某公司绩效考核设计方案全套.doc
公司绩效考核设计方案范文（通用11篇）
公司绩效考核设计方案公司绩效考核设计方案范文（通用11篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
方案要怎么制定呢？下面是小编收集整理的公司绩效考核设计方案范文（通用11篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
公司绩效考核设计方案1一、考核的目的和用途绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。
二、考核的原则一、“三公”原则公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。
公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。
公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。
二、“四严”原则严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。
严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。
严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。
严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。
三、考核的内容考核的内容分为业绩考核、工作态度考核二部分。
绩效考核成绩为这个二部分考核成绩总和。
（一）、业绩考核所谓业绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。
其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。
对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。
（二）工作态度考核态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的日常工作、职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。
根据员工工作态度及协作等进行相应的奖惩计分。
具体内容及评价标准如下：1、无故迟到、早退15分钟扣除1分，30分钟以上2分。
无故旷工或私自调休一天扣除5分。
2、办公室大声喧哗，造成投诉扣除1分。
《某公司绩效考核办法》附全套表格制度与操作方案
某公司绩效考核办法概述为了提高公司整体管理水平和员工工作效率，某公司制定了绩效考核办法。
该考核办法包括考核指标体系、考核周期、考核方式、考核结果等内容。
通过科学合理的考核，完善公司管理制度，调动员工积极性，提高员工工作质量与效益。
考核指标体系1. 经营目标根据公司年度经营计划，明确完成目标任务、绩效目标及经济指标；对公司主营业务、盈收利润、资产负债、企业影响等方面进行考核。
2. 行为表现作为员工个人在工作中的行为规范，分为工作素质和行为规范两个部分进行考核。
工作素质包括专业水平、执行能力、协作精神等；行为规范包括纪律性、遵守公司规定、沟通能力等方面。
3. 团队合作对团队内部合作、外部协作等方面进行考核，包括成员组成、沟通效果、任务完成情况等。
团队内部的合作是推动企业内部持续发展的关键，团队外部的协作是扩大企业影响力的重要手段。
4. 其他考核除以上三个方面的考核外，根据实际情况，可以增加其他的考核方面。
例如员工年度学习计划完成情况、工作任务完成延误等。
考核周期根据公司计划安排制定年度考核计划，每年考核一次。
考核周期分为年度、季度和月度考核，根据不同的考核指标选择不同的周期进行考核，以全面反映员工的工作表现。
考核方式根据考核指标体系进行考核，分为定量考核和定性考核两种方式。
1. 定量考核以具体的数字结果为参考，反映员工完成业务目标任务、绩效目标及经济指标等方面的结果。
例如完成任务进度、完成利润目标等事项。
2. 定性考核反映员工工作表现、行为规范等方面的情况，对各考核方面的具体标准进行分析比较，最终得出对员工后期的管理改进建议。
考核结果根据公司考核方案规定，员工考核结果包括以下三个等级：优秀、合格、不合格。
优秀的员工可以获得相应的奖励，并享有相关职权；合格员工通常作为公司的中坚力量，在工作中发挥着重要的作用；不合格员工将被限制升迁和奖惩。
全套表格制度与操作方案1. 经营目标制度根据公司经营目标，对年度、季度、月度目标进行详细规划和落实。
东风本田汽车有限公司绩效考核设计方案(67页)
目录第一篇：东风本田汽车公司基本情况 (2)一、公司介绍 (2)二、企业理念 (2)三、公司组织结构图 (3)四、产品介绍 (4)第二篇：环境分析 (5)一、社会环境分析 (5)二、行业环境分析 (5)三、市场营销环境分析 (6)四、企业环境分析 (7)第三篇：绩效考评总则 (10)一、考核目的 (10)二、考核原则 (11)三、考核类型 (12)四、考核方法 (13)第五篇：绩效考评方案实施 (14)第一章人力资源部绩效考核 (14)第二章行政部绩效考核 (26)第三章财务部绩效考核 (32)第四章销售部绩效考核 (38)第五章技术研发部绩效考核 (48)第六篇：评估及应用 (54)一、绩效沟通与反馈 (54)二、结果的应用 (55)第七篇：申诉及其处理 (57)一、申诉受理机构 (57)二、提交申诉 (57)三、申诉受理 (58)附件1 普通员工年度评价表 (60)附件2 部门经理年度评价表 (61)附件3 其他表格 (63)第一篇：东风本田汽车公司基本情况一、公司介绍东风本田汽车有限公司位于国家级开发区----湖北省武汉经济技术开发区内，是一家由东风汽车集团股份有限公司与日本本田技研工业株式会社共同投资组建的整车生产经营企业。
