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人才盘点报告
杭州蕴讯贸易有限公司 Hangzhou Yun Xun Trade Co. Ltd.
一 人才盘点结果呈现 二 人才盘点结果应用工作计划 三 访谈共性问题及改善方向 四 共性问题解决方案执行计划 五 人才盘点和共性问题统计明细
高潜（种子）人员名单 杭 州 蕴 讯 贸 易 有 限 公 司 Hangzhou Yun Xun Trade Co. Ltd.
人事行政部人才存量区间分布 杭 州 蕴 讯 贸 易 有 限 公 司 Hangzhou Yun Xun Trade Co. Ltd.
分析： 一、部门17年编制6人，目前女装BP缺编1人； 二、部门高潜1人、合格2人、急需提升0人、淘汰0 人（总监不参与、另外仓库BP试用期不参与）； 三、17年度部门高潜人才存量1人，占比33%，如 按编制计算，占比17%，相对合理； 四、淘汰区间只有0人，说明部门人员能力跟岗位要 求基本匹配。
公司各部门人才存量区间分布 杭 州 蕴 讯 贸 易 有 限 公 司 Hangzhou Yun Xun Trade Co. Ltd.
分析（数据不含物流、含客服）： 一、17年编制合计97人，目前缺编6人，分别为推广主管1 人、推广专员2人、商品专员2人、人事专员1人； 二、公司高潜16人、合格61人、急需提升9人、淘汰3人； 三、17年度公司整体人才存量高潜类型16人，占比18%， 低于20%，主要原因为商品部人才存量不足； 四、淘汰区间只有3人，占比3%，说明公司各部门对员工工 作能力基本认可。
部门 总经办 运营部 商品部 视觉部 客服部 人事行政部 财务部 合计
人数 2 3 1 1 6 1 2 16
姓名 陈磊、李萍 徐卫军、尹书武、俞蕾
人才盘点总结报告
人才盘点总结报告人才盘点总结报告尊敬的领导、各位同事：大家好！我是人力资源部门负责人，负责完成人才盘点工作。
在过去一年的工作中，我们对公司的人才资源进行了全面的盘点与总结，现在向大家汇报一下结果。
一、人才分布情况通过盘点，我们统计了公司各部门的人员数量以及分布情况。
其中，销售部门人数最多，占总人数的30%，研发部门次之，占25%，财务、人力资源、市场等部门则占总人数的15%左右。
人才从业年限方面，公司拥有一批经验丰富的老员工，其中超过5年从业经验的员工占总人数的35%。
在各个层级分布上，公司呈金字塔形结构，中层管理人才的数量最多，占总人数的50%，高层管理人才占20%，基层员工占30%。
二、人才结构和素质分析通过对各个部门人员的调查和评估，我们发现公司整体人才素质较高，中层和高层管理人员具备较强的领导能力和专业能力，能够有效推动公司发展。
在各部门中，销售部门的员工具备较强的销售技巧和市场洞察能力，研发部门的员工具备较强的创新能力和技术能力，财务、人力资源、市场等部门的员工在专业知识和业务技能方面也表现出色。
然而，我们也要注意到一些问题存在。
首先，公司缺乏一批高级别的技术人才，对于某些技术领域的创新和研发能力有待提升。
其次，中层管理人员在战略规划和团队管理方面还有进一步提升的空间。
此外，我们也发现个别员工在职业素养和团队合作等方面存在不足。
三、人才培养和激励措施基于以上分析，我们提出了以下几点人才培养和激励措施：1. 建立完善的人才培养体系，加大对技术人才的培养力度，加强创新和研发能力的提升。
2. 加强中层管理人员的培训，提升他们的战略管理和团队管理能力。
3. 为员工提供广泛的学习和成长机会，组织内外培训、交流等活动，激发员工学习和创新的热情。
