面试中存在的主要问题及对策

面试中存在的主要问题及对策本人从事人力资源工作十多年来，对这个行业感慨良多，回顾以往，以前社会各界对这个行业的部门称呼为“人事部”（经常被戏称为“侍人部”，即侍候人的部门），从业者也得不到相应的尊重，人力资源行业一直得不到发展，阻滞了企业及社会的发展。

直至九十年代未，随着国家经济的发展，国家经济与世界接轨，外企不断涌入，社会对这个行业称呼的开始改为“人力资源部”，各种教育机构由对这个行业的一穷二白到现在设立了专门的学科和研究机构，现在社会各界单位对人力资源的从业者要求也越来越高，国家也对这个行业的从业者设立专门的国家职称，可见，人力资源管理作用越来越被社会各界所认可。

还是言归正传回到我们要讨论的主题吧，现在的企业都希望自己能够做到持续性发展，事业长久。

但在瞬息万变的国际竞争环境中，企业时刻都面临各种变化、压力和风险。

而风险的根源以及解决风险的根源均在于“人”。

所以当今企业的生存发展越来越建立在企业所拥有的人力资本上，人在企业生产中的作用显得越来越重要，企业的竞争最终归根于“人才”的竞争，我国虽有丰富的人力资源，但人力资源的管理利用并不完善，这里有历史的原因，有企业经营者的个人观念，企业价值观，也有专业的人力资源者在人力资源的管理方法和方式上存在的一些问题，这些问题都严重地制约了人力资源的开发与管理。

使企业人力资源管理没有获得所应有的经济效益。

因此，企业若想获得可持续发展，赢得未来的竞争优势，必须对企业中的人力资源进行有效的管理和开发。

“人才招聘面试”作为对人力资源进行有效管理和开发的第一步首当其冲，但本人在现实中发现很多企业在实施过程中或多或少存在这样那样的问题，以下是本人在实际的工作中遇到的一些主要问题：一、企业经营者理念及企业文化价值观对人才选聘的影响及对策1.企业的经营者及管理者缺乏对人力资源的了解，对人力资源开发及招聘面试没有引起足够重视，经常是以个人经验、直觉、即定思维来选聘人员。

企业的某个部门主管，因故辞职后，在寻求填补空缺的人选时，往往沿用以前的用人标准，要求具备前任的能力优势，而忽视新任人选可能具备与前任迥异不同的优势。

致使一些富有个性特征的优秀管理人才与之失之交臂。

对此，企业的领导应经常参加人力资源相关的培训活动，开创新思维，提高其对人力资源的认识和面试技巧，只要符合岗位要求就应该大敢引用新人、新思想、新血液，这样才能带动整动企业的人文观念等。

2.组织缺少对企业人力资源的整体及长远规划。

目前有部分企业领导不能使各个部门清楚企业的长远战略规划和布局，导致人力资源规划工作和组织战略规划脱节，致使人力资源部门无法进行人力资源规划，这样在人员选聘中带来极大的困扰。

作为企业的高层领导必须及时将企业的整体战略规划公布于众，让各部门特别是人力资源工作部门尽早为实现企业的战略目标和经营任务物色到出色的人才。

3.热衷关系网。

建立关系网，是一些企业老总惯用的手法。

如，某老总希望雇用大学时代的好友，或亲戚朋友介绍的人选，把他们安插到重要的岗位。

造成人力资源管理者缺乏系统的专业知识和工作经验，外行管内行。

使企业人力资源工作完全无法产生应有效果。

如果企业真的想要得发展，应该建立规范的招聘程序，俗话说“举贤不避亲，招聘走程序。

”4.唯软件测验是从我参加过多个公司的面试，发现这部分企业有个共同之处，即整个测试工作基本都是以软件测验为主，而最终面试时间只占用于极短时间，面试主要内容也是软件测试结果为主。

