人力资源测评案例
人力测评经典情景模拟案例解析大全7
根据面试目的和内容，设计面试的流程，包括开场白、自我介绍、 问题提问等环节。
准备面试题目
根据面试目的和内容，准备具有针对性和实用性的面试题目。
面试实施阶段
建立良好的沟通氛围
01
通过开场白和自我介绍，与候选人建立良好的沟通氛围，缓解
其紧张情绪。
提问与倾听
02
根据面试题目，向候选人提问，并倾听其回答。注意提问的方
01
02
03
04
介绍规则和流程
向参与者介绍无领导小组讨论 的规则和流程。
开始讨论
引导参与者围绕主题展开讨论 ，鼓励自由发言。
观察与记录
观察参与者的言行举止，记录 关键信息和表现。
引导讨论方向
确保讨论围绕主题展开，避免 偏离主题或陷入僵局。
无领导小组讨论评估阶段
整理评分
根据评分标准，整理参与者的 评分。
归档和保存
将完成的公文进行归档和保存，以便日后查阅和 使用。
07 其他情景模拟案例解析
角色扮演情景模拟案例解析
案例一销售团队角色扮演
案例二管理团队角色扮演
提升销售技巧，增强团队协作
提高管理技能，增强领导力
通过角色扮演销售情景，参与者能够模拟真实的销售场景 ，提升销售技巧和谈判能力，同时增强团队协作和沟通能 力。
提高操作技能，增强工作效率
案例二客户服务情景模拟
通过客户服务情景模拟，参与者能够模拟真实的客户服 务场景，提升服务水平和客户满意度，同时增强沟通技 巧和问题解决能力。
综合评价情景模拟案例解析
案例一综合评价情景模拟
通过综合评价情景模拟，对参与者的能力、素质、潜力 等方面进行全面评估，为参与者提供有针对性的反馈和 建议，帮助其提高综合素质和能力水平。 测试抗压能力，提高应对能力
《人力资源管理实验》模拟案例人员素质测评
胜任力分析——人员素质测评面试者角色：人力资源部经理直接上级：副总裁情景：公司技术副总裁王总找到你，希望就他当前工作中遇到的困惑寻求你的帮助：他的一名秘书是公司3年前招聘的大学生，近期再次和他提到待遇问题，希望公司给她加工资。
王总了解情况后发现，这名员工不但和他提了此事，还在其它部门员工中间发牢骚，说自己和同学们聚会，发现大家的工资都比她高，想起自己在公司工作3年了，工作也很努力，也和上级提过几次待遇问题，但始终没有得到解决，觉得没什么发展前途，这次如果再不加工资就坚决走人。
王总评价这名员工是自己一手培养的，目前工作能够胜任，期间也曾经按公司的规定调过工资，但幅度不大，可能离她自己的期待值有一定差距。
之所以没有给她额外加工资是因为希望她能够表现得更加优秀一些，为此也曾多次和员工本人沟通，但收效不大。
这次到其它部门发牢骚，影响非常不好，如果给她加了，会给其它部门造成不好的印象；如果不加，又要重新招聘培养人，部门工作会受到影响。
希望人力资源从专业的角度能够给出建议。
问题：就是否挽留这名员工给出明确的意见（留或不留），并说明理由。
考察点：1、人际理解能力。
分析理由时应当能够考虑到副总裁、秘书、人力资源经理三个不同的角色；2、决策判断能力。
在两难情景中的价值取舍及决策能力；3、专业技能。
如何给非直接上级提建议、员工岗位胜任能力评价等。
胜任力分析：HR 经理通常会面对直接上级、非直接上级、直线部门、员工等多个不同的角色，很多HR 在工作的初级阶段会把工作理解为在公司和员工中寻找“平衡”，这是一种错误的认识。
HR 必须在深刻理解公司经营战略的基础上有清晰的价值导向，并且努力在公司内部推动这种文化。
本案例中，单纯认为应该给员工加工资的候选人在实际的工作中将会碰壁，并且可能引起更大的麻烦。
良好的胜任力特征应当是：1、首先能够给出明确的判断：这种情况下不能够给员工加工资，是否挽留则根据沟通后的具体情况判断；2、能够指出这名员工在职位胜任力上存在问题，作为公司高层领导的秘书，稳重、保守机密，能够在压力下控制情绪是基本的职位要求。
人才测评怎么做——最经典人才测评案例及分析
人才测评怎么做——最经典人才测评案例及分析人才测评是一种对个体能力、职业倾向和人格特征进行评估和分析的方法。
它可以帮助个人了解自己的优势和劣势，为职业选择、职业发展和人力资源管理提供有力的依据。
下面将介绍一些经典的人才测评案例，并对其进行分析。
1. 马赛克测试（Mosaic Test）马赛克测试是一种多元智能测试，旨在测量个体在不同领域的智力能力。
它包括对语言、逻辑、音乐、空间、自然、运动和人际智力等几个方面进行评估。
根据测试结果，个体可以了解到自己在各个智力领域的相对优势和劣势，从而有针对性地发展自己的潜力。
2. 霍兰德职业兴趣测验（Holland Occupational Themes）霍兰德职业兴趣测验以六大职业兴趣类型为基础，即现实型、调查型、艺术型、社会型、企业型和常规型。
通过对测试者的兴趣和价值观进行测评，得出测试者倾向从事哪种类型的职业。
这可以帮助个人在职业选择中明确自己的职业倾向，并根据测评结果进行职业规划。