4. 设立激励机制，通过薪资待遇、职业发展路径、晋升机会等方式，激励员工持续学习和提高自身能力。
5. 建立健全的绩效评估机制，注重员工的绩效激励，不断优化团队的绩效管理。
人才盘点报告
人才盘点报告人才盘点报告人才是一个企业最宝贵的财富，对于企业的发展和竞争力起着至关重要的作用。
为了对企业的人才进行盘点和评估，我们进行了一次人才盘点调查，结果如下：首先，我们对企业主要部门的人员进行了统计和分析。
根据数据显示，企业主要部门的人员总数为200人。
其中，管理层人员20人，技术研发人员60人，市场销售人员80人，生产制造人员40人。
进一步分析发现，管理层人员中具备较高管理能力和决策能力的人员较多，技术研发人员具有较强的专业技能和创新能力，市场销售人员具有良好的沟通能力和市场洞察力，生产制造人员具备较高的操作技能和工匠精神。
其次，我们对企业的人才结构和潜力进行了评估。
人才结构的评估主要从人员的学历、工作经验和职称等方面进行分析。
数据显示，企业人才具备较高的学历背景，大多数人员具有本科以上学历，其中部分管理层人员具备硕士及以上学位。
另外，企业人才的工作经验也相对较为丰富，多数人员具有5年以上相关工作经验。
在职称方面，部分技术研发人员和生产制造人员获得了高级职称，同时也有一部分人员正在攻读相关职称。
除此之外，我们还通过面谈和观察的方式对人才的潜力进行评估，发现有一些人员具备较强的职业素养和发展潜力，有望成为未来的核心骨干。
最后，我们对人才的流动情况进行了分析。
数据显示，近年来企业的人才流动率保持在较低水平，并没有出现较为明显的流失现象。
这提示我们企业较好地吸引和留住了人才，与此同时，也暗示着企业对人才的培养和发展工作还有待进一步加强。
根据以上情况，我们对企业的人才盘点结果提出了一些建议。
首先，建议企业进一步加强对管理层和核心骨干的培养和激励机制，提高其在战略制定和决策方面的能力和贡献。
其次，建议加强对技术研发和创新人才的培养和引进，提高企业的研发能力和竞争力。
同时，也要加强对市场销售和客户服务人才的培养，提升企业的市场开拓能力和客户满意度。
最后，建议加强人才流动的管理和培养，实现人才的合理流动和进步。
人才盘点报告
人才盘点报告一、引言随着市场竞争的日益激烈，企业对于人才的渴求度越来越高。
为了更好地了解公司内部人力资源状况，提高员工满意度和留任率，本次人才盘点工作应运而生。
本报告旨在梳理公司人才队伍现状，分析存在的问题，并提出相应的解决方案和发展建议，为公司的可持续发展提供有力支撑。
二、人才队伍现状分析1. 人才结构：公司目前拥有员工总数为XXX人，其中管理人员XXX人，占比XX%；技术人员XXX人，占比XX%；销售人员XXX人，占比XX%。
从数据上看，公司的人才结构较为合理，但仍有部分岗位人员配备不足或过剩。
2. 学历分布：公司员工的学历分布如下：博士XX人，占比XX%；硕士XXX 人，占比XX%；本科XXX人，占比XX%；大专及以下XXX人，占比XX%。
可以看出，公司高学历人才储备丰富，但部分岗位对于学历的要求并不高，存在一定程度的资源浪费现象。
3. 年龄分布：公司员工的年龄分布如下：30岁以下XXX人，占比XX%；31-40岁XXX人，占比XX%；41-50岁XXX人，占比XX%；50岁以上XXX人，占比XX%。
从数据上看，公司员工的年龄结构较为合理，但部分岗位对于年龄的要求过高或过低。
4. 培训与发展：公司目前提供的培训课程主要包括新员工入职培训、岗位技能培训、管理能力培训等。
然而，部分员工反映培训内容与实际工作需求存在一定差距，且缺乏针对性。
