招生人员绩效考核表

招生人员绩效考核表□月度□年度

注：1.此表由自评及系部考评相结合进行,填写时务必认真、客观、事实求事；

2.自评须于每月5日前完成，系部评价根据当月实际情况进行综合打分；

3.评价后统一存于系部，综合打分后由系部复印一份反馈给本人，以便自勉提高。

公司管理人员绩效考核表图文稿

公司管理人员绩效考核表 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】

日本兴业公司管理人员绩效考核表姓名：部门：岗位：考评日期：评价因素对评价期间工作成绩的评价要点评价尺度优良中可差 1.勤务态度A．把工作放在第一位，努力工作。 B．对新工作表现出积极态度。 C．忠于职守，严守岗位。 D．对部下的过失勇于承担责任。 14121086 14121086 14121086 14121086 2.业务工作A．正确理解工作指示和方针，制订适当的实施计划。 B．按照部下的能力和个性合理分配工作。 C．及时与有关部门进行必要的工作联系。 D．在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作。 14121086 14121086 14121086 14121086 3．管理监督A．在人事关系方面部下没有不满或怨言。 B．善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精神。 C．十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作。 D．妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。 14121086 14121086 14121086 14121086 4．指导协调A．经常注意保持提高部下的劳动积极性。 B．主动努力改善工作和提高效率。 C．积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质。 D．注意进行目标管理，使工作协调进行。 14121086 14121086 14121086 14121086 5．工作效果A．正确认识工作意义，努力取得最好成绩。 B．工作方法正确，时间和费用使用得合理有效。 C．工作成绩达到预期目标或计划要求。 D．工作总结汇报准确真实。 14121086 14121086 14121086 14121086 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A：240分以上；B：240~200分；C：200~160分；D：160分以下 3．考核者意见

(最新)研发人员绩效考核制度

（最新）研发人员绩效考核制度研发人员绩效考核制度一、总则: 为鼓励创新、激发热情，根据公司发展规划结合当前研发工作实际，特制定本绩效考核制度。二、绩效考核的总体要求: 1.对“目标”的要求:明确、量化、可行; 2.对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导。 3.绩效考核的结果要求定期公布执行。三、绩效考核的组织原则: 1.“集体讨论、主管执行”，即目标制定、绩效考核要经由考评小组集体讨论通过;具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。 2.参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息;结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。四、制定目标的程序: 1.组建目标制定小组，其成员必须有研发人员、总工程师、研发中心主任、人力资源主管、公司主管领导参加、总工程师为组长;研发人员尽可能全部参加; 2.目标制定小组根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标，报请总经理批准执行; 3.经批准的绩效目标，由部门经理与设计研发人员签定《绩效目标责任书》，正式执行;

4.经批准的绩效目标由研发中心门送人力资源部门备案，同时也供人力资源主管监督执行。五、绩效评估的程序: 1.由目标制定小组承担绩效评估工作，并由目标制定小组主持评估会议;研发人员不必全部参加; 2.逐个将研发人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成评估结论;评估结论要清晰、明了，既肯定成绩、又指出差距; 3.评估会议要形成会议纪要，评估结论要形成书面材料，由研发中心门保存，作为面谈、考核之用; 4.绩效评估结论报请公司主管领导批准; 5.经批准的绩效评估结论，必须于批准的次日公布; 6.评估周期:每月一次。六、绩效考核的程序: 1.由目标制定小组承担绩效考核工作，并由目标制定小组组长主持考核会议;研发人员尽可能能回避; 2.逐个将研发人员的月度评估结果与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成考核结果;考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种; 3.考核会议要形成会议纪要，考核结果要形成书面材料，由研发中心门保存，作为面谈、考核之用; 4.绩效考核结果报请总经理批准执行; 5.经批准的绩效考核结果，由研发中心门必须于批准的次日公布执行，并送人力资源部门一份存档; 6.考核周期:每季度一次。七、绩效面谈与辅导:

