【招聘面试)企业招聘面试中的六种弊端
招聘工作中的不足与改进
招聘工作中的不足与改进招聘工作是企业人力资源管理中非常重要的一环，它直接关系到企业的人才储备和发展。
然而，在实际的招聘工作中，往往会存在一些不足之处，需要我们不断地进行改进和优化。
**一、招聘工作中的不足**1. 招聘需求不明确：企业在招聘前没有明确岗位职责和任职要求，导致招聘到的人员与岗位不匹配。
2. 招聘渠道单一：企业仅依赖于一种或几种招聘渠道，无法吸引到更多的优秀人才。
3. 面试流程不规范：面试官在面试过程中缺乏专业知识和技能，提问不合理，评价标准不统一，导致招聘的准确性和公正性受到影响。
4. 招聘效率低下：招聘周期过长，影响企业的正常运营。
5. 对新员工的培训和引导不足：新员工入职后，缺乏系统的培训和引导，导致他们无法快速适应工作环境和工作要求。
**二、招聘工作的改进措施**1. 明确招聘需求：在招聘前，企业应与用人部门充分沟通，明确岗位职责和任职要求，以便准确地选拔合适的人才。
2. 拓展招聘渠道：企业应积极拓展招聘渠道，利用多种渠道吸引更多的优秀人才。
例如，可以通过网络招聘、校园招聘、猎头服务等方式进行招聘。
3. 规范面试流程：企业应加强对面试官的培训，提高他们的专业水平和面试技巧。
同时，制定统一的评价标准，确保面试的准确性和公正性。
4. 提高招聘效率：优化招聘流程，加快招聘进度，缩短招聘周期，以满足企业的用人需求。
5. 加强新员工培训和引导：企业应制定完善的新员工培训计划，帮助他们快速了解企业文化、规章制度和工作流程，以便他们更快地适应工作。
总之，招聘工作是企业发展的重要保障，需要不断地进行改进和优化。
只有这样，才能为企业选拔到更多的优秀人才，促进企业的持续发展。
浅析某公司面试中存在的问题及对策
浅析某公司面试中存在的问题及对策某些公司在面试过程中存在一些常见的问题，这些问题可能会影响到招聘的效率和质量。
针对这些问题，我们需要找到对策来改善面试流程，提高招聘的成功率。
本文将就这一问题进行浅析，并提出一些解决方案。
一、面试问题分析1. 面试流程不规范在一些公司中，面试流程可能并不是很规范，导致招聘人员在面试中缺乏统一的标准和方法。
这会使得面试结果不够客观和公正。
2. 面试者准备不充分有些面试者可能并没有充分准备面试，对公司了解不够深入，无法展现出自己的优势。
3. 面试官缺乏专业能力一些公司可能由于种种原因，面试官并不具备足够的专业能力，无法准确评估面试者的能力和素质。
4. 面试题目不合理有时面试题目可能设计不合理，过于偏向理论知识或者技术能力，而忽略了对面试者综合素质的考察。
5. 面试过程繁琐面试流程繁琐会耗费面试者和招聘人员很多的时间和精力，而且还可能会让面试者感到疲倦和不耐烦。
二、解决方案提出1. 规范面试流程对于公司而言，规范面试流程是至关重要的。
面试官应该明确面试的标准和流程，确保每一位面试者都能够得到公平和客观的评价。
公司可以制定面试流程的标准操作程序，使得每一位面试官都按照规范的流程进行面试。
2. 提高面试者准备情况对于面试者而言，充分准备面试也是非常重要的。
公司可以在面试前提供一些相关的资料和指导，帮助面试者更好地了解公司和工作岗位，准备面试时可以更充分地展示自己的优势。
3. 提高面试官的专业素质公司需要对面试官进行专业素质的培训，确保他们能够准确地评估面试者。
