DDI领导力培训
ddi领导力测评技巧
ddi领导力测评技巧领导力是指一个人在组织中能够影响和激励他人，达到共同目标的能力。
而DDI（Development Dimensions International）领导力测评是一种常用的评估工具，通过评估个体在不同领导力维度上的能力表现，帮助个人了解自己的领导力水平，并提供相应的发展建议。
下面将介绍一些使用DDI领导力测评的技巧，以帮助您更好地评估和发展自己的领导力能力。
1.了解测评维度：DDI领导力测评通常涵盖多个维度，如影响力、决策力、沟通能力、团队合作、变革适应等。
在进行测评前，先了解各个维度的定义，明确其涵义和要求，以便更准确地评估自己在每个维度上的表现。
2.充分了解测评工具：在进行测评前，阅读相应的测评手册和指南，了解测评的整体流程和评分标准。
熟悉测评工具的使用方法，可以更好地掌握测评过程，并在评估中准确地反映自己的实际表现。
3.诚实自省：在进行测评时，要坦诚地面对自己的优点和不足。
避免过分夸大或贬低自己的领导力能力，客观地评估自己在不同方面的表现。
只有真实地认识自己，才能找到自身的优势和改进的空间。
4.多角度收集反馈：除了自我评估，还可以请周围的同事、下属或上级给予您的领导力能力的反馈。
他们能够从不同角度观察和评价您的表现，帮助您更全面地了解自己的领导力水平。
同时，也要欢迎和接受他们的建议和意见，以促进自身的成长和发展。
5.综合评估结果：完成测评后，综合个人评估和他人反馈的结果。
针对自己的优点，寻找如何更好地发挥和拓展；对于不足之处，深入分析其原因，并制定可行和切实的改进计划。
综合评估结果将指导您有针对性地开展领导力发展。
6.制定个人发展计划：根据测评结果，制定个人的领导力发展计划。
设定明确的目标，并制定相应的行动计划，明确如何提高自身的领导力能力。
同时，也可以寻求外部培训或指导来帮助自己更好地发展领导力。
7.持续学习和实践：领导力的发展是一个长期的过程，需要不断地学习和实践。
持续关注领导力发展的最新理论和实践，通过读书、参加培训、交流等方式不断提升自己的领导力水平。
公开课介绍-DDI智睿企业咨询
17日-21日
8日-11日/16日
21日-25日 23日-27日 11日-15日
21日-25日
21日-25日 13日-17日
讲师阵容
导的实战经验。 丁敏 Cathy DΒιβλιοθήκη ng十二月4日-8日
我们为此课程配备了强大的讲师阵容， 都是经过严苛的历练与肯定而成为 “培训 师导师 （即Master Trainer） ” ， 同时积累了各个行业丰富的人才发展以及业务领 冯 徐 骏 Michael Feng 颖 Ellen Xu
的、 基于精确行为的选才体系， 全球每天经历目标选才的候选
• 了解您在人才选拔过程中作为面试官要发挥的关 • 在收集准确行为信息， 以及评定候选人工作动力 • 能将新技巧应用到面试中去， 并能提供反馈； 适配性时更加自信； • 学会客观评价候选人信息、 预测他们关键的能力 表现， 并考虑影响最终决策的因素。 目标选才®: 培训师 班级人数： 6人 目标选才® 面试官
通过DDI智睿企业咨询的目标选才课程的学习， 学 员能够：
• 通过工作分析确认正确的选才标准； • 收集应征者的重要资料； • 评估收集到的资料， 做正确的任用决定； • 提高您选拔过程的效率和效能； 队伍；
详细内容
第一天 • 你的旅程 • 学习活动及方法 • 能力实验站 • 授证流程 第二天
课程大纲
第三天
• 学员试讲
• 讲师技巧领域及讲师角色 • 核心课程正面示范 • 试讲作业分配 • 反馈概要 • 学员试讲 • 反馈辅导及课程内容深化 • 试讲作业分配
• 反馈辅导及课程内容深化 • 处理课堂挑战 • 试讲作业分配 第四天 • 学员试讲
• 获得认证后， 可在内部实施超过60门DDI智睿企业咨询的培
洲际酒店集团领导能力培训
Hotel GMs 1/2 1/2级酒店总经理 Hotel Exec teams and department heads 酒店行政委员会及部门经理 Corporate Bands 5/6 总部办公室5/6级
Hotel GMs 3/4/5 3/4/5级酒店总经理 Corporate Bands 3/4 总部办公室3/4级
