绩效管理实施办法
绩效管理实施办法
绩效管理实施办法绩效管理实施办法一、总则人力资源考核是人力资源管理的重要方法。
把握人力资源考核的原则、方法和程序，了解考核标准与发掘能力之间的关系，有利于增强考核的效度和信度，提高组织的工作效率和个人的综合素质。
人力资源考核是指对员工现任职务状况的工作业绩，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的、定期的考核并且是尽可能客观地评价。
二、绩效管理规定绩效管理中各部门的职责（１）人力资源处在绩效管理中的职责：1)配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位；2)拟定绩效管理制度、实施方案，根据各部门要求，设计、试用、改进和完善不同绩效评估模式下的考核标准；3)在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用；4）组织宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法和要求，并对实施考核人员进行培训；5)协调、监督、支持各部门按计划实施绩效考核工作；6)及时收集绩效考核信息，包括存在的问题、难点、批评和建议，记录和积累有关资料，并整理和分析，提出改进方案和措施，定期编写绩效分析报告；7)根据考核结果，计算绩效工资和其他结果运用；8)负责所有绩效管理资料的归档。
（2）各部门在绩效管理中的职责：1)配合公司经营目标分解工作，负责将本部门工作目标分解到岗位；2)负责实施本部门的绩效考核工作，并对最终结果负责；3)向人力资源处反馈本部门对目标绩效管理系统各方面的意见和建议。
（3）公司高层在绩效管理中的职责：1)负责经营目标分解工作的组织、实施和审定；2)负责实施对直接下级的绩效考核工作，并对最终结果负责；3)对绩效管理制度、实施方案、考核标准进行审定，在绩效考核实施中予以指导。
（4）被考核员工如果对考核结果不服，可以在得知考核结果之后的一个星期内向绩效考核领导小组提出复议申请，绩效考核领导小组在接到申请之后的一个星期内做出最终核定。
三、考核目的：１、全面了解、考核员工工作绩效，促进管理规范化、提高对员工的管理水平；２、促进上下级之间的相互了解以及对工作表现的双向、正面沟通；３、作为培养员工的有效工具，帮助员工的改进和发展，发现优秀人才，提高公司工作效率；４、鼓励员工的工作情绪,有效改进员工工作绩效；５、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。
河北省工会预算绩效管理实施办法(试行)
河北省工会预算绩效管理实施办法（试行）第一章总则第一条为全面实施工会预算绩效管理，健全预算绩效管理体系，提高工会资金使用效益，根据《中华人民共和国工会法》《中华人民共和国预算法》以及全总《关于全面实施预算绩效管理的实施意见》和中共河北省委、省政府《关于全面实施预算绩效管理的实施意见》等法律、法规，结合我省实际，制定本办法。
第二条县级（含）以上总工会及其内设机构、直属事业单位适用本办法。
财政预算资金的绩效评价按照财政部门的有关规定执行。
第三条预算绩效管理应当遵循以下原则：（一）全面实施原则。
县级（含）以上总工会、工会机关和所属事业单位的各项自有收入预算全部纳入绩效管理。
构建总体预算、部门（单位）预算、项目预算三位一体的绩效管理格局；打造事前、事中、事后有机衔接的管理链条；对工会经费、财政资金、事业单位自有收入等所有资金，全部实施绩效管理。
（二）科学规范原则。
科学设计绩效管理制度体系，将绩效理念和方法融入预算编制、执行、监督全过程。
规范事前评估、目标管理、运行监控、绩效评价、结果应用等全过程管理流程。
健全预算绩效管理标准体系，编制预算围绕绩效目标，建立健全定量与定性相结合的绩效指标体系，实现科学合理、细化量化、可比可测。
（三）有序推进原则。
加强财务部门与业务部门之间的协调配合，构建分工明确、各司其职、齐抓共管的工作格局。