此外，公司尚未建立完善的晋升机制，员工职业发展空间有限。
三、存在的问题及原因分析1. 人才配置不合理：部分岗位人员配备不足或过剩，导致工作效率低下或资源浪费。
原因在于招聘环节缺乏科学评估，以及企业内部调配机制不健全。
2. 学历与能力不匹配：部分岗位对于学历的要求过高或过低，导致员工能力无法得到充分发挥。
原因在于招聘环节过于注重学历背景，而忽略了实际工作能力。
3. 年龄与岗位需求不匹配：部分岗位对于年龄的要求过高或过低，导致员工无法适应工作需求。
原因在于招聘环节缺乏对年龄因素的考虑，以及对员工实际工作能力的评估。
人才盘点报告
人才盘点报告在现今竞争激烈的社会中，人才一直是企业发展的核心竞争力。
因此，进行一次全面的人才盘点显得尤为重要。
本文将对人才盘点的重要性、方法以及结论进行探讨，以期帮助企业更好地了解和利用自身的人才资源。
首先，人才盘点是企业提升竞争力不可或缺的一环。
通过盘点，企业可以全面了解自身的人才结构，包括人才数量、层级分布、专业背景、技能储备等方面。
这有助于企业对人才战略的制定和优化，找准短板，合理调配人力资源。
同时，人才盘点还能帮助企业发现潜力股，识别有发展潜力的员工，为企业的长远发展储备合适的人才。
其次，人才盘点的方法多样，根据企业的实际情况灵活选用。
一般来说，可以从内外两个方面进行盘点。
内部盘点主要通过对企业内部人力资源的统计和分析，包括人力资源档案的建立和维护，员工履历的归档，以及员工技能培训和晋升的记录等。
外部盘点则可以通过企业的人力资源市场调研和员工竞争力测评等方式进行。
这些方法的综合应用，可以为企业提供更准确、全面的人才情况数据，为人才战略的制定和实施提供科学依据。
此外，人才盘点的结果还需要与企业的发展战略相结合，形成具体的策略性判断与决策。
例如，企业在盘点结果中发现某一岗位人才储备不足，那么可以通过招聘、培养和外部合作等方式来解决这一问题。
又例如，针对员工履历中的某些缺陷，企业可以制定个性化的培训计划，提升员工的综合素质和能力。
总之，人才盘点的核心价值在于为企业提供了明确的人力资源发展方向，帮助企业更加高效地配置人才。
最后，根据人才盘点的结论，企业可以制定有效的人力资源战略，实施相应的人才引进和培养计划。
在引进人才方面，企业可以根据所需岗位以及员工个体情况，选择适合的招聘渠道和方式。
例如，对于高层管理人员的引进，企业可以通过社交网络和专业招聘中介进行。
而对于基层员工的招聘，则可以通过校园招聘和线下招聘会等方式进行。
此外，企业还需加强员工的培养和成长，提供良好的培训发展机会，激发员工的工作动力，使其在职业道路上不断成长和进步。
如何做人才盘点.pdf
如何做⼈人才盘点智海海⼈人才开发（中⼭山）有限公司01⼈人才盘点概述⽬目录C O N T E N T02⼈人才盘点的时机03⼈人才盘点的步骤和⽅方法04课后作业01⼈人才盘点概述换季的时候，逛街的时候……你总会买下你需要或喜欢的⾐衣服，⾐衣橱不不⼩小⼼心就塞满了了如果你不不整理理，⾐衣橱可能塞不不下，或者看起来太拥挤太乱只有你去整理理，你才会发现，原来还有这么多⾐衣服的利利⽤用率这么低或者之前不不那么喜欢的⾐衣服，现在穿正适合甚⾄至你会知道以后该买什什么样的⾐衣服才适合⾃自⼰己从企业⼈人⼒力力资源管理理的⻆角度，你有什什么启发？⼈人才盘点这个词是通⽤用电⽓气（GE）发明的，阿⾥里里巴巴⼤大概是在2008年年开始做起来，⻢马云当年年就对这项⼯工作的结果很满意，因为他觉得⾃自⼰己⼿手⾥里里有牌了了，没做这个事情之前他不不清楚⾃自⼰己⼿手⾥里里有什什么牌。