Supports colleagues 给予同事支持
Hotel GMs 1/2 1/2级酒店总经理 Hotel Exec teams and department heads 酒店行政委员会及部 门经理 Corporate Bands 5/6 总部办公室5/6级
Hotel GMs 3/4/5 3/4/5级酒店总经理 Corporate Bands 3/4 总部办公室3/4级
Tells people what they did right and wrong and explains what good would look like 指出员工在工作中的正确和错误之处，并对期望的最佳表现给予详细说明
Considers the input of others in decisions that affect them 制定对他人有影响的决策时考虑他人的意见 Considers others’ capabilities when assigning activities and projects 分配活动和项目时考虑他人的能力 Holds self and others accountable for achieving results: establishes specific and efficient follow-up mechanisms to track
DDI辅导员工迈向成功-辅导领导力系列
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优秀的辅导导师懂得
明了及掌握辅导员工的机会。 建立互赖互信工作环境﹐鼓励员工谋求协助及听取意见。 鼓励员工采取主动﹑全情投入及勇于承担﹐以确保佳绩。 给予支持﹑作指导﹑提供意见及资源﹐让员工承担责任。 协助员工追踪他们的进度。 表扬员工的建树﹑成就及进步。 因应不同处境及员工﹐灵活运用辅导技巧。
课程结构
单元1 辅导概述 单元2 导师的角色：激励者 单元3 辅导的互动流程 单元4 辅导的基本原则 单元5 辅导的互动守则和推展讨论技巧 单元6 为员工量身订造 单元7 辅导的挑战与信念
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问题﹐你更需要磨练更多不同的技巧直至纯熟为止。
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辅导的定义
辅导员工，迈向成功(Coaching for success)意指主动指导员工 及团队争取佳绩。
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互动的两种需要
每一次人际互动都会产生两种类型的需要：
获得倾听和理解
得到尊重和重视
得到他人的信任， 同时也能信任他 人
真正参与到讨论 和相关决策中
得到支持
个人需要 实际需要
做出决定 化解冲突 制定解决方案或
数字化培训之提升企业的领导力培训项目心得体会
前言数字化转型不仅关乎流程再造、数字化平台搭建和商业智能的大规模应用，也不仅是员工数字化工作能力的提升，而且也关乎领导者的领导力数字化转型。
而领导力发展项目是培训体系最重要的构成，也是影响组织管理文化非常直接的方式。
然而，企业在做领导力培训时，却常常掉入眼高手低、顾此失彼的陷阱。
究竟如何让领导力项目落地，从而推动业绩增长？这一期的「数字化培训」专栏*，首席顾问叶庭君（Mindy Yeh）女士将分享提升企业的领导力培训项目心得体会，与你探讨在策划领导力项目时，究竟要从何处着眼，以及注意哪些关键事项，才能保障你的培训项目见效。
不论时代怎么变，企业还是需要领导者来管理及带领团队完成任务，尤其越来越多的企业，用扁平化管理的小团队/小分队作战模式提高敏捷性和运转效率。
小分队也需要领导，企业的领导力下沉，是不可逆的趋势。
那么，企业在策划领导力培训时，要考虑什么，才能让企业的领导力培训更有效，达到重塑领导者正确的领导行为的效果呢？以下6个基本原则，是我从事领导力培训20年来的经验萃取，希望对各位有所帮助。
很多企业，因为培训预算有限，所以会把大部分花在中高层，当然，中高层对企业的未来很重要。
可是，大家都忽略了一件事，那就是，和任何的专业一样，领导力是需要时间培养的。