强化省市县三级工会工作衔接，上下联动，同步实施，整体推进，县级以上总工会用3-5年时间基本建成全方位、全过程、全覆盖的预算绩效管理体系，促进具备条件的基层工会全面实施预算绩效管理，实现预算和绩效管理一体化，不断提高工会资金配置效率和使用效益。
（四）约束激励原则。
建立激励约束制度，采取科学可行的方法，采用定量与定性分析相结合的方式对预算绩效进行客观公正的评价，实行绩效评价结果与预算安排和调整挂钩、纳入对下级工会工作综合评价的激励约束机制。
第二章预算绩效管理的职责分工第四条县级（含）以上总工会财务部门负责制定工会预算绩效管理制度或实施细则，组织实施本级预算绩效管理工作，指导下级工会开展预算绩效管理工作。
绩效管理考核实施办法
普通★一年一般山东丰源远航赵坡煤矿文件煤业有限公司鲁丰赵煤字[2013]26号★绩效管理考核实施办法第一章总则第一条考核目的（一）根据公司《关于全员绩效管理工作调整的意见》、《全员绩效考核实施办法》，为全面贯彻落实公司发展战略，规范和完善全员绩效管理，深化绩效考核，有效提高企业执行力，提升矿井管理水平，保障年度任务目标的顺利完成，制定本实施办法。
（二）推行绩效考核工作旨在考察员工岗位职责完成情况、工作态度、工作能力、执行力等方面，使之服务于管理和发展，把其工作行为统一到矿整体任务目标上来，促进个人和团队绩效的整体提升，形成闭合的绩效管理系统，推动矿井的稳定持续发展。
第二条组织领导1、矿成立绩效管理考核领导小组，矿长任组长，其他二级管理人员为成员。
主要负责绩效管理考核工作的指导，制定年度绩效目标，提出考核工作的总体要求，对考核过程中出现的问题进行最终裁定。
2、领导小组下设绩效管理考核办公室，办公室设在效能监察科。
主要负责绩效管理考核工作的组织、实施、协调、资料整理等日常管理工作；审核和批准各单位的绩效考核办法；监督检查各级考核单位的绩效考核工作，提出绩效考核工作的建议或意见，维护全员绩效考核工作的正常运行。
第三条考核原则（一）坚持开放沟通的原则。
重点强化绩效考核的过程沟通，及时改进和修正双方工作中存在的问题与不足，提高绩效考核工作透明度。
（二）坚持实事求是的原则。
能量化的项目全部量化，以数据、事实和标准为依据，以过程痕迹管理和各类文件为考核抓手，杜绝主观臆断和个人情感因素的影响，确保公平合理。
（三）坚持及时反馈的原则。
通过考核结果的按期反馈，指导考核对象对考核当期工作绩效存在的差距进行分析，并提出改进措施，帮助其提高工作绩效。
第五条考核责任（一）绩效管理考核是各级直线管理者不可推卸的责任。
是上级为了不断提高和改善下属员工工作能力和工作绩效，定期评估其工作结果进行的一系列管理活动。
（二）绩效管理考核的主体是各职位直接管理者，各级管理者必须强化对绩效管理考核的观念，牢固树立绩效管理考核的责任意识，牢记下属的业绩就是管理者的业绩，各级管理者是责任的最终承担者。
绩效管理实施方案（通用12篇）
绩效管理实施方案（通用12篇）绩效管理实施方案篇1为认真贯彻落实自治区人民政府《关于印发政府绩效管理试点工作实施方案的通知》(新政办发〔20xx〕173号)精神，全面做好政府绩效管理试点工作，结合实际，特制定本方案。
一、指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕推进新疆跨越式发展和长治久安两大战略任务，以改善行政管理、增强政府执行力和公信力为核心，积极探索开展政府绩效管理的有效途径和方式方法，构建科学的政府绩效考评体系和考评结果运用机制，进一步规范行政管理，提高行政效能，倡行“新疆效率”和“新疆精神”，优化发展环境，努力建设服务政府、责任政府、法治政府和廉洁政府，为把我县建设“五中心、两基地、一名城”，率先实现“三化”目标提供服务保障。
二、基本原则(一)坚持兼收并蓄、改革创新，牵头抓总、分工负责，稳步推进、分步实施，统筹兼顾、突出重点的原则;(二)坚持公开、公正、公平和群众公认的原则;(三)坚持定性考评与定量考评相结合;坚持奖优、治庸、罚劣;坚持科学性、合理性、导向性和可操作性相结合，持续改进工作的原则。