3. 显性人格测试（Myers-Briggs Type Indicator, MBTI）MBTI是一种基于荣格心理学理论的人格测评工具。
它将人格特质分成四个主要维度：内倾/外倾、感觉/直觉、思考/情感、判断/知觉。
通过测试者对这些维度的倾向进行评估，可以给出测试者的人格类型。
这可以帮助个人理解自己的决策方式、交往方式和工作方式，从而更好地适应职场环境。
以上是三种比较经典的人才测评工具。
这些测评工具的设计都基于科学的理论和方法，并经过多年的实践验证，具有较高的可靠性和有效性。
在进行人才测评时，需要选择适合的测评工具，注意测试条件的控制，确保测评结果的准确性。
此外，测评结果只是一个参考，个体在职业选择和发展中还需考虑其他因素，如兴趣、价值观等。
人才测评只是帮助个体更好地了解自己，不应将其作为决策的唯一依据。
总结起来，人才测评是一种重要的评估和分析个体能力、职业倾向和人格特征的方法。
(完整)人力资源案例分析题10道及答案
案例1：林某是一家高科技企业的年轻的客户经理，有着双学位的学历背景和较好的客户资源，但是个性较强的林某，常常是公司各种规章制度的“钉子户"，果不其然在公司新的绩效考核方法推行的过程中，林某又一次“撞到枪口上”。
林某所在的公司所推行新的考核办法是根据每个员工本月工作的工时和工作完成度对其工作进行考核，考核结果与工资中的岗位工资和绩效工资挂钩,效益工资和员工创造出的相关效益挂钩.因为该公司有良好的信息化基础,工时是根据员工每日在信息化系统上填写的工作安排和其直接上级对员工工作安排工时的核定来累计的，员工的工作完成度也是上级领导对员工本月任务完成情况的客观反映。
上月月末,该公司绩效考核专员根据信息化系统所提供的数据，发现林某上月的工时离标准工时差距很大而且林某的工作完成度也偏低,经过相关工资计算公式的演算，林某这个月的工资中的岗位工资和绩效工资要扣掉几百元钱。
拿到工资后的林某，面对工资数额的减少，非常激动，提出了如下几点质疑：1.工作安排不写不仅是他的错，因为上级朱某没有及时下达任务；2。
没有完成相关的经济目标责任也不应该全由他承担，因为这和整个公司的团队实力有关；3。
和他同一岗位的同事相比，他认为自己的成绩比别人好，而拿到手上的工资却比同事低的多，这太不公平。
带着一身的怨气，林某走进了一向以严明著称的公司董事长赵某办公室……诊断分析这是一个典型的因为绩效评估结果而造成的纠纷，这个纠纷涉及的三个当事人分别是：林某——绩效评估的对象;朱某——绩效评估者；赵某——绩效评判者。
简言之就是运动员、裁判和运动会主席之间的故事。
我们先从三者的心理分析入手：林某:考核不公正。
林某对于考核不公正的看法产生于对于考核过程的责任归属有异议，对于考核结果横向比较的内部公平性赶到不满.朱某：考核真无奈。
朱某对于林某一向抱有“惜才”的心理，对于林某平时的一些表现，也仅仅是“点到为止”。
对于根据系统计算出的考核结果，朱某也非常吃惊，并且面对这样的结果朱某感到很大的压力。
人力资源案例分析及答案
人力资源案例分析及答案案例1：小李大学毕业以后，通过社会招聘进入本市一家外商投资企业，从事办公室文秘工作，企业与小李签订了为期一年的劳动合同，合同期满后企业又与其续签了两年。
去年4月企业工会改选，由于小李平时为人正直，愿意为大家做好事办实事，群众关系很好，所以被职工选举为企业工会非专职主席，任期为五年。
小李上任以后，为了维护职工的正当权益参与与企业的法人谈判。
今年三月底，企业人事部门书面通知小李合同期满与其终止劳动关系，并要求其办理离职手续。
于是，小李就去人事部门交涉，认为企业不能与其终止合同，人事部门明确告诉他这是董事会的决定，退工的原因是合同期满终止劳动关系，人事部门无法更改，并将退工通知单交给小李。
小李当即表示，自己尚在工会主席任职期间，企业是不能与其终止劳动关系的。
经过多次与企业交涉未果，小李只能到劳动仲裁委员会申请仲裁，要求劳动仲裁委撤消企业与其终止合同的决定，恢复劳动关系。
问题1：小李在担任工会主席期间企业不能与其终止劳动关系？请说明你的理由。
问题2：假如你是劳动仲裁员，该案件你怎样裁决，请说明你的理由。
参考答案：问题一、根据《中华人民共和国工会法》第十八条规定：“基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，尚未履行的劳动合同其期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。
但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。
”小李虽然劳动合同期满，但任职期限未满，企业应当顺延其劳动合同至任职期满。
问题二、企业不得与小李终止劳动关系，应恢复劳动关系，继续与小李履行劳动合同。
