第一章_人力资源甄选0207

二、人员招聘的核心理念
人和岗位相匹配 人和企业文化相匹配
为什么要进行科学的人员招聘
人员招聘的几种做法 →中国的做法 中国的做法 →美国的做法 美国的做法 →日本的做法 日本的做法
美国的做法
人和岗位的精确 精确匹配 精确 步骤: 人力资源需求规划-----→ 步骤: 人力资源需求规划---→工作分析 ---→招聘:评估、 ---→招聘:评估、入职培训等等
日本的做法
人和岗位模糊匹配， 人和岗位模糊匹配，看重综合素质 做法： 做法： 人力资源需求预测---→批量招聘 批量招聘---→岗位 人力资源需求预测 批量招聘 岗位 轮换---→永久雇佣 轮换 永久雇佣
第一篇 人力资源甄选概述
第一章 人力资源和人力资源规划
人力资源的重要性
国内企业
国际企业
第一节 人力资源基本概念和特征
一、甄选的意义
1. 甄选与个人绩效的关系
在外部环境一定的前提下，影响员工绩效的因素有：
个人绩效＝个人能力× 个人绩效＝个人能力×个人努力
甄选：和影响员工绩效的两个因素都有关系 甄选：
2.甄选与组织绩效的关系
公司的资源集中在以下三方面： 公司的资源集中在以下三方面： 物质资源 组织资源 人力资源 提高组织绩效的途径之一：保持雇员 提高组织绩效的途径之一： 所提供的优势，或者对雇员进行开发， 所提供的优势，或者对雇员进行开发， 使他们转化为公司的优势。 使他们转化为公司的优势。
在走出总经理的办公室后， 在走出总经理的办公室后，人力资源部经理周立开始一 系列的工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理周立设 系列的工作，在招聘渠道的选择上， 计了两个方案： 计了两个方案：一个是在本行业专业媒体中做专业人员招聘 广告，费用为3500 3500元 好处是：对口的人才比例会高些， 广告，费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招 聘成本低；不利条件是：企业宣传力度小。 聘成本低；不利条件是：企业宣传力度小。另一个方案是在 大众媒体上做招聘广告，费用为8500 8500元 好处是： 大众媒体上做招聘广告，费用为8500元，好处是：企业影响 力度大；不利条件：非专业人才的比例很高， 力度大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作 量大，招聘成本高。初步选用第一种方案。 量大，招聘成本高。初步选用第一种方案。总经理看过招聘 计划后， 计划后，认为公司在大陆地区处于发展阶段不应放过任何一 个宣传企业的计划，于是选择了第二种方案。 个宣传企业的计划，于是选择了第二种方案。
b.案例：招兵买马之误－谁之过
NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、 NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、 化学有限公司是一家跨国企业 生产、销售医药和农药为主，莱顿公司是NLC NLC化学 生产、销售医药和农药为主，莱顿公司是NLC化学 有限公司在中国的子公司，主要生产、 有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药 随着生产业务的扩大， 品。随着生产业务的扩大，需要对生产部门的人力 资源进行更为有效的管理开发。2000年初 年初， 资源进行更为有效的管理开发。2000年初，分公司 总经理把生产部门经理赵远飞和人力资源部经理周 立叫到办公室， 立叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事 事务的职位， 事务的职位，工作主要是负责生产部和人力资源部 的协调工作。最后， 的协调工作。最后，总经理希望通过外部招聘的方 式寻找人才。 式寻找人才。
二、甄选的定义