公司成立于2003年7月16日，注册资本2亿美元，占地面积69万余平方米，建筑面积21.9万平方米。
中日双方各占50%股权。
企业成立五年来，快速发展，经营质量持续看好，年均销量增长超过100%，随着生产能力逐步扩大，产品趋于丰富，销售网络日渐形成，目前，公司在全国拥有192家销售服务店，销售满意度在J.D.Power亚太公司2007年9月中国新车满意度调研中名列第二。
东风本田汽车有限公司将遵从中国汽车产业发展政策，根据市场需求，陆续导入本田其它乘用车型，逐步成长为QCD具有国际竞争力的大型乘用车企业。
二、企业理念公司使命：制造优质汽车，提供满意服务，优化生活品质，实现人与自然的和谐。
顺丰绩效考核方案设计课件.doc
顺丰绩效考核方案设计一、绩效预算管理的内涵绩效预算管理是企业全面预算管理的重要组成部分，企业绩效预算是一种以目标为导向、以项目成本为衡量、以业绩评估为核心的一种预算体制，是把资源分配的增加与绩效的提高紧密结合的预算系统。
绩效管理的目的就是要实现成果和效率，在绩效预算管理中，企业作为整个社会经济运行体系中的一员，不仅要实现经济利益，而且要实现社会效益，已完成其社会使命。
（一）绩效预算管理的特点1．战略性绩效预算必须以企业战略为出发点，为战略实现提供服务。
因此绩效预算必须考虑企业的生命周期，在关注企业短期经营活动的同时，重视企业长期目标，使短期的预算指标及长期的企业发展战略相适应，增强各期绩效预算编制的衔接性，使绩效预算管理成为企业长期发展目标的实现推进器。
2．资源优化配置性绩效预算管理是一种全员控制、全方位控制和全过程控制体系，在绩效预算网络下，企业全部资源都要纳入预算管理的监控中，有限的资源被重新组合分配，企业内部职能的界限已经在逐渐削弱，通过绩效预算使之能相互融合在一起，以便于更好地进行综合协调，减少资源闲置现象。
3．系统管理性绩效预算管理本身是一个机制化的系统控制过程，具有鲜明的程序性，纳入绩效预算管理的资源使用需要立项、编制、审批、执行、监督、差异分析、考评等，绩效预算管理系统设立的目的是为了降低预算风险，是一种自我约束、自我管理的管理信息控制系统。
4．“标杆”性绩效预算管理为企业日常经营业务、财务收支活动提供控制尺度和衡量标准，同时企业将绩效预算作为一根“标杆”，使所有预算执行主体都知道自己的行动目标和努力所能达到的结果。
（二）绩效预算管理在企业绩效评价中的作用在企业绩效预算管理执行过程中，目标利润及由此分解的各个分预算目标是考核各级各部门工作业绩的主要依据及准绳，通过实际与预算的比较，便于对各部门及每位员工的工作业绩进行考核评价，有利于调动员工的积极性，使他们在今后的工作中更加努力。
在绩效预算管理模式下，企业将奖金、利润分享及股票期权计划同业绩目标的实现相联系，而业绩目标正是来自于企业及部门预算中的数据。
薪酬(绩效考核)设计方案
薪酬（绩效考核）设计方案二〇二三年二月十五日目录一、薪酬设计原则 (2)1.合理体现价值和综合平衡原则 (2)2. 公平原则 (2)3.分职系职级原则 (3)4.连续性原则 (3)二、薪酬设计方法 (3)1．薪酬的组成 (3)三、绩效考核 (8)1．管理职系、技术职系： (8)2．技术职系： (23)3．高层管理人员考核： (26)4 . 考核机构 (27)5. 考核周期 (27)5.考核流程 (27)6．考核结果的应用 (27) (27)7 .审批流程 (28)8. 考核面谈与绩效改进 (28)9.考核结果的管理 (28)薪酬制度一、薪酬设计原则随着公司的不断发展，业务量不断增加，部门和员工都不断增加，同时市场竞争也不断变化，面对的竞争对手也越来越多，业务发展难度越来越大。
为了更好的保持公司的持续发展，同时更好的为员工提供良好的发展空间及个人收入，也发挥大家的有效潜能，在设计思路上结合行业和公司的特点，在给予员工一定保障的同时，通过合理的职系职级设计，将给予员工更多的空间和激励。
薪酬体系是员工绩效考核和激励的基础，所以薪酬设计遵守以下原则：1.合理体现价值和综合平衡原则公司薪酬制度的设计必须能合理体现公司人才的价值。
为充分调动员工的积极性，公司根据不同的工作性质设立不同的工作岗位，为不同的工作岗位设立不同的职务级别，为不同的职务级别设立不同的工资收入，以体现出合理的价值和利益分配，同时给予员工努力向上的激励。
薪酬体系主要考虑为员工带来稳定的收入的同时给予员工晋级的合理路径,因此薪酬体系的设计必须考虑到对员工的稳定性所必须的薪酬基数与奖励额度的平衡。
我们制定了各个职务系列的薪酬等级制度，使每个职务级别对应各自的薪酬等级，以体现工作岗位的价值。
为了使公司的各类员工能最大限度地发挥作用，我们还设计了动态的薪酬制度，员工可以通过自己的努力，使自己的职级不断得以提升，在薪酬等级中向上调整，以获得更高的收入及福利待遇，实现其个人价值与市场价值的同步与统一。