理由《中华人民共和国工会法》案例2：A公司是山东一家民营企业，公司成立于0995年，目前是中国最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。
目前有员工300余人，在全国有17个办事处，随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升，公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。
人力资源管理(新)
一、案例分析( 每题参考分值5分 )1、小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。
这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。
去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具休要求。
在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。
小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。
在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。
小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。
整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小王感觉不错。
但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。
小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。
小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。
小王感到很是不安和苦恼。
请您结合本案例回答下列问题：1.绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用？人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作？2.经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？怎样做才克服这问题的产生？1.解：（1）说明员工绩效面谈的作用：①使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识通过绩效面谈，使得考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。
②将员工绩效考评的情况的反馈给员工。
考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬，要指出员工的问题、缺点，使之改正。
③依据考评结果制定绩效改进计划。
制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。
人才评估案例
人才评估案例(1)一、评价中心的运用案例评价中心是近几十年来西方企业中流行的一种选拔和评估管理人员，尤其是中高层管理人员的人事测评方法。
现代人员素质测评理论认为，人的待业和工作绩效都是在一定的环境产生和形成的，对人的行为、能力等素质特征的观察和评价，不能脱离一定的环境，所以要想准确地测评一个人的素质，应将其纳入一定的环境系统中，观察分析评定被试人在该环境下的行为表现以及工作绩效，从而考察被试人的全面素质。
高层管理人员的评估案例客户背景国内某知名制造企业项目背景随着业务的迅速发展，该企业于2002年收购了一家外地公司。
收购行动主要由企业原财务总监Y先生负责，Y先生具有很强的财务知识和谈判能力，办事雷厉风行，为该企业的收购成功立下汗马功劳。
收购完成后，Y先生在当地主持分公司的全面工作。
与收购过程中卓有成效的工作相比，Y先生在总经理职位上的表现不太令公司总部满意。
是继续留任Y先生，还是从公布现有高级管理人员中选拔合适人选来解除Y先生的职务，总部高层需要仔细斟酌。
为此，公司总部希望邀请专业的评估机构对Y先生和几位总部高管人员进行评估，以提供人事决策的科学依据。
人才评估解决方案希典咨询接受该项目后，首先通过高层访谈和初步诊断，力求准确把握该企业的经营战略、企业文化以及对高级管理人员的要求。
进而，希典咨询利用现有的能力素质模型库，结合该企业的行业特点和实际运作，为该企业提供了具有针对性的高级管理人员能力模型，包括全局观念、计划能力、沟通技巧以及培养和辅导能力等八大能力。
该模型是评估的基础和标准，同时也是高级管理人员未来能力发展的重要指引。
