全面薪酬的几大要素
全面薪酬模式
全面薪酬模式由薪酬、福利、工作与生活、绩效与认可、职业发展机会五大要素构成，每个要素都具有自身的项目、实践、元素以及维度，共同构成并定义组织吸引、激励和保留员工的战略。
世界步入知识经济时代，知识在企业价值创造中发挥主导作用，员工成为知识生产力的载体。
企业管理者越来越认识到，吸引、保留和激励员工是企业获取竞争优势的关键因素。
没有一个好的薪酬体系，企业就不能获取人力资源方面的竞争优势。
因此，在知识经济时代，薪酬作为激励的关键要素，具备了前所未有的功能与特征。
全面薪酬战略应运而生。
随环境而动当代西方企业的薪酬管理变革，是以20世纪70年代末80年代初欧美的“新薪酬”运动为开端，而后经历90年代的激励薪酬管理，20世纪末的战略薪酬管理，直至21世纪初的全面薪酬管理。
企业管理者由此可以意识到，薪酬管理必须随企业内外环境的演化而变革，否则会丧失人力资源方面的竞争优势。
“新薪酬”是对传统薪酬的变革。
传统薪酬以岗位等级结构和职位价值为依据，基本假设是由于岗位间价值不同，在不同岗位上的员工的贡献和报酬也不同。
企业薪酬结构是由不同价值的岗位等级和职位等级组成，也即职位等级工资制。
这一薪酬结构与科层制或官僚制企业组织相适应，也与相对稳定的外部环境、细化的工作分工、直线的管理模式等相匹配。
传统薪酬在内外环境动态化情况下，暴露出致命缺陷：缺乏弹性和反应迟钝。
与传统劳动分工相配合，岗位间的固定工资差异，决定了员工按照岗位职责而工作和相应获得报酬，报酬与员工能力、绩效及市场变化的关系脱节。
例如，工作描述是岗位工资制的基础，为任职者明确指出应当做什么，同时也隐含地表明，哪些职责不必履行，或干得好与不好都与报酬无关。
强化自上而下的决策和信息传递机制，固化员工的地位差别。
一旦这种管理被制度化，具有很强的路径依赖，转换成本很高。
最后激励的可能不是组织所需的行为和绩效，而是鼓励员工向传统职位阶梯努力。
传统岗位薪酬制的弊端，唤起企业管理者的思考：员工的报酬支付应以什么为依据？薪酬可以激励和约束员工哪些行为？当时有两个选择：一是构建可变薪酬体系；另一个是淡化精细的等级工资制。
全面薪酬理念及构成
全面薪酬理念及构成
全面薪酬理念是指一种综合性的薪酬管理理念，通过合理设置薪酬构成，可以吸引、激励和留住优秀的员工，促进员工的积极性和创造力，并与企业的战略目标相一致。
全面薪酬构成包括以下几个要素：
1. 固定薪酬：固定薪酬是员工每月或每年固定领取的基本薪酬，一般与岗位等级、工作职责和个人绩效等因素相关。
2. 绩效薪酬：绩效薪酬是基于员工在一定时间内的工作绩效来确定的薪酬，可以通过考核、评估或者绩效管理系统来进行评定。
绩效薪酬可以通过个人绩效奖金、绩效工资调整、提成或者股票期权等方式进行发放。
3. 福利待遇：福利待遇包括员工享受的各种福利和待遇，如医疗保险、养老保险、住房补贴、交通津贴、子女教育等。
福利待遇可以提高员工的生活质量和工作满意度，从而增强员工对企业的忠诚度和归属感。
4. 增值奖励：增值奖励是基于员工对企业业绩贡献的奖励，包括利润分成、股权激励、额外奖金或者股票分红等方式。
增值奖励可以激发员工的创造力和积极性，提高员工对企业的投入和忠诚度。
5. 职业发展机会：职业发展机会是指企业为员工提供的能够促进其个人成长和职业发展的机会，包括培训计划、跨部门交流、晋升机会等。
提供良好的职业发展机会可以增强员工的工作动力和归属感。
全面薪酬理念和构成的具体设置需要根据企业的战略目标、行业特点、人才需求以及企业财务状况等因素来确定，并与员工的职位、能力和表现相匹配。
合理的薪酬构成能够激发员工的工作动力和创造力，提高员工工作满意度和企业绩效。
搞定薪酬制度设计的3个步骤(附设计方案)
=直接薪酬+间接薪酬+非货币性外在薪酬+内在薪酬
=(基本工资+可发薪酬)+(法在薪酬
相对于传统薪酬，全面薪酬战略是一个为达到组织战略目而是从企业战略高度出发，形成一个可以实现有效控制的管理系统，保证其激励效果的实现，并不断更新优化。体系化还强调关注对该模式整体运行的背景环境与实施过程的有效管理。
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薪酬方案的目标：
对内公平性对外竞争性企业支付能力容易管理者掌握符合法规便于员工理解