公司可以邀请专业的培训机构或者专家对面试官进行培训，提高他们的专业水平和能力。
4. 合理设计面试题目面试题目的设计应该更加贴近公司的实际需求，既要考察面试者的理论知识和技术能力，也要考察他们的综合素质。
公司可以根据不同的岗位设计不同类型的面试题目，更加全面地评估面试者。
5. 简化面试流程面试流程繁琐会让面试者感到不耐烦，影响面试效果。
招聘环节存在的漏洞与不足
招聘环节存在的漏洞与不足招聘是企业人力资源管理的核心环节之一，而招聘环节的漏洞与不足往往会影响到企业的整体运营和发展。
本文将从招聘环节的现状出发，分析存在的问题和不足，并提出相应的改进措施。
一、招聘环节存在的问题1.招聘渠道单一目前，许多企业在招聘时主要依赖传统的招聘渠道，如招聘会、报纸、网站等。
这些渠道虽然有一定的效果，但覆盖面有限，无法满足企业对人才的需求。
同时，单一的招聘渠道也容易让企业错过一些优秀的人才。
2.招聘标准不明确在招聘过程中，一些企业缺乏明确的招聘标准，导致招聘人员对岗位需求的理解不够深入，难以选拔出符合岗位要求的优秀人才。
这不仅会影响企业的整体运营效率，还可能导致人才流失。
3.面试流程不规范面试是招聘过程中非常重要的一环，但一些企业在面试流程上存在不规范的问题。
主要表现为面试官的面试技巧不足、面试问题设计不合理、缺乏对面试结果的评估和反馈等。
这些问题不仅会影响面试的效果，还可能导致企业错失优秀人才。
4.招聘周期过长一些企业的招聘周期过长，导致企业无法及时补充新鲜血液，影响企业的整体运营效率。
这主要是由于企业在招聘过程中缺乏有效的信息传递和沟通机制，导致招聘流程繁琐、时间浪费。
二、招聘环节的不足1.忽视内部人才库建设一些企业过于依赖外部招聘，忽视了内部人才库的建设和利用。
内部人才库是企业内部人才的重要来源，充分利用内部人才库不仅可以节省招聘成本，还可以增强企业内部的凝聚力。
2.缺乏人才储备意识一些企业在面对人才流失时，缺乏提前储备人才的意识。
这会导致企业在关键岗位上出现人才空缺时无法及时补充，影响企业的整体运营效率。
同时，缺乏人才储备意识也会导致企业错失一些优秀的人才。
3.招聘成本过高过高的招聘成本不仅会影响企业的利润空间，还会导致企业无法及时补充新鲜血液。
这主要是由于企业在招聘过程中缺乏有效的成本控制和资源优化配置，导致招聘成本浪费。
三、改进措施1.拓宽招聘渠道，增加网络招聘、社交媒体等新型招聘渠道的使用频率，提高招聘效率和质量。
求职招聘十个典型陷阱防范提示
求职招聘十个典型陷阱防范提示求职招聘是每个人都会经历的过程，而在这个过程中往往会遇到一些陷阱，如果不小心掉进去，就会给自己的求职之路带来困扰和挫折。
为了帮助大家避免这些陷阱，以下是十个典型陷阱及防范提示，希望能给求职者们带来一些帮助。
一、陷阱一：虚假招聘信息在求职过程中，有些招聘信息可能是虚假的，旨在吸引求职者的注意力。
为了避免掉进这个陷阱，我们需要多方面核实招聘信息的真实性，可以通过咨询朋友、查阅可靠的招聘网站等方式获取更多信息。
二、陷阱二：过于依赖网络招聘虽然网络招聘已经成为求职的主流方式，但过于依赖网络招聘也是一个陷阱。
我们应该通过多种途径寻找工作机会，如招聘会、人脉关系等，以提高找工作的机会。
三、陷阱三：盲目投递简历在求职过程中，我们往往会盲目地投递大量简历，这样不仅浪费时间，还可能使我们错过更适合自己的工作岗位。