然后，希典咨询派出由心理学博士和资深顾问领导的评估小组，运用希典咨询专业化的评价中心，对每一位被测人员进行全方位的能力评估。
希典咨询采用的综合性评价方法包括：1）个人历史资料问卷——了解被测人员过去的工作经历、职业目标和兴趣等重要信息；2）认知能力测验——评估分析和推理、洞察和想象、开放性思维和战略性思维能力；3）个性测验——评估个性和行为风格，预测职业生涯发展；4）结构化行为面谈——通过收集与行为相关的信息，重点评估企业视为重要的领导能力；5）战略角色模拟——评估战略思考、计划和执行能力；6）下级辅导角色模拟——评估候选人激励和辅导下属的能力以及沟通能力；7）自我评估。
人力资源的测试用例
人力资源的测试用例以下是关于人力资源的一些测试用例：1. 招聘流程测试用例：- 测试招聘流程是否能够正常启动和结束- 测试招聘流程中的每个步骤是否能够正确执行，包括发布岗位、筛选简历、面试、签订合同等- 测试招聘流程是否能够正确记录和跟踪每个候选人的状态和进展- 测试招聘流程是否能够正确生成招聘相关的报表和统计数据2. 员工入职流程测试用例：- 测试员工入职流程的每个步骤是否能够正常执行，包括资料收集、背景调查、培训等- 测试员工入职流程是否能够正确记录和跟踪每个员工的入职状态和进展- 测试员工入职流程是否能够正确生成入职相关的报表和统计数据- 测试员工入职流程是否能够与其他系统（如薪酬系统、考勤系统）正确集成3. 员工离职流程测试用例：- 测试员工离职流程的每个步骤是否能够正常执行，包括申请离职、交接工作、离职手续等- 测试员工离职流程是否能够正确记录和跟踪每个员工的离职状态和进展- 测试员工离职流程是否能够正确生成离职相关的报表和统计数据- 测试员工离职流程是否能够与其他系统（如薪酬系统、考勤系统）正确集成4. 员工绩效评估流程测试用例：- 测试员工绩效评估流程的每个步骤是否能够正常执行，包括设定绩效目标、评估绩效、反馈绩效等- 测试员工绩效评估流程是否能够正确记录和跟踪每个员工的绩效评估状态和进展- 测试员工绩效评估流程是否能够正确生成绩效相关的报表和统计数据- 测试员工绩效评估流程是否能够与其他系统（如薪酬系统、人事管理系统）正确集成5. 培训管理流程测试用例：- 测试培训管理流程的每个步骤是否能够正常执行，包括培训需求调研、培训计划制定、培训实施等- 测试培训管理流程是否能够正确记录和跟踪每个培训活动的状态和进展- 测试培训管理流程是否能够正确生成培训相关的报表和统计数据。
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8，晚间我躺在床上，有时下决心第二天要干一件重 要事情，但到第二天这种劲头这种娱乐很有吸 引力，我也会马上决定去学习。
10，我常因读一本引人入胜的小说或看一部精彩的电 视而不能按时入睡。
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人力资源测评案例
11，我下决心办成的事情，不论遇到什么困难，都 坚持下去。
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人力资源测评案例
计分与评价方法：
测验这六个部分，应分别统计分数。符合的，计 1分；不符合的，计0分；难以回答的，计-1分。如果 你在某一部分得分最高，说明你属于该类型的人。
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人力资源测评案例
现实型：
1，你曾经将钢笔全部拆散加以清洗并能独立地将 它装配起来。
2，你会用积木搭出许多造型，或小时候常爱拼七 巧板。
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人力资源测评案例
3，艺术型（A）：这种类型的人想象力丰富，有理想、 易冲动、好独创，喜欢从事非系统的、自由的、要求 有一定艺术素养的职业。
4，社会型（S）：乐于助人，善交际，易合作，重感 情，责任感强，支持正义，善于通过调整与他人的关 系解决存在的难题。乐于从事与他人建立和发展各种 关系的职业。
7，你的朋友冒然带一个讨厌的人来访，使你感到 震惊。
A，是 B，不确定 C，否
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人力资源测评案例
8，原定长工资有你，可公布名单时不知为什么又换 了另一个人。即使如此，你也心情坦然，并向他祝 贺。
A，否 B，不确定 C，是
9，你看到那些奇装异服，听到那些乱七八糟的音乐， 就感到恶心。
A，不确定 B，否 C，是
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人力资源测评案例
社会型：
1，你常常主动给朋友写信或打电话。 2，你愿意参加学校、单位或团体组织的各种活动。 3，你看到不相识的人遇到困难时，能主动去帮助 他，或向他表示同情与安慰。
