保险经纪公司绩效设计方案
保险经纪公司绩效设计方案
16 员工季度考核
对前中后台员工差异化设置考核指标，前台部门员工考核关键业绩，中后台员工考核工作 计划
考核维度 关键业绩指标 重点工作指标
前台部门
权重
中后台部门
90%
20%
10%
80%
评价方式
前台部门直接按量化指标实际 情况计算，中后台部门自评（ 30%）+直接上级评价（70%） 自评（30%）+直接上级评价 （40%）+分管领导评价（ 30%）
5%
专业知识及能力
专业知识及能力
5% 能力态度（30%） 8%
8%
4%
主动性与责任心 客户导向 成就导向 纪律性
主动性与责任心 服务意识 问题解决 纪律性
360度评价
1、评价方式：业绩维度指标员工自评占比30%，直接上级评价占比70% 2、计分方式： 员工个人年度考核得分= 业绩维度得分×70%+能力态度得分×30% 3、兑现方式：员工年度奖金分配采用部门二次分配的方式，详见后续PPT相关内容
总监兼任部门负责人的，在计算分值时按部门负责人权重计算；
被评价人 部门负责人
对部门负责人述职评价权重表
分项权重
评价人
50%
领导班子成员
30%
分管领导
20%
其他领导
13 总经理助理、总监年度考核设计
考核内容 部门绩效
述职评价 综合评价
考核指标
评价标准
部门业绩
按照分管部门业绩得分之和的平均分 计算，如只分管一个部门，则直接乘 以该部门的业绩得分
基在问本上题上级可领导以协独助立下解可决解常决规复问杂题，需 问在 题上级领导协助下解决常规
积极主动了解服务对象的需求，并提前预测服 务需求，能够快速响应服务需求
保险公司绩效考核方案
保险公司绩效考核方案保险公司绩效考核方案为确保事情或工作高质量高水平开展，往往需要预先制定好方案，方案是在案前得出的方法计划。
那么方案应该怎么制定才合适呢？下面是小编整理的保险公司绩效考核方案，欢迎大家分享。
一、绩效考核的目的:1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则:1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
4、公司对员工的考核采用百分制的办法。
5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。
6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
中层干部:定量考核70%，定性考核30%。
员工绩效考核制度。
生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%非生产时期，定量30%，定性70%其他岗位:定量60%，定性40%。
定量考核:a、中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。
保险绩效考核方案设计
保险绩效考核方案设计保险公司为了确保公司的长期发展和提高员工绩效，在日常业务运营中需要制定合理的绩效考核方案。
本文将介绍一种保险绩效考核方案的设计，旨在激励员工提高工作质量和绩效表现。
一、绩效考核目标绩效考核的目标是评估员工在业务工作中的表现和贡献，并根据绩效结果进行奖励和激励措施的制定。
绩效考核目标应与公司整体战略和长期发展目标紧密相连。
为了保证绩效考核的科学性和公平性，我们将绩效考核分为以下几个方面：1. 业绩目标：考核员工在销售业绩、保费收入、客户维护等方面的表现。
2. 服务质量：考核员工对客户的服务态度、专业知识的掌握和解决问题的能力。
3. 团队合作：考核员工在团队合作中的贡献和沟通协调能力。
4. 管理能力：考核管理岗位人员的团队管理和业务管理能力。
二、绩效考核指标在绩效考核指标的制定上，我们应该将量化指标和非量化指标结合起来，以充分评价员工的工作表现。
具体指标可以根据公司的业务特点和战略目标进行调整和优化，以下是一个绩效考核指标的范例：1. 业绩目标：以销售额、保费收入、保单数量等为主要指标，具体指标应根据不同岗位进行调整。
例如，销售代表的业绩目标可以以签单量和保费收入为主要指标，客户服务人员则可以以保单维护率和客户满意度为主要指标。
2. 服务质量：以客户满意度调查、客户投诉处理效率和解决问题的能力等为主要指标。
3. 团队合作：以团队协作能力、共同完成项目和团队目标等为主要指标，可以通过员工互评和团队评估的方式来评估。
