目标管理和绩效考核
工作汇报的目标管理与绩效考核
工作汇报的目标管理与绩效考核工作汇报是企业管理中不可或缺的一环，通过及时、准确地向上级领导汇报工作进展情况，能够促进沟通与协调、提高工作效率、评估绩效以及进行目标管理。
本文将从目标设定、绩效考核和汇报方式等方面，探讨工作汇报的目标管理与绩效考核的重要性及其实施方法。
1. 目标设定目标设定是工作汇报的基础，合理的目标设定有助于明确工作方向，激发员工的积极性和工作动力。
在设定目标时，需要考虑以下几个方面：1.1 明确具体目标目标应具备明确性和可量化性，以便员工理解和把握。
例如，可以设定销售额增长10%、提高客户满意度至85%等具体目标。
1.2 制定可行目标目标应该能够实现，不过分苛求员工，同时也不能过于宽松。
在制定目标时，应充分考虑员工的实际能力和资源条件。
1.3 与整体目标相衔接每个员工的目标都应与企业整体目标相衔接，相互协调，以实现整体工作协同和最终业绩的提升。
2. 绩效考核绩效考核是评估员工工作表现的重要依据，有效的绩效考核能够帮助企业识别和激励优秀员工，同时也能发现并改进工作中存在的问题。
在进行绩效考核时，应注意以下几点：2.1 确定考核标准考核标准应具有客观性和公正性，能够客观地反映员工的工作表现。
例如，可以根据完成的任务数量、质量以及与同事的合作情况等进行评价。
2.2 定期进行评估绩效考核应该是持续的过程，定期与员工进行面谈，评估其工作表现，及时发现问题和做出调整。
2.3 给予奖惩措施绩效考核结果应该与员工的晋升、薪资调整等奖惩措施相挂钩，激励优秀员工，并对工作不力的员工采取适当的纠正措施。
3. 汇报方式合适的汇报方式有助于提高工作效率，准确传达工作信息，并促进上下级之间的沟通与协调。
以下是几种常见的汇报方式：3.1 书面汇报书面汇报是一种常见的汇报方式，通过书面材料向上级汇报工作情况，可以更准确地展示工作细节和数据统计。
3.2 会议汇报会议汇报可以通过面对面的交流，及时解答问题，解决困难，并获得及时反馈。
目标管理及绩效考核
目标管理及绩效考核嘿，朋友！咱们来聊聊目标管理和绩效考核这档子事儿。
你说，人生就像一场漫长的旅行，要是没有个明确的目的地，那岂不是像无头苍蝇一样乱撞？目标管理，就是给咱们这场旅行定个方向。
比如说，你想成为一名优秀的厨师，那“做出让人赞不绝口的美味佳肴”就是你的目标。
可这目标不能只是挂在嘴边说说，得实实在在地规划起来。
就像盖房子，你得先有个设计图纸，知道要盖几层、几个房间。
目标管理也是这个理儿，把大目标拆分成一个个小目标，一步一个脚印地去实现。
比如先学会切菜的技巧，再掌握各种调料的搭配，然后尝试做不同的菜品。
这每一小步，都是朝着大目标迈进。
那绩效考核呢？它就像是这场旅行中的指南针，时刻告诉你走得对不对，快不快。
你想想，如果没有考核，你怎么知道自己离成为大厨的目标是越来越近，还是越走越远？比如说，你设定了一个月要学会做十道拿手菜。
到月底了，检查一下自己，是不是真的做到了？如果做到了，那说明这段时间的努力有效果；要是没做到，就得找找原因，是练习的时间不够，还是方法不对？绩效考核可不是为了挑刺儿，而是为了帮你更好地进步。
就像一面镜子，让你看清自己的优点和不足。
好比跑步比赛，有了计时和排名，你才能知道自己的速度够不够快，还有哪些地方需要提升。
咱再举个例子，一个公司里，员工们都有自己的工作目标。
要是没有绩效考核，大家都稀里糊涂地干，干得好不好也没人管，那公司还能发展得好吗？肯定不行啊！所以说，目标管理和绩效考核，那可是相辅相成的好搭档。
目标管理给了你前进的方向，绩效考核帮你随时调整步伐。
它们就像你脚上的两只鞋，缺了哪一只，这路都走不好。
朋友，好好琢磨琢磨这目标管理和绩效考核，让它们为你的人生、你的工作助力，让你离成功越来越近！这难道不是咱们都该重视和好好运用的法宝吗？。
建立有效的目标管理与绩效考核机制