因此，在投递简历之前，我们应该认真分析和筛选，确保投递的岗位与自己的背景和兴趣相匹配。
四、陷阱四：忽视个人形象求职时，个人形象是非常重要的评判标准之一。
如果我们在求职过程中忽视了个人形象，如着装不得体、言行举止不得体等，就很容易给用人单位留下不良印象。
因此，我们应该在求职前仔细打扮自己，展现出专业、自信的形象。
五、陷阱五：不注重自我营销在求职过程中，我们需要注重自我营销，突出自己的优势和特点。
如果我们没有明确地表达自己的能力和价值，用人单位很难对我们产生兴趣。
因此，我们要学会如何自我推销，用简洁、有力的语言来描述自己的能力和经验。
六、陷阱六：不重视面试准备面试是求职过程中最重要的环节之一，但很多人往往不重视面试准备。
这样做很容易给用人单位留下不专业、不认真的印象。
因此，我们应该提前了解公司的背景、岗位要求等信息，并准备好相关的面试问题，以提高面试的成功率。
七、陷阱七：不注意用人单位的背景在求职过程中，我们应该注意用人单位的背景和信誉，避免进入一些不正规或不良的公司。
可以通过查阅公司的官方网站、咨询员工或前员工等方式了解用人单位的情况。
招聘面试的10大误区及避免方法
招聘面试的10大误区及避免方法招聘面试是一个非常重要的环节，对于企业和应聘者都有着重要的意义。
然而，在面试过程中，由于一些误区的存在，可能会导致招聘失败或者应聘者未能准确展示自己的能力。
下面将介绍招聘面试中的十大误区，并提供一些方法来避免这些问题。
1.主观性评价：面试官很容易从自己的角度出发，对应聘者进行主观判断。
这可能会导致面试官片面地评价应聘者的表现。
避免这个误区的方法是设定明确的评价标准，并根据标准进行客观评价。
2.倾向性评价：面试官可能根据自己的喜好或偏见来评价应聘者。
例如，面试官可能更喜欢一些性格类型的应聘者，而对其他类型的应聘者有偏见。
为了避免这个问题，可以多人参与面试，并进行多维度评价。
3.只关注技术能力：在技术岗位的招聘中，面试官往往只关注技术能力，而忽视了其他重要的能力，如沟通能力、团队合作能力等。
为了避免这个误区，可以设计多个环节的面试，评估不同能力。
4.面试问题模糊：面试官在提问时可能问题模糊不清，导致应聘者无法准确回答。
避免这个问题的方法是提前准备好明确的问题，并确保问题清晰明确。
5.忽视应聘者提问的机会：在面试过程中，应聘者往往有机会提问。
但是，面试官可能忽视应聘者提问的机会。
这会给应聘者一种不被重视的感觉。
为了避免这个问题，面试官应该留出时间给应聘者提问，并认真回答。
6.面试时间过长：面试时间过长可能会导致应聘者疲劳，影响应聘者的表现。
为了避免这个问题，面试官应该在面试前规划好时间，控制好面试的时间。
7.不给予反馈：面试官在面试结束后，往往会忘记给予应聘者及时的反馈。
这可能导致应聘者无法了解自己的表现，或者无法准确了解自己的不足之处。
为了避免这个问题，面试官应该及时给予应聘者反馈，并指出应聘者的优点和不足。
8.不考虑应聘者的背景：在面试中，面试官往往只关注应聘者的能力和经验，而忽略了应聘者的背景。
例如，招聘外语岗位时，考虑应聘者的国际化背景可能更加重要。
为了避免这个问题，面试官应该综合考虑应聘者的能力和背景。
企业在人员招聘中存在的问题及对策
企业在人员招聘中存在的问题及对策1. 异常高的招聘流失率问题描述在人员招聘过程中，企业可能会面临员工流失率异常高的情况。