生产管理人员绩效考核表

生产管理人员绩效考核表管理人员年绩绩效评定表姓名: 、部门: 、岗位名称: 、考核日期: 评定项目细则分值自我评价主管评价以身作则的带头遵守公司各项规章制度(按规刷卡、不迟到、早退、 12分按规着装等),并督导所辖员工认真执行制度执行力 11分尚能遵守各项规章制度,并偶尔督导一下属下执行 (12分) 尚能遵守各项规章制度,对所辖员工不具备督导能力 9-10分不能遵守部分规章制度,需主管人员的督导下才能遵守 7-8分对公司的规章制度不屑于顾，不受制度约束 6分以下 16分善于领导下属提高工作效率，积极达成工作计划和目标 14-15分灵活领导下属顺利达成工作计划和目标领导能力尚能领导下属勉强达成工作计划和目标 11-13分 (16分) 不得下属信赖，工作意愿低，态度消极 9-10分领导方式不佳，常使下属不服或反抗 8分以下工作计划性强，工作安排井然有序 10分 9分工作有计划，工作安排有条理计划能力工作有计划，但条理性不足 7-8分 (10分) 只能做交办事项，不知改进 6分缺乏计划能力，须依赖他人 5分以下能出色完成工作任务，工作效率高 12分能胜任工作，效率较高 11分工作任务及效率工作不误期，表现符合标准 9-10分 (12分) 只能做交办事项，不知改进 7-8分工作效率低，时有差错 6分以下

8分有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作具有责任心，能达成任务，可交付工作 7分责任感尚有责任心，能如期完成任务 6分 (8分) 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务 5分无责任心，时时需督导，也不能完成任务 4分以下 6分善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作沟通协调 5分乐意与人沟通协调，顺利达成任务 (6分) 尚能与人合作，达成工作要求 4分协调不善，致使工作较难开展 3分无法与人协调，致使工作无法开展 3分以下 8分善于分配权力，积极传授工作知识，引导下属达成任务授权指导灵活分配工作或权力，有效传授工作知识 7分培训能力尚能顺利分配工作与权力，指导下属完成任务 6分 (8分) 欠缺分配工作任务及指导下属之方法，任务进行偶有困难 5分不善分配权力及指导下属之方法，内部时有不服及怨言 4分以下 8分品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模 7分品行诚实，言行规矩，平易近人工作态度言行尚属正常，无越轨行为 6分 (8分) 固执己见，不易与人相处 5分私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位 4分以下 6分对管理和业务勇于创新，对知识如饥似渴，具有发展潜力创新能力 5分能提出合理议，并通过学习对工作上存在的问题积极改善和学习力管理上有一定的心得，但由于学习力不够，缺少好的方法 4分 (6分) 管理上因循守旧，不思创新，又不能通过学习汲取好的方法 3分不具有管理的基本知识和管理技巧，又不思通过学习提高 3分以下

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。

2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要

软件公司研发人员绩效考核制度

软件公司研发人员绩效考核制度 1 总则 1.1绩效考核的目的是通过对既定考核指标的评定，发现和评价员工在考核周期内的工作中存在的成绩与不足，督促员工积极进步，实现员工与企业共同发展的目标。 1.2以客观事实为依据。 1.3以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。 1.4考核力求公平、公正。 1.5此制度适用于公司研发人员。 2 绩效考核的职责与权限 2.1 考核部门的职责与权限 2.1.1 人力资源部是考核工作的组织者和指导者，负责制定有关绩效考核的原则、方针和政策；拟订考核制度和考核工作计划；组织和协调各部门的考核工作；设计符合研发岗位特点的考核办法。 2.1.2 各适用部门是绩效考核办法的执行者。 2.1.3直接上司是其下级的主要考核者；考核者针对员工绩效考绩表所列内容对被考核者逐项评定，考核结束后，考核者必须让被考核人了解到工作中取得的成绩与存在的不足。 2.1.4 下级对上司的考核拥有申诉权，如个人认为考评结果不公平，可向公司人力资源部部反映 2.2考核者与被考核者的职责与权限。 2.2.1考核者代表公司，按照既定的统一的评定标准，公平、公正地考评下级。考核者要准确地把握考核规则和考核尺度，杜绝主观因素的影响。 2.2.2被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准，对自己的工作有一个客观的评价，并有向公司综合部申述的权利。 3 绩效考核内容研发人员绩效考核内容分为工作任务、工作质量、工作效率、工作态度、规章制度、奖励机制和惩罚措施七部分，按照不同工作岗位设置不同的考核指标，并作为评判标准。 4绩效考核细则 4.1 公司的绩效考核采用月考核制，员工应于每月3日前提交个人当月月工作计划，并以此