建立有效的目标管理与绩效考核机制绩效考核是企业管理中的重要环节，对于提高员工工作效率和组织整体绩效有着重要影响。
建立有效的目标管理与绩效考核机制是确保组织能够实现战略目标的关键。
本文将探讨如何建立一套有效的目标管理与绩效考核机制，并分析其在提高绩效和激励员工方面的作用。
一、目标管理的重要性目标管理是企业组织在制定和实施战略目标的过程中所采取的一种管理模式。
有效的目标管理能够帮助企业明确战略目标，明确员工责任，衡量绩效。
它对于实现战略目标具有重要作用。
在建立目标管理机制时，首先需要确立明确的目标。
这些目标应该是可行的、可衡量的，并且能够与组织的战略目标相对应。
一旦目标确定，企业需要将其传达给员工，并确保员工理解目标的重要性。
除此之外，目标还应该是具体的，可以衡量的，并且需要有明确的时间期限。
只有这样，才能激发员工的工作热情，推动目标的实现。
二、绩效考核的重要性绩效考核是对员工工作表现及业绩进行评估和分析的过程，是以绩效为导向的管理方式。
通过绩效考核，员工的工作表现可以得到客观评估，为企业提供决策依据。
同时，绩效考核也是激励员工、提高工作效率的重要手段。
在绩效考核中，管理者需要制定公正的考核标准，以确保员工能够根据能力和责任得到公平的评判。
这需要明确考核指标和权重，并对员工的工作进行全面的评估。
同时，绩效考核应该是定期的，以便管理者能够及时了解员工的工作情况，发现问题并采取相应措施。
三、目标管理与绩效考核的关联目标管理与绩效考核有着密切的关联。
通过目标管理，可以确立员工的工作目标，并为绩效考核提供依据。
在目标管理中，应该将目标分解到员工个人，以明确每个员工的工作职责和目标。
这样，在绩效考核时，可以根据员工的工作目标和实际完成情况进行评估。
通过目标管理与绩效考核的关联，可以建立一套完整的管理机制，促进员工工作的稳定和提高整体绩效。
四、建立有效的目标管理与绩效考核机制的关键要素1.明确目标：目标需要是具体、可量化的，并且与组织的战略目标相对应。
目标管理与绩效考核
目标管理与绩效考核1.引言：目标管理与绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它对于企业的长足发展、提高业绩水平、优化资源配置都具有重要的意义。
目标管理与绩效考核包括企业的目标制定、目标考核与绩效评估等方面，对企业的管理水平和效率起到了至关重要的作用。
2.目标管理的基本原则：目标管理的基本原则包括以下几个方面：2.1清晰的目标制定目标时，必须具体、明确、具有可操作性，使所有员工能够理解企业的目标，明确各自的工作任务和目标，促进各员工协同合作，不断提升绩效。
2.2有效的目标制定制定目标时必须考虑各方面的因素，使目标具有可行性和有效性，且要遵循SMART原则，即目标必须具有：具体性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可达性（Achievable）、有相关性（Relevant）、有时限性（Time-bound）。
2.3目标的分解将企业总体目标分解为各个部门的具体目标，确保每个员工都清楚自己的岗位职责、参与的业务流程和目标，明确员工应该做什么，不应该做什么。
3.绩效考核的基本原则：3.1绩效考核的科学性绩效考核需要科学、客观、数据化的方法，既能定量评估员工的工作表现，又能评估员工的潜能、态度和贡献。
3.2绩效考核的公平性绩效考核需要公平、公正、公开的原则，避免评价过程中的人情因素和主观性。
3.3绩效考核的及时性绩效考核应当定期进行，及时反馈员工的工作表现，以便员工能够及时纠正错误，优化工作表现。
4.目标管理与绩效考核的重要性：4.1有利于提高企业绩效目标管理和绩效考核能够帮助企业实现目标、提升效率、降低成本，不断提高绩效。
4.2有利于涵养员工积极性目标管理和绩效考核可以激发员工的积极性、增强主动性，不断提高工作效率。
4.3有利于降低企业成本目标管理和绩效考核能够帮助企业有效地控制成本、优化资源配置、降低运营风险，从而降低企业成本。