首先需要弄清楚四个问题：Why, What, How, Who
Why:为什么我们需要薪酬计划？该计划的首要目标是什么？What:我们支付什么？付酬的因素是什么？How:我们如何支付？用什么样的支付方式Who:哪些人适合该薪酬计划？合格的标准是什么？企业薪酬管理—工具训练.ppt
薪酬体系设计思路：
1.岗位工作分析和岗位价值评估
2.薪酬调查与定位
3.薪酬结构设计
4.薪酬系统的实施
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薪酬方案一般来说是可变化的，是可以根据企业的发展战略、产品和市场状况而变化的。但可大致分为三种基本方案：纯佣金制、固定薪酬制度、混合薪酬制度。
图片来源：全景视觉声明：本文观点仅代表作者观点。
一般将岗位分为技术类、管理类、业务类等，不同岗位薪酬级别上升路线和所需能力也都不同。职业发展道路的明确可以使员工明确如何使自己的发展适应公司的发展，将对薪酬的期望与自身职业发展结合起来，从而实现最大的激励效果。
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薪酬分配制度设计注重“两个结合、三个步骤、四项原则”。
两个结合：注重前瞻性与可行性结合、成长性与平衡性结合。
薪酬管理制度 要素
薪酬管理制度要素1. 薪酬管理制度的目标和原则薪酬管理制度的目标是为员工提供公平、合理的薪酬待遇，以激励员工的工作表现和发挥潜力，同时满足组织的发展需要。
其原则包括公平性、竞争性、激励性和可持续性。
公平性是指薪酬待遇应该公平合理，避免薪酬歧视和不公平待遇；竞争性是指薪酬水平应该与市场水平相符，以吸引和留住人才；激励性是指薪酬应该能够激励员工的工作表现和业绩提升；可持续性是指薪酬管理制度应该符合组织的财务能力和发展战略，能够长期维持和发展。
2. 薪酬管理制度的设计薪酬管理制度的设计应该考虑组织的战略目标、员工的激励需求和市场竞争环境。
首先需要确定薪酬总额的预算，根据组织的财务状况和战略目标确定薪酬总额的分配比例；其次需要确定薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成部分，根据员工的工作表现和贡献确定不同职级和岗位的薪酬水平；最后需要确定薪酬管理流程和标准，包括薪酬调整机制、绩效考核标准等，以确保薪酬管理的公平和透明。
3. 薪酬管理制度的实施薪酬管理制度的实施需要有完善的薪酬管理机构和人员，以确保薪酬管理的有效性和合规性。
薪酬管理机构应该包括薪酬管理委员会、薪酬管理部门和薪酬管理员，他们负责制定和执行薪酬管理政策和流程，监督和评估薪酬管理的效果。
薪酬管理人员应该具有专业的薪酬管理知识和技能，能够有效地管理和协调薪酬管理工作。
4. 薪酬管理制度的评估和调整薪酬管理制度的评估是为了确保其符合组织的战略目标和员工的激励需求，能够有效地激励员工的工作表现和提升绩效。
薪酬管理制度的评估包括定期的绩效评估和薪酬调查，以了解员工对薪酬待遇的满意度和市场的薪酬趋势。
根据评估结果，需要及时调整薪酬管理政策和流程，以保持薪酬管理制度的灵活性和适应性。
综上所述，薪酬管理制度是组织管理中的重要组成部分，它直接关系到员工的激励和绩效，对组织的发展具有重要影响。
一个完善的薪酬管理制度应该符合组织的战略目标和员工的激励需求，具有公平、竞争、激励和可持续的原则，以确保员工的工作积极性和组织的绩效提升。
浅谈全面薪酬激励体系的构建
浅谈全面薪酬激励体系的构建【摘要】人力资源管理的核心是激励，现代化企业大多数已将薪酬管理提高到一个战略高度，而如何构建一个科学合理的薪酬激励体系，最大限度激发员工活力，帮助企业提升核心竞争力，有效支撑企业战略目标实现，是人力资源管理工作的重要工作，尤其是在当下面对疫情影响、市场经济比较低迷的情况下，全面薪酬激励体系搭建和实施就显得更为紧要。
笔者将从员工个体维度，引入整体薪酬理念，整合各类激励资源，构建晋升、绩效、福利等七大激励子体系为主要构成的全面薪酬激励体系，并探索实施。
【关键词】全面薪酬激励体系构建实施一、背景十九大报告说“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源”，那么人力资源就是现代企业的战略性资源。