三、总体目标通过开展政府绩效管理试点工作，建立横向到边、纵向到点的政府绩效管理基本框架，初步形成绩效管理工作的领导体制、工作机制，建立完善政府绩效管理制度，构建政府整体绩效管理体系，积累绩效管理经验，推动政府行政效能提升，促进经济社会跨越式发展。
四、绩效管理范围各乡镇人民政府，县政府各委、办、局，直属事业单位，区州驻县单位、金融机构和乡镇、县政府部门单位、区州驻县单位、金融机构所属科室、站所(队)及其在职公务员、事业编制工作人员。
五、绩效管理内容(一)完善绩效管理体系1.完善“四级”绩效管理体系。
“一级”绩效管理，即：县人民政府自我管理考核，由县人民政府制定副县长管理考核办法，并抓好组织实施;“二级”绩效管理，即：县人民政府对乡镇人民政府和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构管理考核，其中，乡镇年度绩效考核管理办法和考评细则的制定和组织实施由县督查室负责;县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构年度考核管理办法和考评细则的制定和组织实施由县监察局负责。
绩效考核实施办法3篇
绩效考核实施办法绩效考核实施办法精选3篇（一）绩效考核实施办法是企业或组织为了评估员工的工作表现和成果而制定的一套具体的规定和步骤。
下面是一个常见的绩效考核实施办法的示例：1. 设定绩效目标：在考核周期开始前，管理层与员工共同设定明确的绩效目标，包括工作任务、完成时间、质量标准等，确保双方对绩效目标的理解一致。
2. 收集数据：通过多种方式收集员工的工作表现数据，包括工作记录、项目成果、客户评价等，确保数据客观准确。
3. 评估标准制定：根据岗位职责和绩效目标，制定具体的评估标准，对员工的工作质量、效率、团队合作等方面进行评估。
4. 绩效评估：根据评估标准，评估员工的绩效表现，可以采用定量评估和定性评估结合的方法，例如使用评分表、360度反馈等。
5. 反馈和沟通：将评估结果及时反馈给员工，包括绩效优点和不足之处，与员工进行必要的沟通和解释，明确改进方向和工作重点。
6. 制定奖惩措施：根据评估结果，制定相应的奖惩措施，激励优秀员工并促进不足员工的提升。
7. 绩效管理：将绩效考核纳入绩效管理体系，与培训、晋升、薪酬等相结合，形成完整的人员激励和管理机制。
8. 监督和改进：定期对绩效考核实施办法进行评估和改进，根据实际情况和反馈意见调整考核指标和方法，提高考核的有效性和公平性。
绩效考核实施办法精选3篇（二）尊敬的领导：在过去的一年里，我在绩效考核工作中经历了许多挑战和成长。
通过对我所负责的任务和工作的评估和总结，我得出了以下的绩效考核工作总结：1. 目标达成：我设定的目标是在年内完成10个项目，并取得较好的成果。
在这方面，我取得了较好的进展。
我成功完成了9个项目，并有2个项目取得了突出的成果。
2. 团队合作：我积极参与团队合作并与同事们进行紧密的协作。
我们互相帮助，共同解决问题，并相互取长补短。
通过团队合作，我们能够更好地完成工作任务，并提升工作效率。
3. 个人发展：在过去的一年里，我积极参加岗位培训，并获取了一些新的技能和知识。
预算绩效管理实施办法制度
预算绩效管理实施办法制度引言预算绩效管理是一种有效的管理方式，它通过将预算与绩效相结合，促进资源的合理配置和有效使用。
为了进一步规范和细化预算绩效管理，制定并实施预算绩效管理实施办法制度是必不可少的。
1. 背景预算绩效管理实施办法制度的制定是为了解决传统预算管理方式存在的问题：缺乏绩效导向、难以评估和监控项目执行情况。
通过实施预算绩效管理，可以实现资源合理配置、绩效考核和项目监控的目标，提高预算使用效益，推动组织整体绩效的提升。
2. 目标制定预算绩效管理实施办法制度的目标是： - 建立科学合理的预算绩效管理制度； - 提高资源利用效率； - 明确绩效考核标准； - 加强项目监控和风险管理。
3. 内容预算绩效管理实施办法制度的具体内容包括以下几个方面：3.1 预算绩效管理体系建立预算绩效管理体系是预算绩效管理的基础。