等到这些领导升到中高层，再来培育，为时已晚。
因为年纪越大，职位越高，惯性就越大，也越为自负，要改变自己养成新的领导行为其实不容易。
从基层领导岗位开始，比较有机会透过培训养成正确的领导行为。
那么，当这些人晋升成为中层及高层领导时，也能够为下属领导们提供正面的示范，更有利于一个企业建立共同的领导语言及行为。
很多企业进行领导力培训时，会一味着墨在一些高大上的主题，如战略思维、创新思维等等。
这些的确很重要，但，在学习这些进阶能力时，你也需要同时思考，一个领导者所需要的基础能力，他们打好根基了吗？因为，不论时代怎么变，有一些领导者所需要执行的要务，及相对应所需要的基础能力，是长青的。
关于领导力提升培训
领导力美国西点军校“领导力”培训大师埃德.沃尔德领导力的培养室一生的过程。
工具方法帮助提升领导力。
领导力是自己做出来的，领导来自内心的东西。
第一阶段（提高）一、领导力两大因素：1、领导者与跟随者关系（工作关系）。
做什么，怎么做，什么时候做告诉跟随者。
2、大家完成的任务。
二、管理风格：1、告知：新人2、辅导：任务关系都重要（理解）3、参与：任务低，关系重要4、授权: 任务关系都不重要横坐标是任务难度（与被领导者能力有关）从低到高排序，纵坐标是关系从低到高排序，坐标内有4种领导方式，分别为：告知、辅导、参与，授权。
核心是领导者必须准确的判断被领导者的能力，根据任务情况的不同，选取合适的领导方式。
适合跟随者的管理风格，跟随者不同时间段管理风格不同。
第二阶段（长期持续增长）日常工作：沿着目标不断学习提升自己能力，坚持自己，提升自己目标。
管理者必须的品质：1、状态：足够深入了解、观察了解他们的期望感知他们的反馈、感知他们的能力反应。
2、观念：必须考虑。
争取信任度。
第三阶段（长期提升，要承诺、计划）做任何事情通过捷径达到目标的影响力、信任、授权对领导了影响权利的障碍：1、工作的安全感2、改变（害怕改变）3、自我价值认可。
正确思维下找出正确答案态度上改变（小改变）思维模式（大改变）只能改变自己顺应规则，不可能改变别人。
最基本的是可能改变的，有些事没有捷径的。
承诺：一定要坚守。
自我承诺一定要实现，才能实现对他人承诺。
新领导力三段论：1、社会意识；2、很强的沟通技能；3、速战速决（及时判断快速解决）。
高效率的七个习惯一、积极主动：二、倒推（看目标订计划）三、做首要事四、双赢五、先理解才能被理解六、综合综效七、磨快锯齿领导：信任。
时间内：高质量完成，以结果为导向带头完成。
没有持续更新会被淘汰。
推动发展，突破瓶颈。
不要依靠下面人能力。
得过且过不是一个成功的人生。
Leadership Improvement Plan Worksheet领导力改进计划工作表My Plan to Become a Better Leader by Monday Morning我的计划在下周一做一个更优秀的领导1.How much do I need to improve my leadership skills?我的领导能力需要提高多少？2.What area(s) of leadership is/are my strongest?我的领导能力子啊哪个领域是最强的？3.What area(s) of leadership need the most improvement?领导能力在哪些领域最需要改进？4.What will I do on “Monday morning?”(Implement Situational Leadership or useanother tool )“星期一早上”我该怎么办？（运用情境领导力或其他方法）5.What steps will I then take on “Tuesday morning?”“星期二早上”我该采取什么步骤？.Start Personal Leadership Inventory开启个人领导力储备的能力.Keep a Lop on both good and bad leaders把好的和不好的领导者都记录下来。
关于领导力提升培训
领导力美国西点军校“领导力”培训大师埃德.沃尔德领导力的培养室一生的过程。
工具方法帮助提升领导力。
领导力是自己做出来的，领导来自内心的东西。
第一阶段（提高）一、领导力两大因素：1、领导者与跟随者关系（工作关系）。