4. 管理能力：以团队绩效、员工发展和指导的效果等为主要指标。
三、绩效考核评价及结果运用绩效考核评价的主要方式可以采用360度评估、绩效评估表、个人面谈等方式进行。
考核结果应该及时公布，并根据员工的绩效结果制定相应的奖励和激励措施。
1. 奖励措施：以提升薪资水平、发放绩效奖金、提供额外福利等方式来奖励绩效优秀的员工。
2. 激励措施：提供培训和发展机会、晋升机会、股权激励等方式来激励优秀员工不断提升自身绩效。
保险经纪公司绩效考核管理办法
1、 月度考核以月份工作计划表的完成情况为考核依据，月度工作计划应为全年工作目 标的分解，月度工作计划表的制定程序见江泰发字[2004]3 号《关于实施月度工作计划上报评 价制度的通知》，月度工作计划表每月由公司领导会审评分、分管领导评分和全面执行管理 中心评分共同组成，自评分不计入总分。月度计划卡得分＝公司领导会审得分×70％＋分管 领导评分×20％＋全面执行中心评分×10％。
2、中、高层管理人员素质考核（副总裁以下，部门副总经理以上）采 取部属评分、同级领导评分以及公司领导评分方式。
1）部属评价：由本部门每个员工或所辖部门员工分别对被考核人进行 考核评价，得分占考评总分的 50%。
2）公司领导评价：由每一位公司领导分别对被考核人进行考核评价， 得分占考评总分的 30%。
7、 考核成绩计算，考核采用 1000 分制，每个职能管理部门的当年的绩效得分＝半年考
核成绩×40%＋年底考核成绩×60％。 第四章 行业风险部绩效考核
第二十条 公司对行业风险部实施部门绩效考核。 第二十一条 考核内容
公司对行业风险部实施的绩效考核，主要涉及遵守法规和公司规章制度、履行工作职 责、经营目标完成情况、部门之间的配合协作和部门日常管理几个方面，以各中心每年年初 与公司签订的经营目标责任状、部门工作职责以及每个部门的月度工作计划卡为依据。
质绩效考核。业绩绩效主要考核所有岗位上的员工所取得的工作进展和完成工作计划的情 况，以岗位工作计划表（见附件 1）为手段，每月考评，是短线考查项目；素质考核主要从 工作素质、工作能力、工作态度方面考核员工的素质，每半年考核一次，是长线考查项目； 两种考核结果，在年底综合形成员工的全年得分。
部门考核以部门遵守法规和公司规章制度、履行工作职责、经营目标完成情况、部门之 间的配合协作和部门日常管理为考核指标，每半年考核一次。 第六条 绩效考核的权责
保险公司绩效考核方案（通用16篇）
保险公司绩效考核方案保险公司绩效考核方案（通用16篇）为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，常常需要预先准备方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。
那么制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编整理的保险公司绩效考核方案，仅供参考，大家一起来看看吧。
保险公司绩效考核方案篇1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自己鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
保险绩效考核方案设计
保险绩效考核方案设计一、背景保险公司作为金融行业的一种特殊组织形式，在竞争激烈的市场中具有重要的地位。
为了推动公司的持续发展和员工的积极参与，需要建立一个有效的绩效考核方案。
本文将从保险公司的特点出发，设计一套适用于保险行业的绩效考核方案。
二、绩效考核的目的和意义绩效考核是评价员工工作表现的一种重要手段，它能够帮助企业监督和评估员工的工作质量和效率，从而提高员工的工作积极性和工作动力。
同时，绩效考核还可以为公司提供选才、晋升和激励等方面的依据，从而推动公司的持续发展。
三、绩效考核内容1. 业绩考核业绩考核是保险公司绩效考核的核心内容之一。
根据保险公司的业务特点，可以将业绩考核分为产品销售业绩、客户服务业绩和风险控制等方面。
在考核过程中，可以根据不同岗位的工作职责和绩效指标，设定合理的业绩目标，以准确评估员工的工作能力和业务水平。
2. 服务质量考核保险公司以服务为核心，客户的满意度直接影响公司的声誉和业务发展。
因此，服务质量考核是绩效考核的重要内容之一。
可以通过客户满意度调查、投诉处理情况和服务效率等方面对员工进行评估，从而提高员工的服务质量意识和服务水平。