5.目标管理与绩效考核的实施：5.1目标管理实施要点：①确立企业发展战略，并制定明确的目标。
绩效考核制度的目标管理与绩效评估
绩效考核制度的目标管理与绩效评估绩效考核制度是现代管理中的一项重要工具，它具有引导员工工作行为，激励员工积极进取的作用。
但是，如果没有明确的目标管理和准确的绩效评估方式，绩效考核制度就可能成为一纸空文。
本文将从目标的设定、目标的追踪、绩效评估方式等方面探讨绩效考核制度的目标管理与绩效评估的重要性和方法。
一、目标的设定绩效考核的首要任务是明确工作目标。
只有清晰明确的目标，员工才能有所依据，有方向地开展工作。
目标的设定应该具体明确，要注意避免模糊性和主观性。
二、目标的追踪设定目标仅仅是第一步，更重要的是目标的追踪与落实。
目标追踪是指对目标实施过程的监控和评估。
通过目标的追踪，可以及时发现问题并调整工作方向，确保工作的顺利进行。
三、绩效评估方式绩效评估是对员工工作表现的全面评价。
评估方式可以分为定量评估和定性评估两种。
定量评估是通过绩效指标来量化员工的工作表现，例如工作完成率、客户满意度等。
定性评估则是对员工的能力、团队合作等进行细致观察和评价。
四、目标管理的挑战目标管理并非一帆风顺，也会面临一些挑战。
首先是目标的合理性和可衡量性。
目标应该具有实际可行性，同时也要能够量化和度量，即使目标达成情况没有绝对的确凿性，也要有对应的评估指标。
其次是目标的时效性和动态性。
随着环境和条件的变化，目标也需要及时进行调整和更新，以适应新的形势和需求。
五、绩效评估的难题绩效评估也会面临一些难题。
首先是主观性评估难题。
由于人的主观意识和价值观的不同，评估往往会有一定的偏差。
其次是评估指标的合理性难题。
有时候评估指标可能不够全面或不够准确，导致评估结果的偏离。
此外，员工之间的比较评估也是一个较为复杂的问题。
六、目标管理的重要性目标管理是绩效考核制度的基础，也是提高组织绩效的关键。
通过明确目标，可以激发员工的动力，使其工作更有针对性和高效率。
同时，目标管理能够帮助企业实现全员参与，形成良好的工作氛围和团队精神。
七、绩效评估的重要性绩效评估是对员工工作表现的客观评价。
目标管理与绩效考核
目标管理与绩效考核一：目的1：公司的经营目标分解到部门和个人2：使员工理解自己的工作在整个公司运营中所起的作用3：使公司的文化得以落实4：薪酬和奖励与个人的贡献相联系，调动员工积极性5：通过经理和员工经常性和系统性的沟通，增强公司凝聚力6：帮助员工发展能力，增强员工对公司的归宿感；员工个人能力的提高可以为公司作出更大的贡献二:公司现状公司现在的管理是有相对完善的制度,但是缺乏考核与监督；但是造成目前的局面根本的原因是“目标不明确，任务不清晰”.公司推出现在的这套“目标管理与绩效考核"，就是为了让大家能愉快地工作，知道自己的成就与业绩，感受自己在公司的价值，与公司一同发展与成长.三：岗位责任制的实施程序1：岗位职责的确定（1）主要职责（2）工作目标（月/季/年）（3）价值观的行为表现：就是指日常行为工作表现、态度与方法（4）个人发展计划：个人职业生涯规划如何确定岗位职责步骤一：澄清主要责任步骤二：沟通部门的工作重点步骤三：设定员工的工作目标步骤四：与员工达成一致2：职责的履行（1）被考核人：完成工作目标（2）考核人:激励/反馈/辅导激励：谁来激励员工? 什么能激励员工？如何激励员工？（你只有关心员工，员工才会关心你的业务，把你对员工发自内心的感谢表达出来) 反馈：正面反馈负面反馈（只有及时提供反馈，才能确保员工的工作不致偏离正轨。
反馈应具体，不应模糊) 辅导：辅导的步骤：讲授，演示,让对方尝试，观察表现，积极评价.(辅导能够帮助员工掌握工作的必要方法，使员工有正确完成工作的必要资源。