要想人力资源发挥出应有的效用，构建一个公平合理、科学有效，适合企业的激励体系就显得尤为重要，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的核心环节之一，也是企业吸引人才、留住人才的迫切需要。
因此，激励机制运用的好坏是人才效能高低和企业兴衰的重要因素。
根据马斯洛需求层次理论，不同发展程度的企业需要采用与之匹配的激励形式，“按需”满足和激励员工。
从上表中可以得出，在疫情影响下的当下，很多行业和公司都面临着洗牌，挣扎在“生存线”上，要想吸引和留住人才，保障员工获得感不过分降低，薪酬战略更适合采取“物质+精神”多种激励方式并举的全面薪酬激励。
二、全面薪酬体系构建思路所谓全面薪酬激励，即企业利用所有激励方式支付给员工的各类薪酬。
激励薪酬分为外在的和内在的两大类，两者的组合即为全面薪酬激励。
外在的薪酬（显性薪酬）主要指为员工提供的可量化的货币性价值，主要是指反映在员工工资条上的工资、奖金、福利费等。
内在的薪酬（隐型薪酬）则指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值[2]，比如企业为员工提供的职业晋升、培训学习发展机会、企业文化、工作与生活的平衡条件等。
在物质文化日益丰富的今天，工作本身意味着更多，而非仅仅是那点量化的、外显的物质报酬，对于内在薪酬的追求才是大多知识性员工渴望的，也是我们需要深度挖潜的着力点。
保险行业的薪酬体系解析
保险行业的薪酬体系解析保险行业作为金融服务领域的重要组成部分，其薪酬体系是吸引人才和保持员工稳定的重要因素之一。
本文将对保险行业的薪酬体系进行解析，包括其组成要素、设计原则以及对行业发展的影响。
一、薪酬体系的组成要素保险行业的薪酬体系主要由以下几个要素组成：1.基本工资：作为员工的基本报酬，根据员工的工作经验和职位等级确定。
基本工资通常与市场水平相符，旨在提供员工的生活保障和基本福利。
2.绩效奖金：根据员工的工作表现和完成的业绩目标，给予相应的奖金激励。
绩效奖金在鼓励员工积极努力、提高工作效率和业绩水平方面起到重要作用。
3.福利待遇：包括年度奖金、五险一金、医疗保险、住房公积金等福利待遇，旨在提供全面的福利保障，增强员工的归属感和满意度。
4.股权激励计划：为了吸引和留住优秀的人才，部分保险公司通过股权激励计划向员工提供公司股票或股权，使员工与公司的利益更加紧密地联系在一起。
二、薪酬体系的设计原则保险行业的薪酬体系设计应遵循以下原则：1.公平性：保证相同岗位的员工，在相同条件下享受相同的薪酬待遇。
薪酬体系应具有透明度，避免因个人关系或主观因素导致的不公平现象。
2.竞争力：薪酬水平应与同行业相比具备一定的竞争力，以吸引和留住核心人才，提高员工忠诚度和稳定性。
3.激励性：薪酬体系应设置合理的激励机制，与员工的绩效和贡献相匹配。
激励机制应激发员工的积极性，推动其持续提升个人能力和工作绩效。
4.可持续性：薪酬体系设计应考虑企业的可持续发展能力，确保薪酬支出与企业经济效益相匹配。
同时，薪酬体系应具有灵活性，以应对市场环境和行业发展的变化。
三、薪酬体系对行业发展的影响合理设计的薪酬体系对保险行业的发展具有积极的促进作用：1.吸引人才：具有竞争力的薪酬待遇能够吸引和留住行业核心人才，加强人才队伍的稳定性和创新能力。
2.提高员工积极性和工作效率：激励机制的设立可以激发员工的积极性和工作动力，进而提高员工的工作效率和绩效水平。
薪酬管理知识点整理
１、总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利(１)基本薪酬:是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员支付的相对稳定的经济性报酬基本工资反映的是工作或技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异基本工资的调整取决于以下因素：总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度市场上同质劳动力的基本薪酬雇员的经验、技能进一步丰富提高及由此带来的业绩的变化(2)可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