这不仅浪费了企业的招聘资源，还会对企业的业务运营造成不利影响。
问题原因分析1.企业招聘流程不合理：招聘流程繁琐、时间过长，导致候选人放弃；2.非理性的薪资福利体系：薪资待遇不合理或福利不具吸引力，无法留住人才；3.工作环境和团队氛围不良：公司文化和团队氛围无法吸引和激励员工。
对策1.优化招聘流程：简化流程，提高效率。
例如，优化岗位描述和要求，合理安排面试流程，减少不必要的环节，提高招聘效率；2.定期职位市场调研：了解同行业薪酬水平和福利待遇，确保公司提供有竞争力的薪资和福利；3.建立积极向上的工作环境：培养正面的工作氛围，激励员工追求更好的自我发展。
例如，举办员工活动，提供培训机会，建立员工关怀机制等。
2. 招聘透明度不足问题描述企业在人员招聘中，透明度不足可能会导致一系列问题，如信息不对称、不准确的招聘信息，以及让员工感到被误导或失望。
问题原因分析1.招聘信息发布不足：企业招聘信息发布渠道有限，导致候选人无法充分了解岗位和公司背景；2.面试过程缺乏透明度：面试过程不清晰，候选人难以准确了解面试评估标准和流程；3.招聘宣传与实际情况不符：企业通过宣传渠道传达的信息与实际情况存在差异。
对策1.提供多样化的招聘信息渠道：通过官方网站、社交媒体、第三方招聘平台等渠道发布准确、详尽的招聘信息，让候选人充分了解岗位和公司；2.明确的面试评估标准和流程：在招聘过程中公开并明确面试评估标准和流程，帮助候选人更好地准备面试；3.定期更新宣传信息：确保宣传信息与实际情况一致，避免给候选人造成失望和误导。
3. 缺乏专业的招聘团队问题描述企业缺乏专业的招聘团队可能会导致招聘流程不规范、招聘工作效率低下、招聘质量不高等问题。
问题原因分析1.招聘团队素质不高：招聘团队没有经验丰富的招聘人员，对招聘的专业要求了解不深，无法有效筛选、评估和招聘合适的人才；2.招聘流程不规范：团队缺乏规范的招聘流程和标准，导致招聘工作效率低下，面试不准确；3.招聘资源有限：企业未投入足够的人力、财力和技术支持，无法开展专业化的招聘工作。
面试的八大暗藏陷阱
面试的八大暗藏陷阱1、屈才陷阱。
“我们单位目前很艰苦，你来外省时将要奔赴外地或下基层。
”这是招聘官在考察你有没有创业精神与吃苦准备。
除非你不想到条件不如已意的单位就业，只要你盯上了这家单位，你就要勇敢表明自己愿意知会挑战，一点儿盯着公司总部写字楼，未必或者死扣着自己的专业不放。
你能够帮助退守这个底线，不论是那一刻的招聘官，还是今后的老总，必定都会成为被你感动你的上帝。
2、跳槽陷阱。
“你为什么要跳槽？”“你为什么离职？”虽然应聘者不应刻意隐瞒什么，但一定要用技巧解释。
即使是主观原因，也要说得让人能够理解与接受。
记得本人曾经面试一名跳槽者，本想晓得他对原单位的看法，而他讲出了自己因为要孝敬母亲而辞别距家较的原单位的感人故事，让人肃然起敬。
回答这类问题切记诉说前单位的非难，应从公司的制度、自己的前途和现实困难等角度找理由。
3、缺点陷阱。
“你有什么缺点？”应届生或者说不说缺点当然是下策，不讲方法地贬损自己同样是下策。
招聘官主要上是在考察你的自我认知能力，应聘者可以选一个自己可以收放自如拿捏得暂住的缺点开谈，但要证明自己已经改过，一定要讲清正面的结果，讲你从或者是错误中如何成长起来，跟招聘官来一次突破性成功的迂回战术，可以使自己的使面试整体表现更为可信。
4、两难陷阱。