) 3：岗位责任考核书的结构（1）岗位主要职责（2）工作任务（3）企业价值观的行为表现（4）个人发展计划（5）年度总结备注:★考核周期以财政年度为准，即使由于部门组织调整导致岗位责任考核书填写滞后，也需按财年填写★岗位主要职责需要用简明的语言描述出该岗位所承担的职能和主要责任（工作项目）★岗位主要职责不超过8项实施岗位责任考核系统所需的技能:★设定工作目标的技能★考核评估的技能★对员工激励,反馈和辅导的技能★面谈的技能★指定发展计划的技能人力资源部在岗位责任考核系统中的作用★方案的设计与修改(游戏规则的指定）★实施计划的制定与监控（监督检查)★培训★咨询与辅导（1：针对某些部门的 2：针对某些专题的，如目标设定，面谈技巧等)4：职责写什么（1）写职责的目的是为了使各级工作对准“主血脉"保证工作方向.（2）公司为什么设立本部门？期望做什么?完成什么功能？或“做哪些事情对公司有增值？”（3）填写职责的一些动词举例管理建议分析批准指派协助审核提供建议控制统筹委任决定发展指导保证提供支持建立实施跟进推动发出维护激励计划组织控制协商组织参与履行计划提供提议检讨指导监督（4）书写职责的注意点★职责必须直接与岗位价值有关，非过程性，是最终价值，语言简明★职责有大有小，以岗位中主要的，重大的为主，不涉及细节。
部门目标管理与绩效考核制度5篇
部门目标管理与绩效考核制度5篇在我们平凡的日常里,制度的使用频率呈上升趋势,制度对社会经济、科学技术、文化教育事业的发展,对社会公共秩序的维护,有着十分重要的作用。
下面是由我给大家带来的部门目标管理与绩效考核制度5篇，让我们一起来看看!部门目标管理与绩效考核制度篇1一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期分为月度考核和年度考核。
月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则1、指标量化考核原则。
考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。
绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。
工作任务和工作标准是能够到达的。
4、绩效改善与提升原则。
经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。
5、监督和控制原则。
对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。
由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。
职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。
由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。
职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。
七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。
目标管理和绩效考核
目标管理的定义
Management by Objectives（MBO） “目标管理”由著名的管理大师德鲁
克提出。它是一种系统的程序，通过组织 中上、下级的共同协商，根据组织的使命 确定一定时期内组织的总目标，并分解为 各个层次和人员的分目标，通过各个分目 标的实现来保证组织总目标的实现，并把 目标的完成情况作为绩效考核的内容。
若目标修正影响其它部门的目标，需与 相关部门沟通确认，修正相应的目标， 一同报公司领导批准。
目标修正申请表
负责人：
方针目标主管部门意见： 签字：
相关部门意见：
签字：
总经理意见：
签字：
日期
日期： 日期： 日期： 日期：
1.5目标的考核
年度方针目标完成情况的考核 月度工作计划完成情况的考核 月度目标完成情况考核应注意的问题 目标考核结果的运用