甄选是为了聘用某人而收集和评估 有关他的信息的过程。 有关他的信息的过程。聘用既包括 第一次聘用新员工， 第一次聘用新员工，也包括将现有 的员工聘用到不同的职位上。 的员工聘用到不同的职位上。甄选 既受法律的限制，也受环境的制约， 既受法律的限制，也受环境的制约， 而且强调组织和个人的未来利益。 而且强调组织和个人的未来利益。
2.人力资源的分类
传统：蓝领 白领 现代：行政长官、高中低层经理和行政人 员、专业人员、职员、熟练工人和技工、 非熟练工和半熟练工
Chief Executive Officer CTO CFO CRO
我国对企业人力资源的分类
七类 非熟练工、熟练工、技工、职员、 专业管理人员、工程技术人员和职业经理人 （主管人员）
人是唯一能扩大和发展的资源 －－－－彼德•德鲁克
一、人力资源的基本概念
企业的人力资源构成包括数量和质量两个方面： 1. 企业的人力资源构成包括数量和质量两个方面： 数量上指正在被企业雇用的员工， 数量上指正在被企业雇用的员工，和要被企业 从企业外人力市场招聘的员工（即潜在员工） 从企业外人力市场招聘的员工（即潜在员工）两部 分。 质量上是指企业现有人力资源所具有的智力、 质量上是指企业现有人力资源所具有的智力、 体力、知识和技能水平、劳动态度。 体力、知识和技能水平、劳动态度。
甄选/ 甄选/罗伯特
三、影响人员甄选的因素
人力资源规划 工作分析 人力资源部招聘人员的素质
人才选聘/ 人才选聘/ 李宗红
人力资源规划
企业首先通过人力资源规划对企业中的人 力资源净需求做出预测。 力资源净需求做出预测。
工作分析
为应聘者和选聘者提供工作职责、性质和 范围的具体说明，保障招聘计划的完成。
人力资源部招聘人员的素质
人才甄选是一项专业性的综合活动。 人才甄选是一项专业性的综合活动。需要 招聘人员自身的智力素质和心理素质达到 一定的水准。 一定的水准。
a.案例：丰立公司的人事改革
为了缩减薪水开支，丰立公司决定外包制图部门的人事管 理。这次改革涉及28位专业技术人员。他们的技能和知识 在人力资源市场很有竞争力。 具体操作说明： 具体操作说明： 王齐：制图部门总监， 王齐：制图部门总监，非常希望能够保持本部门的创造力和 流动性，但他也知道维持此部门的费用不菲。 流动性，但他也知道维持此部门的费用不菲。以前他和员 工进行过薪酬谈判，但都失败了， 工进行过薪酬谈判，但都失败了，因为自己知道部门对员 工的依赖性太强。王齐想通过外包来吸收新的血液， 工的依赖性太强。王齐想通过外包来吸收新的血液，同时 也为老员工提供有吸引力的解聘条件。 也为老员工提供有吸引力的解聘条件。
3.人力资源的基本特征
创新性：
创造性地提出新方法，并能适应环境变化和要求 创造性地提出新方法，
时代性： 再生性： 时效性：水平的影响 和制约 分为有形磨损和无形磨损，无形磨损可以通过学 分为有形磨损和无形磨损， 习开发和更新
第二节 人员甄选在人力资源管理中的作用和意义
而其他要害部门更关心工作的延续性， 而其他要害部门更关心工作的延续性，他们 希望外包公司能够在新的薪酬条件下， 希望外包公司能够在新的薪酬条件下，重新自由 雇佣解聘后的老员工。 雇佣解聘后的老员工。 因此，在制图部， 因此，在制图部，部门和员工代表之间展开了 激烈的拉锯战，耗费了大量的人力资源。 激烈的拉锯战，耗费了大量的人力资源。最后结 果是给予这28名员工非常宽厚的选择条件 名员工非常宽厚的选择条件， 果是给予这 名员工非常宽厚的选择条件，包括 ；（2） （1）自愿离职，部门给予丰厚的离职金；（ ） ）自愿离职，部门给予丰厚的离职金；（ 薪酬谈判，当部门愿意留住某员工时；（ ；（3）换岗。 薪酬谈判，当部门愿意留住某员工时；（ ）换岗。 这些选择被提供给了28名员工 名员工， 这些选择被提供给了 名员工，结果全部员工都 选择了离职，在得到离职金后， 选择了离职，在得到离职金后，他们中的绝大多 数又被合作的某人力资源公司雇佣回了丰立公司。 数又被合作的某人力资源公司雇佣回了丰立公司。
