠道，扩大我们的招聘范围，吸引更多优秀的候选人。
4. 招聘流程优化：通过简化流程、减少冗余环节和优化沟通，缩短招聘流程的时间。
招聘流程中的每个环节都应设定明确的时间限制，确保流程高效进行，减少候选人等待时间。
5. 招聘评估全面化：除了面试和简历评估，我们将引入技能测试、背景调查和综合能力评估等其他评估手段，以全面了解候选人的能力和适应性。
通过综合评估，确保我们选择到最适合岗位的人才。
6. 招聘数据分析：建立招聘数据统计和分析系统，及时收集和分析招聘过程中的数据，如招聘渠道效果、候选人来源、招聘周期等，为招聘策略的调整提供依据。
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招聘面试实践中存在的主要问题面试是各级各类组织在人员招聘中广泛使用的测评手段。
令人遗憾的是，这样一种用得很普遍的技术，在现实中的应用水平却普遍比较低，突出表现在面试提问的随意性较强、实施过程不规范、侵犯个人隐私等方面，以致于给单位造成了不应有的损失或不必要的官司(如面试中侵犯个人隐私)。
下面我们就当前面试实践中的常见问题进行讨论。
一、实施程序不规范在人员招聘中，我们经常看到一些用人部门组织实施不力、实施程序不规范，主要表现在面试试题的保密措施不严、应试者的面试顺序任意指定、应试者的面试题目难度不同、应试者的面试时间长短不一等，从而在客观上造成了对应试者的不公平，败坏用人单位的形象。
这个问题应该引起用人单位的高度重视，因为从某种意义上来说，面试实施程序的规范性、公平性比面试设计的好坏、面试考官的技术水平高低更重要，因为面试实施程序规范与否是每一位应试者能直接感受到的，不规范的面试程序会使应试者内心产生不公平感，这种不公平感一旦产生就很难通过面试设计来改变。
在单位内部实行竞争上岗中，更要注意实施程序的规范性。
因为在一个单位内部，大家抬头不见低头见，如果实施程序不规范，人们就对会对领导偏谁有多种多样的猜疑，其结果可能会导致同事之间、领导与同事之间关系紧张，这就违背了竞争上岗的宗旨，因为竞争上岗本来就是为了让大家感到每个人都有公平竞争的机会，从而使真正有实力的候选人脱颖而出。
而如果实施程序很规范，那么对于增强大家的凝聚力、树立领导的威信、建立良好的组织文化都是大有裨益的。
比如笔者在帮助某部委实施副司(局)级领导干部的竞争上岗中，由于领导重视，组织准备工作充分，实施程序相当规范，主要表现在：1. 面试顺序是抽签决定的；2.每位参加竟聘的人在面试前都封闭在一个大会议室里，手机、呼机一律由工作人员保管；3.在面试前，每人都有30分钟时间进入一个单独的备考室看一些与面试有关的材料；4.每人的面试时间都是30分钟；……。
结果，参加竟聘的人不论最后结果如何都表示很满意，因为他们都得到了公平竞争的机会，许多新闻媒体也对此作了报道，并大加赞赏。
二、面试考官缺乏素养有人可能会说，面试人人会做，谁也不比谁差到哪里去。
其实不然，面试是一项很需要技术和技巧的活动。
如前所说，人的知识经验和个性特点都是经过相当长的社会交往和实践才逐渐形成的，而考官通常只有半个小时或40分钟时间的面试去判断应试者的这些特点，这谈何容易啊？！也难怪早期西方的调研表明，企业随意性的面试结果与录用后任职者的工作绩效的相关几乎为0，这意味着通过传统的面试选拔出来的人员的工作绩效与不用任何方法随机抽选出来的人员没什么差别，也就是说，传统的面试并没有有效地评价应试者。
由此可见，要通过短时间的面试较准确地了解和评价一个人是很不容易的。