做什么，怎么做，什么时候做告诉跟随者。
2、大家完成的任务。
二、管理风格：1、告知：新人2、辅导：任务关系都重要（理解）3、参与：任务低，关系重要4、授权: 任务关系都不重要横坐标是任务难度（与被领导者能力有关）从低到高排序，纵坐标是关系从低到高排序，坐标内有4种领导方式，分别为：告知、辅导、参与，授权。
核心是领导者必须准确的判断被领导者的能力，根据任务情况的不同，选取合适的领导方式。
适合跟随者的管理风格，跟随者不同时间段管理风格不同。
第二阶段（长期持续增长）日常工作：沿着目标不断学习提升自己能力，坚持自己，提升自己目标。
管理者必须的品质：1、状态：足够深入了解、观察了解他们的期望感知他们的反馈、感知他们的能力反应。
2、观念：必须考虑。
争取信任度。
第三阶段（长期提升，要承诺、计划）做任何事情通过捷径达到目标的影响力、信任、授权对领导了影响权利的障碍：1、工作的安全感2、改变（害怕改变）3、自我价值认可。
正确思维下找出正确答案态度上改变（小改变）思维模式（大改变）只能改变自己顺应规则，不可能改变别人。
最基本的是可能改变的，有些事没有捷径的。
承诺：一定要坚守。
自我承诺一定要实现，才能实现对他人承诺。
新领导力三段论：1、社会意识；2、很强的沟通技能；3、速战速决（及时判断快速解决）。
高效率的七个习惯一、积极主动：二、倒推（看目标订计划）三、做首要事四、双赢五、先理解才能被理解六、综合综效七、磨快锯齿领导：信任。
时间内：高质量完成，以结果为导向带头完成。
没有持续更新会被淘汰。
推动发展，突破瓶颈。
不要依靠下面人能力。
得过且过不是一个成功的人生。
Leadership Improvement Plan Worksheet领导力改进计划工作表My Plan to Become a Better Leader by Monday Morning我的计划在下周一做一个更优秀的领导1.How much do I need to improve my leadership skills?我的领导能力需要提高多少？2.What area(s) of leadership is/are my strongest?我的领导能力子啊哪个领域是最强的？3.What area(s) of leadership need the most improvement?领导能力在哪些领域最需要改进？4.What will I do on “Monday morning?”(Implement Situational Leadership or useanother tool )“星期一早上”我该怎么办？（运用情境领导力或其他方法）5.What steps will I then take on “Tuesday morning?”“星期二早上”我该采取什么步骤？.Start Personal Leadership Inventory开启个人领导力储备的能力.Keep a Lop on both good and bad leaders把好的和不好的领导者都记录下来。
DDI辅导员工迈向成功-辅导领导力系列
辅导领导力系列
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课程目的
在这个课程里﹐你将会﹕ 了解何谓辅导。 主动识别协助员工达到成功的机会。 认识与员工辅导讨论时应作为激励者(Catalyst)的角色。 了解在不同的情况下如何采用适合个别员工的辅导方式。 运用沟通过程和基本原则﹐准备进行有效的辅导讨论。 提升你在巩固员工理想表现方面的辅导技巧。 学习处理富挑战性的辅导讨论技巧。
争取佳绩(To achieve successful results)----有效的辅导的其中一个要 决便是进行辅导的时间。不应单在事情或学习的最后阶段进行﹐更应在 学习和进程中进行﹐有效的辅导会令员工培养承担感和成就感。
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前言
做对 游刃有余及维修 做好 熟练驾车 做到 驾驶车 知道 驾驶手册
驾车
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问题﹐你更需要磨练更多不同的技巧直至纯熟为止。