3. 团队合作考核在保险公司中，团队合作是取得成功的重要因素之一。
团队合作考核可以评估员工在团队中的协作能力、沟通能力和协调能力。
可以通过员工之间的互评、项目合作情况和团队效能等方面对团队合作能力进行评估，从而激励员工进行积极的团队合作。
四、绩效考核方法1. 定性和定量相结合绩效考核可以采用定性和定量相结合的方式进行评估。
定量指标主要是指标化可以量化的指标，如销售额、保单数量等；定性指标主要是对员工的综合素质进行评估。
定性和定量相结合，可以综合考虑员工的业绩和能力，更加全面和客观地评价员工的绩效。
2. 360度评估绩效考核可以采用360度评估的方式进行。
360度评估是指通过多个角度对员工进行综合评估，包括员工自评、上司评估、同事评估和客户评估等。
某保险公司年度经营绩效考核方案
某保险公司年度经营绩效考核方案某保险公司年度经营绩效考核方案一、背景与目的保险业一直是一个高度竞争的行业。
在行业内，保险公司的经营能力和业绩优劣直接影响着公司的盈利能力和市场竞争力。
因此，制定一套严密的绩效考核方案，可以有效地激励公司管理层和员工的积极性，确保公司经营健康有序。
本文将介绍某保险公司年度经营绩效考核方案，目的是为了全面衡量公司管理层和员工的业绩表现，打造高效优良的公司文化氛围，进一步提升公司的市场竞争力和稳健发展。
二、方案设计原则1、目标导向：以公司战略目标为导向，重点考核与公司目标紧密相关的业务表现。
2、激励灵活：激励方式多样，包括现金奖励、股权激励、职位升迁等多种手段。
3、全面公正：确保考核方案公开透明、标准明确，公正评价管理层与员工。
三、考核指标设计1、经营效益类（1）保费收入增长率衡量公司营销推广、销售业绩的表现。
考核方式：以年度保费收入让其总规模为基准计算保费收入增长率。
（2）营业利润率衡量公司在管理成本和经营风险控制等方面的表现。
考核方式：以年度净利润与保费收入之比计算营业利润率。
（3）客户投诉率衡量公司服务水平的表现。
考核方式：以年度受理的客户投诉数量及处理情况为基础计算客户投诉率。
2、业务质量类（1）新保单件数衡量公司销售渠道、营销策划的表现。
考核方式：以年度新投险合同份额计算新保单件数。
（2）事故理赔率衡量公司财务风险管理的表现。
考核方式：以年度事故理赔数、理赔金额计算事故理赔率。
（3）保费结构衡量公司风险分散的情况。
考核方式：以年度各保险产品规模、保费收入为基础计算保费结构。
3、管理绩效类（1）重大事件处理能力衡量公司危机处理能力和风险控制水平的表现。
考核方式：以年度公司发生重大事件的数量、应对措施、后续影响评估为基础计算重大事件处理能力得分。
（2）组织效率衡量公司在流程优化和组织管理方面的表现。
考核方式：以年度各项管理流程、报告规范性、部门利益协调等为基础计算组织效率得分。
保险公司绩效考核方案
保险公司绩效考核方案一、背景介绍保险公司是一个以销售保险产品为主要业务的机构，实现公司目标和盈利能力的核心在于销售业绩的提升。
为了激励员工的积极性和创造性，推动销售业绩的不断提高，保险公司需要建立合理、科学的绩效考核方案。
二、考核指标1.销售业绩：包括保险产品的销售额、销售额增长率和市场占有率等数据指标。
销售业绩是评价保险公司是否有效推广产品、开拓市场的重要指标。
2.客户满意度：通过客户反馈调查等方式，了解客户对公司服务的满意度，包括销售流程、理赔流程、客户服务等。
客户满意度是保证客户黏性、提高客户忠诚度的重要因素。
3.团队协作：考核团队成员之间的协作能力，包括团队合作、信息共享、沟通配合等方面。
团队协作能力是公司发展的基础，也是保证销售工作无障碍进行的重要因素。
4.专业知识和能力：考核员工的业务知识水平和技能能力，包括产品知识、销售技巧、理赔处理等方面。
员工的专业知识和能力直接关系到公司的服务质量和客户满意度。
5.个人绩效目标：根据员工的岗位职责和工作内容，制定个人绩效目标，包括业绩目标、客户满意度目标等。
个人绩效目标是评价员工个人工作表现和能力的重要指标。
三、考核方法1.定期考核：每季度或每半年对员工进行绩效考核，根据考核指标和目标进行评估和打分，以反馈员工的工作表现。
同时，定期考核也可以为员工提供参考和改进的机会，及时调整工作目标和方法。
2.自评与上级评定相结合：员工可以先进行自我评估，总结自己在考核期间的工作表现和问题，然后由上级进行评定和打分。
自评和上级评定相结合，可以更客观地评价员工的工作能力和潜力。