“当领导意图与国家法律有背时你怎么办？”家长要冷静对待这类题目，不妨这样想，敢于出这类题目的单位，一定是有法律意思的，你切忌顺杆爬，大胆表明自己应该具备的思维法律意思和国家利益观念，这一点非常重要。
当然也不能懈怠领导，不能充当“反潮流”角色。
要讲究方法，摆正位置，从维护领导形象和的长远利益与声誉的角度，履责好自己应有的职责。
如果你因此丧失了一个诚心诱导你做违法之事的公司，那又何尚不是你的一件幸事。
5、运动陷阱。
“你喜欢什么运动？”除开少数企业真的在寻觅体育人才，在这个问题的背后，是招聘官在了解你健康状况，预设你处在逆境时的生存能力。
“你是喜欢团体运动或个体运动呢？”这是想了解你的切身感受合作精神与相融性。
招聘中存在的问题及对策
招聘中存在的问题及对策招聘中存在的问题及对策招聘是一门艺术，但也存在着许多问题。
招聘的过程中，不仅要考虑到企业的需求，还要考虑到求职者的实际情况。
如果这个过程出现问题，会影响招聘的效果，因此，正确地处理招聘中存在的问题及对策是十分重要的。
一、招聘条件不合适招聘条件不合适是招聘中常见的一个问题，尤其是在招聘经理人才时，招聘条件往往会影响招聘的效果。
若招聘条件不能满足求职者的实际情况，会导致很多求职者不愿意参加招聘或放弃申请，从而影响招聘的效果。
解决办法：1、根据企业的发展需求，结合市场实际情况，合理拟定招聘条件。
2、为求职者提供良好的福利待遇，吸引更多的高素质人才参加招聘。
3、及时对招聘条件进行调整，使之更加符合实际情况，提高招聘效果。
二、招聘方式不合理招聘方式不合理也是招聘中常见的问题之一。
招聘方式不合理会影响招聘的效率，可能会导致招聘失败。
解决办法：1、结合企业的招聘需求，合理设计招聘流程，提高招聘效率。
2、适当延长招聘周期，以获得更多的求职者，并通过实施多种招聘活动，提高招聘的精准度。
3、招聘时可以利用信息化手段，筛选符合企业要求的人才，提高招聘效率。
三、招聘时效性差招聘时效性差也是一个常见的招聘问题。
求职者可能会有紧急的工作需求，如果招聘太慢，可能会错失很多优秀的人才。
解决办法：1、在招聘前，可以进行详细的调研，以确定招聘的职位、招聘的人数和招聘的时间，从而提高招聘效率。
2、对招聘过程进行有效的管理，加快招聘的进程，尽量缩短招聘的时间。
3、把握招聘时机，通过网络招聘和招聘会等方式，充分利用招聘时间，提高招聘效率。
总之，正确处理招聘存在的问题及对策非常重要，只有把招聘中存在的问题妥善处理，才能获得更好的招聘效果。
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（招聘面试）企业招聘面试中的六种弊端
企业招聘面试中的六种弊端
有人说，中国企业的人力资源管理做的做好的是招聘和培训，出现问题最多的也是招聘和人力资源，到当下为止，应聘者的面试仍然是企业人力资源管理的招聘工作中非常重要的壹项内容，因为不可能完全通过壹个人的应聘材料和笔试纪录就能够做出清晰准确的判断。
而且，面试中对面试者的直观印象和能够根据情况调整对面试者的考核方向和内容均会有助于对壹个人进行更加完整和公正的评价，以充分保证企业招聘的效果。
对于招聘面试，无论是有过应聘经历的员工仍是经常作为面试官的经理人，均会有太多的感慨。
员工感慨的是，参加很多的企业面试经常会有壹些很“奇怪”的事情发生，明明比另壹个人更强些，但最终录取的是别人。