某精密模具公司打造高绩效考核体系设计方案
某精密模具公司打造高绩效考核体系设计方案设计方案：高绩效考核体系一、背景介绍在精密模具公司的管理中，高绩效是企业持续发展的重要保障。
为了促进员工的个人成长和企业的整体效益提升，需要建立一套科学合理的高绩效考核体系。
该考核体系应能够客观公正地评估员工的工作表现，并为员工提供相应的激励机制。
二、目标设定1.建立能够评估员工工作表现的考核体系；2.为员工提供明确的目标和期望；3.给予员工公平公正的评价；4.提供激励机制，激发员工的积极性和创造力；5.推动员工的个人成长和发展；6.促进企业整体效益的提升。
三、考核指标设计1.工作质量：包括生产的模具质量、技术标准的合格率等；2.工作效率：包括生产任务的完成情况、加工周期的缩短等；3.团队合作：包括与同事、上级和下属的良好沟通协作能力；4.学习能力：包括学习新技术、新知识的能力和积极性；5.创新意识：包括解决问题的能力，提出改进和优化方案的能力；6.自我提升：包括参加岗位培训和个人发展计划的执行情况等。
四、考核流程设计1.设定目标和期望：管理层与员工共同制定工作目标和期望；2.定期评估：设立定期的绩效评估周期，周期可为月度、季度或半年度；3.数据收集：收集员工的工作数据、成绩和绩效评估信息；4.评估过程：由专门的考评小组对员工的绩效进行评估和打分；5.绩效反馈：向员工反馈评估结果，包括绩效得分、优点和改进的建议；6.激励机制：根据绩效评估结果设立激励措施，如薪酬调整、晋升机会等；7.个人发展计划：根据员工的绩效表现和潜力，制定个人发展计划，提供培训和发展机会。
五、激励机制设计1.薪酬激励：根据绩效评估结果，确定薪酬调整幅度，表彰绩效突出的员工；2.晋升机会：将绩效优秀的员工列为晋升候选人，并优先考虑晋升机会；3.奖励制度：设立奖励制度，例如“最佳员工”、“优秀团队”等；4.培训和发展机会：根据员工的绩效表现和个人发展计划，提供培训和发展机会，帮助员工提升能力和水平；5.工作环境改善：改善员工工作环境，提供良好的福利待遇，提高员工的满意度和归属感。
某公司绩效考核设计方案范本
绩效考核设计方案北大纵横管理咨询公司目录总则第一条适用范围本办法适用于（以下简称“公司”）的所有正式员工，其中公司总经理及副总经理、事业部部长及副部长绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。
第二条考核目的（一）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
（二）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
第三条考核原则（一）以提高员工绩效为导向。
（二）定性与定量考核相结合。
（三）多角度考核。
（四）公平、公正、公开。
第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配（二）职务晋升（三）岗位调动（四）员工培训考核组织管理第五条公司董事会薪酬考核委员会职责由公司办公会成员与计划财务部部长、人力资源部部长组成。
其职责如下：（一）负责制订公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长的考核管理办法；（二）审阅公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长、公司及事业部各部门中层以上人员的年度考核结果；（三）对员工考核申诉的最终处理权。
第六条公司人力资源部职责作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责：（一）制订员工考核管理办法；（二）对各项考核工作进行培训与指导，并为各事业部提供相关咨询；（三）对考核过程进行监督与检查；（四）对公司总部员工以及各事业部中层以上人员月度考核工作情况、公司总部及事业部员工年度考核工作情况进行通报；（五）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；（六）协调、处理考核申诉的具体工作；（七）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格BaoMi；（八）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
第七条各事业部人事管理职责作为各单位考核工作具体组织执行机构，主要负责：（一）对各项考核工作进行培训与指导；（二）对考核过程进行监督与检查；（三）对月度、年度考核工作情况进行通报；（四）对考核中不规范行为进行纠正与处罚；（五）协调、处理本事业部考核申诉的具体工作；（六）统计汇总本事业部中层及以下员工考核评分结果；（七）为本事业部人员建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
某公司绩效考核体系设计方案
某公司绩效考核体系设计方案某公司绩效考核体系设计方案一、背景绩效考核是企业中管理的重要手段之一，它可以评价企业的员工和管理层的工作表现，为企业提供有效的管理和发展方向。
在市场经济的竞争中，全员绩效考核可以激发全员的工作积极性和主动性，提高企业的整体效益和竞争力。
因此，设计一个优秀的绩效考核体系对企业的发展和员工的发展至关重要。