阿⾥里里巴巴每年年有三件⼤大事：1、9⽉月-10⽉月做战略略；2、11-12⽉月做预算；3、2⽉月-5⽉月做⼈人才盘点。
1、对企业的⼈人岗匹配现状做⼀一个充分的了了解，明确⼈人才队伍的优势和不不⾜足，掌握未来的⼈人才需求动向，⽀支持⼈人⼒力力资源规划、招聘和配置、培训与开发、绩效与薪酬、⼈人⼒力力资源变⾰革。
如：某商学院确定培训实施项⽬目前进⾏行行了了⼀一次⼈人才盘点；某⽣生产⼒力力促进中⼼心导⼊入绩效前进⾏行行了了⼀一次才⼈人盘点。
2、⼈人才盘点最⼤大的价值是打造⼈人才竞争优势，解决公司⼈人才结构的问题，要做到缺什什么，补什什么，推动组织的发展，让⼈人才来⽀支撑组织的战略略发展。
⼈人才盘点机遇和趋势1、随着经济下⾏行行，经济活⼒力力不不⾜足，企业招聘难等原因，企业的⼈人才发展理理念逐步由内⽽而外，更更重视内部⼈人才的发掘和培养。
2、越来越多的企业不不再强调员⼯工的既有能⼒力力，⽽而更更重视识别未来可以和企业⾛走得更更远的⼈人，⼈人才测评逐步被重视。
人才盘点报告
低
离职原因:（客观描述） 现在可继任：
离职影响:
低
比较稳定 1年后可继任：
内部可替 代性:
高
外部可 替代性:
中
0人 2-3年后可继任：
职业发展建议： （尽可能描述详细，便于后期匹配发展计划）
沟通协调能力
专业知识能力
发展方向1： 现岗位学习发展，导师辅导，企业交流 发展方向2： 招商采购经理
能力发展建议：（尽可能描述详细，便于后期匹配发展计划）
序号 员工编码 姓名
出生 年月
1
357
1975-6-4
起始时间 截止时间
主 197*/*/* 要 工 作 经 历
学历
毕业学校
硕士 单位/部门
人才盘点报告
入职日期
职位
2013-3-14 **总监 职位名称
1、 2、 3、
现任 职级
人才九宫格位置
近两次绩效
现职位 开始日期
2016 盘点位置
2017 盘点位置
姓名/指标
创新能力
执行能力 专业知识能力 沟通协调能力 管控能力 提升领域1： 专业知识、技能。。。。。。
张三
4
3
4
3
3 提升领域2： 管理能力。。。。。。
同级平均
4
3
3
4
4 提升领域3：
2018 盘点位置
2019Q3
2019Q4
M4-1 2014-11-12 5
6
8
A
A
主要业绩贡献
经验与能力特点总结
能力模型对比
优劣势综述： （客观描述）
创新能力 4
优势1~3项 劣势1~3项
1、积极主动 1、专业ห้องสมุดไป่ตู้识和技能不足
人才盘点报告
人才盘点报告近年来，随着经济的快速发展和科技的不断进步，人才成为各行各业最宝贵的资源之一。
在这个充满竞争的时代，企业需要不断地进行人才盘点，了解自身的人才资源状况，以便更好地进行人才管理和战略规划。
本报告将对当前人才市场的情况进行盘点，以期为企业提供有益的参考和指导。
首先，我们来看一下整体的人才市场情况。
随着经济的快速发展，各行各业对人才的需求量不断增加。
尤其是在科技、金融、医疗等领域，对高素质人才的需求更是迫切。
同时，随着人口结构的变化和教育水平的提高，人才市场的供给也在不断增加。
因此，整体上看，人才市场呈现出供需两旺的态势。
其次，我们需要对人才的结构和素质进行盘点。
在当前的人才市场中，我们发现了一些新的趋势。
首先是年轻人才的崛起。
随着80后、90后逐渐成为人才市场的主力军，他们带来了更多的活力和创新思维，对企业的发展起到了积极的推动作用。
其次是跨界人才的增加。
随着各行各业的融合和交叉，跨界人才的需求也在不断增加。
这些人才不仅具备专业技能，还具有跨领域的能力和视野，对企业的发展带来了新的机遇和挑战。