研发人员绩效考核制度

一、目的为适应公司发展需要，规范公司技术研发人员的薪酬考核发放业务流程，建立和完善以岗位绩效为主要形式的收入分配体系，以调动员工的积极性和创造性，特制定本制度。二、适用范围本制度适用于技术研发中心所有在岗员工。三、考核原则 1.考核内容和流程以公开、公平、公开为原则，以确保考核结果的公正性； 2.客观原则，强调以数字和事实为依据，对考核结果做出客观性评价； 3.业绩改善原则，绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的水平。四、职责 1.技术研发中心各部门副经理级以上成员组成绩效管理小组,负责考核方案的审核、绩效沟通、受理考核争议投诉等； 2.行政管理部负责对考核结果的计算、统计并对考核汇总统计结果进行绩效工资核算。五、薪酬模式 1.技术研发中心员工的薪酬由岗位工资、绩效工资、科研奖励三部分组成；岗位工资：是员工个人收入中相对固定的部分，是依据员工岗位特点及岗位价值评估结果并结合员工个人历史情况确定的基本收入；绩效工资：是指每月进行绩效考核评分，按绩效工资系数发放；科研奖励：是指技术研发中心按照科研课题产生的社会效应和经济效应对参与科研人员的奖励； 2.技术研发中心应当在每月5日前确定当月绩效计划，提交电子版考评表至行政管理部备档； 3.行政管理部于每月8日将绩效考评表下发至各考核人，考核人应于每月30日将纸质版考评表完成并保密送至行政管理部（为保证考评的公正性及保密性，考评表应由部门绩效负责人/ 考核人直接送至行政管理部相关人员）； 4.为确保对被考核人考核指标透明度及公平性，绩效考核评定指标确定后，被考核人应确认指标并签字； 5.月度绩效结束后，行政管理部将统一人员绩效考核结果汇总，提交至董事长审批，行政管理部负责对考评结果以短信形式公布； 6.非正式员工不纳入绩效考核范畴； 7.被考核人员工作未满一个考核周期，不论何种原因离职，均不计考核；

附某公司中层及以上管理人员绩效考核体系

下发《某集团有限责任公司中层及以上管理人员绩效考核体系》各单位：为有效评价公司中层及以上管理人员的工作业绩，调动和发挥中层及以上管理人员的积极性和工作热情，充分发挥考核评价体系的激励约束作用，促进中层及以上管理人员绩效持续改进和能力不断提升，特制定《某集团有限责任公司中层及以上管理人员绩效考核体系》，经公司总经理办公会讨论，报总经理批准，现下发给各单位，请认真组织学习和贯彻实施。附件：1. 满意度调查表（总部职能部门） 2. 满意度调查表（本部门） 3. 总部职能部门季度绩效评分表 4. 子公司年度绩效考核标准 5. 子公司年度绩效考核评分模板 6. 总部职能部门年度绩效考核标准 7. 总部职能部门年度绩效考核评分模板成都某集团有限责任公司二○一三年三月二十六日

某集团有限责任公司中层及以上管理人员绩效考核体系子公司经营层过程绩效考核办法................ 错误!未指定书签。一、试岗期经营层考核的考核处理......... 错误!未指定书签。二、考核内容................................................ 错误!未指定书签。三、考核方式................................................ 错误!未指定书签。四、考核标准................................................ 错误!未指定书签。总部中层及以上管理人员过程绩效考核办法..... 错误!未指定书签。一、考核范围................................................ 错误!未指定书签。二、考核原则................................................ 错误!未指定书签。三、季度考核内容 ....................................... 错误!未指定书签。四、季度考核评分标准............................... 错误!未指定书签。五、考核结果的反馈................................... 错误!未指定书签。中层及以上管理人员年度绩效考核办法... 错误!未指定书签。第一章总则................................................... 错误!未指定书签。第二章子公司经营层管理人员年度绩效考核错误!未指定书签。第三章总部中层及以上管理人员年度绩效考核错误!未定义书签。第四章绩效考核程序.................................. 错误!未指定书签。第五章其他规定 .......................................... 错误!未指定书签。第六章附则................................................. 错误!未指定书签。

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法公司员工绩效考核管理办法公司员工绩效考核管理办法第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。第七条考核内容

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条专项考核 1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期； 2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

研发人员绩效考核与激励制度

研发人员绩效考核与激励制度 1、目的提高研发质量和效率，考核研发人员和研发过程及结果，体现公平、公正和公开原则，调动研发人员的积极性与创造性，确保研发项目按计划进度和质量要求完成。 2、适用范围本制度适用于本公司研发人员和研发项目的绩效考核和激励管理。 3、定义 3.1研发项目研发项目按其内容分为四大类：新工艺、新产品、新材料、新标准。 3.2研发项目合同/项目任务书指甲方（董事长或授权人）与乙方（项目研发组）就明确研发项目的任务、阶段、验收细则、奖惩办法等事项达成的书面协议。合同签订时须确定目标、时间、经费、奖金和项目负责人。 3.3项目奖金标的额是指在项目立项时根据项目类别确定的某一项目的项目奖金额度。 3.4评审委员会公司设评审委员会，由公司董事长或授权人、项目组长。负责公司各类奖项（包括其他非研发项目和奖项）的评定。 4、职责 4.1董事长（或授权代理人）研发项目的立项审批，研发合同/协议的签订、批准，研发项目考核结论的确认和奖励的批准。 4.2公司分管副总立项审核，资源配置，项目考核结论评估、项目奖励、申报资料等审核和调整，研发项目的考核及协调处理。 4.3项目负责人（项目组长）全权负责项目的开发过程控制，是项目计划分解、研发质量、进度、创造性和成本控制的直接负责人。 4.4评审委员会根据相关部门提供的项目计划、质量、费用等数据和资料等，负责组织对研发项目的考核，评估，奖励的评定。项目考评小组对考核结论负责，组长为项目考评的第一责任人。 5、过程控制及要求