4，你喜欢去新场所活动并交新朋友。
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人力资源测评案例
5，有些活动，虽然没有报酬，但你觉得这些活动 对社会有好处，你就积极参加。
22，我生性胆怯，没有十二分把握的事情，我从来 不敢去做。
23，我和同事、朋友、家人相处很有克制力，从不 无故乱发脾气。
24，在和别人争吵时，总爱说一些过头话，甚至大 吵大闹；尽管事后感到后悔，但事头上总也忍不住。
25，我深信“有志者事竟成”的信条。
26，我相信机遇，我认为机遇的作用超过个人的努 力。
3，你觉得你能准确地评价别人的服装外貌以及家具 摆设等的美感如何。
4，你认为一个人的仪表美主要是为了表现一个人对 美的追求而不是为了得到别人赞赏或羡慕。
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人力资源测评案例
5，你觉得工作之余坐下来听听音乐，看看画册或欣 赏戏剧等，是你最大的乐趣。
6，遇到美术展览会、歌星演唱会等活动，常常有朋 友来约你一起去。
人力资源测评案例
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2020/11/9
人力资源测评案例
一 意志力测试
具有坚强意志和顽强毅力是事业成功的重要心理 条件。纵观古今，那些具有辉煌人生记录的人都具 有超常的意志力。在竞争激烈、变化万千的今天， 具有优秀的意志品质显得尤其重要。你的意志力如 何？做做下面的题目可以大体了解自己的意志力。
3，你在中学里喜欢做实验。
4，你喜欢尝试着做一些木工、电工、金工、钳工、 修钟表、印相片之类的工作，或你对织毛线、绣花、 剪纸等很感兴趣。
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人力资源测评案例
5，你常常偷偷地去摆弄不让你摆弄的机器机械 （如打字机、摩托车、电梯、机床等）
6，看到老师傅在做活，你能很快地准确地模仿。
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A，不确定
B，是
C，否
18，只要流行感冒，你就会被感染上。
A，是
B，否
C，不确定
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人力资源测评案例
三 你是否被上事赏识
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人力资源测评案例
1，单位中有两个敌对派别明争暗斗，你通常会：A， 支持得势一方 B，同情失势一方 C，不偏袒任何 一方
2，你认为升职和加薪两者之间：A，升职重要B， 加薪重要C，两者同样重要
3，对上司，你通常的态度是：A，敬而远之B，尊 敬C，讨好
32分以上：你很受上司赏识，随时有机会升职， 而且有机会与上司一起商量公司大计，是你发挥 才华的大好机会，要努力把握。
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人力资源测评案例
四 你有应付困境的能力吗
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人力资源测评案例
1，你的童年是在父母的溺爱下度过的。 A，否 B，是 C，不全是
2，你步入社会后路途坎坷，屡遭人白眼。 A，是 B，否 C，不全是
4，我的作息没有什么规律性，经常随自己的情绪和 兴致而变化。
5，我信奉“凡事不干则已，干必成”的格言，并身 体力行。
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人力资源测评案例
6，我认为做事情不必太认真，做得成就做，做不成 拉倒。
7，我做一件事的积极性，主要取决于这件事的重要 性，即该不该做，而不在于这件事的兴趣，即不在于 想不想做。
10，你认为一些新规定、新制度的颁布和实施，都 是顺理成章、势在必行的。
A，不确定 B，是 C，否
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人力资源测评案例
11，你接连遇到几件不愉快的事，一次比一次感到 苦恼。
A，不确定 B，否 C，是 12，即使同“情敌”交谈，也能心平气和。
A，不确定 B，是 C，否 13，建立新的人际关系相当容易。
10，单位加薪时，你没能比别人多，你会想：A， 加薪幅度一样，应该满足B，以为工作太卖力太蠢 了C，觉得上司对自己印象不好
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人力资源测评案例