实行可变薪酬的目的是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系,而这种业绩既可以是员工个人的业绩,也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩．由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接的联系,因此,可变薪酬对于员工具有很强的激励性,对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用．它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效,从而达到节约成本。
提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的.(3）间接薪酬或福利与服务(员工服务和福利）:与基本薪酬和可变薪酬不同的是，员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。
一般包括非工作时间付薪、向员工个人以及家庭提供的服务（如儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等)、健康级医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等.(指用人单位支付给员工的除工资或薪金之外的劳动报酬,往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付。
包括休假、服务和保障。
) •其价值:1、避税;2、提供保障;3、调整员工购买力手段•各国的服务和福利差别较大。
2、薪酬管理的难点是什么?哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？答：(1）难点:薪酬的内部公平性和外部竞争性。
薪酬的内部公平性或者内部一致性。
绩效报酬的公平性。
薪酬管理过程的公平性。
（２）决策:薪酬体系决策。
(完整版)高级管理人员薪酬方案
(完整版)高级管理人员薪酬方案高级管理人员薪酬方案背景随着公司业务的不断发展和扩大，为了吸引和保留优秀的高级管理人员，公司决定制定一份全面的高级管理人员薪酬方案。
本文档介绍了该方案的设计和内容，旨在确保公平、合理和可持续的薪酬体系。
目标本薪酬方案的目标是：1. 吸引和留住优秀的高级管理人员，激励他们的工作热情和创造力。
2. 与公司的业绩和战略目标相适应，确保薪酬与业务成果相匹配。
3. 公平和公正地对待高级管理人员，确保内外部薪酬的竞争力。
4. 确保薪酬方案的可持续性，不会给公司造成财务压力。
薪酬要素固定薪酬高级管理人员的固定薪酬由以下几个要素组成：1. 基本工资：基于高级管理人员的职位级别和经验决定，以市场薪酬水平为参考。
2. 高级管理津贴：由公司根据高级管理人员的职位要求和责任额外提供的津贴。
3. 公司绩效津贴：根据公司整体业绩和个人绩效考核结果，向高级管理人员发放的额外奖励。
绩效奖金除了固定薪酬外，高级管理人员还将根据其个人贡献和业务业绩获得绩效奖金。
绩效奖金的计算将根据一系列指标和评估体系来确定，包括但不限于个人目标达成情况、团队合作能力、领导力和创新能力。
长期激励为了吸引高级管理人员长期留任并与公司利益紧密相关，公司将提供以下长期激励机制：1. 股权激励：高级管理人员将有机会获得公司股票或股票期权，作为长期激励和对业绩的认可。
2. 养老金计划：公司将为高级管理人员提供养老金计划，确保他们在离职后能享受到合理的经济保障。
管理和监督为了保证薪酬方案的执行和监督的公平性和透明度，公司将设立一个由董事会成员和独立薪酬委员会组成的薪酬委员会。
薪酬委员会将负责制定和调整高级管理人员薪酬方案，并监督其执行和效果。
薪酬委员会将定期审查薪酬体系，并根据市场薪酬动态和公司战略变化进行必要的调整和优化。
结论高级管理人员薪酬方案是公司吸引和留住优秀人才的重要手段，也是激励和激发高级管理人员创造力和工作热情的关键要素。
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全面薪酬几大要素