5.1研发计划的日常检查、考核 5.1.1项目研发组主要检查项目月、季研发计划的执行情况、存在问题、须协调事项等，收集相关资料，检查各类研发计划的完成情况。 5.1.2项目研发组必须对月、季研发计划完成情况的真实性把关。如出现不实情况，将对考核负责人按500元/次·项处罚。 5.1.3研发人员的月度绩效考核按公司《月度绩效考核制度》执行。 5.2研发项目目标与进度考核 5.2.1目标考核研发项目结果没有达到项目任务书内容与目标要求时，原则上应给予负激励。 5.2.2文件资料考核项目研发过程中各种资料齐全完备。项目任务书（合同）、研发可行性报告、各阶段的评审资料、设计图纸（蓝图及电子图档）、工艺技术文件资料、试验检测报告等类资料，资料不完整的按500元-2000元/类，从该项目奖金中扣罚。对重要技术资料丢失或重要技术泄密的，将对直接责任人进行经济处罚，给公司造成严重后果或重大损失的将追究其刑事责任，并追究相关领导的连带责任。 5.2.3进度考核 5.2.3.1项目阶段进度延期，但不超过1个月（含），扣除该阶段奖励的50%，特殊情况项目组申请，经分管领导批准，可酌情少扣或不扣。 5.2.3.2项目阶段进度延期1个月至2个月（含），扣除该阶段奖励的100%，特殊情况项目组申请，经公司分管副总批准，可酌情少扣，但扣除额不得低于50%。 5.2.3.3项目阶段进度延期超过2个月，不管任何理由，应给予对应的负激励。 5.2.3.4项目阶段进度延期而项目最终验收不延期时，项目组申请后，公司分管副总可酌情补发已考核各阶段所扣除的部分奖励（但补发金额不得大于所扣除金额的80%）。 5.2.3.5公司领导对进度有特别要求的项目，没有按要求完成直接给予负激励。 5.2.3.6研发承包合同（任务书）对项目进度有特定的考核奖惩措施时，按承包合同执行。 5.3项目立项及项目类别评定方法 5.3.1立项原则根据公司发展战略、规划和立项要求，按市场需求和预测、技术领先、技术经济效益好和提高公司品牌和市场竞争力的原则选题立项。 5.3.2项目评审

公司管理人员绩效考核细则

XXX公司管理人员绩效考核细则为增强工作积极性和自觉性，落实管理制度，强化责任意识，提高执行力，本着公平、公开、竞争、奖勤罚懒的原则，对管理岗位人员进行绩效百分考核。企业管理部负责对公司内部及各项工作进行考核，依据是公司制订考核标准方案。具体细则如下：一、考核依据：《公司管理人员绩效考核办法》，工作标准任务、岗位职责、行为规范及各项管理制度等。二、考核对象：公司一般管理人员和中层以上干部三、工作方式：百分制考核，分层进行，一般管理人员由各部门领导负责评价考核；中层干部由企管部考评。具体评分标准：（一）日常事务考勤： 1 迟到每次-5元，-1分；三次以上加倍 2 早退15分钟以内每次-10元，-2分；超过15分钟按脱岗处理，每次-20元，-4分。 3公司各种会议迟到每次-20元，-1分；缺席每次-30元，-2 分。 4 外出办事不登记备案，每次-1分；回来不签到，每次-0.5分 5 劳动纪律松懈，不遵守考勤制度的，每次扣0.5分；无故旷工的，一次扣3分，并按相关制度处理。