该体系应包括以下要素： - 绩效目标设定：设定清晰、具体、可衡量的绩效目标，与组织整体目标相一致； - 绩效指标制定：制定科学、合理的绩效指标，用于评估项目执行情况； - 绩效考核方法：确定绩效考核的方法和流程，明确责任与权力的分配； - 绩效评估和监控：进行绩效评估和监控，及时发现问题并采取相应措施。
3.2 预算编制与绩效对接预算编制与绩效对接是实施预算绩效管理的重要环节。
在这一环节中，需要实现以下几个方面的对接： - 预算目标与绩效目标的对接：预算目标与绩效目标应相互匹配，确保预算的合理性和可行性； - 预算资源与绩效目标的对接：预算资源分配应满足绩效目标实现的需求； - 预算计划与绩效目标的对接：预算计划应与绩效目标相一致，确保资源的有效利用。
3.3 预算执行与绩效考核预算执行与绩效考核是实施预算绩效管理的核心环节。
在这一环节中，需要实现以下几个方面的对应： - 预算执行监控：对预算执行情况进行监控和评估，及时掌握项目进展情况；- 绩效考核标准：制定明确的绩效考核标准，对项目执行过程和结果进行综合评估； - 绩效考核流程：明确绩效考核的流程，确保考核的公平、公正和公开。
员工绩效考核办法及实施方案员工绩效考核管理方案(4篇)
员工绩效考核办法及实施方案员工绩效考核管理方案(4篇)有关员工绩效考核方法及实施方案(推举)一在制定绩效改良规划之前，主管和员工应当对一些问题达成共识，把握住五个根本原则：1.公平性原则：主管和员工在制定绩效改良规划时是一种相对公平的关系，他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的胜利而制定规划。
2.主动性原则：我们有理由信任员工是真正最了解自己所从事工作的人，因此在制定绩效改良规划时应当更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见。
3.指导性原则：主管影响员工的领域主要是从依据组织和业务单元的目标动身并结合员工个人实际，给员工绩效的改良提出中肯的建议，实施辅导，并供应必要的资源和支持。
4.“smart”原则：绩效改良规划是指导绩效改良实施的标准，因此肯定要有可操作性，其制定的原则也要符合“smart”原则，即做到详细的、可衡量的、可到达的、现实的和有时限的。
5.进展性原则：绩效改良规划的目标着眼于将来，所以在制定与实施规划时要有长远的、战略性的眼光，把员工个人的进展与企业的进展严密结合起来。
二、制定绩效改良规划的预备工作1.选择适宜的时间选择什么样的时间制定绩效改良规划是特别关键的，不适宜的时间会影响制定规划的效果。
要选择主管和员工双方都有空闲，能够全身心地投入到制定规划中去的时间，这段时间不要被其他事情打断。
例如，主管立刻要去参与总经理召集的会议，或者员工立刻要赶去见客户。
在这样的状况下，制定绩效改良规划往往会心不在焉，草率收场，无法绽开细致的争论。
同时要留意不要安排得过于紧凑。
有些主管总是在人力资源部门催交绩效改良规划表的时候，才抽出半天时间，与部门中十几名员工走马观花般地进展这项工作，这样就无法保证绩效改良规划的效果。
2.选择相宜的场地通常，主管的办公室是最常用的制定绩效改良规划的场地。
办公室给人以一种严厉、正式的感觉，这当然很好。
然而，选用办公室作为制定绩效改良规划的场地也有一些局限性。
首先，办公室常常会遇到各种各样的打搅，例如电话、来访的客人等等;其次，办公室的情境会给人明显的上下级的感觉，简单给员工造成层级的压力。
浙江省绩效管理实施办法
江省财政支出绩效评价实施办法第一章总则第一条为加强财政支出绩效管理，建立科学、规范的财政支出绩效评价体系，提高财政资金使用效益和效率，根据财政部有关规定和省政府办公厅《关于认真做好财政支出绩效评价工作的通知》（浙政办发〔2005〕91号）精神，特制定本实施办法。
第二条财政支出绩效评价（以下简称绩效评价）是指部门（单位）根据设定的绩效目标，运用科学、合理的评价方法，设置、选择合适的评价指标和评价标准，对财政支出全过程及其实施效果进行客观公正的综合评判。