在面试过程中，不论是倾听与观察，还是提问与评价，都需要考官掌握精湛的面试技术，不然就不能客观准确地评价应试者。
在实践中，考官的面试技术水平差异很大，笔者曾经经过对比研究发现，面试专家比企业人力资源管理者的面试效果明显要好，而人力资源管理者比一般业务主管的面试水平又高出一筹。
其实，面试考官事前是否经过培训对其面试效果也是有显著影响的。
为此，我们主张在面试前要对所有的面试考官进行培训，以便更好地把握一些基本的面试技巧，保持考官间评价尺度的一致性。
三、面试提问随意面试提问很随意也是面试中常见的问题。
长期以来，一些用人部门主管的长官意识太浓，在面试前没有什么准备，面试中想问什么就问什么，这样做一是不利于系统地考察应试者的真实水平，把宝贵的面试时间浪费在东拉西扯中；二是这种做法会使应试者感到面试太主观随意，从而对用人组织和面试考官产生不良印象。
另外，在面试实践中，有时由于考官自己对某个话题特别感兴趣，所以在那个话题上追问了许多无关紧要的细节问题，这也是很不可取的。
比如，在某商场的招聘面试中，由于主考官是位热衷于股市的人士，结果当他在面试中发现一位似乎很精通股市的应试者时，他就忘了自己的主考官身份，辟天盖地地问了许多有关股市方面的具体问题：1.你认为近期股市的走势如何？2.近期可否购进"仪征化纤"？3.……这样的面试提问不仅不能有效考察出应试者的相关素质，而且容易败坏招聘单位的名声。
当然，如果上述问题与职位要求有关联，那还情有可原。
四、面试评价主观随意面试评价是由考官根据应试者在面试中的表现给出的，所以面试评价从客观上讲一定会受考官主观因素的影响，在实践中我们总是力求控制这种主观影响，使面试评价比较客观公正。
但在现实招聘和选拔中，我们经常看到有的考官在面试评价时主观随意，看谁顺眼些就给谁打高分，或者谁的观点合乎自己的胃口就给谁打高分，这都是不可取的。
这样做的结果，不论是对考官自己所在的单位还是应试者来说都是不利的。
作为一名考官，首先在思想意识上要有为组织负责、为全体应试者负责的观念，这样才可能认真地对每一位应试者进行评价，这也是组织和应试者对面试考官的期望和要求。
五、侵犯个人隐私在面试实践中，我们经常可以看到用人单位会问一些涉及应试者个人隐私的问题，诸如"你有男朋友吗？""你赞成婚外性行为吗？""你跟异性同居过吗？""如果客户对你提出性要求，你怎么回答？""如果老板骚扰你，你怎么办？"许多人认为只要不违反法律法规，单位可以根据考察需要问一些与隐私有关的问题。
问题是，许多侵犯个人隐私的问题并不是与工作有关的，诸如"你是否赞同婚前同居？"之类的问题与工作没有任何关系。
另一方面，随着我国对外开放的不断深入，人们的自我保护意识越来越强，如果单位侵犯了个人的隐私，个人可以对单位的侵权行为提出起诉，这对一个单位来说绝对不是什么光彩的事。
现在，已有越来越多的应试者开始抱怨用人单位侵犯了他们的隐私，例如去年有人曾对广州地区15名应届毕业生进行随机调查，结果发现，５名男生中有１名在面试时被问及有无女友的问题，10名女生中则有７名被问到"有无男朋友"等类似与个人隐私有关的问题，其中６人觉得"有点儿难堪以及不太愉快"，只有１人大方地表示不介意回答这类问题。
一位被采访的暨南大学女同学愤愤不平地对记者说："我的私生活与找工作有关吗？"由此看来，这个问题如果不引起用人单位的注意，可以说是后患无穷。
下面我们不妨看一些发生在招聘面试中的情境：情境一某国企招聘者：你要和男朋友分手吗？广州地区某著名高校中文系应届毕业生小江，经系里推荐应聘本地一家国企，层层面试相当顺利。