环境卫生： 1 厂区内吸烟、吐痰、每次-5元，-1分。 2 在生产车间、仓库和食堂等发现吸烟和烟头，每次、每个-5 元，-1分，同时追究相应主管责任，按同等标准考核。 3卫生区日常不打扫、保持不清洁，部门负责人每次-1分。 4 每周五卫生大检查，卫生区不合格，部门负责人每次-1分。 5 环境卫生责任区域保洁不达标的，每被督促一次扣部门负责人0.5分；集中检查发现不合格项被罚款的。扣1分。工装：不按规定穿着工装，每次-10元，-1分。其他： 1 下班不关灯，每次-10元，-1分。 2 下班不锁门，每次-20元，-2分。 3 长时间不使用电脑而未关闭，或者下班未关电脑（含打印机），每次-10元，-1分。（二）工作表现 1 未按时完成工作计划的，每次-3分（客观原因酌情考虑）。 2 擅自更改已定工作计划，每次-2分，造成重大影响的 -（10~30）分 3 工作受公司领导点名批评的，每次-5分；受部门领导点名批评的，每次-2分。 4 工作中发生争吵，双方各-（2~10）分

技术研发人员绩效考核及奖励制度

技术研发人员绩效考核及奖励制度第一条为了加强对公司新产品开发和产品改进工作的管理，加快公司技术积累、打好技术基础、加快产品研发速度、指导产品研发工作、提高技术人员素质，特制定本制度。第一章考核实施第二条绩效考核原则结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主；价值评估与产出评估相结合以价值评估为主。第三条绩效考核流程考核的流程包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。考核周期为一年。第四条绩效考核程序 1、由公司组织绩效考核工作，研发人员尽可能回避； 2、逐个将研发人员和月度评估结果与绩效考核目标进行对比评估，形成考核结果；考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种； 3、考核会议要形成纪要，考核结果要形成书面材料，由研发组保存，作为面谈、考核之用； 4、绩效考核结果报请总经理批准执行；第五条绩效考核方式、方法考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核指标标准，对被考核者评分。第二章绩效考核指标第六条关键绩效考核指标

第七条技术研发人员绩效考核指标包括工作业绩指标、工作态度指标和工作能力指标。 1、工作业绩指标

2、工作态度指标 3、工作能力指标

4、年度绩效考核表

第三章绩效结果运用第九条绩效考核结果反馈给员工后，绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。第十条被考核人如对结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向考核管理人员申诉。员工以书面形式提交申请书。申诉书内容包括申诉人姓名、申诉事项、申诉理由。受理的申诉事件，由考核管理负责人对申诉内容进行调查，然后与当事人进行协调、沟通。第十一条绩效结果运用分为薪酬调整、培训和奖励三项内容。第十二条技术研发人员工资与绩效结果直接挂钩，具体有以下标准： 1、年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 2、年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 3、年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变。 4、年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。第十三条年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经公司批准后参加。年度绩效考核得分在60分（含）以上的员工，必须参加由公司安排的适职培训。第十四条公司对已经批准开发的项目在立项之初按类型确定档次，根据项目所属档次给予一定额度奖励。

管理人员绩效考核表

山东鹤园集团管理人员绩效考核汇编（试用期半年）二〇一六年三月本汇编最终解释权归集团人力资源部所有

年月日

附：备注（详见下一页）

备注： 1.卫生不合格每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 2.后勤招待不周到每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 3.车辆管理不到位每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 4.食堂管理不到位每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 5.宿舍管理不当每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 6.内招管理不当每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 7.礼品管理不当每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 8.公共关系处理不当每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 9.劳保、办公用品管理不当每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 10.桌椅固定资产管理不当每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 11.资料管理不当每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 12.党团建设不健全每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 13.部门之间工作配合不到位，每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分；注： ①如出现违规违纪，工作失职渎职，重大过失，消极怠工，隐瞒不报，包庇下属等过错出现罚款，按罚款金额的10%合计分值进行考核扣分； ②部门经理绩效工资为1000元，上述考核绩效分值为10元/分； ③当月内如出现二次罚款，工作业绩分值全部扣除；罚款三次，当月工资下调20%，并降职使用，超过四次罚款，暂停职务，另作处理； ④第一个月绩效分低于80分，工资下浮10%；连续二个月绩效分低于80分，工资下浮15%；连续三个月绩效分低于80分，工资下浮20%，并做降职处理；连续四个月绩效分低于80分，做停职或降职处理； ⑤每季度综合评分高于270分，公司给予600元现金奖励，奖金在本季度末同工资一并发放。 ⑥考核时间规定为每月25日—30日（31日）。考核期间内，严禁任何人以任何理由拒绝投票，如部门经理违反规定扣除当月绩效工资的10%，本部门职工违反规定者，每次乐捐50元； ⑦以上扣分项出现扣分时，人资部以书面形式通知本人与整改通知一起送达本人签收。分值记录表