目标管理的优点
•实行目标管理，成员之间，以及部门之间任务透明， 完成任务的标准透明，考核也透明，有利于实现相对 的公平和公正，同时有利于横向沟通与协作。 •通过授权、分权和自我管理，既提高了管理者的领导 水平，又提高了员工素质。
目标管理的流程
市场需求分析，战略定位
计划阶段（P）
制定企业的发展战略目标 制定企业的年度目标
前期 水平
本月 目标
重点实施 措施
分 数
责 任 人
期 限
闸 口
完成情况 自评得分 （按完成
率）
闸口 确认
编制：
审核：
批准：
部属如何执行目标
随时记住总目标以及自己的目标和工作进 度
未列入目标中的工作，也应用心去做 在完成目标的过程中发生特殊情况，应以
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
目标管理与绩效考本篇的目的是：1.理解岗位责任考核系统实施的目的及意义2.掌握实施岗位责任考核系统相关的技能3.熟悉岗位责任考核系统实施的基本程序4.知晓岗位责任考核系统的监管实施要点实施岗位责任考核系统的意义：1.集团的经营目标分解到单位、部门和个人2.使员工理解自己的工作在整个集团运营中所起的作用3.使集团的文化得以落实4.薪酬和奖励与个人的贡献相联系，调动员工积极性5.通过经理和员工经常性和系统性的沟通，增强集团的凝聚力6.帮助员工发展能力，增强员工对集团的归属感；员工个人能力的提高可以为集团作出更大的贡献。
目标与职责的清晰化部门工作分析表内容概述一、部门组织地位；二、部门岗位设置；三、部门工作目标；四、部门主要工作职责；五、部门的工作计划（略）六、部门的费用预算；（略）七、部门的资源需求；（略）一、部门的组织地位：二、部门岗位设置三、部门工作目标（提示：部门的工作目标，是根据本部门职责定位所确定的年度重点工作的成果。
目标要近可能量化，便于考核。
不宜过低、过高、过多，“要明确、集中，且跳起来够的着”。
）（一）目标1、目标写什么（来源）2、目标写什么（定义）3、目标写什么（衡量标准）4、目标书写注意点1、目标写什么？――目标来源2、是（现实是什么）应该想年度的目标就是今年的工作.今年想做的，能做的,该做的工作3、衡量标准的写法定性：可以是特性：准确性、及时性、完备性、可靠性…….可以是一种行为或一系列结果性运作：完成、认可、批准、同意、通过、使用……..疋量：一种物理单位或结果。
如台数、人次、分析报告……确定：以上级认可的最能反应目标本质的标准为准。
4、写目标的注意事项：1）目标以“事”为主，它不记录过程，只是明确最终结果。
2）目标有大有小，以岗位中主要的、重大的为主，不小于5%权重。
3）具体某项工作目标可通过季度中将目标细化。
3）只要是清晰的、可考核的就是部门目标。
形式不必拘泥，考核标准选取最主要的考核指标。
工作目标的填写其中：沟通部门的工作重点要注意：1.将企业的工作中心落实为部门的行动计划*企业下一阶段的经营策略和工作重点是什么？*本部门所要完成的任务是什么？*这些任务是如何与企业工作重点相联系的？*完成这些任务的困难和挑战是什么？2.将部门的行动计划落实为个人的工作目标*部门的员工要完成哪些工作以支持部门的工作？*员工对完成部门任务的建议是什么？3.将内部和外部客户的需要落实为个人的工作目标*内部和外部客户希望从本部门得到的服务或产品是什么？*让客户满意的标准是什么？其中：设定员工的工作目标要注意：1.澄清员工在完成部门任务中的角色和职责2.将部门的行动计划落实为个人的工作目标3.将内部和外部客户的需要落实为个人的工考核标作目标准的填写我们强调要与员工达成一致1.概述这次讨论的目的和有关的信息* 概述部门和自己的主要任务* 对员工本人的期望2.鼓励员工参加并提出建议* 倾听员工不同的意见，鼓励他说出顾虑* 通过提问，摸清问题所在* 对于员工的抱怨进行正面引导* 从员工的角度思考问题，了解对方的感受3.