第三条绩效评价应遵循“统一领导、分类管理、客观公正、科学规范”的原则。
（一）统一领导原则。
绩效评价工作由各级政府统一领导，财政部门牵头组织，部门（单位）具体实施。
（二）分类管理原则。
绩效评价工作由部门（单位）根据评价对象的特点分类组织实施。
（三）客观公正原则。
绩效评价工作要坚持客观、公正，从评价对象的实际出发，实事求是地评价财政支出绩效。
（四）科学规范原则。
绩效评价以财政支出的经济性、效率性和有效性为出发点，按照规范的程序，科学、准确地评价财政支出绩效。
第四条绩效评价的主要依据：（一）国家相关法律、法规和规章制度；（二）政府制订的国民经济发展规划和方针政策；（三）政府和财政部门制定的绩效评价管理制度与工作规范；（四）部门（单位）职能职责、中长期发展规划及年度工作计划；（五）相关行业政策、行业标准及专业技术规范；（六）预算申报的相关材料和财政部门的预算批复；（七）部门（单位）年度决算报告；（八）其他。
第二章绩效评价的对象、内容和方法第五条绩效评价的对象为纳入预算管理的财政性资金（包括财政预算内资金、预算外资金和其他资金），并以项目支出为重点，有条件的地方可对部门（单位）整体财政支出实施绩效评价。
第六条绩效评价的基本内容：（一）绩效目标的设定与完成程度；（二）项目组织实施管理水平；（三）项目实施所取得的经济效益、社会效益和生态环境效益等；（四）财政资金使用情况、财务管理状况、资产配置与使用情况等；（五）根据实际情况需要评价的其他内容。
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岗位绩效管理实施办法第一章总则第一条为改进公司绩效管理体系，使员工业绩得到正确评定、认可并持续提高，从而支持公司经营管理机制有效运行，确保公司实现经营管理目标，特制定本办法。
第二条岗位绩效管理（以下简称“绩效管理”）是公司在确立经营管理目标，设定岗位职责和工作目标的基础上，运用一定的方法给予员工有效评定，及时褒扬先进，以激励员工持续改进、多做贡献、绩优多得的一种管理方法。
绩效管理不仅利于公司对员工、上级对下级的工作能力及其发挥程度进行科学分析、正确评价，而且利于调动员工工作积极性、提高工作效率，同时为员工绩效工资（奖金）计发、评先选优、薪资调整、岗位调动、职务变化、业务培训等管理决策提供依据。
第三条绩效管理是一个以协议为保证，以结果为导向、持续交流的完整的过程，主要包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效沟通以及考评结果应用等五个阶段。
考核期内的绩效计划、员工工作表现和工作结果是绩效沟通与绩效考评的主要依据。
第四条绩效考评是绩效管理的重要一环，一般由上而下、逐层考评，遵循上级考评下级的原则。
公司可直接考评到公司各部门（管理处）经理以及二层机构负责人；公司各部门（管理处）其他员工，由公司各部门（管理处）自行考评。
第五条本办法适用于公司各部门（管理处）经理（含）以下层级全体员工。
第六条绩效管理组织1、绩效管理委员会主任：总经理委员：常务副总经理、副总经理、总经理助理。
职责：主要负责公司绩效管理制度及其相关工作规范的制定、完善的审批；对绩效管理进行指导与监督，对绩效管理过程中出现的争议问题做出最终裁决。
2、绩效考核工作组组长：公司分管行政副总经理成员：总经理助理、公司各部门（管理处）经理与行政及人事部门工作人员。
职责：主要负责公司绩效管理制度及其相关工作规范的制定、完善并贯彻落实；汇总各月度、季度和年度绩效考评结果并按规定合理应用考评结果；总结绩效管理过程中出现的问题，向公司绩效管理委员会报告工作情况。
绩效管理日常工作由行政综合部负责，劳资人事部主要参与。
3、考评者一般是指考评对象即被考评者的直接上级或间接上级。
包括公司层面（包括公司高层组织或个人，一般是指绩效管理组织）、公司各部门（管理处）经理（包括负责全面工作的副经理，下同）、管理处各部门部长（包括负责全面工作的副部长，下同）等。
从属人员的工作表现与工作绩效是各级考评者绩效的重要体现。