企业如何通过薪酬管理来传达公司的理念、激发员工工作热情，从而提高企业和员工的工作绩效，是一个现实的挑战，相信全面薪酬管理是一个不错的选择。
全面薪酬管理是近年来人力资源实践领域比较流行的管理工具，与传统薪酬模式相比，全面薪酬是一种系统解决员工薪酬问题的工具和手段，它包括物质薪酬和精神薪酬，工作多样性、工作参与性薪酬以及员工发展薪酬。
全面薪酬的管理精髓在于兼顾企业和员工的价值取向，实现两者价值的互动与整合，平衡两者的利益关系，将员工满意和企业绩效有机联系起来，增加了组织的竞争优势。
据统计，目前高达 43% 的企业没有全面薪酬的意识，还有更多企业说的比实际做到的多。
今天的企业HR ，背负了比以往任何时候都沉重的企业期望，那就是更广泛地普及全面薪酬的概念，并将这个概念积极地运用到企业人才管理中。
华恒智信资深咨询专家赵磊老师认为全面薪酬应该包含五个核心要素：工资、福利、环境、晋升以及发展。
其中工资和福利是企业中最常见的薪酬形式，例如固定工资、浮动工资、企业福利等；工资是指企业因员工付出的劳动和创造的价值而提供的物质性报酬，相对来说，工资直接关乎员工的切身利益，是员工价值最直观表现，也是衡量企业间薪酬水平的最大权重的因子。
福利的目标通常不是为了直接给予员工工作激励，而是以某种方式给员工提供便利、服务或保障，来吸引、打动、留住员工，增加团队的凝聚力和向心力，从宏观的角度整体提高企业绩效。
目前，福利因素主要承担的是保健因素，但是其激励作用日益明显。
环境要素包含两个方面，即工作环境和薪酬发放环境，工作环境指的是企业能够提供良好的环境使使员工的生活与工作达到均衡，提高员工工作满意度，薪酬发放环境指企业薪酬发放时体现出公平、公正。
在“全球最具吸引力雇主”排行榜上名列前茅的都是些大名鼎鼎的公司，有人对20万的学生进行全国性调查，发现对在读的学生们看来，最吸引他们的是这家公司创造的内部环境，而不是它在外界的名声。
重视工作环境，这已经成为当前一代就业者的一种大趋势。
晋升和发展环境指的是企业为员工晋升和发展的提供相应的渠道，使员工得到提高，工作实现多样性；晋升和发展要素则是以赫兹伯格的双因素理论为基础建立的，该理论指出，薪酬只是保健因素，并不具备激励员工的作用，而诸如晋升机会、发展空间等才是激励因素，具有激励作用。
例如，对于刚毕业的大学生而言，最看重的就是发展空间，包括公司提供的培训和学习的机会，发展就是个人在公司的未来可塑性和晋升空间，而对于公司而言，公司获得利润和远景的实现靠的就是有能力、理性的员工，帮助员工成长是实现双赢的最佳途径，与员工共同成长是企业发展的最佳道路，这就是一次有意义的价值整合。
全面薪酬是解决企业问题的一种有效手段，过去很多企业的薪酬设计都以物质薪酬为主，但是硬性工资的增加无法使员工获得持久性的满意，因此不能实现对员工的长期激励。
基于此，企业应该在了解员工
需求的基础上，使员工获得更多的知识、机会及发展空间，从而实现全面薪酬的作用。
但是也有HR反映全面薪酬在概念上容易理解，但是实施起来却非常复杂。
因此企业在实施全面薪酬时要注意，从战略的制订到具体实施，从内部沟通到财务可行，再到整体实施并获得相应效用，HR都需要及时地随时随地地跟员工沟通，不仅让员工了解全面薪酬管理的策略，而且可以促进HR对于员工偏好的了解程度。
HR要转变自己的角色，使自己成为企业内部咨询员、员工的益友，深入了解员工内心诉求、思维模式、成功意愿，从而设计出有效的薪酬方案。
在全面薪酬中，一些显性的因素如工资、福利等经济性的激励手段容易被看到，而一些隐性的因素如工作环境、晋升和发展空间，并不能完全被员工观察到，这就需要HR不断与员工沟通，通过员工的反馈来不断完善全面薪酬体系，尤其是非物质性激励部分。
某薪酬管理的专业人士指出全面薪酬管理不仅能激励、吸引、留住核心人才，还可以降低薪酬运营成本，在人才流动日益频繁和经济相对疲软的今天，全面薪酬管理对于企业和员工来说是一种有效的双赢。
总之，全面薪酬是一种系统地将物质薪酬向多样性薪酬转换的方法，在薪酬结构中形成了基本工资+绩效工资+福利+环境建设+晋升体系+发展体系的结构。
由于全面薪酬的内容具有多样性，企业需充分对员工进行调研，了解员工需求，以实现需求和工作的有效对接。
同时员工在薪酬选择方面可以通过菜单式选择方法挑选合适的薪酬组合，从而实现员工对薪酬的认同。
最后，企业引入全面薪酬能够减少一定固定成本，有利于企业在一定成本的基础上更好地留住人才。