对每项工作目标进行讨论并达成一致* 鼓励员工参与，以争取他的承诺* 对每一项目标设定考核的标准和期限我们强调要：与员工达成一致4.就行动计划和所需的支持和资源达成共识* 帮助员工克服主观上的障碍* 讨论完成任务的计划* 提供必要的支持和资源5.总结这次讨论的结果和跟进日期确保员工充分理解要完成的任务*在完成任务中，何时跟进和检查进度四、部门主要工作职责定位总部为什么要设本部门？本部门做什么（功能）写职责的目的是为了使各级工作对准“主血脉”，保证工作方向2、职责怎么写？准确的职责的一些动词：负责、协作、配合（发起、参加、贡献、推荐、计划）搜索/ 评估/ 发展/ 建议/ 劝告（决定）思考T决定T实施（组织、推行、执行/实现、指导/管理、控制监督、修改、更新）3、书写职责的注意点：职责必须直接与岗位价值有关，非过程性，是最终价值，语言简明职责有大有小，以岗位中主要的、重大的为主，不涉及细节。
岗位主要职责建议不要太多，建议不要超过8项职责不是考核重点，但它是目标来源之一，也是部门近一步明确价值之所在。
三、易混淆的概念1、职责与目标的区别2、管理者职责和岗位职责区别管理人员职责：分为对人、对事两类职责 1、对自己的职责： 尽其所能履行管理工作的任务和责任。
2、对下属的职责： 发展下属的能力，帮助他们合理地完成当前的工作，并能适应未来发展3、对组织的职责： 在完成既定目标的过程中，增强组织的实力，以保持持续地发展注：管理人员职责不应与部门职责混淆。
如果部门工作需要，则设定具 体可考核的目标，或列入年度规划中。
3、管理过程和职责、目标区别和举例管理过程包含计划、组织、控制、 激励、协调、决策等步骤。
1、 它们既可以组成管理过程，也包含着一些技能。
单独的步骤不属于 部门的目标和职责。
2、 对过程的考核主要考核相关的行为频度，这就是行为表现的考核。
3、 如果部门今年准备加强管理工作，则对管理过程设定 可考核的目标， 则可以作为部门目标而定。
4、 目标和行动计划的区分（略）目标=最终结果=做什么？对目标的管理是部门管理全过程 对目标的评价只对最终结果，非过程性 目标是目标评价的主要依据，行动计划=实施策略=完成目标的执行方案=怎么做？ 行动计划可用计划表或总结的时间固定的、长远的 清晰度 设定方式笼统地 必须做的 今年 具体的、可考核的 可选择的形式体现行动计划主要源于目标，用于上级在执行过程中的监督行动计划用于评价时提供参考一、为什么要进行考核1、岗位目标管理是管理者必须具备的管理能力；2、考核是岗位目标管理的一个重要环节；岗位目标管理的过程：工作分析表岗位职责与目标设定业绩反馈与业绩指导业绩评价与业绩激励3、对员工的业绩进行评价，以助于改进工作；4、通过定期的考核为管理者提供与下属进行深度沟通的机会，以促进相互理解与信任，关注下属的发展；5、有助于管理者进行系统性的思考（如工作职责、工作目标、如何评价、如何激励、员工发展等问题）；6、考核可以为管理者提高业绩管理水平提供帮助，为人力资源部制定各项激励政策提供依据。
二、定期进行业绩考核的目的1、通过进行业绩考核，提高管理者“带队伍”的能力；2、通过进行业绩考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性；4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。
三、季度业绩考核的过程第一步：考核人与被考核人对于被考核人的工作目标或工作任务达成共识（明确考核要素）；第二步：考核人与被考核人就被考核人工作目标或工作任务的完成情况以及工作中存在的问题进行面谈（进行业绩反馈和业绩指导）；第三步：考核人与被考核人在业绩面谈的基础上对被考核人季度业绩进行评价，并提出下季度工作改进措施，最后对上季度被考核人的业绩进行打分（进行业绩评价）；第四步：对被考核人实施激励措施（进行业绩回报）；四、季度考核应注意的方面1、业绩考核过程中管理者责任（1）制定适合本部门的考核办法；（2）确定被考核人的考核要素；（3）就被考核人的业绩进行深度沟通，客观评价；（4）对被考核人进行业绩指导；（5）与被考核人讨论发展计划；（6）与被考核人讨论业绩回报措施。