二、目的某公司为了落实全员绩效考核理念，优化考核流程，形成科学、公正、有效的全员绩效考核体系，提高公司的绩效水平，制定了本设计方案。
三、设计方案1.目标的设定绩效考核应将员工个人价值与企业目标、组织战略目标相结合，通过考核来达成更好地配合与推进。
因此，本公司将对员工的考核目标设定为以下几个方面：（1）工作表现：考核员工在日常工作中的考勤情况、工作进展、任务完成的质量、效率，以及员工的沟通协作、客户服务等等。
（2）能力标准：基于岗位职责和员工实际情况，制定与公司业务发展方向相符合的岗位能力评估标准，包括员工的知识技能能力、经验经历、沟通协作能力和职业素养等等。
（3）工作态度：员工态度是其工作表现的重要影响因素，在考核员工的工作态度时，应注重员工的工作热情、工作精神、工作态度和工作效果等。
2.考核方式的选择通过评估设计岗位目标、能力和工作态度，本公司将采取综合评估、360度评估、自评和领导测评等方式进行考核。
（1）综合评估通过考核员工的工作成果，综合评估员工在工作态度、能力、责任心等方面的表现。
（2）360度评估在评估员工的能力和工作态度方面，除了领导对员工进行评估外，还会邀请员工的同事、下属、客户和供应商等，对员工的综合表现进行评估。
（3）自评对于员工来说，个人自评是提高工作表现的有效方法。
在评估员工的综合表现时，员工可以自评并与其领导进行讨论，从而获得更准确的评估结果。
（4）领导测评领导们应在评估员工的能力、态度和表现时，注重绩效考核的公正性和公平性，从而让员工在工作中更加积极主动地贡献绩效。
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某公司绩效考核设计方案全套1
绩效考核设计方案
目录
第一章总则(3)
第二章考核组织管理(4)
第三章考核方法(6)
第四章月度业绩考核(10)
第五章年度业绩考核(13)
第六章年度能力考核(16)
第七章申诉及其处理(17)
第八章附则(20)
附录一：考核指标定义表(21)
附录二：业绩考核评分表设计及填表说明(29)
附录三：能力考核评分表设计及填表说明(44)
总则
第一条适用范围
本办法适用于（以下简称“公司”）的所有正式员工，其中公司总经理及
副总经理、事业部部长及副部长绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。
第二条考核目的
（一）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
（二）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
第三条考核原则
（一）以提高员工绩效为导向。
（二）定性与定量考核相结合。
（三）多角度考核。
（四）公平、公正、公开。
第四条考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
（一）薪酬分配
（二）职务晋升
（三）岗位调动
（四）员工培训
考核组织管理
第五条公司董事会薪酬考核委员会职责
由公司办公会成员与计划财务部部长、人力资源部部长组成。
其职责如下：
（一）负责制订公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长的考核管理办法；
（二）审阅公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长、公司及事业部各部门中层以上人员的年度考核结果；
（三）对员工考核申诉的最终处理权。
第六条公司人力资源部职责
作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责：
（一）制订员工考核管理办法；
（二）对各项考核工作进行培训与指导，并为各事业部提供相关咨询；
（三）对考核过程进行监督与检查；
（四）对公司总部员工以及各事业部中层以上人员月度考核工作情况、公司总部及事业部员工年度考核工作情况进行通报；
（五）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；
（六）协调、处理考核申诉的具体工作；
（七）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；
（八）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
第七条各事业部人事管理职责
作为各单位考核工作具体组织执行机构，主要负责：
（一）对各项考核工作进行培训与指导；
（二）对考核过程进行监督与检查；
（三）对月度、年度考核工作情况进行通报；
（四）对考核中不规范行为进行纠正与处罚；
（五）协调、处理本事业部考核申诉的具体工作；
（六）统计汇总本事业部中层及以下员工考核评分结果；
（七）为本事业部人员建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
第八条各事业部部长的职责
（一）负责本单位考核工作的整体组织及监督管理；
（二）负责处理本单位关于考核工作的申诉；
（三）负责帮助本事业部副部长、分管的部门部长制定考核指标；
（四）负责本事业部副部长、分管的部门部长的考核评分；
（五）负责对本事业部副部长、分管的部门部长的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划。