最后，她获得单独与部门负责人面谈的机会。
"有男朋友吗？"这位男性负责人突然这样发问。
小江没有任何思想准备，被这个问题问愣了。
她不知如何回答才能让负责人满意，于是如实答道："有。
""那他在广州还是外地？""他在办出国手续。
"小江仍然如实地回答。
"你将来会不会跟他一起出去？""我的专业出去也派不上用场，所以没想过出去。
""那你们不是要分手了？""……"小江事后讲起这个情境时说："大学里光顾上享受恋爱的甜蜜了，谁想过这么现实的问题呢？没想到面试我的人考虑得比我还长远。
招聘单位高高在上，不回答他的问题又不好。
可这个问题问得我心里挺不愉快的。
"情境二某私企老总：你能接受一夜情吗?大连某学校国际贸易专业的小蓉，应聘某家私营企业的业务员职位，进入最后一轮面试时，单独面对老总。
老总按惯例问了一些对业务岗位的看法后，突然问道："有男朋友了吧？""还没有。
"小蓉有些不好意思地答道。
"你怎么看待未婚同居？""你能接受一夜情吗？"小蓉愕然，面红耳赤的她起身拂袖而去。
事后用人单位的老总解释，他们要招的是业务员，需要作风泼辣、大胆果敢的人。
之所以这样设置问题，是为了考察应聘者的反应能力和人生观，这是他们公司考察个人综合反应的一套自己的做法。
然而小蓉觉得受了很大屈辱，她激动地说："这种个人看法属于我的隐私，跟工作有关系吗？我宁可失去一个可能不错的就业机会，也不愿忍受别人的性拷问！"情境三某外企：女硕士被催眠吐隐私去年，在浙江省一次高级人才洽谈会上，毕业于上海名牌大学的统计学硕士李某的自荐书当场被杭州下沙一家外商独资企业看好，对方约她去公司面谈。
那天一早到了公司，她才发觉和她一起参加面谈的还有5位高学历的女士，她们应聘的岗位是"物流管理课长"。
招聘主管与她们聊了些常规问题后，突然很郑重地问李某睡觉时做不做梦。
她如实地回答：自己基本上每天晚上要做梦。
接着又问："那你说过梦话吗？"她回答曾经说过几次。
对方沉默了片刻，便要求她闭上眼睛，请她回忆前一天的梦境，没有丝毫心理准备的她闭上眼睛进入沉静的追忆状态。
对方在她耳边轻声提示：说出来吧，说出来吧，把想说的说出来吧！她感到有点像被催眠了一样，头脑昏昏沉沉，然后无法抗拒又莫名其妙地当场说了一些"梦话"（她至今不知道自己那天究竟说了些什么"梦话"）。
接着对方"叫醒"了她，然后告诉她"不适合这份工作"。
她就只好起身离去，心里有说不清的一种难受："就像被人合法地窥视了隐私，我很后悔！"我们期望，上面的这种面试实例最好不要在你所在的单位里发生。
在美国，招聘单位很注意个人隐私问题，这一点是值得我们学习的。
六、面试中的歧视"你家庭幸福吗？"这句话如果出自朋友之口，倒让人倍感温暖。
可如果这句话出自招聘单位之口，而且作为应聘的条件之一，那么实际上这是招聘单位对应试者的歧视。
近些年，招聘面试中以种种歧视对待应聘者的新闻不断充斥报端。
而更为可怕是，许多用人单位并没有认识到这种歧视的危害性，反而认为这是用人单位的权力。
下面我们不妨来看一下发生在面试中的歧视案例。
案例一不涂口红无面试资格2001年7月29日，赵女士在参加某公司举行的小学英语教师招聘会时，因为没穿套装和没涂口红而被拒之门外。
不穿套装，不涂口红就不许参加面试，应聘者质疑此举是否故弄玄虚，而公司表示这是体现企业形象。
记者采访了该公司负责招聘的高老师。
高老师表示，如果应聘者穿休闲装、吊带装来应聘，这本身就意味着应聘者本人太随意，自律性不强。
公司要求应聘者穿套装，涂口红，一方面是为了考查应聘者自身的气质，另一方面也是为了维护企业形象。