我不是反对这种测试形式，这种方式时效性好，周期短，容易操作，尤其适合比较大批量的人员测评。

但软件测试也有其明显缺陷。

目前计算机测评软件更多的是题目做答方式和分数统计的现代化，测评工具本身的效度指标和信度指标并不存在直接联系。

尤其是一些单纯追求短期利润的服务公司，东凑西拼一些测验题目，就卖给企业用来测评人的素质，如果短期内就推出一系列工具来，其技术指标之低是不言而喻的。

一个成功的测评工具没有三、五年甚至更长的时间是不可能开发成功的。

因此，在选择测评工具时，主要是看其信度和效度指标的高低，而不是一些形式上的东西。

如果能够再结合一些实际性的东西来弥补软件测试的不足就最好了。

5.没有良好的用人观念目前有些企业仍然存在着重技能轻人品的用人观念，这些企业只是一味地看重人的技能，而对其它方面的素质如：思想品德、敬业精神、自律能力、团队合作精神等，这种用人观念最终给人力资源的管理带来极大的困扰。

在当今人才竞争激烈的市场环境下，企业一定要有自身良好的用人理念，不单单要求追求人的技能，还需要对技能以外的其他方面提出更多要求，以适应企业、社会的发展需要。

这样的用人理念在根本为人力资源管理树立了正确的工作指引，也为选人用人上树立了方向标。

二、面试实施过程中存在的主要问题及对策1.实施程序不规范在人员招聘面试过程中，我们经常看到人力资源部门组织实施不力、实施程序不规范，主要表现在面试试题的保密措施不严、应试者的面试顺序任意指定、应试者的面试题目难度不同、应试者的面试时间长短不一等，从而在客观上造成了对应试者的不公平，影响企业形象。

这个问题应该引起用人单位的高度重视，因为从某种意义上来说，面试实施程序的规范性、公平性比面试设计的好坏、面试考官的技术水平高低更重要，因为面试实施程序规范与否是每一位应试者能直接感受到的，不规范的面试程序会使应试者内心产生不公平感，这种不公平感一旦产生就很难通过面试设计来改变。

所以企业一定要建立科学完整有效并符合企业实际的招聘程序，使招聘工作有据可依，依程序办事。

2.面试准备不充分。

很多企业没有在招聘面试前做好充分的准备工作。

如：针对招聘的岗位没有确定最佳的招聘途劲和招聘方式，没有用足够的心思去写信招聘息和发布的内容，没有对招聘岗位进行深度的岗位分析并形成详细的岗位说明书，没有制定详细的评分体系、没有对面试考官进行系统的培训。

只有将面试的准备工作做足想周到，才能使招聘面试工作做得更有效果。

面试前一定要做好充分的准备，除了以上提及的方面还包括：明确面试目的，设计结构完整的面试问题及科学的评价标准，及对面试人员的培训等。

3.按既定标准答案取人。

很多企业在面试过程中，用人单位都是事先准备好一套或几套考题，不管应聘者答得是否富有创意，评判标准都是既定的。

那些既定标准带有强烈的理论色彩，却在选人时发挥了决定性作用。

何况应聘者又是有备而来，尽量把自己最好的一面展示给挑选者。

现实中那些答对题的人不一定做出同答案一致的事来。

企业在招聘面试过程应根据实际情况灵活多变，而不能一味和死板地追求即定的标准答案。

4.简历不能代表本人。

很多应聘者将简历修饰得非常华丽，对个人工作经历会造假，对以往工作业绩进行夸大，所以初步的筛选是非常重要的，否则就会影响招聘和面试的效果，很多人力资源管理者将简历的筛选工作交给下属或文员去做，这是很不负责任的行为。

可想而知会带给面试工作带来什么。

作为招聘人员一定要通过简历对应聘者作深入的分析、评价，这样才不会对面试产生影响。

6.面试前的事先沟通。

现在的信息非常发达，为提高面试效果和招聘成功率，减少双方的时间和经济成本，双方都应该主动积极通过电话或网络进行初步的沟通，了解双方所需要知道的相关信息和基本情况等，再确定是否有必要进行面对面的沟通。