各级考评者要利用绩效管理工具，全面指导、帮助与激励下属，使下属不断改进工作，从而提高自己的管理水平和绩效。
4、被考评者即考评者的直接下属或间接下属。
被考评者只有通过不懈努力，才能得到绩效考评的高度评价，进而享受到公司相应的待遇和职业发展空间。
被考评者有权利也有责任参与绩效管理过程，有权得到考评者的及时指导、帮助与激励，有权了解个人的绩效管理依据及绩效考评结果，有权对不公正的绩效管理行为向公司绩效管理组织进行申诉。
第二章绩效计划第七条绩效计划是绩效管理流程中的首要环节，是进行绩效管理的基础和依据。
绩效计划制订的主要依据是岗位职责和岗位工作目标。
在该环节，考评者与被考评者之间需要在被考评者绩效目标的期望问题上达成共识，形成《年度、季度、月度工作（经营）目标计划书》与《季度岗位绩效考评量表》，并由被考评者签字认可。
1、公司各部门（管理处）经理的绩效计划内容⑴《年度、季度、月度工作（经营）目标计划书》。
公司各部门（管理处）经理要根据公司下达年度工作（经营）计划与各自的职能，制订本部门（管理处）《年度、季度、月度工作（经营）目标计划书》，明确工作（经营）内容、数量、质量（标准）、成本与完成时间等要素。
其中，各部门（管理处）经理应当于每季（月）结束前三天依照公司确立的相应时段收支指标，提交当季（月）工作小结与次季（月）工作计划，经由公司行政会议审定后执行。
格式见附表一。
⑵《季度岗位绩效考评量表》。
《季度岗位绩效考评量表》是根据《季度工作（经营）目标计划书》由公司与公司各部门（管理处）经理协商达成共识基础上形成的工作协议，其内容包括：考评指标（工作目标、风险控制、队伍管理、制度执行与综合素质）、指标权重分值、指标子项与分值以及评分标准。
要求在《季度工作（经营）目标计划书》出台后五天内完成。
格式见附表二。
2、其它员工的绩效计划内容，由公司各部门（管理处）结合员工岗位实际情况，参照上述要求执行。
第三章绩效实施第八条绩效实施既是被考评者努力实现绩效目标的过程，又是考评者指导、监督被考评者达成绩效计划的过程，也是考评者收集、记录体现被考评者工作行为与结果的关键事件或数据的过程。
1、被考评者在绩效计划实施过程中，要充分发挥自身的主观能动性与工作积极性，要经常地善于总结提高，有问题要主动请示汇报，以争取最佳地工作效率与工作效果。
2、考评者务必定期（每周一次）不定期地对被考评者绩效计划执行情况进行指导、监控，及时掌握绩效计划实施情况，指导被考评者采取改进或预防措施，帮助被考评者解决工作中的困难、提供必要的支持，必要时还可以对绩效计划进行调整，以确保绩效计划正确、有效地贯彻落实。
3、考评者与被考评者在绩效计划实施过程中，要保持有效沟通，双方要通过书面报告（工作日志、周报、月报、季报、年报）、会议、会谈、走访、检查等方式，收集和记录绩效信息，为绩效改进、绩效考评及绩效管理其它环节提供依据。
第四章绩效考评第九条绩效考评（又称绩效评估、绩效考核）是对绩效实施情况的考核与评定，分别有月度考评、季度考评和年度考评三种。
其中：月度考评适用于公司操作层员工，考评成绩直接决定每月的绩优奖金；季度考评适用于公司各部门（管理处）经理与公司各部门（管理处）的业务层员工，考评成绩直接影响当季的绩效工资和绩优奖金；年度考评适用于公司所有考评对象，考评成绩直接影响当年的年终奖金水平或下年岗位职务的变动。
第十条月度考评每月进行一次，每月月末启动，5个工作日内结束。
季度考评每季度进行一次，每季度最后一个月的月末启动，5个工作日内结束。
年度考评每年进行一次，每年最后一个月的月末启动，5个工作日内结束。
第十一条考评的主要依据是被考评者达成的绩效与其为达成绩效而努力的表现，以及“绩效计划”阶段制订的在《年度、季度、月度工作（经营）目标计划书》基础上形成的《季度岗位绩效考评量表》。
第十二条绩效考评成绩以分数体现，满分标准分为100分。
依据得分情况，考评结论分为四个等级，即优秀（91分以上）、称职（90分至81分）、基本称职（80分至71分）、不称职（70分以下）。
第十三条考评方式以直接上级考评为主，必要时辅之以自我考评、间接上级考评与同级考评相结合。