2、业绩考核过程人力资源部责任（1）制定业绩考核管理规范；（2）检查、监督业绩考核工作执行情况；（3）收集、整理、分析业绩考核评价结果；（4）指导考核人完成业绩考核工作；（5）利用业绩考核评价结果制定相应激励政策；（6）接受、处理员工有关业绩考核的投诉。
绩效考核的步骤步骤一：准备（主管经理/ 部门）1.阅读前面设定的工作目标2.检查每项目标完成的情况3.从员工的同事、下属、客户、供应商搜集关于本员工工作表现的情况4.给员工工作成果和表现打分5.对于高分和低分的方面要搜集翔实的资料6.整理该员工的表扬资料，投诉资料等7.为下一阶段的工作设定目标8.提前一星期通知员工做好准备（员工）1.阅读前面设定的工作目标2.检查每项目标完成的情况和完成的程度3.审视自己在企业价值观的行为表现4.给自己工作成果和表现划分5.哪些方面表现好？为什么？6.哪些方面需要改进？行动计划是什么？7.为下一阶段的工作设定目标8.需要的支持和资源是什么？步骤二：面谈考核内容工作的结果* 计算岗位责任考核=工作的表现* 判断岗位责任考核表季度考核指标；考核标准；权重；考核结果；考核评分说明。
面谈的步骤1.营造一个和谐的气氛2.说明讨论的目的，步骤和时间3.根据每项工作目标考核完成的情况4.分析成功和失败的原因5.考查企业价值观的行为表现6.评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面7.讨论员工的发展计划8.为下一阶段的工作设定目标9.讨论需要的支持和资源10.签字3、关于绩效面谈（1）面谈的技能与技巧事先要有准备；选择合适的时间和环境；鼓励下属充分参与；认真聆听；关注下属长处；谈话要具体、客观，态度要平和；始终要把握面谈是双方的沟通，而非讲演。
（2）面谈的内容围绕员工上个季度的工作谈以下几方面内容：♦工作目标/任务的完成情况（对结果的考核，包括质和数量）；♦完成工作过程中的行为表现（对过程的考核，主要工作态度）；♦对过去的工作进行总结，提出需要改进的地方及努方向，同时提出下一季度的工作目标(进行业绩指导)；♦针对客户的满意度或周围人的看法、意见，与员工进行沟通，寻求改进措施。
4、关于《业绩考核评价记录表》(1)表中内容必须填写齐全。
(2)在“业绩面谈纪要”一栏简要记录面谈内容及面谈效果。
(3 )考核人在“考核人对被考核人工作业绩评述” 一栏可简述被考核人业绩情况及需改进、提高的方面，并对被考核人业绩作出总体评价(在□满意、□待提高、□不满意前打“勾”)。
(4)被考核人可在“被考核人对业绩考核评价结果的意见”一栏填写对业绩考核的意见，并对面谈及考核结果作出总体评价(在□同意、□保留意见、□不同意)前打“勾”)。
(5)考核人、被考核人需在《季度业绩考核评价记录表》上签字，如确有一人拒绝签字，则由分管领导签字后生效。
(6)分管领导必须在“主管经理意见处”填写意见并签字。
考核中可能出现的问题1.近期效应2.光环效应3.趋中现象4.宽松与严格5.偏见5、关于考核办法1）具体的考核办法由各单位/ 部门自行制定；2）考核办法中要有明确的考核要素和权重；所谓考核要素就是要从哪些角度对员工进行考核例如：在工作绩效方面可以设立工作目标完成度、工作质量、工作效率等要素；在工作能力方面可以设立开创性、工作计划能力、沟通能力、变革能力等要素；在工作态度方面可以设立积极性、责任感、事业心、大局观、团队精神（3）对考核要素要进行较明确的描述，以便考核者把握；（4）考核办法要公开；（5）要使员工了解自己的考核要素及权重；（6）将员工的考核结果转化为人力资源部需要的统一格式；（7）考核结果强调考核集体内的公平性、可比性；（8）考核结果要与物质激励、精神激励相吻合。