而经理们感慨的是：为什么每次千辛万苦地从壹大堆应聘者中选拔出的合格者中总有几个连试用期均无法通过就必须被淘汰掉，同时，又恍惚觉得那些没有通过面试的应聘者中仍有更合适的人选没有被发掘出来。
这说明，企业的招聘面试工作存于出了问题。
笔者根据自己多年从事HR实践工作和为企业提供HR管理咨询和培训的经历进行了壹些归纳，把这些问题总结如下。
壹、不专业面试官的提问毫无章法
企业招聘面试中对被面试者提问过程中出现的问题最多，这是企业中从事招聘面试工作人员的专业度不够的明显体现。
（壹）重复提问
重复提问常见于初次面试和复试的衔接过程中，复试的考官可能不太了解初试情况，就很容易提出和初试相同的问题。
当然，这些问题肯定也是考官均很关心的问题，比如说个人的学习、工作情况，以前的工作业绩，以前工作的离职原因，对应聘公司的认识等等，但这样显然有悖于复试的真实意义——即进壹步深层次地评价应聘者。
浪费了面试双方宝贵的时间，使考官考查应聘者更重要情况的时间变得紧张，应聘者于回答最能展示自身特长的问题时也由于时间关系只好匆匆为之，从而影响复试效果。
（二）遗漏重要信息
很多企业面试的题目且没有进行严谨的设计和精心的前期准备，而是表现出很大的随意性。
所以，提问时遗漏重要信息的事就常有发生。
面试官会经常不断追问应聘者壹些实际上不太重要的问题，应聘者也反复解释，浪费了大量的精力和时间，反而忽略了更加重要的内容和信息，影响了对应聘者的全面了解。
（三）提出无关问题
面试提问的随意性仍表当下面试官会提出壹些和面试毫无关系的问题，有些问题甚至涉及应聘者的个人隐私，搞得双方均很尴尬。
由于面试官的专业范围、学历层次、综合素质不同，诸如：“你为什么离婚？”“你为什么仍不结婚？”等这样的提问均偶有发生，而面试官仍振振有词、自鸣得意。
（四）问题的不确定性
再有就是面试官提出的问题是不确定的，这样的毛病于笔者的工作中也时有发生。
面试官常常会只顺着应聘者过去的工作经历去提出问题，而不同的应聘者均会有不同的工作经历。
用不同的问题考查不同的人，这样就像是用不同制式的尺子去测量不同人的身高，最后面试的结果也就不能够再按照企业的同壹标准去做取舍，这样很容易对应聘者造成不公平。
二、面试官无法避免的晕轮效应
招聘面试基本不可标准化和量化，很多时候面试结果基本上和面试官的综合素养有很大关系，可是恰恰很多面试官首先无法克服自己的很多人性的弱点。
（壹）面试官自己偏好
对于面试官按照自己偏好评价人，于很多企业的招聘面试中时有发生，也最难避免。
比如面试考官很见重学历、他对高学历者壹定是青睐有加，于面试开始之前，学历稍低者就铁定已失壹分。
或者另壹位面试官是做市场、搞销售出身，对能言善辩者就常有几分好感，而忽略
了目前企业所招聘岗位的特点和要求。
（二）先入为主
所谓先入为主，就是面试官于面试刚壹开始就对应聘者有了壹个比较固定的印象。
这种印象很难于短时间内改变。
比如说：面试官对应聘者的第壹印象是诚实和友善的，那么当发现应聘者的第壹个谎言时，会认为是无心之过或是过份紧张，是可原谅的；而如果面试官对应聘者的第壹印象是油滑和伪善的，那么当发现应聘者的第壹个谎言时，会认为是习惯使然或是有意为之，是不可原谅的。
（三）以点盖面
面试官常常会由于应聘者的某壹项突出的优点，而草率做出整体的判断。
比如于招聘项目开发负责人时，某位应聘者显示出高超的软件开发能力，面试官就有可能误认为他是项目开发负责人的合适人选。