7.面试安排不合理如一次性预约应聘人数过多、预约面试时间不合理、面试地点选择不对、面试人员选择不对。

很多企业将面试时间统一定在一个时间，根本不考虑应聘者的所在的位置，导致部分应聘者不能按时赶到企业参加面试，也有部分应聘者无奈只好放弃面试机会。

企业如果真的尊重应聘者就应该从一开始就为每一个应聘者量体裁衣做好科学而又人性化的安排。

根据距离远近和应聘者的实际情况来安排的相应的面试时间，并且最好告诉应聘者的乘车路线及联系电话、联系人等事项。

有些企业同一时间约了十多个人，导致大部分一直在等候多时，结果没有面试完就叫应聘者先回去然后又重新预约面试时间，导致应聘者空手而归，回到家里是身心疲惫，这样的企业应聘者去过第一次谁还敢去第二次呢？面试是一个双方经过充分时间的面对面的沟通，达到相互了解的一个过程，所以应根据实际情况安排应聘人员的数量。

有些面试考官就在保安室或公共办公室进行面试，而且是边面试边做着手头工作还不断的接打电话，有时在应聘过程中经常被别人打扰，双方说过的话题不断要求重复，让应聘者反感，这在很多企业面试中也不鲜见。

企业应该安排在安静、舒适的环境中，并且面试官要事先安排好手头工作，避免中途他人打扰，这样才能保证双方集中精力进行面试，达到面试的效果，这也是对应聘者表示尊重的一种体现。

我曾经去一个企业面试人力资源经理一职，结果让我大跌眼镜的是：面试我的竞然是一个学校刚毕业的18岁不多一个女文员，我真的无语，只好跟这家企业说BYE-BYE!真的希望我们的企业不要发生上面这些问题。

企业应针对招聘的岗位事先指定面试人员，最起码该岗位的上级领导或者是该岗位工作经验及业务知识较丰富的从业人员，这样双方才能有最基本的共同语言，起到沟通、促进了解和决策的作用。

对一些高级人员的招聘有时除了总经理面试外，如果有需要还必须外请专家面试，这样也是对应聘者最基本的尊重。

8.面试方式、问题设计不合理，内容不齐全。

很多企业没有针对应聘者或招聘岗位事先设计合理的面试问题，相反问一些与工作无关或涉及个人隐私的话题。

如会对女性求职者问及婚姻状况，家庭背景，子女等，但很少涉及职业生涯方面的东西。

所以，在面试前一定要针对招聘的岗位选择好面试方式及各类问题的类型。

是采用结构化面试、半结构化面试、非结构化面试、还是无领导小组讨论等，根据采用的面试方式来确定相关问题。

如果采用结构化面试其问题的类型有：背景性、知识性、经验性、情境性、压力性、行为性等问题。

9.面试决策团队很多应聘者在整个面试过程中只面对一个面试官，这样很容易因面试官的主观原因而对应聘者造成不公平不科学不合理的面试结果，为了将面试考官的个人影响因素降到最低，建议由企业高层管理人员、专业人力资源管理人员、用人部门经理和经验丰富员工组成招聘团队并确定各招聘人员的评价权重，最终运用群体决策法或各种科学的方法对面试结果进行最终决策。

10.面试结果通知人选以及需要告知的具体事项。

这是很多企业容易往往被忽视的一个问题，大多企业的做法是面试的最终录用通知是交由人力资源部的文员去做，这是欠妥的，一则无法回答应聘者后续提出的问题或要求，二则也没有显示出该公司对于录用该应聘者的诚意。

我的一般做法是由各自的用人主管人员或人力资源部主管负责对录用者进行通知，并记录对方提出的所有问题然后及时答复。

同时还要对录用者交待清楚所需要提交和携带的所有证件、报到日期、工作生活用品等事项。

三、面试官在面试过程中存在的主要问题及对策：俗话说人的因素是最难控制的，同样在面试过程中的主要因素也与人相关联，即面试官的心理状态、个人喜好、自身素養等因素。