公司管理人员绩效考核表格.doc

日本兴业公司管理人员绩效考核表姓名：部门：岗位：评价因素对评价期间工作成绩的评价要点 A ．把工作放在第一位，努力工作。 B．对新工作表现出积极态度。 1.勤务态度 C．忠于职守，严守岗位。 D．对部下的过失勇于承担责任。 A ．正确理解工作指示和方针，制订适当的实施计划。 B．按照部下的能力和个性合理分配工作。 2.业务工作 C．及时与有关部门进行必要的工作联系。 D．在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作。 A ．在人事关系方面部下没有不满或怨言。 B．善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精神。3．管理监督 C．十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作。 D．妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。 A ．经常注意保持提高部下的劳动积极性。 B．主动努力改善工作和提高效率。 4．指导协调 C．积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质。 D．注意进行目标管理，使工作协调进行。 A ．正确认识工作意义，努力取得最好成绩。 B．工作方法正确，时间和费用使用得合理有效。 5．工作效果 C．工作成绩达到预期目标或计划要求。 D．工作总结汇报准确真实。 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________ 分 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A： 240 分以上； B： 240~200 分； C：200~160 分； D：160 分以下3．考核者意见 _____________________________________________ 考评日期：评价尺度优良中可差14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 考核者签字：__________________ 日期： ______年 ______月 ______日

研发人员的KPI指标绩效考核方式

研发人员的KPI指标绩效考核方式很多企业的绩效考核工作常常会面临这样的问题：相对其他部门，研发部门的考核指标提取、考核方式确定都有一定的难度。这也是人力资源专业人员和研发部门管理者困惑的难题。曾经有企业试图对研发人员实行完全的定量考核，甚至提出以编写软件代码的行数作为一个重要考核指标，结果员工开始将一个命令可以解决的问题，拆分为几个命令，于是“大家都很忙，疲于写程序，工作结果完全超过了预期目标，但是软件的功能却没有实现”，完全背离了绩效考核设计的初衷，考核不得不紧急叫停。虽然这种方式停止了，但如何公正客观地评价研发人员工作业绩的问题却依然摆在管理者面刖。研发人员考核难在哪里研发人员考核的困难主要集中于以下几点： ■ 绩效指标提取困难，由于研发人员工作本身的独特性以及工作成果不易衡量，因此难以提炼直观量化的数字性指标； ■工作内容界定困难，特别是预研人员，一些成果仅仅是证明某种试验或测试方法可行与否，证实与证伪具有同样的价值，难以在任务下达之前予以明确； ■定性内容较多，影响考核的公正性； ■考核方式的选取问题，很多企业的研发管理者为了回避考核的难题，而采取背后打分、不沟通的方式。面临如此多的问题，如何对研发人员进行业绩评价呢？其实，考核中最为关键的是指标和评价方式，这两者是员工工作的向导和公司的价值取向，出不得偏差，否则就可能事倍功半，甚至劳而无功了。这里，我们也从这两点出发，分析研发人员的指标提炼和评价方式。怎样提炼绩效指标任何一项工作的展开必然是这样的思路：“正确的行为，沿着正确的道路，达成正确的结果”，提炼绩效指标也需要沿着这样的逻辑关系，从研发成果向前推出成功的路径以及正确的行为要求，具体见下图。

公司生产管理人员绩效考核方案(修正稿)

浙江惠侬丝针织内衣有限公司生产管理人员绩效考核方案（修正稿）内容：一、绩效考核的目的二、适用的范围三、方案的内容四、考核的组织与领导五、绩效考核的原则六、绩效考核的内容与标准七、绩效考核与工资计算八附则附表：文件编号：HNS.G1510 版本：2015 编制人：马增华审核人：批准人：受控状态：受控编号：