公司对各部门（管理处）经理和管理处部长、副部长的考评，一般采取三重考评方式考评。
直接上级单一考评成绩给予权重为1；自我考评与直接上级考评相结合的双重考评，各自考评成绩给予权重分别为0.2、0.8；自我考评、直接上级考评与间接上级考评（或同级考评）相结合的三重考评，各自考评成绩给予权重分别为0.1、0.6、0.3。
第十四条员工在绩效期内发生晋升、降级、工作调动等岗位变动的，一般应以在该绩效期内工作时间比较长的岗位进行考评。
第十五条考评要求1、考评者的考评必须坚持“公开、公正、公平”的原则，以对被考评者和对公司负责的态度，以岗位绩效事实为依据，以《岗位绩效考评量表》为准绳，认真考评，不得以个人好恶进行考评。
2、考评针对的是被考评者的日常岗位工作表现与结果，而不是对被考评者的个性特征等非相关因素进行考评。
3、考评应以提高被考评者工作绩效、工作能力及其职业发展为最终目的，而不是为了“扣罚”。
4、考评者须及时向被考评者反馈考评结果，告知被考评者绩效计划完成情况、考评成绩、存在优劣情况及其改进措施；同时须让被考评者在《岗位绩效考评量表》上注明对考评结果的意见并签字。
被考评者对考评结果不满，可以向公司绩效管理组织申诉。
第十六条考评者徇私舞弊，被同事检举或受到被考评者投诉，经查实，公司绩效管理工作组有权对考评者本人该次考评最终成绩做出扣除10分的处理。
第十七条被考评者要密切配合绩效考评，拒绝接受考评或设障拖延的，公司绩效管理工作组有权对被考评者本人该次考评最终成绩做出扣除5分的处理。
第十八条超过规定期限不提交考评成绩，或不按公司制度及时提供相关绩效考评数据与资料的部门，公司绩效管理工作组有权责成该部门限期提交，同时有权对该部门的考评者本人该次考评最终成绩做出扣除5分的处理。
第五章绩效考评结果应用第十九条绩效考评结果一般应用在以下四个方面：1、作为员工（月度或年度）评先选优的参考依据。
2、作为员工绩效改进与员工培训计划的主要依据。
3、作为员工职务晋升、降级、轮岗、撤职与淘汰的重要依据；4、作为员工绩效工资（绩优奖金）发放与薪资调整的直接依据。
第二十条月度考评成绩直接与月绩优奖金挂钩。
秩序维护员、绿化保洁员与饭堂工作人员的月度岗位绩效考评成绩，直接作为该部分人员月度评先选优及其月绩优奖金的依据。
原则上，秩序维护员名额控制在总人数的10％以内、绿化保洁员与饭堂工作人员名额控制在总人数的15％以内，据实评定“优秀”员工，每人给予月绩优奖金50元。
第二十一条季度绩效考评成绩直接与季度绩效工资、季度绩优奖金同时挂钩。
1、在绩效工资可发放的前提下，原则上，各部门（管理处）经理名额控制在总人数的20％以内，据实评定“优秀”员工，除了全额发放当季绩效工资以外，每人给予季绩优奖金600元；考核评定为“不称职”者，扣发当季绩效工资300元。
2、在绩效工资可发放的前提下，原则上，管理处部长、副部长名额控制在总人数的15％以内，据实评定“优秀”员工，除了全额发放当季绩效工资以外，每人给予季绩优奖金400元；考核评定为“不称职”者，扣发当季绩效工资200元。
3、在绩效工资可发放的前提下，原则上，其他业务层员工名额控制在总人数的20％以内，据实评定“优秀”员工，除了全额发放当季绩效工资以外，每人给予绩优奖金300元；考核评定为“不称职”者，扣发当季绩效工资100元。
4、在季度绩效工资不能发放的前提下，原则上，各部门（管理处）经理以外的业务层员工名额控制在总人数的20％以内，据实评定“优秀”员工，每人给予季度绩优奖金100元。
第二十二条绩效期内，若被考评者未完成物业管理服务费收缴任务，或在责任事故、被媒体曝光不良事件中负直接或主要责任的，取消其评优资格及当期绩优奖金。
第六章附则第二十三条从事绩效管理的工作人员必须接受培训，掌握绩效管理的内容和方法，保证绩效管理工具的有效性。
第二十四条本办法将作为列入考评对象的新入职员工基本培训内容之一，使新员工对绩效管理有思想准备。
第二十五条本办法的解释、修订、废止等由公司绩效管理工作组负责。
第二十六条本办法经提请公司绩效管理委员会审批后，自公布之日起施行。