林某来到公司工作了六个月。在工作期间， 林某来到公司工作了六个月。在工作期间，经观 发现林某的工作不如期望的好， 察：发现林某的工作不如期望的好，指定的工作他 经常不能按时完成， 经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作 的行为，所以引起了管理层的抱怨， 的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对这个 职位不合适，必须给予调整。 职位不合适，必须给予调整。 然而，林某也觉得很委屈： 然而，林某也觉得很委屈：在来公司工作了一段 时间后， 时间后，发现招聘时所描述的公司环境和各方面情 况并不一样。 况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后也 没有很好地兑现。 没有很好地兑现。 工作性质和面试时所描述的也有所不同，也没有 工作性质和面试时所描述的也有所不同， 正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。 正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。那 这到底是谁的错？ 么，这到底是谁的错？
业务外包，请外部的专业人士完成该工作 任务 采取措施保留人才，减少人才损失
通过培训获得相应的工作能力
公司战略对员工招聘工作的影响
人力资源招聘战略是企业整体战略的一部 分 ---考虑企业的使命和愿景 ---考虑企业的战略，如业务目标/竞争力/ ---考虑企业未来的人力资源需求，包括员工 特征/成本/是否长期留人/多样化/企业文化 符合情况
可能的原因
第一次进行人力资源管理外包， 第一次进行人力资源管理外包，没有事先的规 划和制定框架； 划和制定框架； 公司本想通过人力资源外包引进新鲜血液，来 公司本想通过人力资源外包引进新鲜血液， 刺激老员工的薪金， 刺激老员工的薪金，事先应了解该专业技术人 才的供需情况， 才的供需情况，并有足够的招聘人才和渠道来 源。 解聘条件过于优厚，员工的选择权过大。 解聘条件过于优厚，员工的选择权过大。
人力资源甄选
一、企业为什么要招聘新员工？
招聘前问的几个问题： 我们到底需不需要招聘人员？ 招聘来的人员是为了填补前任空缺还是新 业务开拓的需要？ 我们公司有怎样的人才？
对现有的组织结构和人员进行合理的调配
成立临性团队或特别任务小组
除了通过招聘 新的人员来 保证完成 工作外， 我们 还可以 做什么？
林某
男
32
公司通知两人，一周后等待通知，在此期间， 公司通知两人，一周后等待通知，在此期间，张某在 静候佳音；而林某打过几次电话给人力资源部经理周立， 静候佳音；而林某打过几次电话给人力资源部经理周立， 第一是表示感谢，第二是表示非常想得到这份工作。 第一是表示感谢，第二是表示非常想得到这份工作。 生产部经理赵远飞在反复考虑后， 生产部经理赵远飞在反复考虑后，来到人力资源部经 理室，与周立商谈何人可以录用。周立说： 理室，与周立商谈何人可以录用。周立说：“两位候选人 看来都不错，你认为哪一位更合适呢？ 赵远飞说： 看来都不错，你认为哪一位更合适呢？”赵远飞说：“两 位候选人的资格审查都合格了， 位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是林某提 供的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此， 供的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此，我也 看不出他有何不好的背景，你的意见呢？ 看不出他有何不好的背景，你的意见呢？” 周立说： 很好，赵经理， 周立说：“很好，赵经理，显然你我对林某的面谈都 有很好的印象，人嘛，有点圆滑， 有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会容易与他共 相信在以后的工作中不会出现大问题。 事，相信在以后的工作中不会出现大问题。” 赵远飞： 既然他将与你共事， 赵远飞：“既然他将与你共事，当然由你做出最后的 决定。 于是，决定录用林某。 决定。”于是，决定录用林某。