2015年10月日发布/ 2015年10 月日实施

生产管理人员绩效考核方案（修正稿）一、绩效考核的目的：为提高公司各部门管理人员及全体员工的工作积极性，促进产品质量的提高，降低生产经营成本和事故发生率，促进公司的可持续发展，特制订本方案。二、适用的范围：本规定适用于公司生产系统各部门和全体管理人员。三、方案的内容：本方案规定了绩效考核的组织领导、考核的原则、考核的方法、标准及考核兑现的方法等内容。四、考核的组织与领导公司成立总经理领导下的绩效考核领导小组，组织领导公司绩效考核工作。组长：董事长楼清明兼任副组长：马增华曹春霞邓小华许照妹张羚成员：李志伟孙东熊益武王海丽办公室：设在行政人事部，由行政人事部经理兼任办公室主任领导小组的工作职责： 1.副组长负责主持每月考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。五、绩效考核的原则： 1.坚持公平、公开性原则：公司生产管理人员都要接受公司考核，对考核结果运用公司同一岗位执行相同标准，考核公平，结果公开。 2.坚持定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核领导小组的直接领导下，坚持定期检查、考核、评价，坚持考核的流程与方法的制度化运行。 3.坚持定量与定性的考核原则：实现员工任务绩效的定量考核和行为绩效的定性评价。六、绩效考核的内容与标准 1.绩效考核的内容绩效考核的内容由任务绩效和行为绩效及突出贡献或重大事件等三方面组成。（详见附表1） 1）任务绩效：一、任务绩效，是指依据公司和部门的目标分解落实，经公司和部门负责人与员共同沟通协商而达成共识与认同的基础上确定，并经实施后，对员工任务的实施过程和结果进行考评价的过程。具体是指员工按照工作任务性质完成的工作结果或履行职务的结果，用质量、数量、时效、成本等定量指标进行考核。

开发人员绩效考核体系

开发人员绩效考核体系绩效评估类型绩效指标名称最高分值评分标准（文本描述）项目人员绩效工作量 10 1、工作量饱满，9~10分 2、工作量一般，6~8分 3、工作量不足，0~5分工作难易度 10 1、工作难度高，9~10分 2、工作难度中，6~8分 3、工作难度低，0~5分（功能性、可靠性、易使用性、高效性、可扩展性、可维护性和可移植性；功能点数，复杂度) 编码的水平 10 1、编码非常整洁、规范、注解完整清楚，容易被人理解， 9~10分 2、编码非常整洁、规范、注解完整、易懂，较容易被人理解， 6~8分 3、编码较简洁、规范，注解较完整、易懂，基本能被人理解，4~5分 4、编码较简洁、规范，有个别注解，勉强能被人理解，2~3分 5、编码不简洁、规范，没有注解或仅有个别注解，无法被人理解，0~1分相关技术文档的编写水平 10 1、编写非常规范，非常及时，随时都可以查阅正在开发任务的设计文档、已完成任务的说明文档， 9~10分 2、编写非常规范，较及时，随时可以查阅近期文档，文档编写滞后3天以内， 6~8分 3、编写较规范，较及时，一般可以查阅近期文档，文档编写滞后3至6天，4~5分 4、编写较规范，但不及时，常常难以查阅，稳当编写滞后6天以上，2~3分 5、编写不规范，不及时，常常难以查阅，甚至没有编写文档，0~1分工作总结/计划 10 1、每次都能按时提交总结和计划，并且内容完整、详实、清楚，使人能清楚地把握当前工作动态，9~10分 2、每次都能按时提交总结和计划，内容较完整、详实，使人能了解当前工作动态，6~8

3、基本能按时提交总结和计划，内容较完整、详实，使人能了解当前工作动态，4~5分 4、基本能按时提交总结和计划，内容不太完整，使人能基本了解当前工作动态，2~3分 5、很少能按时提交总结和计划，内容不太完整，使人能基本了解当前工作动态，0~1分工作效率/能力（任务进度和责任心） 15 1、经常能准时或提前完成任务，有积极的责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作，13~15分 2、能准时完成任务，具有责任心，能达成任务，可交付工作，9~12分 3、基本准时完成任务，进度延迟可接受，尚有责任心，能如期完成工作任务，5~8 4、责任心不强，需要有人督导，亦不能如期完成工作任务，2~4 5、无责任心，时时需要督导，也不能完成工作任务，经常延迟或者无法完成任务，0~1分（完成百分比，工作经验，基础理论知识、专业知识、观察力、判断力、发现问题的能力、获得信息或新技术的能力和创新能力) 工作成果质量 15 1、工作成果很少有缺陷，令人满意，11~15分 2、工作成果有一些缺陷，能及时消除，6~10分 3、工作成果有很多缺陷，难以原谅，0~5分（bug的等级和个数，回归次数，重要模块系数) 工作态度 15 1、工作勤奋并且主动改进工作，13~15分 2、工作态度一般，8~12分 3、被动或应付工作，4~7分 4、固执己见，不易与人相处，不接收他人的合理建议，2~3 5、经常利用上班时间处理私事或擅离岗位，私心严重，0~1 （事业心、战略观念、开拓性、主动性、纪律性、责任心、沟通和协作能力）合理化建议 15 1、常常有很好的建议，并很大的提高了工作效率，而且能认真听取和执行项目主管的有效建议，13~15分 2、有时有很好的建议，对工作效率有些提高，并且能认真听取和执行项目主管的有效建议，8~12分 3、有时提一些建议，但没什么效果，往往能听取和执行项目主管的有效建议，4~7分 4、很少提建议，能听取其他成员或项目主管的有效建议，但很少能执行，有时候有些固执己见，2~3分 5、喜欢固执己见，不太能听取其他成员或项目主管的有效建议，经常固执己见，0~1分