另外，随着人才市场的竞争日益激烈，人才的素质和能力也受到了更高的要求。
除了专业技能外，创新能力、团队合作能力、沟通能力等软实力也成为了企业招聘的重要考量因素。
最后，我们需要对人才市场的未来趋势进行展望。
随着科技的不断进步和产业的不断升级，人才市场将呈现出更多的新特点。
首先是人才的流动性将进一步增加。
随着互联网和信息技术的发展，人才的流动将更加便捷和频繁。
企业需要更多地关注人才的留存和发展，以避免人才流失对企业的不利影响。
其次是人才的多元化将更加显著。
随着全球化的进程加快，人才市场将更加多元化和国际化。
企业需要更加注重文化融合和跨文化管理，以更好地吸引和留住优秀的国际人才。
另外，随着人工智能和大数据的应用，人才市场也将迎来更多的变革和挑战。
企业需要更加注重人才的数字化素养和创新能力，以适应未来人才市场的发展需求。
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判断潜能级别
人才盘点的方法
等级
一线经理 部门总监 事业部副总经理 事业部总经理
集团高管
指标
领导技能 时间管理 工作理念 领导技能 时间管理 工作理念 领导技能 时间管理 工作理念
领导技能
时间管理 工作理念
领导技能
时间管理 工作理念
指标维度
工作计划、知人善任、分配任务、激励员工、教练辅导、绩效评估 时间规划 管理性工作意识 甄别人才、授权能力、评估一线经理、教练辅导、全局性思维 时间规划 管理者思维 突破专业、沟通技巧、内部协作与竞争、制定职能战略能力 花时间学习专业外的知识 大局意识、重视未知领域
领导力培训矩阵
人才盘点的方法
•直接上级确定九方格图时，与下属进行一对一沟通 •九方格图的结果需要经过两级审核
转 变 潜
6
3
（多是新提升人员）
能
成8
5
长
1
（3年左右被提升到 一个较高层级，否则 会被挖走）
2
熟9
练 （3-6个月内 岗位调整）
非全面
7
4
全面 绩效
卓越
领导力培训矩阵
人才盘点的方法
巨大 潜力
人才盘点的益处
人才盘点的目的
对员工而言，人才库盘点是一个职业生涯发展的关键方法。 对经理而言，人才库盘点是一个强有力的管理手段。 对公司而言，人才库盘点是战略性的经营工具。
人才盘点的目标
人才盘点的目的
具备地产行业一流的人才。 提高个人的核心竞争力，为员工提供有效的职业发展道路。 领导梯队的各个领导人职位都有出众的候选人。
界定绩效等级
三个绩效等级
卓越绩效 （A）
高绩 效
人才盘点的方法
全面绩效 (B)
中绩 效
非全面绩效 （C） 低绩 效
20%-40%
50%-60%
10%-30%
判断潜力级别
人才盘点的方法
十字路口模型
• 这个级别表示如何看待绩效和职业生涯的发展 • 在每个十字层都要求有不同的技能、时间和工作理念 • 每个十字层都确定不同的绩效标准
有潜 力
潜力 用尽
6非常有潜力的人才
有成长的巨大潜力 绩效低于预期 给予一定训练后即会产生收 益
3能够达成目标，同时拥有巨大
潜力
有潜力担任更高职位/责任 绩效只是达成可完成目标的水平
1 明星员工
极具潜能 绩效方面超出预期 有潜力在指责范围上有巨大提升
8潜在的达成目标者
有望达成目标 目前表现有差距
2、尊重人才成长的基本规律，通过压迫式成长缩短培养周期，培养模 式的可复制；
3、坚持开放、稳定、动态原则，继任者的选择面向所有人员开放，继 任者队伍保持相对稳定，继任者人选及培养方向处于优胜劣汰的动态 过程；
4、倡导管理者对人才的成长负责，倡导培养不出人才的管理者不是合 格管理者；原则上无接班人的管理者不能晋升。