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辅导的定义
辅导员工，迈向成功(Coaching for success)意指主动指导员工 及团队争取佳绩。
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领导力发展方案
IM: EX® 互动式管理®
30多年来，已有上万家企业依靠DDI久经验证的领导力发展系统提升了企业领导人的绩效，取得了实实在在的成果。
基于对数千名领导者的深入调查，该系统的最新增强版—IM: EX®互动式管理－卓越领袖…非凡成就，被《HR经理人》杂志评为最佳培训产品，在领导者行为模式和绩效的持续改善方面，具有突破意义。
IM: EX®互动式管理®让学员在充满乐趣和高度参与的学习体验中，获得企业领导人在复杂多变的商业环境中取得成功的必备技能。
该体系的构成以七项领导力要务为框架，内容适用于各层面的领导力发展，并能大大缩短学习时间。
基础课程
- 领导力精要 - 支持领导力发展
- 目标型辅导和培养- 辅导员工迈向成功
- 辅导员工取得进步- 管理绩效问题
- 适应型领导 - 发展员工
- 设定绩效要求- 辅导员工迈向成功
- 激发领导潜力 - 复核绩效进展
- 选拔人才- 目标选才® 面谈技巧训练
客户服务 CUSTOMER SERVICE
服务要诀(Service Plus®) 开发了进一步提升客户满意度和忠诚度的系列技能，旨在确保现有客户继续光顾，增加客户的引荐，并激发新客户的忠诚度。
- 服务要诀®
- 营造服务氛围：服务主管的角色
- 服务要诀®高管篇
- 提升服务质量的要素
在线学习支持 ONLINE LEARNING SUPPORT
OPAL®在线绩效学习系统是一套创新的在线能力培养和日常绩效支持系统。
您只需接通互联网，就能随时通过个人电脑，从OPAL®获得您所需的有用信息。
OPAL®包括上百个绩效改善工具——如行动计划表、调查问卷、面试工作表、发展计划表、讨论指南等。
这套高度客户化的系统还可以选择链接到多角度评估（Leadership Mirror®）——DDI的360度反馈系统，为您的个人发展提供一个高效的辅助手段。
团队发展 TEAM/WORKFORCE DEVELOPMENT
基于能力的高绩效团队技能系列®，旨在为您的团队提供日常工作所需的人际互动、团队合作和商业技能，并以此创造和维护一个高绩效的工作环境。
- 个人成效 - 适应变革
- 建立信任- 沟通与聆听
- 有效沟通- 反馈基本原则
- 影响他人- 成功互动技巧
- 投资于学习- 自我授权：积极主动
- 掌控自我发展- 化解冲突
- 团队成效- 支持会议成功
评鉴/考核 ASSESSMENT/MEASUREMENT
多角度评估（Leadership Mirror®）是DDI基于网络的多角度反馈系统，其运用灵活、机动性强，可根据客户的需要开展标准或客户化的调查。
这套反馈工具如同“镜子”一样，为您了解个人优势和有待发展领域提供了别具启发的重要信息。
目标反馈（Targeted Feedback®）
DDI的目标反馈®是多角度调查方法的一个突破性替代方案，它能加速积极的行为转变，并克服传统360°方法的常见障碍。
“目标”意味着以特定的发展为目标导向——目标反馈®独树一帜地将重点从员工能力评分和分级转移到可执行的发展层面上。
人才评鉴: 一线领导人(Assessing Talent: People Leader®)
这是专为招聘、提拔和培养初、中级领导而设计的深层行为评估系统。
该模块系统用于评鉴与初、中级领导职位最相关的各项技能。
员工敬业度 EMPLOYEE ENGAGAMENT E3®: 衡量员工敬业度
E3®是由20个问题组成的网上标准问卷，用以评估组织内的员工敬业度。
E3® 可以提供一个员工敬业度的综合指数，也可以在较大或较小的范围内，总结出各个选项上的结果。
选拔人才 HIRING 目标选才（Targeted Selection®）
这套基于行为的选才系统被实践证明为同类产品中最有效、最准确的方法。
接受过目标选才® 培训的面试官能够将面试焦点集中在重要能力上，最有效地利用有限时间收集所需的相关信息，做出准确的选聘决定，还能给面试者留下良好的印象。