(完整版)研发人员绩效考核奖励制度

研发人员绩效考核奖励制度一、总则为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，以及全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，特制订本绩效考核制度。二、考核原则（一）结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主在考核中如果过于强调对行为的考核，会使员工行为上循规蹈矩，完全符合考核的要求，对于做事的结果漠不关心态度，也没有什么实际的贡献。（二）外评与内评相结合，以外评为主内部评价，包括进度、预算等评估是必要的，但过分强调内部评价很可能不太关心研发对企业的实际价值，从而无法用研发项目带来的收益来衡量研发的效果。（三）价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主只对研发产出进行评估是不够的，必须对研发为企业带来的价值进行评估，即研发效果的评价。（四）评价系统要尽量客观在评价研发业绩时，不可能用十分客观的方式测评质量，但在设计评估过程时可以尽量减少主观性。三、考核流程

(一)设定绩效目标 1、目标设定原则设立绩效目标着重贯彻三个原则：其一导向原则，依据企业总体目标和部门目标，层层分解，设立个人目标；其二ABC原则，即A 可行的、B可信的、C可控的、D可界定、E明确的、F属于你自己的、G促进成长的、Q可量化的；其三目标数量适中原则，目标不要太多，最多6—8个。 2、目标的设定对研发人员来说，一般要设定业绩目标和能力发展目标，业绩目标由项目团队目标分解到个人，能力发展目标则要研发人员根据高绩效研发人员的能力要求，结合个人兴趣来制订。同时制定达到目标应采取的行动计划，然后由上级根据企业目标进行认可。（二）绩效考核指标体系的设计 1、设计的原则考核研发人员的首要原则是考核指标必须紧密结合企业战略；第二个原则是研发部门、研发小组和研发个人的考核指标必须息息相关；第三是根据研发策略，平衡好长期性与短期性指标、绩效指标与行为指标之间的关系。 2、指标体系（1）业绩指标企业的研发人员主要分为项目经理、开发人员、测试人员等，对不同的研发人员，业绩考核的指标有所区别。

研发人员绩效考核与奖励制度

研发人员（项目）绩效考核与奖励制度第一章总则第一条目的为更好地完善公司研发项目管理，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发人员自身的发展，特制订本制度。第二条方法与原则一、项目绩效考核是指以项目为单位，在项目过程中或完结后，相关部门对项目所涉及的阶段或最后的工作成果进行评估，对参与项目的研发人员进行绩效考核。二、项目考核主要采用定量的原则。第三条适用范围本制度适用于公司所有参与研发项目的科技人员。

第二章奖励类型第四条奖励的设立研发奖励来源于每年公司设立的研发绩效奖励基金，即公司每年根据产品销售收入按系数（%）提取的专项奖励资金，公司对每个研发项目分别设立项目奖励和效益奖励。一、项目奖励：是针对研发项目过程的管理设立的奖励类型，和项目完成的效果和效率关联；二、效益奖励：是针对研发项目产生的经济效益设立的奖励类型，和项目产生的直接经济效益关联。第五条奖励资金的管理一、公司为研发人员设立并提取的项目研发绩效奖励资金，实行专款专用，当年项目绩效考核未发放完的，递延到下一年度使用，不可挪作他用。二、项目研发绩效奖励资金采取按月提取、年终使用和发放的办法，由财务部设立专门帐户进行管理。

三、项目效益奖励按实际发放额度计入研发项目基金中。第六条奖励评定一、项目奖励类别及标的注： 1）按项目技术难度、完成时间、投入人力、效益评估等划分奖励标的类别； 2）特类指全新开发产品，开发风险大、开发周期长、预期发展方向、销量、效益等有很大发展空间的项目。

2）特类指全新开发产品，开发风险大、开发周期长、预期发展方向、销量、效益等有很大发展空间的项目。二、项目类别计分评定方法是采用累加计分制：从四个方面对项目进行计分评估后累加，根据累加分数确定项目类别，分别是： 1）项目的技术含量及技术指标的先进性（25 分）； 2）项目开发工作量和自主开发难度（40 分）； 3）项目对公司品牌形象提升及对科技进步推动的效果（10 分）； 4）项目潜在经济效益、市场竞争力及其它相关因素（25 分）。 94~100 分为特类，85~94 分为 A 类，72～85 分为 B 类，55～72 分为 C 类，55 分以下为 D 类。