5、本次人才库盘点面对的对象是不包括试用期员工、实习生；
**集团人才盘点方法
界定绩效等级 判断潜力级别
领导力培训矩阵 （九方格图）
稳定性指标 （红绿灯地图）
领导力发展等级分布 （领导力发展反馈）
界定绩效等级
衡量绩效的维度
人才盘点的方法
对整体结果的贡献 客户的效率 个人、业务和技术的熟练程度 执行程度 领导力 关系 职业标准 细节把控 责任
十字模型#6
管理全集团
十字模型#4
管理事业部
十字模型#7 十字模型#5
十字模型#2
管理经理人员
管理自己
十字模型#3 十字模型#1
判断潜能级别
人才盘点的方法
用十字路口模型来判断潜能
•十字路口模型被用来判断基于以往的绩效表现出来的潜能 •潜能不是绝对的衡量值 •潜能是以下几点的结合体：
•-表现出来的能力（以往的绩效） •-在新的十字层，具有成功达到所要求的绩效的驱动力（学习新 的技能，接受新的挑战） •-乐于追求其所期望的职业发展方向
关键人才可以在跨区域、跨公司、跨部门之间平稳流动，及时填 补因人才流动而产生的空缺。
培育集团未来的管理团队，人才成长速度高于业务发展速度，保 证业务发展过程中有充足的人才供给。
• 人才盘点的路径
人才盘点的基本原则
人才盘点的路径
1、满足集团战略规划对人才的需求，人才的开发培养紧跟随战略，领 先于业务；
支撑后续人才培训
人才盘点的目的
运用人才库盘点来衡量个人和领导方面的表现，承接了领导力培 训成果的落地。
人才库盘点的过程中，全公司整个机构运用统一标准来评估当前 领导团队的工作表现和潜质，同时也将他们个人的发展需求和愿 望考虑进来。
人才库盘点是一个管理过程也是一个整合的组织系统。在这个过 程中首先要根据岗位素质模型与企业文化确定和昌所需要的人才 ，即“选择什么样的人”；其次要确定相关的概念、原则、衡量 指标以及测评工具，即“怎样去选人”；最后根据岗位胜任力模 型和人员的素质水平差距，确定发展方向和培训重点，即“培养 所选择的人”。
战略规划、管理不同部门、多方协调、利益平衡与协调、长短期目标平衡、欣赏 支持性部门 虚实结合 盈利视角
评估财务预算和人员配置、教练辅导、评估投资组合策略、评估资源与核心能力 、发现与管理新业务 大量沟通 善于学习、间接成功
判断潜能级别
人才盘点的方法
以下定义和十字路口模型一起描述一个人在特定环节所表现出来的潜能
5能够达成目标，
拥有一定潜力
有潜力在目前岗位上绩效更好 绩效只是达到可以完成目标的水平
2有一定潜力的优秀员工
有提高职责范围的潜力 职责范围上有一定的灵活性 绩效方面超出预期
9差绩效者
只有少许潜力 绩效与要求有明显的差距 须有管理方面的动作
需改进
7达成目标者
目录
一、人才盘点的目的 二、人才盘点的路径 三、**集团人才盘点报告 四、总结
• 人才盘点的目的
辅助实现人才规划
战略方向
人才盘点的目的
竞争优势
•经验 •技能 •思维
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
•组织结构 •岗位设计 •业务流程 •公司品牌 •企业文化
团队中的个人素质
企业的综合能力
没有战略我们会失去方向 人才战略是企业整体战略重要一环 人才盘点则是实现人才战略的重要工具
转型的潜能 •具有调动到十字路口模型中另外一个不同层级的 工作岗位上工作的能力和意愿
成长的潜能 •具有调动到十字路口模型中同一层级更具复杂性 的工作岗位上工作的能力和意愿
熟练的潜能 •能够符合不断变化的工作要求，能够不断的深化 经验和专业和知识。但是不会沿着该十字路口模 型移动或者到一个更高的层次。