3.360度评价：除了上级评定外，还可以邀请同事、下属、客户等其他相关人员参与评价过程，从多个角度了解员工的工作表现和能力。
360度评价可以为员工提供更全面、真实的反馈信息，帮助员工改进工作方式和提升能力。
四、激励措施1.绩效工资：根据员工的绩效考核结果给予相应的绩效工资奖励，激励员工的积极性和努力程度。
保险公司绩效考核方案
保险公司绩效考核方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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保险公司绩效考核方案
保险公司绩效考核方案一、绩效考核的意义与目标绩效考核是保险公司的重要管理工具之一，它旨在通过对员工工作表现进行评价和激励，促进公司整体绩效的提升，使公司能更好地实现自身战略目标。
因此，建立一个科学、公正、有效的绩效考核方案对于保险公司的长期发展和竞争力具有重要意义。
绩效考核的目标主要有以下几个方面：1.评估员工个人的工作表现，发现并鼓励优秀员工，激励员工持续进步；2.确定员工的奖励和晋升机会，促使员工对公司的发展做出更大的贡献；3.发现员工的工作不足和问题，提供改进和培训的机会，提高员工的工作能力和质量；4.激发员工的工作热情，增强员工的归属感和忠诚度。
二、绩效考核的内容和指标体系绩效考核的内容应当涵盖员工的个人表现、团队协作和公司绩效等多个方面，并通过量化的指标来对员工进行评价。
以下是一个示例的绩效考核指标体系：1.个人绩效：（1）完成业绩目标的实际销售额；（2）新客户开发数量和质量；（3）维护现有客户数量和忠诚度；（4）客户满意度调查结果；（5）个人行为规范和职业道德遵循情况。
2.团队绩效：（1）团队的业绩目标完成情况；（2）团队内部的优秀共享和协作；（3）团队成员的相互帮助和支持情况；（4）团队的高绩效文化和积极氛围。
3.公司绩效：（1）公司的整体销售额和利润增长情况；（2）公司的市场占有率和品牌美誉度；（3）公司内部的业务创新和流程改进；（4）公司的客户满意度和投诉处理情况。
三、绩效考核的评价方法和权重分配在绩效考核评价方法上，可以采用定性和定量相结合的方式，定性评价可以通过上级主管对员工的日常工作进行观察和评价，定量评价可以通过各项指标的量化数据进行统计和分析。
评价方法应该有公开透明的标准和过程，确保评价的公正和客观。
对于权重分配，可以根据不同岗位和员工的工作内容和职责不同，分配不同的权重。
一般来说，个人绩效应该是最重要的评价指标，因为员工的个人表现直接影响到公司的业绩和客户满意度。
团队绩效可以作为个人绩效的一个补充，以鼓励员工之间的合作和共享。
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关键业绩指标得分=（后台部门第一、第二季度关键业绩指标得分平均分）x40% 重点工作指标得分=（后台部门第一、第二季度重点工作指标得分平均分）x60%
11 部门负责人年度考核设计
考核内容 部门绩效
述职评价
总监兼任部门负责人的，在计算分值时按部门负责人权重计算；
被评价人 部门负责人
对部门负责人述职评价权重表
分项权重
评价人
50%
领导班子成员
30%
分管领导
20%
其他领导
13 总经理助理、总监年度考核设计
考核内容 部门绩效
述职评价 综合评价
考核指标
评价标准
部门业绩
按照分管部门业绩得分之和的平均分 计算，如只分管一个部门，则直接乘 以该部门的业绩得分
国企体制与市场化间的平衡问题
人员激励及前后台平衡问题
7 部门绩效考核指标体系包括四大维度
考核维度 关键业绩指标
重点工作 部门管理 风险管理及减 分项
指标说明
评价说明
基于部门的日常工作目标和具体职责描述，来提取出 部门可量化的关键绩效指标，从而对部门的工作完成 结果来进行评价
定量评价
评价重点工作完成的情况，考核部门承接公司年度发 定量+定性评价
5 考核方案设计从企业所处阶段、战略目标及TX现状三个方面进行考虑设计
企业所处阶段
根据企业特征进行考核方案设计
战略目标 公司现状
根据发展战略及董事会要求进行考核方 案设计
根据访谈调研结果，综合考虑TX当前的 实际问题
6 TX自身的特点是设计绩效考核体系应该遵循的基本情况
业务模式多样化
外部市场与集团内部市场相结合 统保业务和非统保业务相结合
绩效机制变动空间化
绩效体系应具备灵活转变的空间适应发展的 需要
可以市场化，但还不能一 下子完全市场化 人员不能移植市场上常用 的考核模式，也不能套用上 级单位的考核模式