但实际上，担任项目开发负责人壹职，更为重要的是要具备团队协调能力和项目管理能力，而不仅仅是有软件开发能力。
三、面试官对面试情况没有及时记录或记录不全
于面试的过程中进行适当的及时的记录是非常必要的。
但很多面试过程中，面试官只是于应聘者的面试考核表上做了壹个很概括的综述总评性质的记录，通常仍只是寥寥数笔，甚至干脆是先什么也不写，于脑子里记着，等全部面试完后再壹气呵成。
这样做法于应聘者少的时候问题不是很大，但同时对几个同壹岗位应聘者进行面试时，面试官往往就只能对第壹个人和最后壹个人印象比较深刻，而对其它应聘者的印象就比较模糊。
于面试结束后，仅凭面试官头脑中的模糊印象和几句简单的总评，对应聘者进行分类，决定取舍，显然有失公充且准确性差。
同时，也不利于进行事后监督和总结面试结果。
四、忽略应聘者的工作动机
对于工作动机的考察是于没有经过精确设计的企业招聘面试中常常被忽略的重要内容。
很多
面试官会把大量精力集中于考察应聘者的专业知识、业务能力和工作业绩方面，而不大关心员工的工作动机。
如果应聘者仅是为了壹份生活保障而来应聘工作的话，他会试图顺应面试官的嗜好，而隐藏自己的喜好和价值取向。
同时更为严重的是员工如果没有良好的工作动机会缺乏对工作的主动性而常常处于壹种消极的工作状态，这种消极的工作状态会成为管理、考核、激励的障碍。
良好的工作动机是将自身发展需要（包括不断地学习、实践，提高自身知识水平）和应聘企业需要融为壹体共同发展的意愿（包括对企业文化、价值观和发展方向的认同和赞赏以及和企业员工和睦相处、共同进步的思想准备）。
首先员工应该喜欢这份工作，其次是喜欢这个企业，那么我们能够认为他的工作动机是良好的。
当然，鼓励良好的工作动机且不是要抹煞员工对获得生活保障的物质需要，而是强调哪个更重要的问题。
仅仅追求物质利益的员工壹定不是好员工，特别是于如今日益发达的知识经济时代。
五、面试官行为导致应聘者不满情绪
面试官提的问题没水平，不遵守约定的面试时间，面试官的要求不统壹等等。
面试不仅是企业选择应聘者的壹个过程，同时也是应聘者选择企业的过程。
即使是企业见中了应聘者，应聘者却不见得壹定能见重企业。
应聘者参加企业组织的面试过程中会对企业进行了较为深入的了解。
面试安排的程序、面试的环境、面试官的素养等等均会给应聘者壹个企业整体印象，这些印象直接影响着应聘者对企业的认识。
六、面试官的经验主义
由于企业对用人标准，对面试流程、面试官的不确定性，录用员工对面试结果的重视程度等等，很多时候很多的面试官往往凭借过去的经验对应聘者进行判断和评价，很多面试几分钟就结束了，好多面试官仍沾沾自喜，以为自己很了不起，实际上这是对应聘者和企业极其不
负责任的行为。
正是由于企业人力资源管理的招聘面试方法的这些致命弱点和错误，使面试工作成为企业招聘考核中的壹块鸡肋。
不面试肯定是不行的了。
但每次面试的结果只能是对应聘者的壹个大概了解，只好于试用期内进壹步考查，从而导致公司的新员工试用成本加大，仍使公司陷入了工作效率下降、重要客户遗失、运营机密泄露的危险境地。
同时，低效率的招聘工作会进壹步影响公司的人力资源管理建设和工作运作，降低公司人力资源开发的水平。
因此，衷心的希望所有的企业，所有的人力资源管理工作者谨记：企业壹切工作从招聘开始，先做好企业的招聘工作吧，为企业找到真正适合的人，是企业壹切工作的基础！。