计分表： 1，A，1 B，3 C，5 2，A，5 B，3 C，1 3，A，1 B，3 C，5 4，A，5 B，3 C，5 5，A，1 B，3 C，5
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人力资源测评案例
评分办法：
1，凡逢序号为单数的题目，A、B、C、D、E依次 为5、4、3、2、1分。凡是序号为双数的题目，A、 B、C、D、E依次为1、2、3、4、5分。
2，将各题得分加起来，用总分对照下面的标准，就 可知道自己的意志力情况了。
110分以上，意志很坚强；91分—110分，意志比 较坚强；71分—90分，意志一般；51分—70分，意 志比较薄弱；50分以下，意志很薄弱。
试题共26道，每道试题有5种答案：
A，完全符合 B，比较符合 C，有时符合 D，不太 符合 E，完全不符合
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人力资源测评案例
1，我每天都坚持跑步、打太极拳、做气功或散步等 体育活动。
2，我给自己订的计划，常常因为主观原因不能如期 完成。
3，如没有特殊原因，我每天都按时起床，从不睡懒 觉。
6，看推理小说或电影时，你常常试图在结果出来之前 分析出谁是罪犯，并且这种分析时常和小说或电影的 结果相吻合。
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人力资源测评案例
艺术型：
1，你对戏剧、电影、文艺小说、音乐美术等其中的 一、二个方面感兴趣。
2，你曾参加过文艺演出或写过诗歌、短文被墙报或 报刊采用，或参加过业余绘画训练。
6，A，5 B，3 C，1 7，A，1 B，3 C，5 8，A，5 B，3 C，1 9，A，1 B，3 C，5 10，A，5 B，3 C，1
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人力资源测评案例
15分以下：你不但不能得到上司赏识，还令他反 感，且随时有被炒掉的危险，要好好自我检讨， 改进自我行为了。
16—32分：你有时会很受上司赏识，但手段不够 光明磊落。升职机会存在，但升职后未必开心， 要注意同事间的人际关系了。
4，你认为上班前精心装扮：A，信心十足，要给上 司良好的印象B，单位有较重要的活动时才必要C， 毫无必要
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人力资源测评案例
5，你认为同事对你：A，有些妒忌B，不满甚至仇 恨C，非常尊重
6，和同事争论时，你认为自己的观点正确，你会： A，毫不气馁，坚持到底B，表面妥协，心里不服C， 只要不伤和气，不必太认真
7，你下班前未完成的工作，你会：A，带回家做B， 第二天再做C，不计报酬，加班完成
8，单位开会时，你的态度通常是：A，第一个发言， 提出多种意见、建议B，沉默寡言C，许多人发言后， 有针对性地提出意见
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人力资源测评案例
9，单位迁新址，离你家更远，你会：A，很高兴新 环境带来新鲜感B，发牢骚，怪单位不补贴交通费C， 将自己的困难向上司反映，希望有合理的解决办法
17，对于别人的意见，我从不盲从，总喜欢分析、 鉴别一下。
18，凡是比我能干的人，我不太怀疑他的看法。
19，遇事我喜欢自己拿主意，当然也不排斥听取别 人的建议。
20，遇到复杂的情况，我常常举棋不定，许久不能 做出决断。
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21，我喜欢做我从来没有做过的事情，不怕一个人 独立负责重要的工作。
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5，做一件事情时，你常常事先仔细考虑它的利弊得 失。
6，在别人跟你算帐或讲一套理由时，你常常能换一 个角度考虑，而发现其中的漏洞。
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人力资源测评案例
常规型：
1，你能按领导或老师的要求尽自己的能力做好每一 件事。
2，无论填报什么表格，你都能非常认真。
3，你常常觉得在你周围有不少人更有才能。
6，你很注意自己的仪表风度，这主要是为了让人 产生良好的印象。
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企业型：
1，你觉得通过买卖赚钱，或通过存银行生利息很 有意思。
2，你相信如果让你去做一个个体户，一定会变得 富裕。
3，你在上学时曾经担任过某些职务并自认为干得 不错。
4，你的心算能力较强，不对一大堆的数字感到头 痛。