TX所面临的实际情况
如何在国企背景下通过绩 效考核解决“大锅饭”问题
如何在现有薪酬模式下，解决激励前台但又 不会影响后台人员的积极性的问题
分管部门
前台+中/后台部门 后台部门
考核指标
关键业绩 重点工作 关键业绩 重点工作
权重
60% 40% 40% 60%
分管前台、中/后台部门的总经理助理/总监： 关键业绩指标得分=（前台部门第一、第二季度关键业绩指标得分平均分x60%+中/
后台部门第一、第二季度关键业绩指标得分平均分x40%）x60% 重点工作指标得分=（前台部门第一、第二季度重点工作指标得分平均分x40%+中/
dtTX保险经纪有限公司
绩效体系设计方案
ZZ人力资源管理咨询有限公司
1
本次交流内容
一、项目调研小结 二、绩效方案设计 三、绩效结果应用
2 公司组织结构分为前台业务、中台保障与后台服务三大类
股东大会
党组织
董事会
监事会
总经理助理 业务总监
总经理
集团 事业 部
客户 服务 部
再保 险部
前台业务
索赔 管理 (公估 ）部
考核指标
评价标准
部门业绩
直接提取部门考核结果
优化内部职责分配、人员编制
部门建设
制定并执行部门相关管理制度 优化部门工作流程体系
核心人才进行开发与培养
部门管理规范性
部门管理
部门管理难度与压力 部门员工精神面貌
述职效果
现场述职表现
部门负责人绩效考核得分
权重 70% 2% 4% 2% 2% 5% 3% 2% 10%
权重
80% 20% 20% 80%
部门关键业绩指标评分： 依据量化结果直接计算得分
部门重点工作评分：
总经理助理、总监统一视为分管领导， 如总监担任部门负责人的， 则分管领导项不算权重， 总经理权重增加为70%
部门负责人自评（30%）+分管领导评分（30%）+总经理评分（40%）
10 总经理助理、总监半年度考核
展目标的达成情况
主要反映部门协作、团队建设等部门日常管理工作的 定量+定性评价
考核指标
为惩罚因主观原因出现重大工作失误、违规违纪等现 象给企业带来重大损失的行为或增加风险行为而设定 的考核项
定量评价，扣分 制
8 根据各部门特点差异化设置权重
指标维度
集团事业部
再保险部
索赔部 （公估公
司）
技术支持与 计划财务 综合管理
技术 支持 与风 险管 理部
中台支持
财务 管理 部
综合 管理 部
后台服务
3 绩效管理优化的原则
战略导向原则
从公司战略要 求出发，层层 分解，保证组 织目标与个人 目标的一致性
目标管理原则
坚持目标管理 ，通过绩效管 理实现公司目 标的分解，促 进部门年度经 营任务的完成
分类管理原则
市场化导向原则
述职效果
现场述职表现
领导班子综 合评价
总经理等领导班子成员对总经理助理 /业务总监年度分管业务情况、重点 工作完成情况、个人综合表现等评价
风险管理部 部
部
关键业绩
80%
80%
80%
60%
20%
20%
重点工作 部门管理
10% 10%
风险管理及减 分项
——
10% 10%
——
10% 10%
——
30% 10%
70% 10%
70% 10%
——
——
——Biblioteka 9 部门/部门负责人季度考核部门名称
前台部门 中后台部门
考核指标
关键业绩 重点工作 关键业绩 重点工作
持续改进原则
根据各部门和 岗位的特点,差 异化设置绩效 考核指标
引入市场化的 考核机制，按 照金融行业的 特点，逐步建 立市场化的激 励与约束机制
推动公司持续 发展为目标， 遵循先建立、 再完善的方式 ，循序渐进地 推动绩效管理 的不断优化
4 公司绩效考核对象的组成
部门 考核
体现部门 工作业绩
12 部门负责人述职评价权重
总经理、总经理助理、业务总监、其他部门负责人对述职部门负责人的评价，所 评价分数依照下表中的比重进行计算，得出最终部门负责人的得分。即：
部门负责人个人述职得分= 领导班子评分平均分×40%+分管领导评分×30%+其 他领导评分平均分×15%+其他部门负责人评分平均分×15%
表现
季度考核/ 年度考核
组织目标 组织绩效
组织绩效实现应在个 人绩效实现的基础上
公
司
绩
效
考
核
对
象
只有组织绩效按一定
个人 考核
体现个人 的工作业
绩表现
季度/半年 度/年度考
核
个人绩效
逻辑关系被层层分解 到岗位及个人，个人 绩效的实现才能保证
组织是有绩效的
个人考核包含三个层级：总经理助理、业务总监（半年度考核+年度考核） 部门负责人（季度考核+年度考核） 一般员工(季度考核+年度考核）